چكيده
بقاء و تداوم فعاليت بنگاههاي اقتصادي بويژه فعالان عرصه صنعت و توليد، به چگونگي انگيزش كاركنان بستگي دارد. هرچه مشكلات معيشتي كاركنان به تبع مشكلات اقتصادي جامعه بيشتر باشد تاثير حقوق و مزايا به تبع شغل بيشتر است .بنابراين ضرورت دارد مديران شركتها به اين نكته اساسي توجه كامل داشته باشند.
در اين مقاله سعي شده كه ضمن بيان مباني نظري تاثير پرداخت بهره وري بر انگيزش كاركنان ، روش ارزيابي عملكرد كاركنان نيز ارائه گردد تا بر پايه آن پرداخت بهره وري صورت گيرد.

مقدمه
تحولات بنيادين در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه هاي اخير چنان پرشتاب بوده است كه مديريت كسب و كار را پيچيده تر از قبل كرده است .
در ادبيات اقتصادي ، عوامل توليد به سرمايه ، زمين و نيروي كار تقسيم شده است . درعوامل مذكور نقش نيروي كار در تمام عرصه هاي فعاليت از سطوح مديران تا كاركنان ورده عملياتي ، بسي مهمتر از عوامل ديگر است .

در سازمانها بويژه شركتها وبنگاههاي اقتصادي ، مهمترين مولفه ، در فرآيند كار وفعاليت انسانها هستند كه تصميمات را اتخاذ مي كنند سپس آن را به اجرا درمي آورند و برپايه آن تداوم فعاليت آينده را پيش بيني مي كنند.

تامين اهداف شركتها به ميزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحيح از قابليتها وتوانائيهاي نيروي انساني و همچنين فراهم آوردن امكانات براي پرورش استعدادهاي آنهاست . آنچه كه مديريت شركتها را در انجام اين مقصود ياري مي دهد، استفاده از روشهاو ابزارهاي متنوع است . طراحي نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله اين روشها و ابزارهاست .

هدف اصلي نظام حقوق و دستمزد برقراري ارتباط منطقي بين وظايف ومسئوليتهاي شغل و فرد از يكطرف و ميزان پرداختي به عنوان حقوق و مزايا از طرف ديگر است . به عبارت ديگر مقصود اين است كه از طريق به كارگرفتن اين تكنيك تعادلي در امر پرداخت بين حقوق و دستمزد متناسب با وظايف و مسئوليتهاي شغل برقرار گرددتا به تلاشهاي ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقي بين كار و فعاليت هر فرد نسبت به مزد دريافتي او با كار و فعاليت فرد ديگر نسبت به مزد دريافتي او برقرارشود.

جايگاه نيروي انساني
نيروي انساني مهمترين عامل توليد در شركتهاي توليد تلقي مي شود. به طوري كه تحقيق اهداف شركت با ميزان و چگونگي فعاليت او مرتبط است .
وظايف و مسئوليتهاي نيروي انساني را مي توان در سطح مديريت و كاركنان (عمليات ) دسته بندي كرد كه اهميت و اثرگذاري اجراي وظايف و مسئوليتها در سطح مديريت به مراتب از سطح كاركنان بيشتر است . زيرا ضمانت تداوم فعاليت شركت به ميزان قابل توجهي به نحوه اجراي مسئوليت مديران بستگي دارد .
بنابراين آنچه كه مديران انجام مي دهند تاثير قابل توجهي بر عملكرد شركت دارد.

ذكر نكات فوق ، انكار يا تكذيب تاثير فعاليت كاركنان بر عملكرد شركت نيست بلكه بررسي ميزان تاثير آنها بر عملكرد مدنظر بوده است .
تجربه تاريخي بسياري از شركتهاي موفق و ناموفق نشان مي دهد كه موفقيت وشكست بسياري از آنها به نحوه عملكرد نيروي انساني بستگي دارد. جملگي گواهي براهميت جايگاه نيروي انساني در مجموعه عوامل موثر بر فعاليتهاست .

