مقدمه‌
‌توانمندي‌ و موفقيت‌ هر كشوري‌ در صحنه‌ اقتصاد جهاني‌ منوط‌ به‌ موفقيت‌ سازمانها، و موفقيت‌ آنها درگرو خلاقيت، نوآوري‌ و كارايي‌ است. به‌عبارت‌ ديگر تحول‌ و رشد اقتصادي‌ هر كشور تحت‌ تاثير مستقيم‌ تحول‌ سازمانها و مديريت‌ در آن‌ تحقق‌ مي‌يابد. كشورهايي‌ نظير ژاپن، انگليس‌ و آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مديريت‌ كارا در سازماندهي‌ و تخصيص‌ منابع، رشد اقتصادي‌ شگرفي‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ كنند. عوامل‌ موثر بر كارايي‌ و توانمندي‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندي‌ مي‌شوند:

۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (نظير ساختار بازارها، اندازه‌ و ميزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگيزه‌هاي‌ فعاليت، فضاي‌ كسب‌وكار و فرهنگ‌ رشد و…).
۲ – عوامل‌ درون‌ سازماني‌ (همچون‌ نوآوري‌ و خلاقيت، انگيزش، رهبري‌ و مديريت‌ كارآمد).
‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعاليت‌ در فضاي‌ بيرون‌ از سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازماني، سبب‌ ناكارايي‌ فعاليت‌ سازمانها و پايين‌ بودن‌ بهره‌وري‌ در كل‌ اقتصاد خواهندشد. ‌تحقيقات‌ (مجاور حسيني‌ – ۱۳۷۷) نشان‌ مي‌دهد كه‌ سرمايه‌گذاري‌ زياد كشورها بويژه‌ كشورهاي‌ توسعه‌نيافته‌ در تجهيزات‌ و ماشين‌آلات‌ و نيروي‌ انساني‌ در دهه‌هاي‌ گذشته‌ به‌ دليل‌ پايين‌ بودن‌ بهره‌وري، رشد ناچيزي‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ كشورهايي‌ كه‌ سرمايه‌گذاري‌ و رشد نيروي‌ انساني‌ كمتري‌ داشته‌ ولي‌ از بهره‌وري‌ بالاتري‌ برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادي‌ بيشتري‌ را نظير هنگ‌كنگ‌ تجربه‌ كرده‌اند.

‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در اين‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ موردي‌ سعي‌ بر اين‌ است‌ كه‌ عوامل‌ برون‌سازماني‌ و درون‌ سازماني‌ كه‌ در ايران‌ عمده‌ترين‌ موانع‌ در برابر فعاليت‌ سالم‌ و رشد و بالندگي‌ سازمانها و كل‌ اقتصاد هستند، معرفي‌ شوند، شايد كه‌ از اين‌ طريق‌ ريشه‌ بسياري‌ از مشكلات‌ كشور نظير توليد و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‌در ابتداي‌ مقاله‌ مروري‌ آماري‌ بر روند رشد اقتصادي‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ايران‌ خواهيم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترين‌ عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازماني‌ فعاليت‌ در سازمانها خواهيم‌ پرداخت.

رشد اقتصادي‌ در ايران‌
‌واژه‌ رشد اقتصادي‌ به‌ معني‌ توليد بيشتر در بلندمدت‌ است‌ كه‌ ربطي‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادي‌ ندارد. رشد اقتصادي‌ در اثر افزايش‌ نهادهاي‌ توليد و يا در اثر رشد كارايي‌ (توليد بيشتر نسبت‌ به‌ نهادها) اتفاق‌ مي‌افتد و مهمترين‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادي‌ است. ‌جدول‌ شماره‌ ۱ نرخ‌ رشد توليد ناخالص‌ داخلي‌(GDP) به‌ قيمت‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ را در فاصله‌ چهاردهه‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ حكايت‌ از افت‌ و خيزهاي‌ زياد بويژه‌ در سالهاي‌ بعداز ۱۳۵۱ دارد و بيانگر ناپايداري‌ آن‌ و وابستگي‌ شديد به‌ درآمدهاي‌ نفتي‌ است. به‌طوري‌ كه‌ در هر دوره‌اي‌ كه‌ درآمدهاي‌ نفتي‌ افزايش‌ يافته‌اند، رشد اقتصادي‌ بالا رفته‌ و بالعكس. عوامل‌ عمده‌ ديگري‌ همچون‌ مسايل‌ بين‌المللي‌ (نظير جنگ‌ سرد ميان‌ دو ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و جنگ‌ تحميلي، توسعه‌ فرهنگي، بسط‌ و توسعه‌ زيربناهاي‌ اقتصادي، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوري‌ و مديريت، بر رشد اقتصادي‌ تاثير داشته‌اند كه‌ در اين‌ مقاله‌ مجالي‌ براي‌ بررسي‌ همه‌ آنها نيست.

‌ميانگين‌ نرخ‌ رشد اقتصادي‌ در چهار دهه‌ فوق‌ برابر با ۴۶/۵ درصد ولي‌ طي‌ سالهاي‌ ۷۸-۱۳۵۳ به‌ مدت‌ ۲۵ سال‌ ميانگين‌ نرخ‌ رشد اقتصادي‌ ۸۲/۲ درصد بوده‌ است‌ كه‌ بيانگر كاهش‌ نرخ‌ رشد ميانگين‌ در دودهه‌ اخير است. ‌ميزان‌ حجم‌ سرمايه‌گذاريهاي‌ انجام‌ شده‌ طي‌ اين‌ ۲۵ سال‌ به‌ قيمتهاي‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ نزديك‌ به‌ ۵۵۰۰۰ ميليارد ريال‌ است‌ كه‌ در مقايسه‌ با نرخ‌ رشد اقتصادي‌ ۸۲/۲ درصدي‌ مبلغ‌ بسيار بالايي‌ است.

‌در تحقيقات‌ انجام‌ گرفته‌ (مجاور حسيني‌ ۱۳۷۷) ايران‌ در ميان‌ ۵۸ كشور منتخب‌ دنيا در فاصله‌ زماني‌ ۱۹۹۰-۱۹۶۵ ميلادي‌ از لحاظ‌ رشد سرمايه‌گذاري‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد سرانه‌ از رتبه‌ ۵۸ و از لحاظ‌ رشد بهره‌وري‌ رتبه‌ ۵۲ را داشته‌ است. رتبه‌هاي‌ فوق‌ به‌خوبي‌ بيانگر پايين‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وري‌ و نرخ‌ رشد اقتصادي‌ در مقايسه‌ با ساير كشورهاست. به‌ اين‌ ترتيب‌ مي‌توان‌ نتيجه‌ گرفت‌ كه‌ حل‌ مشكلات‌ كشور نظير توليد و اشتغال‌ تنها با افزايش‌ حجم‌ سرمايه‌گذاري‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و نخواهدبود و در كنار آن‌ بايد با ايجاد تحول‌ در نظام‌ مديريتي‌ به‌ رشد بهره‌وري‌ و كارايي‌ در سازمانهاي‌ دولتي‌ و خصوصي‌ پرداخت‌ و زمينه‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر را فراهم‌ آورد.

