تبيين رابطه بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي

بيان مسئله پژوهش :
امام علي ابن ابي طالب (ع) در فرمان تاريخي و ارزشمند خويش به مالك اشتر ، آن سردار دلاور خويش را هشدار مي دهد كه آداب و سنن شايسته كه سران اين امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشكن نبايد سنتي بنيانگذاري كه به پاره اي از سنت هاي زيبنده گذشتگان آسيب رساند كه پاداش او راست كه آن نيكو منجر به بال تو راست كه آن سنت شكني .

اين سخن ارزنده امام علي(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مديريت را متوجه واژه هايي از قبيل فرهنگ سازماني oRganizdtion caltare
و جو سازماني organization climate و به خوبي نشان مي دهد كه آن امام همام تا چه پايه و مايه اي متضمن اين امر عظيم ، در حوزه مديريت خويش بوده است ترديدي نيست كه والاترين هدف و مقصد تمامي سازمانها ، همانا كارآيي و بهره وري و اجرا و اهداف سازماني مي باشد و سازمان‌ها نيز وسيله اي هستند براي تركيب منابع انساني و مادي در جهت توليد و توزيع ، كالا و خدمات و عناصر ضروري سازمان نيز عبارتند از مهارتها ، ارزش هاي انساني ، منابع مادي تا تكنولوژي و … كه در اين ميان نقش نيروي انساني بسيار بارز و برجسته مي باشد

لذا پرداختن به مسائل نيروي شاغل در سازماني به نحوي از آنجا با آن درگير است بسيار حائز اهميت است و بلاترديد موضوع فرهنگ سازماني يكي از مهمترين اين موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازماني تا جايي است كه صاحب نظران بر اين نظر هستند كه اگر قرار است در يك سازمان تغييرات موثر و پايدار و بوجود آيد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود .

ماهيت محيط هاي اجتماعي سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاري و اجتماعي است كه تحقيقات لوين در دهه ۳۰ و ۴۰ قرن بيستم ، مهر تائيدي بر اين مدعاست و ثابت مي سازد كه رفتار انسان را مي توان تعامل پويايي و نيروهاي دروني (سائقه ها) و نيروهاي محيطي (هنجاريهاي اجتماعي) دانست .
لوين معتقد بود كه رفتار انسان تابع تعامل شخصيت با نيازهاي فرد و با نيروي رواني و اجتماعي محيط فرد مي باشد ميل توجه به توصيف و تحليل محيط ها به عنوان ميادين نيروهايي ، كه رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند حائز اهميت است .

حاصل اين اعتنا به محيط هاي سازماني ، مطالعات و پژوهش هايي درباره فرهنگ سازماني ، جوسازماني و مفاهيمي نظير آن است .
كريس ارجيريس chrisagyris وقتي در نوشته اي درباره برخي از علل پايين بودن اثر بخشي سازماني در وزارت امور خارجه آمريكا فرهنگ سازماني را نظامي زنده ناميد و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي سازند ، راهي كه بر آن پايه به طور واقعي مي انديشند احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به طور واقعي با هم رفتاري مي كنند ، تعريف كرد . ( به نقل از مركز پژوهش منظومه هاي بين اللملي وزارت امور خارجه ۱۹۶۷)ص۲ .

راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز كرد تا فرهنگ سازماني را زمينه اي فراگير از سنت ها ، نمادها ، ريشه ها ، نگرش ها ، اداراك ها ، ارزش ها ، دستورهاي اخلاقي ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشكار يا نهفته معرفي كند .(ايران زاده ۱۳۷۷)
بر اين اساس محقق در اين پژوهش با اعتقاد به اين مهم كه موفقيت و شكست سازمان ها را بايد در فرهنگ آنها جستجو كرد اين فرضيه ها را دنبال مي كند كه در استان هاي جديد التاسيس همچون خراسان شمالي براي متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش كشيدن رسالت سنگين و انجام وظايف بزرگي كه عهده دار شده اند ، بايستي در نخستين گام ، فرهنگ سازمانيشان را متحول ساخت و با شرايط جديد محيطي ، كشوري و جهاني آن را وفق داد .

پژوهشگر به دنبال اين است تا بررسي نمايد چه رابطه اي بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي وجود دارد ؟
اهميت وضرورت پژوهش :
در شرايط زماني كنوني تغيير در سازمانها به صورت امري روزمره در آمده است اين تغييرات همواره فشارهايي را بر سازمانها وارد مي كنند و اين نشانه ها زماني بازتاب بيشتري خواهد داشت كه سازمان تجربه زيادي در رابطه با تغيير نداشته باشد به همين دليل امروزه ، خيلي از سازمان ها تلاش زيادي را براي رفع اين كاستي ها و سازگاري با محيط كه به سرعت در حال تغييرات آغاز كرده اند . لذا وقتي صحبت از روحيه كاركنان مي شود منظور ميل و رغبتي كه كاركنان براي رسيدن به هدفهاي سازمان از خود نشان مي دهند .پس مي توان گفت روحيه كاركنان اداري در سازمانها از آنجايي ضرورت مي يابد كه شرط دوام و بقاي هر سازمان هماهنگ شدن با تغييرات محيط داخلي و خارجي است .

لذا در بيان اهميت مساله بايد گفت : آنچه كه زمينه بستر را براي روحيه كاركنان در سازمانها ما مهيا مي‌سازد فرهنگ سازماني است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شكل مي گيرد . كه خود آن نيز بسته به شكل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در كشور ما مفهوم فرهنگ سازماني در سازمان فرهنگي مثل آموزش وپرورش با سازمان سياسي مانند فرمانداري با استانداري متفاوت است اين تفاوت خود چالش هاي زيادي را در رابطه با تاثير انواع فرهنگ سازماني بر روي كاركنان دارد گاهي مشاهده مي شود . به علت عدم روحيه همياري كاركنان و اعتماد متقابل در درون يك سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان كه غير ارگانيك است مشكل مي توان از روحيه كاركنان سخن گفت لذا با توجه به اهميت مساله ضرورت دارد با تغيير فرهنگ در درون سازمانها روشهاي جديدي به عنوان روشهاي صحيح و درست پذيرفته شوند تا بتوان تغيير پايا و با‌دوام داشت .

لذا با فرهنگ همكاري مبتني بر اعتماد متقابل ، توانمندسازي و يادگيري مستمر و مداوم مي توان موجبات موفقيت سازمان را فراهم كرد تا در محيطي بسيار پويا و پرتحرك با حفظ ارزشها و باورهاي صحيح سد و مانعي براي نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ كار كه مي تواند يك عامل باز دارنده باشد.
چرا كه در جهان امروز آهنگ دگرگوني شتابان است و زماني كه سرهاي حفاظت و حمايت در هم فرو ريزد ، هم چشمي بين المللي شدت مي گيرد و تنها در اين ميان بازيگران هوشمند و جدي مي دانند كه نمي توانند صبر كنند تا فرهنگشان با آهنگ تكاملي دگرگون شود .

لذا با توجه به اهميت مساله ضرورت دارد با بررسي انواع فرهنگ سازماني (مشاركتي – بوروكراسي – كارآفريني ، ماموريتي) و با توجه به ساختاري اداري در سازمانها زمينه و بستر را پايا و آماده نمود.