تاثير حقوق و دستمزد بر انگيزه نيروي انساني
انگيزه به عنوان نياز، چراهاي رفتار هستند. بدين مفهوم ، شكل دهنده رفتار است .مي گويند فلاني خوب كار مي كند (كارخوب ، نشانه رفتار است ). اين امر با انگيزه (نياز)فرد رابطه مستقيم دارد.
در بسياري از تحقيقات علمي تائيد گرديد كه نهادينه شدن رفتار منطقي فرد با انگيزه (نياز) او همبستگي مستقيم دارد. هرقدر، افراد نيازهاي ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلاني تر و منطقي تر خواهد بود يعني مجموعه فعاليتهاي او براساس موازين منطقي تري صورت گرفته و به انجام مي رسد.
علي رغم اينكه انگيزه ها دروني هستند اما متاثر از بسياري از عوامل بيروني اند زيرارفتار آنها در بيرون معني پيدا مي كند. فرآيند انگيزه را مي توان به شرح زير ترسيم كرد:
نيازهاي ارضا نشده >—- تنش >—-پويايي >—- رفتار >—- ارضا نياز >—- كاهش تنش

عامل اصلي حركت جهت ارضا نياز، عدم ارضاء نياز است كه موجب مي گردد افراد ازخود رفتار خاصي بروز دهند. بنابراين حركت دروني در جهت ارضا نياز، پاسخي براي رفتار است . در شكل دهي رفتار علاوه بر نياز، توجه به هدف نيز ضروري است . زيرا بين ميزان دستيابي به هدف با توان و تمايل افراد همبستگي وجود دارد. اهداف نبايد آرماني و بسيار سطح پائين باشد.

شناخت عوامل مذكور براي مديريت اهميت دارد. زيرا هدف مدير، انجام كار بوسيله ديگران است . او نياز به مهارتي دارد تا بر پايه آن ابزار و روشهايي را شناسايي كند كه امرمديريت را به شكل كارآمدتر انجام دهند. از جمله اين مهارتها، مهارت انساني است . بدين معني كه ديگران (نيروي انساني ) را درك كند، او را بشناسد تا بتواند انگيزش لازم در او وگروه كاري او ايجاد كند.
بنابراين مي توان به اين نتيجه دست يافت :

بررسي انگيزه (نياز) در فرآيند اعمال مديريت بسيار حياتي است . با شناخت نيازنيروي انساني و سپس به كارگيري ابزار مناسب موثر بر ارضا نياز موجب انگيزش كاركنان شده و به تبع آن ، بر رفتار آنها تاثير خواهد داشت .
معروفترين طبقه بندي از نيازها، مربوط به ابرام مازلو است . ايشان معتقدند، كه نيازها، سلسله مراتبي هستند به تعبيري از يك سطح شروع مي شود و متناسب با شدت آنها، افزايش مي يابد.
رفتارها، ابتدا در اثر نيازهاي شديدتر شكل مي گيرد و با ارضا نياز آن سطح ، نيازجديدي مطرح مي شود. طبقه بندي نيازها بر اساس مفروضات مازلو، تا حد زيادي به شرايط هر جامعه يا شركت بستگي دارد. در جامعه ما، به تبع وجود مشكلات اقتصادي ،نيازهاي جسماني نسبت به نيازهاي خودشكوفايي شديدتر است . به عبارتي ، نيازفيزيولوژيك براي افراد جامعه ما اهميت بيشتري دارد. اين قاعده در خصوص شركتها نيزمصداق دارد. به عنوان مثال ، در شركتي كه سطح نيروي انساني تخصصي تر باشد شدت نياز اوليه نسبت به نياز ثانويه در مقايسه با شركت ديگر كمتر است . تفاوت در نيازها، درداخل يك شركت نيز مصداق دارد. ممكن است در يك شركت ، يكي از كاركنان در سطح نياز جسماني باشد و براي نفر ديگر، نياز احترام اهميت داشته باشد.