‌نكته‌اي‌ كه‌ در رابطه‌ با كشورمان‌ درخور اهميت‌ است‌ ظرفيتهاي‌ خالي‌ و زير ظرفيت‌ كاركردن‌ بسياري‌ از كارخانجات‌ كشور است‌ كه‌ منجر به‌ بالارفتن‌ ميانگين‌ هزينه‌هاي‌ توليد و كاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها شده‌ است. بنابراين، مشكل‌ كشور تنها با سرمايه‌گذاري‌ فيزيكي‌ حل‌ نمي‌شود و سرمايه‌گذاريهاي‌ انساني‌ نيز به‌ دليل‌ اعمال‌ سياست‌ درهاي‌ بسته‌ در تجارت‌ و جلوگيري‌ از سرمايه‌گذاريهاي‌ خارجي‌ تاثير كمي‌ بر رشد اقتصادي‌ داشته‌ است‌ زيرا هر دو به‌ دانش‌ نوين‌ فناوري‌ روز وابسته‌ هستند درصورتي‌ كه‌ تشكيلات‌ داخلي‌ بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نياز نمي‌كنند، درنتيجه‌ تقاضا براي‌ قشر تحصيلكرده‌ را كاهش‌ داده‌ است. (مجاور حسيني‌ ۱۳۷۷)

۱۳۳۹ ۴۱/۹ ۱۳۴۹ ۴۳/۱۰ ۱۳۵۹ ۹۴/۱۲- ۱۳۶۹ ۶۹/۱۱
۱۳۴۰ ۴۸/۸ ۱۳۵۰ ۳۴/۱۲ ۱۳۶۰ ۷۸/۲ ۱۳۷۰ ۶۳/۱۱
۱۳۴۱ ۴۵/۶ ۱۳۵۱ ۷۳/۱۷ ۱۳۶۱ ۵۴/۱۴ ۱۳۷۱ ۳۶/۵
۱۳۴۲ ۸۴/۵ ۱۳۵۲ ۳۶/۸ ۱۳۶۲ ۰۹/۱۳ ۱۳۷۲ ۳۳/۳
۱۳۴۳ ۲۱/۷ ۱۳۵۳ ۸۷/۹ ۱۳۶۳ ۵۳/۰ ۱۳۷۳ ۱۶/۱-
۱۳۴۴ ۱۳/۱۴ ۱۳۵۴ ۵۴/۴ ۱۳۶۴ ۵۹/۱ ۱۳۷۴ ۸۱/۲
۱۳۴۵ ۴۳/۱۱ ۱۳۵۵ ۱۴/۱۷ ۱۳۶۵ ۹۷/۸- ۱۳۷۵ ۵۴/۵
۱۳۴۶ ۱۲/۱۱ ۱۳۵۶ ۷۷/۱- ۱۳۶۶ ۰۵/۰- ۱۳۷۶ ۰۴/۳
۱۳۴۷ ۱۶/۱۲ ۱۳۵۷ ۰۹/۱۳- ۱۳۶۷ ۵/۴- ۱۳۷۷ ۲۳/۲

جدول‌ شماره‌ يك‌ – نرخ‌ رشد توليد ناخالص‌ داخلي‌ به‌ قيمت‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ (۷۸-۱۳۳۹)
ماءخذ: مجله‌ بورس‌ شماره‌ ۱۸ صفحه‌ ۱۳ وآمارسال۱۳۷۶ به‌بعداز مجله‌اقتصادايران‌ مردادماه۱۳۸۰ صفحه‌ ۷۵

عوامل‌ موثر بر كارايي‌ سازمانها
‌سازمانها تحت‌ تاثير دوسري‌ از عوامل‌ قرار دارند كه‌ عبارتند از:
۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (محيطي); ۲ – عوامل‌ درون‌ سازماني‌ (مديريتي).
۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (محيطي)

‌عوامل‌ محيطي‌ به‌ فضايي‌ گفته‌ مي‌شود كه‌ سازمانها در آن‌ به‌ فعاليت‌ اقتصادي‌ و كار مي‌پردازند نظير ساختار بازارها، نقش‌ دولت‌ در اقتصاد، تحولات‌ فرهنگي‌ و عوامل‌ سياسي‌ و تشكيلاتي. تحقيقات‌ صورت‌ گرفته‌ (ايماني‌راد، صالحي‌ مژدهي‌ و ديگران) در ايران‌ بيانگر نامناسب‌ بودن‌ فضاي‌ كسب‌وكار و محيط‌ فعاليت‌ براي‌ سازمانهاست. در ذيل‌ به‌ برخي‌ از اين‌ عوامل‌ برون‌ سازماني‌ اشاره‌ مي‌شود.

ساختار بازارها در ايران: كارايي‌ اقتصادي، تخصيص‌ بهينه‌ منابع‌ و عدالت‌ اجتماعي‌ رابطه‌ مستقيمي‌ با عملكرد رقابتي‌ بازارها دارند. از ويژگيهاي‌ بازار رقابت، تعداد زياد توليدكنندگان‌ و مصرف‌كنندگان‌ كوچك، توليد كالاهاي‌ مشابه، شفافيت‌ بازار (اطلاعات‌ كامل) و آزادي‌ و تحرك‌ در فعاليت‌ اقتصادي‌ است. امروزه‌ رقابت‌ در بازار بر سر توليد برتر است‌ و سودانتظاري‌ است‌ كه‌ بنگاههاي‌ ديگر را به‌ تقليد و ورود به‌ صنعت‌ وامي‌دارد. شكل‌هاي‌ ديگر رقابت، رقابت‌ در توليد كالاهاي‌ مشابه‌ رقابت‌ در قيمت‌ وكاهش‌ هزينه‌ها است. عملكرد رقابتي‌ بازارها به‌ كاهش‌ هزينه‌ توليد و قيمت، تنوع‌ كالا و بهبود دسترسي‌ مصرف‌كننده‌ به‌ كالا و خدمات‌ خواهدانجاميد.

‌وجود بستر مناسب‌ حقوقي‌ (نظير ايجاد و اعمال‌ حقوق‌ خصوصي‌ ازجمله‌ حق‌ مالكيت‌ تصويب‌ قوانين‌ و ايجاد ساختار مناسب‌ براي‌ اعمال‌ قراردادها، مبادلات‌ خصوصي‌ اقتصادي‌ و كاهش‌ هزينه‌ مبادله) و تضمين‌ جريان‌ آزادانه‌ اطلاعات‌ و سازوكارهاي‌ جلوگيري‌ از انحصارات‌ زيان‌آور براي‌ عملكرد كارآمد اقتصاد، لازمه‌ يك‌ اقتصاد مبتني‌ بر بازار است.