اهداف تحقيق :
الف : هدف كلي
تبيين رابطه بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي .
ب: اهداف فرعي (جزئي)
شناسايي نقش فرهنگ مشاركتي در ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي .
شناسايي نقش فرهنگ بوركراتيك در ميزان روحيه كاركنان . ادارات كل استان خراسان شمالي.
شناسايي نقش فرهنگ كارآفريني در ميزان روحيه كاركنان . ادارات كل استان خراسان شمالي.
شناسايي نقش فرهنگ ماموريتي در ميزان روحيه كاركنان . ادارات كل استان خراسان شمالي .
شناسايي و تعيين سهم هر يك از فرهنگها در ميزان روحيه كاركنان . ادارات كل استان خراسان شمالي.
فرضيه اصلي :
بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان رابطه وجود دارد .
فرضيه هاي فرعي :
۱- بين فرهنگ سازماني مشاركتي و ميزان روحيه كاركنان رابطه وجود دارد .
۲- بين فرهنگ سازماني بوروكراتيك و ميزان روحيه كاركنان رابطه وجود دارد .
۳- بين فرهنگ سازماني كارآفريني و ميزان روحيه كاركنان رابطه وجود دارد .

۴- بين فرهنگ سازماني ماموريتي وميزان روحيه كاركنان رابطه وجود دارد .
۵- سازمانهايي كه فرهنگ مشاركتي دارند نسبت به سازمانهايي كه با فرهنگ بوروكراتيك هستند از ميزان روحيه بيشتري برخوردارند .
۶- سازمانهايي كه فرهنگ كارآفريني دارند نسبت به سازمانهايي كه با فرهنگ ماموريتي هستند از ميزان روحيه بيشتري برخوردار هستند .

متغييرهاي پژوهش :
با توجه به مسئله مورد پژوهش كه (بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان در استان خراسان شمالي ) مي باشد .
متغيرهاي خواسته شده عبارتند از :
– متغير مستقل
در اين پژوهش متغير مستقل فرهنگ سازماني است . كه ابعاد آن عبارتند از : فرهنگ مشاركتي ، فرهنگ بوروكراتيك ، فرهنگ كارآفريني ، فرهنگ ماموريتي .
– متغير وابسته
در اين پژوهش متغير و ابسته ميزان روحيه كاركنان است.
در اين پژوهش متغيرهاي تعديل كننده عبارتند از : سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، سابقه كار .

تعريف اصطلاحات :
تعاريف نظري
فرهنگ :
فرهنگ واژه اي فارسي و مركب از دو جزء «فر»و «هنگ» است (فر) غير پيشودنند و به معني جلو و بالا است و «هنگ» به معني كشيدن و نيز تعليم و تربيت مي باشد . در زبان انگليسي واژه Culture بكار مي رود . كه معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است . در ادبيات عرب دانشمندان علوم اجتماعي واژه ثقافه را معادل آن قرار داده اند اين لغت از ريشه ثقف به معني آموختن ، ماهر شدن و يافتن آماده است .(روح الاميني، ۱۳۶۸)

 

فرهنگ :
فرهنگ عبارتست از مجموعه اي از ارزشها ، باورها ، درك و استنباط شيوه هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آن وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضاء تازه وارد آموزش داده مي شود .(دفت ۱۳۷۸ ، صِ، ۳۹۴)
سازمان :
سازمان يك نهاد اجتماعي است كه مبتني بر هدف مي باشد و ساختار آن به صورتي آگاهانه طرح ريزي شده است و داراي سيستم هاي فعال و هماهنگ است و سرانجام با محيط خارجي ارتباط دارد. (دفت ۱۳۷۸ ، ص۱۵)
روحيه :
روحيه عبارت است از شيوه انديشي ، نحوه برداشت افراد و گروههاي كاركنان از محيط كارشان و نيز كوشش و همكاري و ميل و رغبتي كه كاركنان براي رسيدن به هدفهاي سازمان از خود نشان مي دهند .
روحيه مجموعه اي از احساسات ، عواطف و طرز فكر آدمي است ، در مواردي آن را با رضامندي شغلي مترادف ذكر كرده اند .
نكته مهم اين است كه روحيه با درجه رضامندي هر فرد در سازمان به گونه اي كه نيازهاي معنوي و مادي او ارضاء شود ، ارتباط زياد دارد .(صافي – احمد –ص ۷۵)
فرهنگ سازماني :
نظام معاني مشترك به وسيله اعضاي سازمان به حفظ و تمايز سازمان از سازمانهاي ديگر منجر مي شود .(رابينز ، ۱۹۹۸)
فرهنگ سازماني پديده اي ملموس نيست و به راحتي قابل شناسايي نمي باشد . كوه يخي است كه تنها قله آن آشكار است . و بخش عمده اي ناپيدا و پنهان است ولي در واقع نمايانگر شيوه زندگي واقعي اعضاي سازمان است .(شاين ، ۲۰۰۲)
فرهنگ مشاركتي :
در فرهنگ مشاركتي از اعضاء سازمان خواسته مي شود . كه در امور مشاركت كنند تا شركت بتوانند از عهده انتظارات عوامل محيطي در حال تغيير برآيد . در اين فرهنگ به نيازهاي كاركنان توجه مي شود . (دفت آن ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۶)

فرهنگ كارآفريني :
فرهنگي است كه به نوآوري ، خلاقيت ،خطر پذيري ارج مي گذارد . اين نوع فرهنگ نه تنها با سرعت به تغييرات محيطي واكنش نشان مي دهد ، بلكه تغيير را ايجاد مي كند و انعطاف پذيري و آزادي در سازمان را تشويق مي كند . و به افراد نوآور پاداش داده مي شود .(دفت ، آن ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۵)
فرهنگ بوروكراتيك :
فرهنگي است كه براي انجام كارها از روش مشخص و با ثبات استفاده مي شود . و داراي مقررات و قوانين خشك و بي روح مي باشد . در چنين فرهنگي نظامهاي نظارتي مشخص ، تفصيلي و رسمي وجود ندارد . و براي رويايي رفتار اعضاي سازمان به كار برده مي شود .(دفت ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۷)

تعاريف عملياتي :
فرهنگ سازماني :
منظور از فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اي از معاني و باورهاي مشترك است كه ارزش هاي سازماني را تشكيل مي دهد . و دركي تقريباً يكسان در اعضاء سازماني به وجود مي آورد .
انواع فرهنگ سازماني در قالب پرسشنامه (الف ) با ۱۵ سئوال طبق مقياس ۵ گزينه اي ليكرت مورد سنجش قرار مي گيرد .
فرهنگ مشاركتي :
در اين پژوهش منظور از فرهنگ مشاركتي همكاري و شركت كاركنان در فعاليتهاي سازمان مي باشد كه موجب افزايش تعهد و احساس مسئوليت افراد نسبت به هدفهاي سازمان شود . اين فرهنگ با ۴ پرسش در پرسشنامه (الف) از سئوال شماره ۱ تا ۴ طبق مقياس ۵ گزينه اي ليكرت مورد سنجش قرار مي گيرد .

