چکیده

یکی از مهمترین موضوعاتی که امروزه در مدیریت مطرح می شود، مسأله ماندگاری و تمایل به ماندن در محل کار یا ترک خدمت سازمانی می باشد. یکی از عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت کارکنان ، سبک رهبری مدیران می باشد. این مقاله در پی آن است

که بررسی نماید تا به حال رابطه کدام یک از سبک های رهبری با تمایل به ترک خدمت کارکنان بررسی شده است و کدام یک بررسی نشده است و در این رابطه چه متغیرهای دیگری نقش داشته اند. نتایج حاکی از آن است که در زمینه رابطه بین سبک رهبری و تمایل به ترک خدمت بیشتر به تئوری های اقتضایی توجه شده است که در این میان سبک رهبری مبادله رهبر – پیرو

۱

بیشترین فراوانی را داراست. در میان سبکهای رهبری که تا کنون تاثیرشان بر تمایل به ترک خدمت بررسی شده است جای خالی سبک رهبری کاریزماتیک احساس می شود. همچنین سبک های رهبری تحولگرا و تعاملگرا و رهبری معنوی نیز آنقدر مورد توجه
واقع نشده اند و نیاز به بررسی بیشتر دارند. همچنین می توان بیان کرد که اکثر پژوهش های انجام شده تاثیر سبکهای رهبری را به طور غیر مستقیم بر تمایل به ترک خدمت بررسی کرده اند و متغیر یا متغیرهایی به عنوان میانجی در رابطه بین سبک رهبری و

تمایل به ترک خدمت حضور داشتند. بر این اساس در نهایت پیشنهادهایی برای محققان آتی ارائه می گردد.

واژگان کلیدی: رهبری، سبک رهبری، ترک خدمت

۲

مقدمه

اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و
رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند(گل پرور و عریضی، .(۱۳۸۷ ولی وقتی نتوانند شرایط را برای کار کردن آنها فراهم

آورند آنگاه با مشکل ترک سازمانی مواجه خواهند شد. این نیروهای ارزشمند به سختی و با نارضایتی سازمان خود را ترک نموده
و در مقابل، سازمان دیگری نیروی پرورش دیده و متخصص را با کمی تغییر شرایط محیطی جذب می کند(کاوه و همکاران، .(۱۳۹۰ ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است(گل پرور و عریضی،

.(۱۳۸۷ ترک خدمت کارکنان کلیدی می تواند از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمانها زیان بار تلقی شود. قصد
ترک یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین اندیشیدن برای به حداقل رساندن

تاثیرات منفی آن بر عملکرد سازمان از اهمیت برخوردار است(.(Rahman & nas, 2013 ترک خدمت بسیار پر هزینه است و با توجه به رکود اقتصادی اخیر بر اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای حصول موفقیت سازمان بسیار تاکید شده است( Flint et .(al.,2013 این هزینه ها می توانند مستقیم ( در استخدام، گزینش و آموزش ) و غیر مستقیم ( دانش از دست رفته و کاهش بهره وری ) باشند. علل ترک خدمت کارکنان متعدد و پیچیده است(.(Biron & Boon, 2013 با خروج کارکنان از سازمان، تجربه، دانش
و استعداد آنها هم از سازمان خارج می شود که می تواند موجب اختلال در عملکرد سازمان شود(.(Wells &Peachey,2011

حقیقت آن است که برای ماندگاری نیروی انسانی متخصص همه چیز پول نیست که مدیران فکر کنند اگر پول بدهند نیروها باقی خواهند ماند . یکی از مسایل مهم در ماندگاری نیروی انسانی، سبک رهبری مدیران است(کاوه و همکاران، .(۱۳۹۰ از آنجایی که کارکنان متعهد برای بقا، پایداری و رشد، بسیار حیاتی هستند، رهبران سازمانی به طور فزاینده ای این شرایط را در میان کارکنان توسعه می دهند(.(Agarwal et al.,2012
شیوه یا سبک رهبری یعنی راهی که مدیران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند و الگوی رفتاری ثابتی است که رهبران در موقع کارکردن با و بوسیله مردم و از روی برداشت همان مردم به کار می گیرند(کاوه و همکاران، .(۱۳۹۰ همچنین عبارت است از الگو های رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به

وسیله افراد درک می شود(علوی و کاظمی زاده، .(۱۳۸۷ در این مقاله سعی می شود به تبیین تئوری ها و سبک های رهبری و رابطه آنها با تمایل به ترک خدمت کارکنان از طریق بررسی تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی در این حیطه پرداخته شود و در

نهایت پیشنهادهای برای محققان آتی جهت پژوهشهای بیشتر و مفیدتر در این زمینه ارائه گردد.

-۱ تمایل به ترک خدمت۱
عمل ترک خدمت – ترک یک سازمان – یک رویداد زمانی است که نشانه آن جدایی فیزیکی از سازمان می باشد( lee et al., .(2010 نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه های مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش

۱ . Turnover intention

۳

کارکنان بالا می رود. همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترک خدمت به
تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد(افخمی اردکانی و فرحی، .(۱۳۹۰