‌در مقابل‌ بازار رقابت، بازار انحصاري‌ قرار دارد كه‌ در آن‌ يك‌ يا چند بنگاه‌ حاكم‌ بر بازار مي‌شوند و توليد، توزيع‌ و قيمت‌ را كنترل‌ كرده‌ و از آزادي‌ فعاليت‌ و ورود و خروج‌ آزادانه‌ بنگاهها و توليدكنندگان‌ ديگر با استفاده‌ از ابزارهاي‌ اقتصادي‌ و حمايتهاي‌ قانوني‌ جلوگيري‌ مي‌كند. به‌جز انحصارهاي‌ طبيعي‌ كه‌ به‌ دليل‌ كارايي‌ در توليد، مديريت‌ و تكنولوژي‌ برتر و بازدهي‌ ناشي‌ از مقياس‌ شكل‌ مي‌گيرند. بقيه‌ اشكال‌ انحصار، بويژه‌ انحصارات‌ دولتي‌ آثار نامطلوبي‌ را به‌ جاي‌ مي‌گذارند. براي‌ مثال‌ پژوهش‌ انجام‌ شده‌ (صالحي‌ و مژدهي‌ – ۱۳۷۸) نشان‌ مي‌دهد كه‌ ساختار انحصاري‌ بازارها در ايران‌ (به‌ شكل‌ دولتي‌ آن) داراي‌ آثار نامطلوب‌ زير بوده‌ است.

الف‌ – رابطه‌ نزديكي‌ بين‌ سودهاي‌ انحصاري‌ و فساد اداري‌ وجود دارد كه‌ دليل‌ آن، كنترل‌ قيمت‌ منابع‌ و تخصيص‌ آنها از طريق‌ مكانيسم‌ اداري‌ (نظير كنترل‌ نرخ‌ ارز و نرخ‌ سود اعتبارات‌ بانكي)، صدور مجوزهاي‌ فعاليت‌ و ايجاد حلقه‌هاي‌ ارتباطي‌ در اخذ مجوزهاي‌ فوق‌ كه‌ هم‌ جلو آزادي‌ فعاليت‌ را مي‌گيرد و هم‌ فساد را دامن‌ مي‌زند.

ب‌ – كاهش‌ كارايي‌ و مديريت‌ ضعيف‌ زيرا انحصار، ضعف‌ مديريت‌ و ناكارايي‌ را مي‌پوشاند.
ج‌ – ناكارآمدي‌ در تخصيص‌ منابع‌ كه‌ ناشي‌ از كنترل‌ قيمت‌ منابع، كمبود انگيزه‌ در كاهش‌ هزينه‌ها و نبود خلاقيت‌ و نوآوري‌ است.
د – كاهش‌ رفاه‌ مصرف‌كننده‌ به‌دليل‌ بالابودن‌ قيمت، پايين‌ بودن‌ كيفيت، عدم‌ تنوع‌ و ناكافي‌ بودن‌ خدمات‌ قبل‌ و بعداز فروش.

و – فاصله‌ طبقاتي‌ و توزيع‌ نابرابر درآمد كه‌ ناشي‌ از سودها و ثروتهاي‌ حاصل‌ از انحصارات‌ و امتيازات‌ انحصاري‌ است‌ كه‌ مي‌تواند انگيزه‌ كسب‌ ثروت‌ ازطريق‌ پس‌انداز، سرمايه‌گذاري‌ و نوآوري‌ را ازبين‌ ببرد و حتي‌ به‌ فرار سرمايه‌ نيز بينجامد.
‌بزرگ‌ بودن‌ دولت‌ و دخالت‌ و كنترل‌ اقتصاد (طويل‌ بودن‌ دستگاههاي‌ اداري، تعدد مراجع‌ تصميم‌گيري‌ و تغييرات‌ مداوم‌ آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌هاي‌ اجرايي، پايين‌ بودن‌ كارايي‌ مديران‌ دستگاههاي‌ دولت، قوانين‌ ضد توليد (قوانين‌ مالياتي، بيمه‌ و كار). سهميه‌بندي‌ و كنترل‌ تجارت‌ از طريق‌ صدور مجوز واردات‌ و صادرات‌ و نرخ‌ تعرفه‌ و سود بازرگاني، كنترل‌ قيمتها و اعتبارات‌ و صدور مجوزهاي‌ فعاليت) از دلايل‌ اصلي‌ شكل‌دهنده‌ ساختار انحصاري‌ بازارها در ايران‌ هستند كه‌ عمده‌ترين‌ عوامل‌ محيطي‌ (برون‌ سازماني) موثر بر فضاي‌ كسب‌وكار نيز به‌شمار مي‌آيند كه‌ درنهايت‌ سبب‌ تاءخير و نوسان‌ در رشد و حركت‌ كلي‌ اقتصاد شده‌اند.

‌درهمين‌ رابطه‌ سازمان‌ مديريت‌ صنعتي‌ در يك‌ كار پژوهشي‌ با مقايسه‌ ايران‌ و ۵۰ كشور جهان‌ نشان‌ داده‌ كه‌ كشور ايران‌ نامساعدترين‌ محيط‌ و فضا را براي‌ كسب‌وكار داشته‌ است.
سطح‌ توسعه‌ اقتصادي: شكل‌ گرفتن‌ زيربناهاي‌ اقتصادي‌ و اجتماعي، انواع‌ بازارهاي‌ مالي‌ و اعتباري، سطح‌ علم‌ و دانش‌ و عرضه‌ آن، سطح‌ تكنولوژي‌ و خلاقيت‌ دركار و توليد از عوامل‌ اساسي‌ دركارآمدي‌ و بهره‌وري‌ بيشتر در سازمانها و كل‌ اقتصاد به‌شمار مي‌آيند. به‌ عبارت‌ ديگر بنگاهها و سازمانهايي‌ كه‌ در جوامع‌ كمتر توسعه‌يافته‌ و يا سنتي‌ شكل‌ مي‌گيرند به‌دليل‌ ناقص‌ بودن‌ بازارها، هزينه‌ توليد بالا وناكارآمدي‌ دولت‌ در انجام‌ وظايف‌ كلاسيك‌ خود از موفقيت‌ كمتري‌ برخوردار مي‌شوند. وجود دولت‌ متناقض‌ در ايران‌ به‌ دليل‌ دخالت‌ در اقتصاد و عدم‌ حفاظت‌ از حقوق‌ مالكيت‌ سبب‌ شكل‌ گرفتن‌ انحصارات‌ تثبيت‌ شده، بازارهاي‌ مالي‌ نايكپارچه، گسترش‌ هزينه‌ مبادله‌ و بنگاههايي‌ گرديده‌ كه‌ نتايج‌ آن‌ گسترش‌ سرمايه‌داري‌ تجاري، فقدان‌ طبقه‌ مديران‌ خلاق‌ و نبود پيشرفت‌ تكنولوژي‌ و رقابت‌ تكنولوژيك‌ بوده‌ است‌ (رناني‌ – ۱۳۷۶).