فرهنگ بوروكراتيك :
در اين پژوهش منظور از فرهنگ بوروكراتيك قاعده اصلي آن است كه از قوانين و مقررات پيروي شود . جايگاه شغلي هميشه مهم تر از شخصي است كه در آن نشسته است و افراد در سازمان براساس روشي كار مي كنند كه سازمان مشخص كرده است . اين فرهنگ در پرسشنامه الف با ۳ پرسش از شماره ۵ الي ۷ طبق مقياس ۵ گزينه اي ليكرت مورد سنجش قرار مي گيرد .

فرهنگ ماموريتي :
در اين پژوهش منظور از فرهنگ ماموريتي بر هدفهاي سازمان استوار است انتظار سازمان از افراد بيشتر از نقش ها و جايگاه شغلي آنان است . در عين حال فرهنگ ماموريتي به محيط بيروني توجه داشته اما با عدم قطعيت شرايط محيطي رودرو نيست . اين فرهنگ در پرسشنامه الف از سئوال ۸ تا ۱۱ طبق مقياس ۵ گزينه اي ليكرت مورد سنجش قرار مي گيرد .

فرهنگ كارآفريني :
در اين پژوهش منظور از فرهنگ كارآفريني اين است كه اين فرهنگ به نوآوري و تفكر متفاوت احترام مي گذارد. و با بهره گيري از انعظاف پذيري و آزادي عمل در برابر تغيير شتابنده محيطي واكنش نشان مي دهد. و الزامهاي نوين را به آساني به كار مي گيرد .
فرهنگ كار آفريني در پريشنامه الف از سئوال ۱۲ تا ۱۵ طبق مقياس ۵ گزينه اي ليكرت مورد سنجش قرار مي گيرد .

مقدمه :
انسانهايي كه در يك نظام اجتماعي كوچك يا بزرگ زندگي مي كنند ، داراي باورها ، اعتقادات ، ارزشها ، سنتها و هنجارهاي مشتركي هستند كه در مجموع ، فرهنگ آن نظام اجتماعي را تشكيل مي دهند .
قوت و ضعف فرهنگ هر نظام بستگي به ميزان ژرفا و همبستگي با پديده هاي مزبور دارد . بي ترديد هر قدر فرهنگ يك نظام اجتماعي نيرومند تر باشد ، تغيير و تحول فرهنگي در آن دشوارتر است . سازمانها نيز به عنوان يك نظام اجتماعي ، بر حسب اهداف و ماموريتشان ، پيشينگي پيدايي شان ، تكنولوژي ، ساختاري زماني و روشهاي اجرايي شان و به طور كلي عواملي از اين دست ، داراي فرهنگهاي متفاوتي هستند .سَمت دادن سازمانها در جهت اهداف راهبردي (استراتژيك) چنانچه با باورها و فرهنگ كاركنان آن سازمان همسو نباشد ، كاري بس دشوار خواهد بود و در نهايت در روند اجرايي با مانع مواجه خواهد شد.

در صورتي كه ، باورهاي شكل دهنده تصميمات بلند مدت و كلان سازمان را باورهاي راهبردي(استراتژيك)و باورهاي مشترك اجرا كنندگان تصميمات را باورهاي كاربردي (تاكتيكي – عملياتي) بناميم ، همسو كردن ، اين دو دسته باور به هم افزايي فرهنگي و توفيق سازمان در تحقق اهداف خود خواهد انجاميد . براي همسو كردن هدفها راهنما (راهبردي) و باورهاي روزمره (كاربردي) و جلب تمايل قلبي و برانگيختن انگيزه هاي دروني افراد كه باعث به اجرا در آمدن تصميمات مديران عالي سازمان مي شوند ، لازم است تدابيري موثر اتخاذ شود . اين گونه تدابير را اصطلاحاًٌ مديريت فرهنگ سازمان مي نامند .

الف : سازمان
تعريف سازمان :
سازمان جمع پريشاني از افراد انساني نيست بلكه واحدي است مستقل كه از يك سلسله نقشها ، ارزش‌ها ، مراتب و مقاماتي كه بر مبناي نهادها و نيازهاي اجتماعي پي ريزي گرديده اند به وجود آمده است . بنابراين مي توان سازمان را چنين تعريف كرد . سازمان عبارتست از يك رشته روابط منظم و مرتب فعاليتهاي گروهي جهت برقراري جريانات تطبيقي نيروي فكري و قدرت خلاقه يك گروه انساني براي نيل به يك يا چند هدف معين و مشخص .
هربت سايمون ۱ سازمان چنين تعريف نموده است .
«سازمان عبارتست از سيستم فعل و انفعالات سلوكي و رفتار اجتماعي يك گروه انساني كه همگي اعضاء را شركت كنندگان سازماني مي ناميم هر يك از اعضاء و يا گروههاي شركت كننده در قبال آنكه از خود فعاليتي را بروز دهند را دريافت مي نمايند.»(پرهيزگار ، ۱۳۷۳،ص۱۸)
دفت ۲ سازمان را تعريف نموده است . كه تنوع آنها كافي نيست و به همين دليل پارسونز ۳ بيان مي‌دارد. در يك جامعه مركب از اجزاء متفاوت و متمايز توسعه و رشد سازمانها يك شيوه اساسي براي تحقق اهدافي است كه فرد به تنهايي قادر به دستيابي و انجام آن نيست .

تاريخچه سازمانها :
مسلماً اين تنها جامعه معاصر نيست كه در بردارنده سازمان است . و سازمان تنها خصوصيت بارز و برجسته جوامع معاصر نمي باشد . در تاريخ و در تمدنهاي چيني ، يوناني ، هندي سازمانها وجود داشته‌اند .
منتهي در جوامع صنعتي امروز بر تعداد اين سازمانها ، قلمرو و تنوع وظايف آنها افزوده شده است . امروزه علاوه بر سازمانهاي كهن بر انجام وظايفي چون سربازگيري ، اداره عمومي ۱ و گردآوري ماليات ۲ مشغول اند سازمانهايي با وظايف متنوع تر به وجود آمده اند . كه وظايفي چون (اكتشاف توسط سازمان هاي تحقيقاتي) اجتماعي بار آوردن كودكان و بزرگسالان در (مدارس و دانشگاهها)و غيره …. را در برمي گيرند . اين فهرست براي برشماري واقعي تعداد سازمانها و پيچيدگي ، وسعت چون روبرت جي ، مرتون و دانشجوياني در دانشگاه كلمبيا تلاش كردند تا قلمرو اين زمينه جديد را بررسي را مشخص سازند .

و به اين منظور مطالب تجربي و نظري كه سازمانها را از جنبه هاي مختلف مورد توجه قرار مي داد گردآوري كنند برحسب چنين تلاشهايي بود كه سازمانها به عنوان زمينه اي جديد براي بررسي شناسايي شد .(بهرنگي ، ۱۳۷۲)
مفهوم و ضرورت ايجاد سازمانها :
آدمي براي پاسخ به نيازهاي متعدد و گسترده معنوي و مادي خود ناگزير است از همفكري ، همكاري و تشريك مساعي با انسانهاي ديگر در قالبها و نظامهاي خاصي استفاده كند كه امروز به آن سازمان مي گويند . در باره علت علت ها و علل نياز به همكاري افراد با هم و بهره مندي از يكديگر دلائلي ارائه شده است . لذا مي توان از ديدگاه جامعه شناسان چنين گفت كه آدمي را طبعاً مدني و اجتماعي مي دانند و معتقدند نيازها ، خصايص و امكانات وجودي او ايجاب مي كند در زندگي دسته جمعي و مشترك وار د شده و براي رفع احتياجات خويش از تعاون و همفكري مشترك ديگران استفاده كند.
همچنين تنوع نيازها ، گسترش دانش ها و مهارتهاي بشري توسعه و تكامل اشكال مختلف زندگي ، موجب گسترش سازمانهاي متنوع و متعدد سياسي ، اجتماعي و اقتصادي و تربيتي شده است . بنابراين در مسير تكوين سازمان براي شناخت و تحليل سازمانها در آينده بايستي سازمانها را از ديدگاه پسامدرنيسم بررسي كرد .