بنابراين ، مديران با شناخت نياز كاركنان خود، مي توانند از مناسب ترين شيوه هاي ايجاد انگيزش استفاده كنند.
براي تعيين دقيق تر نيازها، سلسله مراتب نيازها (رفتار سازماني ، مترجمان دكتر سيدمحمد اعرابي ، دكتر محمد پارسائيان ) بر پايه نظريه ابرام مازلوارائه مي شود.
مطالعات در بسياري از شركتها از جمله شركت مورد بررسي نشان مي دهد كه اهميت نياز فيزيولوژيك در بسياري از كاركنان در مقايسه با سايرنيازها، بيشتر است . بنابراين توجه به تامين معيشت آنها، يك شرط لازم ، ولي كافي نيست و پرداخت حقوق و مزايا نقش تعيين كننده اي در تامين معيشت كاركنان دارد.

در قوانين جاري كشور ما بويژه در بخش كارگري نظير قانون كار تعيين حداقل مزد از طرف وزارت كار، با قدرت خريد افراد (شاغلان اين بخش )اساس تناسب ندارد. چنانچه به توانايي كارفرما نيز در خصوص پرداخت حقوق و مزايا نيز توجهي داشته باشيم ، نشان مي دهد كه افزايش حداقل حقوق نيز موجب افزايش مشكلات عديده اي خواهد بود. زيرا به تبع آن بسياري از هزينه هاي كارفرما نيز افزايش خواهد يافت . نظير بيمه سهم كارفرما، نرخ اضافه كار، حق اولاد و…

بنابراين در قانون كار حق السعي هر شاغل به شكل فراتر از مزد اعلام شده از طرف وزارت كار تعيين شده است : ماده ۳۴ ـ كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار، اياب و ذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد،سود سالانه و نظاير اينها دريافت مي كند را حق السعي مي نامند.

ماده ۳۵ ـ مزد عبارت از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
ماده ۳۶ ـ مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .

تبصره ۱ ـ در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعت عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سنجش كار، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره .
تبصره ۳ ـ مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزدمبنا محسوب نمي شود. توجه به مفاد ماده ۳۴ در خصوص حق السعي كه پاداش افزايش توليد و سود سالانه نوعي از پرداختي به شاغل تلقي مي شود ومفاد تبصره ۳ ماده ۳۶ كه جزء مزد ثابت نيستند و به عنوان مزاياي انگيزه اي تعريف شده است ، نكات اجرايي ارزنده اي را فراهم مي كند از جمله :
۱ ـ پرداخت اينگونه مزايا قانوني هستند;

۲ ـ پرداخت اينگونه مزايا كارپذير نيستند به عبارتي مبناي محاسبه اضافه كار نيستند و مشمول كسر كسورات بيمه نمي باشند زيرا غيرمستمر هستند;
۳ ـ پرداخت اينگونه مزايا انگيزاننده هستند;
۴ ـ پرداخت اينگونه مزايا براساس معيارهايي نظير افزايش توليد يا سود سالانه قابل محاسبه و اندازه گيري است كه به عبارتي از توجيه اقتصادي لازم برخوردار است .
عليرغم اينكه ، مفاد قانون كار (مذكور) برقانوني بودن اينگونه پرداختها صحه مي گذارد و شرايط آن به استناد ماده ۴۷ كاملا” روشن شده است ولي در پاره اي از مواقع مشكلاتي براي كارفرمايان ايجاد مي كند. از جمله اينكه در حسابرسي كه كارشناسان سازمان تامين اجتماعي از دفاتر قانوني شركتهابه عمل مي آورند، اينگونه پرداختها را مستمر تلقي كرده و حق بيمه متعلقه به همراه جرايم مربوطه را طلب مي كنند كه خود موجب شده است كه شركتهااز اين ابزار قانوني به منظور جبران زحمت كاركنان خود استفاده نكنند.
در پرداخت بهره وري ، ضرورت دارد، شاخصهاي ارزيابي روشن و دقيق تعيين شود تا اهداف نظام پرداخت كه به شرح زير ارائه مي شود، تحقق يابد:

جذب و نگهداري شايسته ترين نيروها مخصوصا” در سطوح بالاي تصميم گيري ;
پاسخگويي به عامل متغير عرضه و تقاضا در بازار كار و توجه به نيازهاي ويژه و متفاوت شركت ;
احترام به تفاوتهاي فردي و احتراز از استاندارد كردن نيروي انساني در قالب پيش ساخته فرضي ;