تحولات‌ فرهنگي: تحولات‌ فرهنگي‌ در هر جامعه‌اي‌ شامل‌ مواردي‌ نظير گرايش‌ به‌ علم‌ و كاربردي‌ كردن‌ آن‌ با اهداف‌ اقتصادي‌ و زندگي‌ بهتر، سختكوشي، مسئوليت‌پذيري‌ و نظم، تدبير و خلاقيت‌ و نوآوري‌ در كار، احترام‌ به‌ قانون‌ و رعايت‌ حقوق‌ ديگران‌ مي‌شود كه‌ درعمل‌ جامعه‌ را به‌ سوي‌ تحول‌ وتوسعه‌ اقتصادي‌ رهنمون‌ مي‌سازد. تحقيقات‌ مك‌كله‌لند نشان‌ مي‌دهد كه‌ مابين‌ ميل‌ به‌ پيشرفت‌ و رشد اقتصادي‌ رابطه‌ مثبت‌ وجود دارد. به‌نظر وي‌ تلاش‌ براي‌ رشد و پيشرفت‌ قبل‌ از رشد اقتصاد اتفاق‌ مي‌افتد و كشورهايي‌ كه‌ فرهنگ‌ آنها نياز به‌ پيشرفت‌ را تبليغ‌ نمي‌كند با ناكارايي‌ و زوال‌ اقتصادي‌ روبرو مي‌شود.

عوامل‌ سياسي‌ و تشكيلاتي: مشروعيت، كارآمدي‌ و دورانديشي، هماهنگي‌ و قانونمندي‌ تشكيلات‌ سياسي‌ و اداري‌ يك‌ كشور، امنيت، ثبات‌ سياسي‌ و فضاي‌ نقد و بررسي، فضاي‌ مناسب‌ را براي‌ پويش‌ جامعه‌ فراهم‌ مي‌آورد. درغير اين‌ صورت، خشونت، سركوب‌ و فساد، تبعيض‌ و دروغ‌ و نارضايتي، ناامني‌ و بي‌ثباتي‌ بروز خواهدكرد كه‌ نتيجه‌ آن‌ متوقف‌ ساختن‌ پويايي‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ خصوصاً‌ در زمينه‌ تفكر علمي‌ و نوآوري‌ فني‌ است، نتايج‌ تحقيقات‌ سالي‌(SULLY) كه‌ در ۱۱۰ كشور در فاصله‌ سالهاي‌ ۸۰-۱۹۶۰ انجام‌ شده، نشان‌ مي‌دهد كه‌ نرخ‌ رشدGDP سرانه‌ در كشورهايي‌ كه‌ از فضاي‌ باز سياسي‌ برخوردار بوده‌اند برابر با ۵۳/۲ درصد و در كشورهاي‌ با فضاي‌ سياسي‌ بسته‌ ۴۱/۱ درصد بوده‌ است.

 

۲ – عوامل‌ درون‌سازماني‌ (مديريتي)
‌عوامل‌ درون‌سازماني‌ به‌ مديريت‌ سازمانها در برنامه‌ريزي‌ و سازماندهي، رهبري‌ و كنترل‌ و ايجاد انگيزش، خلاقيت‌ و نوآوري‌ در كاركنان‌ مربوط‌ مي‌شود.
‌از مهمترين‌ وظايف‌ مديران، ايجاد انگيزش‌ و خلاقيت‌ و نوآوري‌ در درون‌ سازمان‌ است‌ زيرا حيات‌ اقتصادي‌ هر سازمان‌ به‌ نوآوري‌ و نوآوري‌ به‌ انگيزش‌ و مشاركت‌ كاركنان‌ آن‌ وابسته‌ است. مديران‌ بايد تلاش‌ پيگير و جدي‌ را در شناخت‌ افراد و مباني‌ رفتاري‌ آنها داشته‌ باشند زيرا رفتار افراد در خلاء صورت‌ نمي‌گيرد و همواره‌ داراي‌ دلايل، محركها و انگيزه‌هايي‌ است‌ كه‌ اغلب‌ همين‌ دلايل‌ به‌ رفتار اشخاص‌ جهت، مسير و هدف‌ مي‌دهند. درواقع‌ اين‌ محركها مباني‌ انگيزش‌ افراد را تشكيل‌ مي‌دهند. انگيزش‌ تحت‌ تاثير عوامل‌ دروني‌ و بيروني‌ افراد قرار دارد نظير عشق، اعتقادات‌ و تمايلات‌ و كنشهاي‌ دروني‌ و يا برخورد نامناسب‌ مديران‌ با كاركنان. علاوه‌ بر كاركنان‌ خود مديران‌ نيز از اين‌ قاعده‌ مستثني‌ نيستند و رفتار آنها تحت‌ تاثير مسايل‌ انگيزشي‌ است.

‌نتايج‌ يك‌ تحقيق‌ پرسشنامه‌اي‌ كه‌ توسط‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در رابطه‌ با شناخت‌ عوامل‌ موثر بر مشاركت‌ كاركنان‌ دولتي‌ در ايران‌ صورت‌ گرفته، نشان‌ مي‌دهد كه‌ مشاركت‌ كاركنان‌ در امور سازمان‌ خود بسيار كم‌ است. (تعداد اين‌ پرسشنامه‌ ۱۰۰۰ عدد بوده‌ كه‌ بين‌ ۳ گروه‌ از كاركنان‌ سه‌ وزارتخانه، جهاد سازندگي، بهداشت‌ و كار و امور اجتماعي‌ توزيع‌ شده‌ است). در اين‌ پژوهش‌ عامل‌ (فقدان‌ انگيزه) مهمترين‌ فاكتور شناخته‌ شده‌ درعدم‌ مشاركت‌جويي‌ كارمندان‌ معرفي‌ شده‌ است. ‌در اين‌ پژوهش‌ به‌ عمده‌ترين‌ عوامل‌ موثر بر انگيزش‌ كاركنان‌ و كارمندان‌ در موارد زير اشاره‌ شده‌ است.