سازمان از ديدگاه پسامدرنيسم:
همان طور كه سازمان هاي دوره قبل از صنعتي شدن در پي اهداف و غايتي بودند براي سازمانهاي عصر مدرن و صنعتي هم اهداف و غايتي وجود دارد . زماني كه تاكيد اساسي برساخت ماشين هاي ساده و توليد انبوه كالاها و خدمات در يك مفهوم برتكنولوژي صنعتي است . پاراديم «مدرنيسم»خدمات ارزنده اي به سازمانها مي دهد . نوعي احساس قوي در حال شكل گيري است كه سازمانهاي مدرن را پشت سر بگذاريم . اگر سازمانها در آينده ، بخواهند بقاء داشته باشند و ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي مطابق با جامعه خود بگيرند و بتوانند نيازهاي كاركنان خود را برآورده سازند . بايد شكل و شيوه جديدي در خود ايجاد نمايند .(زالذنيك ،۱۹۹۰).
چنين پيش بيني مي شود كه سازمانها در آينده كوچكتر ، غير متمركزتر ، غيررسمي تر و منعطف تر خواهند شد و غالباً به ارائه خدمات يا اطلاعات پرداخته و از فناوري رايانه اي و راهبردهايي براي خودكار ساختن توليد استفاده خواهند كرد.(هيوبرند۱۹۸۹ ص۳۲۳-۳۵۷).

در نتيجه اين تغييرات ، سازمانهايي به وجود خواهد آمد كه گلچين كننده تر مشاركتي تر ، خود اتكاتر از انواع گذشته بوده و اعضاي آنها با معضلات ، تناقضات و ابهامهاي بيشتري مواجه خواهند بود . لذا ضرورت دارد مقايسه اي بين تفاوتهاي سازمانهاي مدرن و پست مدرن داشته باشيم. تا بهتر وضعيت سازمانها را در شرايط كنوني و آينده درك نماييم تا بتوانيم همگام با تحولات جهاني گام برداريم .

تفاوت عملكرد سازمان مدرن با سازمان پست مدرن (كلگ ۱۹۹۰)
ويژگيها سازمان مدرن سازمان پست مدرن
۱- رسالت ها ، استراتژي ها و كاركرد كلي تخصصي كردن و تقسم كار ايجاد انسجام و يكپارچگي
۲- ترتيبات ساختاري بوروكراسي دموكراسي
۳- همكاري و كنترل عدم توجه به توانمندسازي توانمندسازي
۴- پاسخ گويي به خارج از سازمان به درون سازمان
۵- روابط بين نقش و وظيفه ساختارمند بدون ساختار
۶- برنامه ريزي استراتژي كوتاه مدت استراتژي بلند مدت
۷- انگيزش پاداش و تنبيه تعهد و اعتماد
۸- بهبود كيفيت توجه به بيرون دروني شده
۹- رابطه بين عملكرد پاداش مبتني بر فرد مبتني برگروه
۱۰- روابط پرسنلي رو به انحطاط زاينده
«يوسفي ، ۱۳۸۱،ص۸۸»

ب: فرهنگ سازماني
تعاريف فرهنگ سازماني:
با اينكه از دير باز فرهنگ سازماني براي شرح كيفيت زندگي جامعه انساني به كاربرده مي شود . درباره آن سخن بسيار گفته شده است ولي درباره فرهنگ سازماني و يا آنچه كه خميرمايه كار و رفتار مردمان در سازمان است تا اين سالها سخن اندك و كوتاه گفته شده است .

به طور كلي از تركيب دو واژه يا مفهوم فرهنگ و سازمان انديشه تازه اي پديد آمده است . كه هيچيك از ان واژه اين انديشه را در برندارند . سازمان يك استعاره براي نظم و ترتيب است . در حاليكه عناصر فرهنگي به ضرورت نه منظم هستند ولي با نظم پديد مي آيند . در نتيجه فرهنگ در تعامل با سازمان پيشينه ها ، كارمايه و سرزندگي هايي پديد مي آورد كه گهگاه جاي خود را در درون نظم و ترتيب سازمان باز مي گشايد .(طوسي ۱۳۷۲)
فرهنگ سازماني شيوه خاص يا فضايي است كه سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي‌سازد. در واقع به آن سازمان شخصيت ويژه و منحصر به فرد مي دهد .

بدين ترتيب فرهنگ سازماني هويت اجتماعي هر سازماني را تعيين مي كند .
«لوئيس» فرهنگ سازماني را چنين تعريف مي كند :
مجموعه اي از دريافتها و تفاهم هاي مشترك كنشهاست كه زبان و ديگر محلهاي نهادي را براي تفاهم هاي مشترك به كار مي گيرد .(ميرسپاسي و معتمد گرجي ، ۱۳۷۳)
در يك تعريف عام از فرهنگ سازماني مي توان گفت : فرهنگ سازماني مجموعه‌اي از ارزشها و اعتقادات و باورهاي در سازمان كه به مرور زمان رفتار كاركنان را به منظور دستيابي به اهداف فردي و سازماني شكل مي دهد .(ميرسپاسي ،۱۳۷۹)
فرهنگ سازماني الگويي مشترك ميان افراد سازمان است كه از سه جزء زير تشكيل شده است.
ارزشها و هنجارهاي مورد پذيرش
۱- مفروضات و برداشتهاي فردي و گروهي به هدفها و رسالتهاي سازمان
۲- چگونگي سازگاري سازمان با شرايط محيطي (زمرديان ، ۱۳۷۳)
«كروبر) در حاليك كه فرهنگ را به حيات در برابر ماده همانند مي كند مي گويد :«فرهنگ شامل سخن ، دانش ، باورها ، آداب و هنر و فن شناسيها ، آرمانها و دستورهايي است كه ما از ديگران ، از بزرگانمان و از گذشته مي آموزيم و خود مي توانيم چيزي برآن بيفزايم «(طوسي ، ۱۳۷۸، ص۳)
تعاريفي از فرهنگ سازماني
استانلي دويس فرهنگ سازماني الگويي از ارزشها و باورهاي مشترك است كه به اعضاي سازمان معني و مفهوم مي بخشد و براي رفتار آنان در سازمان دستورهايي را فراهم مي آورد
اسيمرسيچ مجموعه اي از ارزشهاي كليدي ، باورهاي راهنما و تفاهمهاي است كه در بين اعضاي سازمان حفظ مي گردد
ويليام رابسيون اعتقادات نسبتاً ثابت ، ارزشها و الگوهاي اساسي رفتار كه عموماً در بين اعضاي سازمان حفظ ميگردد
ادگارشاين الگوي مفروضات زيربناي ، ارزشها و الگوهاي دست ساخته انساني به منظور حل فصل مسائل انطباق برون سازماني و يكپارچگي داخلي
اوچي يك سلسله از نمادهاي مشترك ، تشريفات و اسطوره هاي كه منتقل كننده ارزشها و باورهاي اساسي آن سازمان به كاركنان مي باشد

