تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي

چكيده:
در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمان‌ها به افراد وابسته باشند و اين گرو آن است كه سازمان‌ها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان از ابعاد مختلف توانمند گردند.

در سازمانهاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن و استخدام ثابت تضمين كننده امنيت شغلي نيست ، بلكه كارآيي ، تخصصي ، بالندگي و نوآوري و مولفه‌هايي از اين قبيل هستند كه امنيت شغلي كاركنان را تامين مي كنند. در اين تحقيق به دنبال پاسخ دادن به اين سوالات هستيم كه تاثير توانا سازي مهارتي كاركنان بر بعد ذهني امنيت شغلي چگونه است و اولويت مهارتهاي ذكر شده از نظر ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي كدام است؟ در اين تحقيق سازمان اقتصادي كوثر به عنوان جامعه‌ آماري در نظر گرفته شد و تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي صورت گرفت و بر اساس نتايج فرضيات فرعي پيشنهاداتي ارائه گرديد.

واژگان كليدي: تواناسازي ، مهارت شناختي ، امنيت شغلي

مقدمه
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي از دست دادن شغل عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي‌ايد در ذهن اكثر افراد اين امر تداعي مي‌شود كه بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آنها تضمين شود.

يا به عبارت ديگر افراد به صورت عمري به استخدام ثابت سازمانها درايند. استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهر امنيت شغلي را تضمين مي‌كند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد كه كم كم افراد سازمان از فكر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي‌شوند و اين امر وضعيت شغلي آنها را به خطر مي‌اندازد.

در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانها وابسته به افراد باشند و اين در گرو آن است كه سازمانها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازي كاركنان در قالب ارتقاي قابليت ها توسعه مهارتها بهبود عملكرد ارتقاي سطح آگاهيهاي اجتماعي و بهبود مهارت حل مسئله امنيت شغلي آنها را تامين مي‌كند.

هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
۱- بررسي تاثير تواناسازي مهارتي كاركنان در بعد ذهني امنيت شغلي
۲- اولويت بندي مهارتهاي ذكر شده در پايان نامه از لحاظ ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي

اهميت موضوع
نظامهاي نوين مديريت تاكيد فراواني بر منابع انساني دارند و آن را مهترين دارايي سازمان به شمار مي آورند لذا براي مقوله امنيت شغلي اهميت و اعتبار زيادي قائل هستند. امروزه در بسياري از شركت‌هاي پيشرو و موفق رابطه بلندمدت بين كاركنان و سازمان يكي از اركان موفقيت تلقي مي‌شود.

چرا كه چنين رابطه اي از يك سو سازمان را مطمئن مي‌سازد كه در صورت سرمايه گذاري آموزشي و ارتقاي دانش و مهارت افراد مي‌تواند از بازده اين سرمايه گذاري در سالهاي آتي بهره مند شود واز سوي ديگر به كاركنان در مورد امنيت شغلي و تامين نيازهاي خود و خانواده‌شان در سالهاي آتي اطمينان مي‌بخشد.

لذا سازمانها در تلاشند امنيت شغلي كاركنان را از طريق تواناسازي آنها در ابعاد مختلف تامين مي‌كنند. و به دنبال آن زمينه‌هاي بروز خلاقيت و نوآوري و استفاده از امكانات براي رسيدن به حداكثر بازده را فراهم سازند.

فرضيات تحقيق
فرضيه اصلي : تواناسازي كاركنان در مهارتهاي بينشي (شناختي) باعث امنيت شغلي كاركنان مي‌شود.
فرضيات فرعي:
۱- تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي‌شود.
۲- تواناسازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
۳- تواناسازي كاركنان در مسئله يابي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
۴- تواناسازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

قلمرو تحقيق
قلمرو مكاني اين تحقيق ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثر مي‌باشد. قلمرو زماني اين تحقيق دوره زماني شش ماهه از تيرماه ۸۴ تا آذر ۸۴ را دربر مي‌گيرد.
قلمرو موضوعي اين تحقيق تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي مي‌باشد.

روش تحقيق
روش تحقيق نظري – كاربردي مي‌باشد كه در بخش نظري از روش كتابخانه اي مبتني بر برسي كتب مقالات و پايان نامه ها در بخش كاربردي هم از مصاحبه و توزيع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهاي مركزي از قبيل ميانگين، ميانه و نما محاسبه شده و براي تعميم نتايج از آزمون آماري فريدمن استفاده و اقدام به رد يا تاييد فرضيات شده است.

تعريف واژه ها و اصطلاحات
۱- توانمندسازي
از توانمندسازي تعاريف و كاربردهاي متعددي ارائه شده است. اما اين واژه معاني متفاوتي به شرح ذيل را تداعي مي‌كند:
• اعطاي اختيارات بيشتر به كاركنان و مديران براي تصميم گيري
• سهيم كردن افراد در تعيين سرنوشت حرفه اي خود
• فرايند تسهيم قدرت با اعضاي گروه

• بهبود و به كارگيري مهارتها
• غني‌تر شدن پتانسيل منابع انساني درجهت خير و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، ۱۳۸۴،ص۱۳۷)
در اين پايان نامه تواناسازي را به معناي بهبود و به كارگيري مهارتها در نظر گرفته‌ايم.