۱ – انتخاب‌ مديران‌ بايد براساس‌ شايستگي‌ آنها باشد در غير اين‌ صورت، كاركنان‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ خواهندرسيد كه‌ حتي‌ درصورت‌ لياقت‌ و ابتكار و خلاقيت‌ در كار، ارتقا نخواهنديافت‌ كه‌ نشان‌ از بي‌توجهي‌ به‌ نوآوران‌ و كاركنان‌ موفق‌ خواهدبود.
۲ – بي‌نظمي‌ و مشخص‌ نبودن‌ وظايف‌ و انتظارات‌ از مديران‌ و كاركنان‌ و در كنار آن‌ فقدان‌ سيستم‌ نظارتي‌ كارآمد براي‌ تشخيص‌ كارمندان‌ و مديران‌ موفق‌ و ناموفق‌ به‌ نحوي‌ كه‌ به‌ ارتقا و تشويق‌ افراد موفق‌ و تعويض‌ و آموزش‌ مجدد افراد ناموفق‌ بينجامد (ارزيابي‌ براساس‌ عملكرد).
۳ – اداره‌ سازمانها براساس‌ دستورات‌ و بخشنامه‌هاي‌ ارسالي‌ از بالا، درعمل‌ به‌ كاهش‌ آزادي‌ و خلاقيت‌ در آنها مي‌انجامد (انفعال‌ مديران‌ و كارمندان).

۴ – نارضايتي‌ شغلي‌ به‌دلايلي‌ نظير محدوديت‌ امكانات، رفاهي‌ و تامين‌ اجتماعي، عدم‌ احساس‌ شخصيت‌ و احترام‌ در محل‌ كار و يا پايين‌ بودن‌ آموزش‌ و مهارت‌ و يا عدم‌ ارتباط‌ دانشي‌ و تخصصي‌ با وظيفه‌ محوله.
۵ – عدم‌ احساس‌ امنيت‌ و دغدغه‌ شغلي.
۶ – پايين‌ بودن‌ سطح‌ معيشت‌ كاركنان.

‌شوماخر در كتاب‌ (كوچك‌ زيباست) به‌صورت‌ موجز راز موفقيت‌ سازمانها را (كه‌ در رابطه‌ با مسايل‌ درون‌ سازماني‌ است) به‌ شرح‌ ذيل‌ بيان‌ كرده‌ است:
بايد نوعي‌ نظم‌ وجود داشته‌ باشد چون‌ نتيجه‌ بي‌نظمي، نداشتن‌ ثمر و عايدي‌ است‌ اما بهاي‌ نظم‌ نبايد نابود كردن‌ آزادي‌ خلاق‌ (نوآوري) باشد زيرا نظم‌ به‌ كارايي‌ و آزادي‌ خلاقيت‌ به‌ مكاشفه‌ و نوآوري‌ مي‌انجامد;

دادن‌ اختيار و مسئوليت‌ و پاسخگويي‌ به‌ اندازه‌ مسئوليت;
موفقيت‌ يك‌ واحد از سازمان‌ بايد به‌ آزادي‌ بيشتر و دامنه‌ مالي‌ وسيعتر آن‌ بينجامد. درصورتي‌ كه‌ عدم‌ توفيق‌ (زيان‌ عملكرد) به‌ محدوديت‌ و كاهش‌ عملكرد منجر نگردد;
انگيزش، مدير كه‌ در راءس‌ قرار دارد مشكل‌ انگيزش‌ نيست‌ و هرچه‌ به‌ سمت‌ پايين‌تر حركت‌ كنيم‌ انگيزش‌ مطرح‌ شده‌ و حاد مي‌گردد. تنها مزدي‌ كه‌ كارمند مي‌گيرد انگيزه‌ كار نيست‌ و كافي‌ هم‌ نيست;

نبايد دستورات‌ از بالا به‌ كاهش‌ آزادي‌ و خلاقيت‌ در رده‌هاي‌ پايين‌ منجر شود (رده‌هاي‌ پايين‌ امكان‌ ارائه‌ نظر و حتي‌ نقد و رد دستورات‌ را داشته‌ باشند).
نتيجه‌گيري‌

‌در اين‌ مقاله‌ سعي‌ شد تا موانع‌ فعاليت‌ كارآمد سازمانها را به‌ صورت‌ كلي‌ و با نگاه‌ به‌ اقتصاد ايران‌ شناسايي‌ كنيم‌ و نشان‌ داديم‌ كه‌ روند نرخ‌ رشد توليد ناخالص‌ داخلي‌ ايران‌ طي‌ چهار دهه، داراي‌ افت‌ و خيزهاي‌ زيادي‌ بويژه‌ بعداز سالهاي‌ ۱۳۵۱ بوده‌ است. به‌ برخي‌ از عوامل‌ آن‌ نظير جنگ‌ و وقوع‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و نوسانات‌ درآمدهاي‌ نفتي‌ و نقش‌ حمايتهاي‌ دولت‌ اشاره‌ شد كه‌ به‌دنبال‌ آن‌ سوالي‌ پيش‌ آمد كه‌ چرا ايران‌ با وجود سرمايه‌گذاريهاي‌ مادي‌ و انساني‌ گسترده‌ از رشد اقتصادي‌ پايداري‌ برخوردار نبوده‌ است‌ كه‌ نتايج‌ تحقيقات‌ دليل‌ آن‌ را پايين‌ بودن‌ بهره‌وري‌ نشان‌ مي‌داد.

در ادامه‌ موانع‌ فعاليت‌ كارآمد و بهره‌وري‌ پايين‌ در سازمانها را به‌ عوامل‌ محيطي‌ برون‌سازماني‌ و عوامل‌ درون‌ سازماني‌ تقسيم‌ كرديم. درعوامل‌ برون‌ سازماني‌ به‌ مجموعه‌ عواملي‌ كه‌ فضاي‌ كسب‌وكار را تشكيل‌ مي‌دهد و در عوامل‌ درون‌ سازماني‌ به‌ انگيزش‌ كه‌ از وظايف‌ مهم‌ مديران‌ به‌شمار مي‌رود اشاره‌ شد و تا آنجا كه‌ ممكن‌ بود از نتايج‌ تحقيقات‌ انجام‌ گرفته‌ در ايران‌ و كشورهاي‌ ديگر استفاده‌ كرديم‌ تا شايد پنجره‌اي‌ به‌ سوي‌ حل‌ مشكلات‌ اصلي‌ كشور نظير توليد و اشتغال‌ و بهره‌وري‌ پايين‌ باز شود.

‌ضمناً‌ برپايه‌ نتايج‌ تحقيقات‌ انجام‌ شده‌ در ايران‌ و ديگر كشورها مي‌توان‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ رسيد كه:
۱ – وجود انحصارات‌ دولتي‌ و ساختار انحصاري‌ بازارها مانع‌ بزرگي‌ بر سر راه‌ فعاليت‌ كارآمد اقتصاد است‌ و آثار سوءاقتصادي‌ و اجتماعي‌ ايجاد مي‌كند.

