چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه مبادله رهبر – پیرو و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت با اثر

میانجی گری هویت یابی سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق شامل ۲۴۱ نفر از کارکنان حوزه ستادی و دانشکده های دانشگاه
آزاد اسلامی واحد رشت بود که با استفاده از فرمول کوکران،۱۴۹ نفر از این تعداد به صورت روش غیراحتمالی در دسترس به

عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه ها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج بیانگر آن است که بین سبک رهبری مبادله رهبر – پیرو و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی و معنادار و با هویت یابی سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

همچنین هویت یابی سازمانی دارای رابطه منفی و معنادار با تمایل به ترک خدمت می باشد و وجود ارتباطات اثربخش و با کیفیت

۱

بالا میان مدیران و کارکنان از طریق افزایش میزان هویت یابی کارکنان با سازمان، تمایل به ترک خدمت را در آنان کاهش خواهد داد.

واژگان کلیدی: مبادله رهبر – پیرو، هویت یابی سازمانی، هویت اجتماعی، ترک خدمت

مقدمه
اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و

رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند(گل پرور و عریضی، (۱۳۸۷ ولی وقتی نتوانند شرایط را برای کار کردن آنها فراهم آورند آنگاه با مشکل ترک سازمانی مواجه خواهند شد. این نیروهای ارزشمند به سختی و با نارضایتی سازمان خود را ترک نموده و در مقابل، سازمان دیگری نیروی پرورش دیده و متخصص را با کمی تغییر شرایط محیطی جذب می کند(کاوه و همکاران،

.(۱۳۹۰ ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است(گل پرور و عریضی،

.(۱۳۸۷ ترک خدمت کارکنان کلیدی می تواند از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمانها زیان بار تلقی شود. تمایل به ترک خدمت۱ یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین اندیشیدن برای به حداقل رساندن تاثیرات منفی آن بر عملکرد سازمان از اهمیت برخوردار است(.(Rahman and nas, 2013 ترک خدمت بسیار پر هزینه است و با توجه به رکود اقتصادی اخیر بر اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای حصول موفقیت سازمان بسیار تاکید شده است( Flint .(et al., 2013 این هزینه ها می توانند مستقیم ( در استخدام، گزینش و آموزش ) و غیر مستقیم ( دانش از دست رفته و کاهش بهره وری ) باشند. علل ترک خدمت کارکنان متعدد و پیچیده است(.(Biron and Boon, 2013 با خروج کارکنان از سازمان،

تجربه، دانش و استعداد آنها هم از سازمان خارج می شود که می تواند موجب اختلال در عملکرد سازمان شود( Wells and .(Peachey,2011

حقیقت آن است که برای ماندگاری نیروی انسانی متخصص همه چیز پول نیست که مدیران فکر کنند اگر پول بدهند نیروها باقی خواهند ماند . یکی از مسایل مهم در ماندگاری نیروی انسانی، سبک رهبری مدیران است. شیوه یا سبک رهبری یعنی راهی

که مدیران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند و الگوی رفتاری ثابتی است که رهبران در موقع کارکردن با و بوسیله مردم

و از روی برداشت همان مردم به کار می گیرند(کاوه و همکاران، .(۱۳۹۰ همچنین عبارت است از الگو های رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(علوی و کاظمی

زاده، .(۱۳۸۷

از آنجایی که کارکنان متعهد برای بقا، پایداری و رشد، بسیار حیاتی هستند، رهبران سازمانی به طور فزاینده ای این شرایط را
در میان کارکنان توسعه می دهند((Agarwal et al., 2012 و سعی می کنند برای حفظ کارکنان باهوش و ماهر، میزان تعهد و

۱ . Turnover intention

۲

Joo and

رضایت را در آنان افزایش دهند(.(Rehman Khan et al.,2013 یکی از نیروهای اصلی که بر جاذبه کارکنان برای داشتن تعهد بلند مدت به سازمان تاثیر می گذارد، هویت یابی سازمانی۲ است یعنی درجه ای که فرد خودش را با ویژگی هایی که معتقد است

سازمان دارای آنها می باشد، تعریف می کند(.(Ekmekci and casey, 2011 هویت سازمانی می تواند پیامدهای رفتاری، عاطفی و شناختی مانند انگیزه ترک شغل را پیش بینی کند(اللهیاری و همکاران، .(۱۳۹۰

با توجه به اینکه ترک خدمت هزینه های سنگینی را به سازمانها تحمیل می کند و سبک رهبری و هویت یابی سازمانی از
جمله عواملی هستند که می توانند از این آسیب ها جلوگیری کنند و همچنین به دلیل مهجور بودن این زمینه تحقیقاتی و اهمیت
موضوع، نیاز به بررسی بیشتر دارد. در نتیجه در این پژوهش به بررسی نقش سبک رهبری مبادله رهبر – پیرو۳ بر تمایل به ترک
خدمت با اثر میانجی گری هویت یابی سازمانی پرداخته می شود.