ابستيفن رابينز نظام معناي مشترك به وسيله اعضاي سازمان حفظ و به تمايز سازمان از سازمانهاي ديگر منجر مي شود
(راستي ، ۱۳۷۶ص۱۷)

تعاريفي از فرهنگ سازماني
اسپندر يك نظام اعتقادي كه بين اعضاء يك سازمان مشترك است
ريلي ارزشهاي قوي كه به طور گسترده مشترك است
ريل وكندي كاري كه مادر اين سازمان انجام مي دهيم
هافستد برنامه ريزي جمعي ذهن
وان منن و بارلي برداشتهاي جمعي
كورزوپارنژ مجموعه اي از باورهاي مشترك و دائم از طريق ابزارهاي نمادي منتقل شود كه در زندگي افراد ايجاد معنا و مفهوم مي كند
پيترز واترمن يك سلسله ار ارزشهاي مشترك مسلط هميشه اي كه با مفاهيم نمادي چون داستانها ، اسطوره ها ، تكيه كلام و ضرب المثل ها منتقل مي شود
اسكلين الگوي مفروضات اساسي كه يك گروه معين ابداع و كشف مي كند يا ارائه مي دهد تا بياموزد كه از عهده مسائل انطباق خارجي و يكپارچگي داخلي برآيد
(زمرديان ۱۳۷۷ ص۸۳)

تاريخچه فرهنگ سازماني :
با آن كه استفاده از اصطلاح فرهنگ سازماني ، جديد بوده و تقريباً در اوايل قرن بيستم آغاز گرديد . اما توجه فرهنگ گروه كار موضوع جديدي نيست . فرهنگ سازماني موضوعي است كه اخيراً در قلمرو رفتار سازماني و بالندگي سازماني مطرح است . ريشه اين پديده را مي توان در نظريات مردم شناسي ، جامعه شناسي و روانشناسي اجتماعي جستجو نمود .

در سالهاي ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ هم «التون ميو» و هم چستربارنارد اهميت هنجارهاي گروه كار ، احساسات ، ارزشها و عمل و عكس العمل ظاهر شده در محل كار را توضيح دادن طبيعت و كاركردهاي سازماني غير رسمي را مورد تاكيد قرار دادند . (فليپ سلزينك) نيز به همين ترتيب اهميت مشاهده سازمان به عنوان يك نهاد را صرفاً به جاي سازمان منطقي مورد تاكيد قرار داد . (هوي و ميسكل ۱۳۷۱،ص۴۸ و ۴۹)

سپس «كتزوكان» در سال ۱۹۷۸ كل تحليل خود از سازمانها را برگرد نظريه نظامها و پويا شناسي نظامها استوار كردند . از اين راه مهمترين بنيان نظري براي بررسي هاي فرهنگ را فراهم آوردند.(طوسي ۱۳۸۲ ، ص ۲۸)
اما در دهه ۱۹۸۰ مطالعه وسيع وجدي توسط صدها محقق در زمينه فرهنگ سازماني انجام دادند تقريباً در زمان كوتاهي كتب سازماني كه بحث فرهنگ را به سازماني انجام دادند تقريباً در زمان كوتاهي كتب رفتار سازماني كه بحث فرهنگ را به عنوان يك موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند كهنه شده و از دور خارج شدند .
بسط و گسترش فرهنگ سازماني به نگارش كتابي از سوي «ريل و كندي » در سال ۱۹۸۲ و تحقيقات موسسه «مكينزي» با همكاري دانشگاه هاروارد و استانفورد صورت گرفت در سالهاي اخير ، گسترش مفهوم فرهنگ سازماني به منظور تبين نابرابري كاركرد . شركتها و سازمانها به كار رفته است . به عبارت ديگر به كارگيري مفهوم فرهنگ سازماني در تبيين تفاوتهاي ميان سازمانها موجود در يك جامعه امري اجتناب ناپذير مي باشد .
شيوه پيدايش فرهنگ سازماني :
آداب ، رسوم ، سنت ها و شيوه اي كه يك سازمان كارها را انجام مي دهد . تا حد زيادي به گذشته آن و تجربيات موفقيت آميزي كه آن سازمان در اين تلاش ها داشته است . بستگي دارد . اين موضوع ما را به منبع اصلي فرهنگ سازماني يعني بينانگذاران آن رهنمون مي شود . موسسان يا بنيانگذاران يك سازمان در صحنه ايجاد فرهنگ اوليه آن و نقش اصلي و بسيار حياتي ايفاء مي كنند آنان درباره موجوديت سازماني كه تاسيس مي كنند و اينكه بايد چه بشود نظر مشخص يا ماموريت معيني دارند . عادات ، رسوم و مرام گذشته هيچ نوع محدوديت يا قيد و بندي به وجود نمي آورند معمولاً در هر سازمان نخست به صورت يك واحد كوچك تاسيس مي شود و موسسان يا بنيانگذاران آن مي توانند ديدگاه يا نظر خود را بر اعضاي سازمان تحميل كنند از آنجا كه اين بنيانگذاران صاحب نظران اصلي هستند . عموماً براي جامعه عمل پوشانيدن به نظرات خود تعصبات خاصي به خرج ميدهند. فرهنگ سازماني محصول و نتيجه روابط متقابل يا تعاملي است كه بين ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنيانگذاران و ۲) آنچه اعضاي سازمان در بدو استخدام مي آموزند و نيز آنچه بعداً خواهند آموخت ، برقرار مي گردد .

 

زنده نگهداشتن فرهنگ سازماني :
پس از اينكه يك فرهنگ در سازمان ارائه و تثبيت شد . اقدامات زيادي انجام مي شود تا كاركنان به تجربه هاي مشابهي دست يابند و آن فرهنگ حفظ شود . براي حفظ و نگهداري يك فرهنگ سه عامل نقش اساسي ايفاء مي كنند . آنها عبارتند از شيوه گزينش ، اقدامات مديريت عالي سازمان و شيوه هايي كه افراد خود را با آن فرهنگ وفق مي دهند .
گزينش :
هدف مشخص و بسيار روشن فرايند گزينش اين است تا افرادي شناسايي و استخدام شوند كه براي انجام موفقيت آميزكار مورد نظر داشتن ، اطلاعات ، مهارت و تواناييهاي لازم را داشته باشد . ولي عموماً تعداد زيادي از داوطلبان داراي شرايط لازمه هستند هنگامي كه سازمان اين افراد را شناسايي كرد. نظر نهايي را كساني مي دهند . كه به مساله شايستگي و تناسب داوطلب در سازمان توجه دقيق مي كنند و شايد چيزي ساده لوحي نباشد ، كه اين بخش از فرايند گزينش را ناديده بگيريم در اين مرحله سعي مي شود تا كساني به استخدام سازمان در آيند كه در خور و متناسب با سازمان باشند . در نتيجه آگاهانه يا ناآگاهانه كساني جذب آن خواهند شد . كه داراي ارزشهايي باشند كه سازمان به آنها ارج مي نهد .
گذشته از اين ، در فرايند گزينش به داوطلبان اطلاعاتي درباره سازمان داده مي شود . اين داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتي به دست مي آورند و اگر ببينند كه ارزشهاي سازمان با ديدگاههاي آنان در تعارض است به ميل و اراده خود از پيوستن به آن منصرف مي شوند و نام خود را از فهرست داوطلبان حذف مي كنند بنابراين فرايند گزينش به صورت يك خيابان دو طرفه در مي آيد و هر يك از طرفين (داوطلب يا سازمان) كه اين ازدواج را ناميمون بپندارند . از همان اول انصراف خود را اعلام مي‌كند و بدين طريق در فرايند گزينش با حذف كساني كه به ارزشهاي اصولي سازماني اهميت ندهند يا آنها را مورد حمله قرار دهند سعي مي شود . تا فرهنگ سازماني حفظ گردد .