۲ – مناسب‌ نبودن‌ فضاي‌ كسب‌وكار نظير وجود قوانين‌ مالياتي، كار و بيمه‌ كنترل‌ منابع‌ و سياستهاي‌ تجاري‌ نامناسب، توسعه‌نيافتگي‌ و نايكپارچگي‌ بازارهاي‌ مالي‌ و فقدان‌ طبقه‌ مديران‌ خلاق‌ و رقابت‌ تكنولوژيك‌ و كوچك‌ بودن‌ مقياسهاي‌ توليد، جو فعاليتهاي‌ كارآمد را نامساعد كرده‌ است.
۳ – پايين‌ بودن‌ انگيزه‌ فعاليت‌ و مشاركت‌ دركار، عامل‌ مهم‌ درون‌ سازماني‌ ناكارآمدي‌ است.
۴ – مناسب‌ نبودن‌ فضاي‌ فرهنگي‌ جامعه‌ و ضعف‌ در انتقال‌ دانش‌ و مهارت‌ و بكارگيري‌ آن‌ درعمل‌ به‌ ناكارآمدي‌ و روال‌ اقتصادي‌ منجر خواهدشد .

منابع‌ و ماءخذ:
۱ – ماهنامه‌ علمي‌ و آموزشي‌ تدبير شماره‌هاي‌ ۸۶-۸۷-۸۸-۹۰-۹۱-۹۲٫
۲ – محسن‌ رناني، بازار يا نابازار: انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي، تهران‌ ۱۳۷۶٫
۳ – حسين‌ صالحي‌ و افشين‌ جعفري‌ مژدهي، بررسي‌ ساختار بازارهاي‌ ايران، اقتصاد ايران، فصل‌ ششم‌ محمد طيبان، موسسه‌ عالي‌ پژوهش‌ در برنامه‌ريزي‌ و توسعه، تهران‌ ۱۳۷۸٫
۴ – فرشيد مجاور حسيني، سرمايه‌گذاري، بهره‌وري‌ و رشد اقتصادي‌ در ايران‌ و ۵۷ كشور جهان: اقتصاد ايران، فصل‌ پنجم‌ محمد طيبان، موسسه‌ عالي‌ پژوهش‌ در برنامه‌ريزي‌ و توسعه، تهران‌ ۱۳۷۸٫
۵ – نيكو اقبال، رفتار سازماني: جزوه‌ درسي، دانشكده‌ اقتصاد، دانشگاه‌ تهران‌ ۶۸-۱۳۶۷٫
۶ – دكتر مرتضي‌ ايماني‌راد، روابط‌ حاكم‌ بر فضاي‌ كسب‌وكار در ايران، روزنامه‌ اطلاعات، هفدهم‌ شهريور ماه‌ ۱۳۸۰٫

۷ – گزارش‌ روز، مديريت‌ مشاركتي، روزنامه‌ اطلاعات، هفتم‌ مهرماه‌ ۱۳۸۰٫
۸ – حميد الياسي، واقعيات‌ توسعه‌نيافتگي، نشر سهامي‌ انتشار، چاپ‌ دوم‌ ۱۳۷۷٫
۹ – مرتضي‌ قره‌باغيان، اقتصاد رشد و توسعه، جلد ۱، نشر ني‌ – چاپ‌ اول، تهران‌ ۱۳۷۰٫
۱۰ – اي‌اف‌ شوماخر، كوچك‌ زيباست، ترجمه‌ علي‌ رامين، نشر سروش، چاپ‌ سوم، تهران‌ ۱۳۷

نقش و تاثيررهبران سازمانی در نهادينه سازی مديريت دانش
در سازمانهای کنونی
چکيده:
مقاله حاضر در ابتدا به تشريح مديريت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهميت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخير، مديريت دانش از شهرت زيادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گرديده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترين شيوه های به کارگيری آن ، ابهاماتی وجود دارد. اين مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترين راهکارهای آشنايی کارکنان با مفهوم مديريت دانش بوده تا از آن طريق بتوان به بهترين شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرايند آشنايی اعضاء با مفهوم مديريت دانش در تمامی مراحل نهادينه نمودن اين مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پيشنهاد می شود مراحل نهادينه سازی مفهوم مديريت دانش، از طريق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بيشتری بمنظور تغيير ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذيرد.

مقدمه:
در دهه های اخير، انواع موسسات، شاهد تغييرات اساسی در زمينه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مديريتی خويش بوده اند. موسسات کنونی، اهميت بيشتری جهت درک، انطباق پذيری و مديريت تغييرات محيط پيرامون قايل شده ودر کسب و بکارگيری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پيشی گرفته اند . چنين سازمانهايی نيازمند بکارگيری سبک جديدی از مديريت به نام “مديريت دانش” می باشند.

مديريت دانش چيست و به چه علت پذيرش اين سبک از مديريت در انواع موسسات از اهميت بالايی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مديريت دانش را در موسسات قديمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ يکی از راههای قابل اطمينان در اين زمينه ، جامعه پذير نمودن(نهادینه سازی) مديريت دانش درميان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهيل وتسريع فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مديريت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعيين می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرايند نهادینه سازی مديريت دانش در سازمان واجد اهميت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گيرد.

مديريت دانش:
بيان دقيق تاريخچه پيدايش و نزج مديريت دانش امکان پذير نمی باشد. در حقيقت ، مديريت دانش از نخستين سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنيز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محيط پيرامونشان در زمينه های ميزان منابع غذايی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستيابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حيوانات وحشی و بلايای طبيعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پيشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اينکه هيچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخيره سازی ،اشتراك و مديريت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل ديگر انتقال می يافت. دانش بمنظور تامين نيازهای جوامع در دوره های تاريخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگيری و مديريت گرديد.مديريت دانش مفهومی تازه درتاريخ رشد بشر محسوب نمی شود. اين درحاليست که واژه مديريت دانش در سالهای اخيرعموميت بيشتری يافته است.

اگر چه امروزه مديريت دانش بطوروسيع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه يک تعريف واحد از آن بسيار مشکل است. در اينجا اين پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاريف متعدد، در واقع مديريت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطريق بررسی تعاريف گوناگون مديريت دانش ،می توان آنرا به عنوان “فرايند خلق، انتشار وبکارگيری دانش بمنظور دستيابی به اهداف سازمانی ” تعريف نمود. در تعريفی ديگر ، مديريت دانش عبارتست از” فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرايندها، ساختارهای سازمانی وفن آوريهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراك و بکارگيری دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها ياری می رساند ” بيان میگردد(گرتین،۱۹۹۹).