 

۲- امنيت شغلي
عبارت است از احساس داشتن يک شغل مناسب و اطمينان از تداوم آن در آينده و فقدان عوامل تهديد کننده شرايط مناسب کاري در آن . اگر فرد الف احساس کند که داراي شغل مناسبي است و اطمينان داشته باشد که تا پايان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عامل ب جهت ايفاي مناسب نقشها و وظايف شغلي خود مورد تهديد واقع نمي شود دااي امنيت شغلي است . امنيت شغلي داراي دو بعد عيني و ذهني است.

بعد عيني به عدم وجود عوامل تهديد كننده در سازمان و بعد ذهني به احساس و ادراك از نبودن موانعي در جهت اشتغال در حال و آينده اشاره مي‌كند(اعرابی ،۱۳۸۰، ص۸-۷). منظور از امنيت شغلي در اين تحقيق بعد ذهني امنيت شغلي يعني احساس و ادراك فرد از نبودن موانعي در جهت اشتغال وي در حال و آينده است. به عبارت بهتر احساس امنيت شغلي مدنظر ماست.

۳- مهارت :
به اعمال (ذهني يا فيزيکي) و در واقع “عکس العمل هايي” (در قبال نظريات افراد يا اشياء) اطلاق مي شود که فرد بصورت ماهرانه براي دستيابي به يک هدف انجام مي دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعاليت تشکيل شده باشد ادراک ، برنامه ريزي ، يادآوري دانش پيش نياز و اجراي عمل . (رمی زفسکی، ۱۳۷۹، ص۳۶۸)

شرح طبقات اصلي مهارت شناختي
۱- دانش: دانش به صورت به ياد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعريف مي‌شود ممكن است يادآوري انواع مطلب ازحقايق خاص تا نظريه‌هاي كامل را دربر گيرد. اما تنها كار خواسته شده به ياد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پايين ترين سطح نتايج يادگيري از مهارت شناختي است.

۲- درك مطلب: درك مطلب عبارت است از توانايي دريافت معناي مطالب درك مطلب را مي‌توان با برگرداندن مطلب از يك شكل به شكل ديگر (كلمات به اعداد) با تفسير مطالب (توضيح دادن يا خلاصه كردن) و با پيش بيني روندهاي آينده (پيش بيني پيامدها يا آثار) نشان داد. اين نتايج يادگيري يك قدم فراتر از يادآوري ساده مطالب است و پايين ترين سطح درك را نشان مي‌دهد.

۳- كاربرد: كاربرد عبارت است از توانايي استفاده از مطالب آموخته شده در شرايط جديد و عيني اين توانايي شامل كاربرد قوانين، روشها، مفاهيم اصول و نظريه هاست نتايج يادگيري در اين زمينه به سطح بالاتري از درك نياز دارد تا نتايج يادگيري در مرحله درك مطلب.

۴- تجزيه تحليل: تجزيه و تحليل عبارت است از توانايي تجزيه مطالب به اجزاء تشكيل دهنده آن به طوريكه ساختار سازماني آن قابل فهم شود. اين توانايي شامل شناسايي اجزا، تجزيه و تحليل روابط ميان آنها و بازشناسي اصول سازماني مورد نظر است. نتايج يادگيري در اينجا سطح بالاتري از خرد را نشان مي‌دهد تا نتايج يادگيري مراحل درك مطلب و كاربرد زيرا لازمه آن هم درك محتوا و هم درك شكل ساختاري مطالب است.

۵- تركيب: تركيب عبارت است از توانايي كنار هم گذاشتن اجزا براي تشكيل كلي جديد. اين توانايي شامل توليد پيامي بي نظير (نطق يا سخنراني) نقشه عمليات (پيشنهاد و تحقيق) يا مجموعه اي از روابط ذهني (طرحواره‌هايي براي طبقه بندي اطلاعات) است. نتايج يادگيري در اين زمينه بر رفتارهاي مبتكرانه با تاكيد بر تدوين طرحها و ساختارهاي جديد استوار است.

۶- ارزشيابي: ارزشيابي عبارت است از توانايي قضاوت درباره ارزش مطالب (بيانيه، داستان، شعر، گزارش تحقيقات) براي منظوري خاص. اين قضاوتها بايد مبتني بر معيارهاي مقتضي باشد. معيارها ممكن است دروني (سازماني) يا بيروني (ارتباط با هدف) باشد. نتايج يادگيري در اين زمينه مستلزم سطح شناختي بالاتري است. زيرا عناصري از تمام سطوح ديگر بعلاوه قضاوتهاي آگاهانه ارزشي مبتني بر معيارهاي تعريف شده را دربر مي‌گيرد. (رمي زفسكي ،۱۳۷۹، ص۱۲۳-۱۲۲)

در فرضيات اين تحقيق تجربه آموزي با طبقه دانش، مسئله يابي با طبقه تجزيه و تحليل و مهارتهاي رفتاري و ارتباطي با طبقه تركيب مرتبط هستند.