مديريت عالي سازمان :
اقدامات مديريت عالي سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي مي گذارد . مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار و كردار ، هنجارها و معيارهايي ارائه مي كنند كه دست به دست مي شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد . مبني بر اينكه آيا سازمان مزبور خطر پذير است . يا خير ، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند . آنان بايد چه مقدار استقلال به زيردستان خود بدهند . نوع و لباس و شيوه پوشش افراد چگونه بايد باشد چه اقداماتي موجب ارتقاي مقام و افزايش حقوق مي شود. و از اين قبيل چيزها .
جامعه پذيري :
شايد اين مساله كه سازمان چگونه افراد را بر مي گزيند و استخدام مي كند . اهميت زيادي نداشته و مساله مهم اين باشد كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگيرند . و آن را رعايت نمايند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتي مي شوند كه در سازمان رايج است از اين رو سازمان بايد بكوشد . تا افراد خود را با فرهنگ حاكم برسازمان وفق دهد . اين كار يعني خوگرفتن يا پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني را جامعه پذيري كاركنان با سازمان ناميده‌اند .
فرايند جامعه پذيري را به سه مرحله تقسيم كرده اند مرحله پيش از ورود ، رويارويي و دگرديسي (تحول جامع) مرحله نخست مربوط به آموزشها و يادگيري هايي است كه پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت مي گيرد . در مرحله دوم فرد تازه استخدام شده متوجه واقعيت سازمان ميشود و احتمالاً در مي‌يابد كه بايد در انتظارات و آنچه به نظر وي واقعيت بوده است تجديد نظر كند . در مرحله سوم تغييرات نسبتاً دائمي رخ مي دهد . فرد تازه استخدام شده مهارتهاي لازم را براي انجام موفقيت آميز كارها و ايفاي نقشهاي جديد مي آموزد ،در آنها تبحر پيدا مي كنند به ارزشها ، هنجارها و معيارهاي گروهي ارج مي نهد و در اين رابطه با آنها همسان و همنوا مي گردد . اين سه مرحله بربازدهي ، توليد و تعهد فرد تامين هدفهاي سازمان و سرانجام در تصميم نهايي وي مبني بر ماندن در سازمان اثراتي شديد مي گذارد . (رابينز ف ۱۳۸۱ ، ص ۱۰۷)

 

شيوه شكل گيري (فرهنگ سازماني ):
منشا فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي جز فلسفه بنيانگذاران باشد . اين فلسفه به نوبه خود بر شاخصهايي كه در فرآيند استخدام مورد استفاده قرار مي گيرند . اثرات شديدي مي گذارد . اقدامات يا كارهاي كنوني مديريت عالي سازمان موجب مي شود. تا جوكلي (از نوع رفتار مورد قبول) شكل بگيرد. اينكه تا چه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند به اين مساله بستگي دارد كه در فرايند گزينش افراد ، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهايي را كه افراد دارند با آنچه مورد نظر مديريت است تطبيق دهد.

ويژگي هاي فرهنگ سازماني :
از بررسيهاي بي شماري كه از فرهنگهاي جداگانه به عمل آمده است چنين بر مي آيد . كه به رغم گونه گوني و تفاوتها همه فرهنگها داراي ويژگيهاي هستند كه در ميان آنها همگاني است . پاره اي از اين ويژگيها را مي توان چنين برشمرد .
۱- فرهنگ آموختني است :
فرهنگ خصوصيتي غريزي يا ذاتي نيست مي توان آن را از راه زيستن به ديگران منتقل كرد فرهنگ نظامي است پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته مي شود .
۲- فرهنگ آموخته مي شود :
تنها انسان است كه مي تواند سرمايه اي از عادتهاي آموخته شده خود را به ديگران منتقل سازد در اين آموزش عامل زبان نقش عمده اي دارد .
۳- فرهنگ اجتماعي است :
عادتهاي فرهنگي نه تنها آموخته مي شوند و به ديگران منتقل مي كردند بلكه ريشه هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم كه در گروههاي و جامعه ما زندگي مي كنند در آن شريكند .
۴- فرهنگ پديده اي ذهني و تصوري است :
تا اندازه زيادي عادتهاي گروهي كه فرهنگ از آن پديد مي آيد به صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري و آرماني ذهني مي شوند . يا در كلام مي آيند .

۵- فرهنگ خشنودي بخش است :
هر فرهنگي كه نتواند از عهده تعيين هدف اعلاي زندگي بر آيد از برآوردن آرمانهاي عالي حيات نيز ناتوان است ، عناصر فرهنگي تا زماني كه برافراد يك جامعه خشنودي نهايي مي بخشد مي توانند پايدار بمانند .
۶- فرهنگ سازگاري مي يابد :
فرهنگ دگرگون مي شود . و فراگرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است .
۷- فرهنگ يگانه ساز است :
به عنوان يك پيامد فراگير سازگاري ، عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيكري يكپارچه و به هم بافته و سازگاري پديد آورند و اين سازگاري محتاج زمان است . (طوسي ، محمد علي،۱۳۷۲)

تقسيم بندي ديگري از ويژگيهاي فرهنگ سازماني
ويژگي مشخصه آن
آزادي و استقلال فردي درجه مسئوليت پذيري ، آزادي عمل و استقلال كاري كه اعضاء از آن برخورداند .
حمايت مديريت ميزان كمك و پشتيباني مديران از زيردستان و تشويق آنها در انجام دادن امور
هماهنگي و انسجام ميزان همانندي اعضاء با يكديگر جهت انجام دادن فعاليتهاي مبتني بر هدف
ساختار و كنترل تعداد قوانين و آئين نامه و ميزان نظارت سرپرستان بررفتارهاي زيردستان
وضوح اهداف ميزان وضوح و روشني ماموريتها ، اهداف و استراتژي هاي سازمان
سيستم پاداش ميزان بستگي پاداش (اضافه حقوق ، مزايا ، جايزه و …) به عملكرد كاركنان
نوآفريني و خلاقيت ميزان تشويق كاركنان به تلاش ، نوآفريني ، خلاقيت ، كارآفريني سازمان
شناخت سيستمي ميزان شناخت ، اعضاء پيرامون سازمان به عنوان يك واحد منسجم
(ثابت ديلمي ۱۳۷۷ص۲۷ )
تقسيم بندي ديگري از ويژگيهاي فرهنگ سازماني
ويژگي مشخصه آن
الگوهاي ارتباطي در انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمي فرماندهي اختيار ميزان تشويق و تخريص كاركنان به پذيرش خطرات و ريسك پذيري در امور .
خطرپذيري ميزان تشويق و تخريص كاركنان به پذيرش خطرات و ريسك پذيري در امور