با کويتز[۱]مديريت دانش را چنين تعريف می نمايد:”فرايندی که از آن طريق سازمان به ايجاد سرمايه حاصل از فکر وانديشه اعضاء و دارايی مبتنی بر دانش می پردازد”.کلوپولوس[۲] و فراپائولو[۳] بيان می دارند که مديريت دانش بر بکارگيری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طريق تمرکز بر برنامه ريزهایی بمنظور تغيير چشم اندازهاتاکيدمی نمايد.

مديريت دانش معروفيت خود را از طريق بکارگيری دانش و اطلاعات بمنظور ايجاد هماهنگی تغييرات پويا در سازمان ورشدو توسعه نظامهايی جهت تسريع انطباق پذيری سيستم با تغييرات محيط پيرامون کسب نموده است. امروزه انواع موسسات در محيطهای تازه ای فعاليت می نمايند. بنابراين بايد قادر به خلق وبکارگيری دانش جديد وبازآفرينی دانش گذشته بمنظور دستيابی به اهداف خويش باشند.درحاليکه مديريت دانش تاکيدزيادی برفن آوری اطلاعات می نمايد ودربسياری ازمواردبه عنوان مديريت مبتنی بر فن آوری تعريف می گردد، اما در حقيقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [۴]مؤلفه های اساسی مديريت دانش را شامل مواردزيرمی داند:

۱)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهيم اطلاعات ودانش
۲)فرايندعمل:در حقيقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گيری می نمايند.
۳)سياستها:شامل موانعی که در فرايند اشتراك دانش واطلاعات در سازمان پديد می آيد.
۴)فن آوری:چه سيستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است.

مديريت دانش شامل فرايند ترکِب بهينه دانش و اطلاعات در سازمان و ايجاد محيطی مناسب بمنظور توليد، اشتراك و بکارگيری دانش وتربيت نيروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا بايد ازمديريت دانش بهره جست؟ مهمترين اهداف يک مؤسسه درزمينه مديريت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کليدی سازمان، ارتقاء سيستم انگيزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقيقات، بيشترين موارد بهره گيری سازمانها و مؤسسات مختلف از مديريت دانش رابه قرار زير تعيين نموده است:

۱)کسب و اشتراك دانش(۷/۷۷%)
۲)مهارت آموزی ويادگيری سازمانی(۴/۶۲%)
۳)ارتباط بهينه با مشتريان(۵۸%)
۴)ايجاد مزيت رقابتی(۷/۵۵%) (دايرومک داناف،۲۰۰۱)
در حقيقت مديريت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاريها، افزايش سرعت حل مسايل وتصميم گيريها، کاهش هزينه ها، تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء و روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان می گردد.(بکرا-فرناندز،۱۹۹۹)

مهمترين هدف بکارگيری مديريت دانش در انواع موسسات، انطباق سريع با تغييرات محيط پيرامون بمنظور ارتقاء کارآيی و سودآوری بيشتر می باشد. در نتيجه مديريت دانش به فرآيند چگونگی خلق، انتشار و بکارگيری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر هدف نهايی مديريت دانش شامل اشتراك دانش ميان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مديريت دانش شامل مفاهيم واصولی است که توانايی بکارگيری و اشتراك دانش در موسسه را ارتقاء بخشيده ( نظير تخصصها، مهارتها و تجربيات کارکنان ) ونقش کليدی در توسعه و بهبود خلاقيت ، بهره وری و سوددهی سازمان ايفا می نمايد.

نهادينه سازی مديريت دانش:
امروزه بکارگيری مديريت دانش در تمامی سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشی ،بهداشتی ،صنعتی وتجاری ضروری بنظر می رسد.علی رغم گسترش مديريت دانش در سالهای اخير بسياری از موسسات در بهره گيری بهينه از آن احساس نااميدی می نمایند .اين سازمانها به دنبال يافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زير می باشند. چگونه دانش را در سازمان توليد، ذخيره وتوزيع نماييم؟ چگونه مفاهيم و اصول مديريت دانش را در سازمان اجرا نماييم؟چگونه مطمئن شويم که کارکنان سرمايه دانش را در سازمان اشتراك می نمايند؟

موسسات بمنظور بکارگيری مطلوب مديريت دانش بايستی ضرورت ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندی تحت عنوان “نهادينه سازی مديريت دانش “درک نمايند. اهميت نهادينه سازی مديريت دانش در موسسه به اين دليل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش تصحيح نموده وثانيا ً آنها را در درک مزايای اشتراك دانش در سلزمان ياری رساند. مديريت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نياز دارند بحث می نمايد. بهرحال بکارگيری بهينه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذير است که بدانيم در کجا بايد به دنبال آن باشيم. معمولاً هر بخش از موسسه،

عملکرد ساير بخشها را تکرارمی نمايد زيرا امکان پذير نيست که هم در جريان تمامی امور باشيم وهم از دانش توليد شده در ساير بخشها بهره گيری مطلوب نماييم. تحقيقات حاکی از اين مطلب است که مهمترين مانع اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراك دانش وعدم درک مزايای بيشمار مديريت دانش در ميان کارکنان می باشد. به عبارت ديگر دلايل اساسی عدم موفقيت مديريت دانش در انواع موسسات عبارتست از :

● فقدان يادگيری سازمانی، بدليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان(۲۰%)
● عدم موفقيت در بکارگيری مطلوب مديريت دانش در تمامی فعاليتهای روزانه(۱۹%)
● عدم تخصيص زمان مناسب بمنظور يادگيری چگونگی بهره گيری مطلوب از مديريت دانش ودرک پيچيدگيهای آن (۱۸%)

● فقدان آموزش کارکنان (۱۵%)
● برداشت نادرست کارکنان دال براينکه مديريت دانش مزايای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید (۱۳%)
آنچه تاکنون بيان گرديد حاکی ازآن است که مهمترين دغدغه اجرای اثربخش مديريت دانش شامل جنبه های انسانی می باشد .بسياری از موسسات بدين دليل در اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهيم مديريت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند. در صورت پذيرش مطلب فوق اين پرسش مطرح می گردد که چگونه بايد مفاهيم مديريت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟

پيشنهاد می گردد موافقت مديران عالی بمنظور اجرای موفقيت آميز مديريت دانش در موسسه جلب گردد . زيرا موفقيت يا شکست برنامه تا حدود زيادی به حمايت اين افراد در سازمان بستگی دارد. بهر حال چنين دانشی ، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراك دانش در سازمان به نگرش افرادی که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند، وابسته است. در صورتيکه کارکنان تمايلی به تقسيم دانش خويش با ديگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسيار مشکل خواهد بود که از طريق سيستم پاداش دهی يا الزامات قانونی ، فرهنگ اشتراك دانش را ميان آنان گسترش داد.