ايجاد نظم و ترتيب و آرامش در محيط كار;
ايجاد انگيزه لازم در جهت سوق دادن نيروي انساني براي تامين تخصصهاي مورد نياز;
تامين احتياجات معيشتي سطوح مختلف كاركنان به نحوي كه با احتياجات اوليه زندگي آنها مطابقت كند;
سهولت در تطبيق افراد با ضوابط در جهت جذب نيروي متخصص و پويايي لازم به منظور مواجه با نوسانات تورمي بازار كار;
تلاش در جهت تحقق عملي يكي از نظريه هاي قابل قبول پرداخت مزد (تئوري برابري ) به منظور افزايش انگيزه و رضايت شغلي معين .

۱ – شاخص سنجش عملكرد (تجربه عملي )
تحقق اهداف مذكور به نحوه سنجش عملكرد كاركنان و به تبع آن به تبيين و تدوين شاخص سنجش عملكردي بستگي دارد.
۱ ـ تعيين عوامل موثر تعيين كننده مزد:
۱-۱) امتياز شغل : مشاغل شركت براساس نمودار سازماني تعيين گرديد و اين مشاغل در سه سطح طبقه بندي شدند:
۱-۲) پشتيباني غيرفني (شامل اداري ، به استثنا تاسيسات ( مالي )به استثنا حسابداري صنعتي )، تداركات ، فروش ( به استثنا خدمات پس از فروش و مهندس فروش )، دفتر مديريت و مشاغل ستادي نظير مشاوران مديريت و حسابرسي .

۲-۱) پشتيباني فني : آن دسته از مشاغلي هستند كه در حوزه پشتيباني فني در خدمات رساني به واحد توليد فعاليت مي كنند نظير مشاغل واحد صنايع )به استثنا R&D)، انبارها و حسابداري صنعتي .

۳ـ۱) مشاغل فني : آن دسته از مشاغلي هستند كه مستقيما” در توليد دخالت دارند، نظير كليه مشاغل فني واحدهاي توليد، كنترل كيفيت ، تاسيسات ،R&D، خدمات پس از فروش و مهندسي فروش .
امتياز هر يك از مشاغل فوق از پائين به بالا تا سطح سرپرستي تعيين و در هر سال مالي با توجه به تورم قابل تعديل است . براي مثال امتياز رده عملياتي سه سطح فوق به ترتيب پشتيباني غيرفني ۲۶۳۳، پشتيباني فني ۳۵۳۳ و فني ۳۸۵۰ تعيين گرديد كه رده بالاتر نسبت به رده پائين تر از ضريب افزايشي حدود ۱۰% برخوردار است .

۲ – امتياز سابقه كار: عبارت است از مدت زماني كه فرد براي آشنايي با روشهاي كار از طريق انجام امور مربوط به وظايف هر شغل به دست مي آورد و به طور مستقيم و غيرمستقيم در افزايش كارائي فرد موثر است . امتياز اين پارامتر براساس جدولي تعيين و به امتياز شغل اضافه مي گردد.

۳ – كارايي : توجه به تفاوت كارايي افراد در انجام وظايف محوله ، امتياز اين پارامتر يا پيشنهاد مدير مربوطه و تائيد مديرعامل لحاظ مي شود و به عنوان ضريبي به امتياز شغل اضافه مي گردد.
۴ – فوق العاده و سختي كار: به منظور جذب نيروي كارآمد در دستيابي به اهداف شركت و توجه به امكانات و فضاي توليدي ، فشار كار وارده بر افراد،شرايط نامساعد محيط كار از طرف ديگر، وجود اين پارامتر ضروري است لذا امتياز اين پارامتر با پيشنهاد مدير مربوطه و تائيد مدير عامل تعيين وبه عنوان ضريب به امتياز شغل اضافه مي گردد.

۵ – حق مسئوليت به عنوان پاسخگويي در قبال انجام وظايف مشاغل مديريتي به منظور حسن انجام امور و جلوگيري از بروز اختلال در نظم و اتلاف منابع و تسهيل در هدايت نيروي انساني براي مديران لحاظ و قابل پرداخت است .
توجه به پارامترهاي فوق ، نشان مي دهد كه اين پارامترها به چهارچوب طرح طبقه بندي مشاغل نزديك است و معمولا”، عوامل تعيين كننده مزد به شمارمي آيد.