تعارض پذيري ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به بهره گيري از تعارضات مثبت و حل معارضات مثبت و حل تعارضات منفي
پذيرش ارزشها درجه پذيرش ارزشها ، باورها و هنجارهاي قالب از سوي اعضاء و ترويج آنها
(ثابت ديلمي ۱۳۷۷ص۲۷)

استراتژي و فرهنگ سازماني :
مسائل مشتركي در سازمان ها وجود دارد كه ما آنها را فرهنگ مي ناميم و برخي ديگر استراتژي ادامه پيدا كند .رابطه و پيوند نزديك ميان فرهنگ و استراتژي را ، همانگونه كه در متن بالا مشخص است . كارل و يك مشخص نمود . او زماني به اين توفيق دست يافت كه چند جمله به چند نفر نشان داد و از آنها خواست مشخص كنند كه اولين كلمه در هر اظهار نظر ،«فرهنگ» است يا «استراتژي» او نشان داد كه اگر در هر يك از اظهار نظرها (كه در حقيقت تعاريف سنتي استراتژي بودند)
جاي كلمه فرهنگ با كلمه استراتژي عوض شود . در معنا و مفهوم آن جمله تغييري حاصل نخواهد شد . فرهنگ مجموعه اي از راه حل هاي براي مشكلات ناشي از تطابق بيروني و انسجام دروني است ؛ همين تعريف را مي توانيم براي واژه استراتژي به كار ببريم ، هنگام تدوين و اجراي استراتژي ها، سازمان ها نيازمند ارزيابي محيط بيروني خود همپاي توانايي هاي داخلي و دروني خود هستند . تصميم‌هاي استراتژيك در دستيابي به تطابق بيروني مطلوب موثرند .
اجراي اين تصميم ها نيازمند سازماندهي منابع داخلي از جمله كاركنان براي دستيابي به انسجام دروني است لذا از لحاظ برنامه ها تحول ، اين محيط بيروني و استراتژيهاي سازمان است كه بيشترين اثر را بر فرهنگ سازماني برجاي مي گذارد . فرهنگ سازماني در واقع تجليگاه بستري است. كه سازمان براي دستيابي به كارآمدي در رابطه با محيط خود به آن نياز دارد . براي نمونه اگر پاسخگويي شتابان و انعطاف پذيري با محيط از الزامهاي كارآمدي سازمان باشد . اين فرهنگ سازماني است كه بايد چنين محيطي را فراهم سازد . امروزه بيشتر سازمانها در يافته اند كه افزايش چشمگير كارآمدي آنها در گرو وجود يك ارتباط انديشمندانه ميان ارزشهاي فرهنگي و باورها از يك سو و استراتژيها و محيط كسب و كار از ديگر سو است . لازمه چنين ارتباط و سازگاري ايجاد و شكل دهي به آن نوع فرهنگي است كه سازمان براي روياروئي و پاسخگويي به محيط مرتبط آماده سازد.(زمردياني ۱۳۷۷ و ص ۶ و ۹۱)

بنابراين استراتژي و فرهنگ خارجي اثرات بسيار شديدي بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازماني مظهري از نيازهاي سازمان است كه بايد در محيط خارجي به صورتي موثر تامين گردد . براي مثال اگر محيط خارجي مستلزم انعطاف پذيري و واكنش در برابر تغييرات خارجي باشد . فرهنگ سازماني بايد پديده انعطاف پذيري را تشويق و ترغيب نمايد . اگر رابطه اي مناسب بين باورها و ارزشهاي فرهنگي ، استراتژي سازماني و محيط شركت وجود داشته باشد . عملكرد سازمان افزايش خواهد يافت .
انواع فرهنگ سازماني :

فرهنگ سازگاري :
اين نوع فرهنگ از انعطاف پذيري زيادي برخوردار است ، در حالي شكل مي گيرد . كه تاكيد استراتژيك سازمان به محيط بروني است . سازمان نياز زيادي دارد . كه با بهره گيري از انعطاف پذيري و تغيير در سمت نيازهاي مشتري و ارباب رجوع حركت كند . فرهنگ سازگاري مشوق نوعي از باورها و هنجارهاي رفتاري است كه مي توان سازمان را در كشف ،تفسير و ترجمه نمادهاي محيطي در قالب رفتارهاي نوين پشتيباني كند . اين نوع سازمان بايد به نيازهاي محيطي پاسخ شتابنده بدهد ساختار خود تندگونه تعديل كند . و الزامهاي نوين را به آساني به كار بگيرد .(زمرديان، ۱۳۷۷ و ۹۳)

فرهنگ رسالتي يا ماموريتي :
در اين حال نيز سازمان به محيط بروني توجه دارد . اما با تغييرهاي شتابنده رو در رو نيست ، فرهنگ رسالتي تاكيد اساسي خود را بر يك ديد مشترك نسبت به هدفهاي سازمان استوار مي سازد . انتظار اين فرهنگ از انسانهاي سازماني ، شناخت ژرفي از رسالت و ماموريت سازمان است كه گامي فراتر از تبين نقش هاي شغلي و وظايف جاري بر مي دارد . تكيه اصلي ، برسمت گيري استراتژيك سازمان ، آينده نگري و دستيابي به هدفهاي آرماني دوردست است .(زمرديان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۳)
فرهنگ مشاركتي :
تاكيد نخستين اين فرهنگ ، دخالت دادن و مشاركت كاركنان دركارها با توجه به انتظارهاي در حال تغيير و شتابنده محيط برون سازماني است . هدف سازمان در اين حالت پاسخگويي تند و به محيط و افزايش بازدهي است . از ديدگاه فرهنگ مشاركتي دخالت و شركت كاركنان در كارهاي سازمان ، آفريننده حس مسوليت و تعلق در افراد سازماني است كه در راستاي آن ميزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعاليتهاي سازمان به نحوه فزاينده اي بيشتر مي شود .(زمرديان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۳)
فرهنگ تداوم اوليه يا بوركراتيك :

 