يکی از مهمترين چالشها جهت ورود مفاهيم جديد به موسسات ، ايجاد تغييرات فرهنگی به منظور پذيرش اين مفاهيم می باشد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در سازمان نيازمند آموزش مديران و کارکنان و فرايند مديريت تغيير می باشد.رهبران دارای نقش کليدی در تغيير نگرشهای کارکنان وايجاد موفقيت آميز فرهنگ اشتراك دانش ونهادينه سازی مديريت دانش در سازمان هستند.

رهبران سازمانی :
رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ بطور کلی رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذيرش ساير اعضاء سازمان قرار می گيرد. در صورتيکه ايده يا مفهوم جديدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذيرش واقع گردد. بنابراين در ميان کارکنان جايگاه خود را پيدا خواهد نمود و در نهايت افراد تغييرات آينده را بهتر خواهند پذيرفت.

سولومون[۵] رهبران سازمانی را افرادی معرفی می نمايد که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط ديگران پذيرفته می شود (سولومون ،۱۹۹۴). چنين رهبرانی در گروهها وقشرهای مختلف جامعه می توانند وجود داشته باشند(ليتل جان ،۱۹۹۶). آنها اغلب تمايل دارند در فعاليتهای اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون ،۱۹۹۴).

بهرحال اين افراد جهت رهبری ديگران نيازمند پستهای رسمی سازمانی نيستند و حتی بدون آن نيز رهبران واقعی محسوب می گردند. رهبران سازمانی ضرورتاً نيازمند منابع قدرت (نظير قدرتهای سياسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارتهای دانشگاهی يا مهارتهای حرفه ای نيستند، اگرچه معمولاً اين موارد را دارا می باشند. بعبارت ديگر درصورت وجود شرايط مطلوب، هرانسانی قادر است به يک رهبر توانمند تبديل گردد. رهبران می توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظير کشور، منشاء حرکتهای اجتماعی وسيعی باشند.

تئوری رهبری سازمانی در زمینه های گوناگون کاربرد دارد.در اين مقاله تلاش گرديد نقش رهبران سازمانی در نهادينه سازی مديريت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگيرد. اگر چه معتقديم توزيع قدرت درموسسه تاثير بسزايی برنهادينه سازی مديريت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازمانی را بعنوان تحليلگران اطلاعاتی، استراتژيستها و تعيين کنندگان مسيرحرکت آتی سازمان معرفی نموده است که ضرورت واهميت مديريت دانش واجرای اثربخش آن درسازمان را بخوبی درک نموده اند. در اين مقاله تعريف رهبران سازمانی به افرادی محدود می گردد که قادر باشند بمنظور ايجاد سازمان به اشتراك گذارنده دانش،

ديدگاههای کارکنان راتحت تاثيرقراردهند. فرهنگ سازمانی در فرايند توليد و اشتراك دانش و تسهيل يادگيری سازمانی نقش بسيار مهمی ايفا می نمايد. فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در موسسات نيازمند رهبری توانمند است تا از طريق معرفی مزايای مديريت دانش و برانگيختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در اين رابطه را از ميان بردارد. در اين ارتباط کارکنان بايستی اطمينان يابند که اولاً دانش مهمترين سرمايه محسوب می گردد و ثانياً مطلوبترين راه دستيابی به اين قدرت اشتراك دانش در سازمان است.

بمنظور سرمايه گذاری وبهره برداری از دانش سازمانی، مفاهيم مديريت دانش بايستی با فناوريهای پيشرفته فرايندهای تجاری وکارکردهای انسانی تلفيق شده تا از طريق ايجاد محيطی مطلوب جهت اشتراك دانش ، ارزش افزوده قابل توجهی برای آن ايجاد نمايد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات مستلزم تشويق کارهای گروهی اثربخش ميان کارکنان وهمکاری وبهره گيری مطلوب آنان از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات يا توليدات ارائه شده به ارباب رجوعان می باشد.

چرا در فرايند نهادينه سازی مديريت دانش به وجود رهبران سازمانی نيازمنديم؟ همچنانکه زندگی بشر اجتماعی تر شده و ارتباطات گسترده تر می گردد، وابستگی ونيازافرادبه يکديگر نيز فزونی می يابد. افراد نياز دارند ازطريق ارتباط با ديگران ازمعلومات واعتقادات آنها مطلع شده وابهامات ذهنی خود رامرتفع سازند ودراين ميان نقش رهبران، برانگيختن کارکنان بمنظور اشتراك دانش در سازمان می باشد. درصورتيکه کارکنان به مزايای مديريت دانش باورنداشته باشند، ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات بامشکل مواجه خواهد گرديد. بنابراين رهبران سازمانی نقش کليدی درمتقاعد سازی زيردستان خود درارتباط با مزايای دانش از جمله گسترش مهارتهای شغلی ورشد حرفه ای ايفا می نمايند

امروزه اغلب موسسات به اهميت نقش رهبران دراجرای تغييرات سازمانی پی برده اند. درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش ، کارشناس ارشد دانش (CKO) میتواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرايند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغيب کارکنان با شخصيتهای متفاوت بمنظور پذيرش فرهنگ اشتراك دانش نقش ايفا نمايد. کارشناسان ارشد دانش باور عميقی به مديريت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه ای را برای موفقيت موسساتنشان دنبال می نمايند .آنان انعطاف پذيری زيادی داشته وقادرند با هرفرد يا عاملی که موجب تقويت مديريت دانش درسازمان گردد تشريک مساعی نمايند. ارل[۶] واسکات[۷] درسال ۲۰۰۱مهمترين نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زيربرشمردند :

۱٫نقش کارآفرينی (تمايل به قبول خطردرکارهای جديد)
۲٫مشاوره(توانايی سازگاری ايده های جديد اعضاء سازمان با شرایط محیطی)
۳٫فناوری(تسلط برفناوريهای پيشرفته)

۴٫تعهد در مقابل حفظ محيط زيست(توانايی طراحی واجرای فرآيندهايی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محيط زيست پیرامون )

علاوه بر موارد مطروحه نقش مهمتری که بردوش کارشناس ارشد دانش می باشد، شامل رهبری سازمانی بمنظور ايجاد فرهنگ اشتراك مديريت دانش ميان کارکنان است. اگرچه ما اعتقاد داريم که کارشناسان ارشد دانش به عنوان رهبران بالقوه سازمانی درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش درسازمان می توانند ايفای نقش نمايند، اما ضرورتاً هميشه چنين نيست. تعيين رهبران سازمانی مهمترين چالشی است که درمقابل موسسات کنونی قرارداشته ومؤثرترين عاملی است که موجب اجرای موفقيت آميز نهادينه سازی مديريت دانش وبهره گيری مطلوب سازمان از مزايای اين استراتژی می گردد.