۲ ـ بهره وري و مزد تشويقي
اين پارامتر در راستاي به كارگيري ابزار قانوني ملحوظ در قانون كار، در نظر گرفته مي شود كه موضوع اصلي مقاله نيز است براي اجرايي كردن اين پارامتر، مفروضات زير مدنظر قرار گرفت (پارامترهاي اصلي ) :
۱-۲ تدوين خط مشي ارزيابي : جهت ارزيابي عملكرد كاركنان ، كاركرد تيمي مدنظر قرار گرفت . به عبارتي عملكرد واحد مربوطه و سپس شغل در همان واحد مبناي ارزيابي قرار گرفت .
به عنوان مثال : ابتدا واحد توليد ارزيابي مي شود سپس در لايه هاي پائين تر، شغل مونتاژكار، نصب و راه اندازي و… ارزيابي مي شود.
۲-۲ اتخاذ اين سياست كه هر واحد مشتري واحد ديگر است . يعني ارزيابي واحدها از يكديگر در خصوص انجام وظايف محوله عادي . ۳-۲ تعيين پارامترهاي اصلي ارزيابي و تعيين ميزان وزن هر پارامتر
۴-۲ ارزيابي مديرعامل
۵-۲ تعيين وزن هر يك از واحدها در تحقق اهداف شركت
۶-۲ تفكيك شاخصهاي ارزيابي مديران از كاركنان با توجه به نوع وظايف آنها
۷-۲ محاسبه بودجه هر واحد متناسب با امتياز مكتسبه به شرح زير با توجه به فروش دوره ارزيابي و تخصيص آن

۸-۲ بررسي بازخورد نتايج ارزيابي به هر واحد در جهت اصلاح عمليات
توجه به مفروضات فوق ، نكات ارزشمندي را دارد كه مي تواند در تحقق اهداف شركت بسيار موثر افتد :
ارزيابي واحدها از يكديگر به عنوان مشتري يكديگر نه تنها در بهبود عملكرد آن موثراست ، بلكه موجب مي گردد كه كار را به صورت تيمي انجام دهند و يادگيري گروهي درانجام كار تيمي محقق شود;
تعيين پارامترهاي اصلي براي ارزيابي و ارائه آن به واحدها موجب مي گردد كه باوظايف يكديگر آشنا شوند و از وظايف خود نيز مطلع گردند;
ارزيابي گروهي ، موجب ارتقا مسئوليت پذيري گروهي و شراكت در تصميم گيري مي شود.

پارامترهاي ارزيابي
به منظور ارزيابي دقيق ، ابتدا واحدها (مشاغل ) مشخص مي گردند. سپس متناسب باوظايف اصلي هر واحد، موضوع ارزيابي تعيين مي شود جداول زير، (به عنوان نمونه واحدهاي توليد، تداركات و مالي ) مرتبط با ارزيابي واحدها در خصوص سنجش عملكرد كاركنان و مديران تعيين شده است . اين نكته نيز لازم به توضيح است كه در هرسازماني متناسب با ساختار سازماني آن ، واحدها مي توانند مشخص شده و به عنوان مشتري يكديگر به ارزيابي هم بپردازند.
علاوه بر ارزيابي كلي هر واحد، مي توان زيربخش يك واحد را نيز تعريف و براساس آن عملكرد زيربخش هاي يك واحد را ارزيابي كرد. به عنوان مثال نمونه اي از شاخصهاي تعريف شده براي زيربخش امور مالي در جدول زير ارائه مي شود.
اهميت نقش مديران هر شركت را بايد در نوع وظايف آنها جستجو كرد. براين اساس وظايف اساسي مديران شركت را مي توان به شرح زير طبقه بندي كرد تا ارزيابي عملكردآنها به شكل منطقي تر صورت گيرد. جدول زير به صورت ماتريس است كه هر يك ازمديران واحدها، مديران واحدهاي ديگر را ارزيابي مي كنند و از امتياز ۱۰۰ نمره مربوطه را در ستون تعيين شده ثبت مي كنند.