تاكيد اين فرهنگ به محيط درون سازماني در رابطه با ثبات نسبي محيط است . فرهنگ تداوم از روندهاي منظم و پيش بيني شده در اداره كسب و كار پشتيباني مي كند . نمادها ، تشريفات ، اسطوره ها و ديگر عناصر فرهنگي تماماً در سمت تثبيت وضع و ايجاد همكاري و حفظ سنت و پيروي از خط مشي‌ها و رويه هاي برپاشده عمل مي كنند اين فرهنگ تجلي باوري است كه تنها راه دست يابي به هدفهاي از پيش تعيين شده سازمان ، تثبيت وضع و تقويت روشهاي آزموده شده است . سرشت اين فرهنگ ، دخالت و مشاركت انسانهاي سازماني در كارها را ، در مرتبه پايين قرار مي دهد . و تلاش اصلي سازمان را متوجه افزايش همكاري ميان كاركنان و چارچوب هاي مشخص و دستيابي به كارآيي و يكپارچه سازي سيستم مي داند . (زمرديان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۴)
در چنين فرهنگي نظامهاي نظارتي مشخص ، تفصيلي و رسمي وجود دارند و براي رديابي رفتار اعضاي سازمان به كار برده مي شوند اين عناصر نظارت از هدفهاي ويژه اي سرچشمه مي گيرند كه در قالب برنامه هاي كنش تفصيلي و اغلب جزيي و كم مقدار در آمده اند . سپس اين برنامه ها و شاخصهاي كاركرد . پديد آمده از درون آنها به صورت معيارهايي كه كاركرد با آنها سنجيده مي شوند، تبديل مي‌شوند .(طوسي ، ۱۳۷۲،ص ۸۳)
فرهنگ كارآفريني :
از ويژگي هاي فرهنگ انعطاف پذيري يا سازشكاري يا فرهنگ كارآفريني اين است كه از مجراي انعطاف پذيري و از نظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود . تا نيازهاي مشتريان تامين گردد . در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تاييد قرار مي گيرند . يا تقويت مي شوند . كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير نمود و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد ، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت . (دفت ، ۱۳۷۸ ، ص ۴۵)
فرهنگ مكتب :
مكتب محلي است كه افراد مستقر در آن مي خواهند از همه ريزه كارهاي كاري كه به آن مشغول اند آگاهي يابند و در آن استاد و خبره شوند اين شركتها بيشتر درصدد جذب و استخدام فارغ التحصيلان دانشگاهها هستند و سپس آنها را براي كارهاي تخصصي و انجام وظايف خاص تربيت مي‌كنند . شركت آي . بي . ام . يكي از مهمترين نمونه هاي اين سازمانهاست شركتهاي كوكاكولا و جنرال هم به همين گونه عمل مي كنند (رابينز ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۱)

 

فرهنگ باشگاهي :
شركتهاي داراي اين فرهنگ براي افراد وفادار و متعهد كه براي شرايط كار موجود مناسب باشند ارزش زيادي قائل اند در اين شركتها سابقه خدمت و ارشديت اهميتي زيادي دارد و همچنين سن و تجربه نقشهاي مهم ايفاء مي كنند به عكس شركتهايي كه جنبه مكتبي دارند در اين شركتها افراد متخصص نمي شوند ولي انواع و اقسام كارها را مي آموزند . ارتش و سازمانهاي دولتي از اين گونه سازمانها هستند (رابينز ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۲)
فرهنگ تيم بيس بال :
اين سازمان ها براي كساني كه مي خواهند ابتكار عمل به خرج دهند و خطرپذيري بالايي دارند بهشت موعود هستند در اين شركتها همه افرادي كه داراي استعداد بالايي باشند صرف نظر از اينكه داراي چه سني و يا چه ميزان تجربه هستند پذيرفته مي شوند . در آنجا پاداش بر مبناي توليد تعيين مي شود . از آنجا كه اين شركتها آزادي عمل زيادي به افراد مي دهند و دستمزد يا حقوق كلاني پرداخت مي كنند . از اين رو در آنها به روي همه داوطلبان چالشگر و جاه طلب باز است . مانند سازمانهاي حقوقي و توليدكنندگان نرم افرار .(رابينز ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶)
فرهنگ دژ نظامي :
سازمانهاي در فرهنگ دژ نظامي مساله امنيت شغلي از اهميت بالايي برخوردار نيست از اين رو براي كساني مناسب كه دوست دارند مرتباً محل كار خود را تغيير دهند . نمونه هاي آن عبارتند از هتل‌ها، شركتهاي استخراج و اكتشاف نفت و گاز .(رابينز ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۲)

بافت نوين فرهنگ سازماني :
فرهنگ سازماني را به عنوان بستر تمامي تلاش هاي خود در راستاي تحول و سازگاري دائم با شرايط و نيازهاي محيطي به حساب مي آورد . در حاليكه بيشتر روندهاي نوين مديريت مانند مديريت مشاركتي ، سيستم هاي توليدي و عملياتي انعطاف پذير ، مهندس همزمان ، زيرساخت اساسي برنامه هاي تحول را فرهنگ سازماني مي دانند .
با بهره گيري از نظريه ها و چارچوب سيستم ها و با ارائه مشاهده هاي عملي در سازمانهاي گوناگون اروپا و آسيا نشان داد كه پيروزي هر نوع تغيير و تحول تكنولوژيك با همسازي آن با بافت فرهنگ و اجتماعي سازماني بستگي تام پيدا مي كند در بافت فرهنگي نوين تاكيد بر مشاركت انسانها در تصميم گيري هاي سازماني و مهمتر از آن محور قرار دادن در تواناسازي افراد سازمان ، نمايانگري شدن ارزشهاي نوبجاي هنجاري سنتي و متعارف است . كه به يك نوع فرهنگ متمايز سازماني در جهان امروز اشاره مي كند . (زمرديان ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲۳)

۲-مقاله فرهنگ سازماني و توسعه :
اين مقاله ترجمه اي است از كتاب comparative management pws –KENT pub,2003,pp1499-1208
مقدمه :
فرهنگ سازماني ، نوعي برنامه ريزي انديشه جمعي است كه متمايز كننده اعضاء از يك گونه به گونه ديگر است . هر كسي كه به نوعي با جمع و گروههاي انساني كار كرد باشد از وجود اين پديده مهم سازماني آگاه است.
كشورهاي در حال توسعه در راه رسيدن به اهداف توسعه در ابعاد اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي، سياسي و …. صرفنظر از مسائل و دشواريهاي فناوري ، با نوعي فقدان فرهنگ سازماني مناسب در نظام اداري خود مواجه هستند .
هدف اصلي در اين مقاله اين است كه با معرفي مجموعه اي از پيشرفته از الگوهايي كه فرهنگ سازماني را با ديگر جنبه هاي سازماني و توسعه اقتصادي مرتبط مي سازد ، درك ما را از مفهوم سازمانها در كشورهاي در حال توسعه بهبود و ارتقاء بخشد .
مجموعه اي پيشرفته از الگوها :
ارزشهاي مشترك يعني آنچه را كه انسانها به گونه اي اصيل و حقيقي عقيده دارند بد يا خوب است ، سرشت يا فرهنگ سازماني گويند .
۱- فرهنگهاي منفك :
اين فرهنگ نمايانگر بسياري از كشورهاي در حال توسعه هستند . به طور كلي فرهنگ منفك توسط مجموعه هاي منزوي از ارزشها و باورهاي مثبت مشخص مي گردد . كه به طور وسيعي در بين افراد ، مشترك و به هم مرتبط نيستند همچنين فرهنگهاي منفك فاقد رهبري تحول آفرين، متعهد وقوي هستند (كاتر ۱۹۹۸). دليل اين وضعيت اين است كه در بسياري از كشورهاي در حال توسعه ، چشم انداز براي تحقيق نفع شخصي بيشتر در سطح عالي سازمان وجود دارد . عمده مشخصات فرهنگهاي منفك در جدول شماره يك مشخص شده اند .
فضاي حاكم انجام فساد در ابعاد مختلف به گونه اي نظام مند از خود بيگانگلي
وضعيت فرهنگ منزوي ، وجود مجموعه هاي فاقد ارتباط با يكديگر
رهبري غير موثر ، يكپارچگي در سطح پايين ، قدرت متغير
سيستم هاي سازماني غير مناسب كمتر توسعه يافته ايست

اثر بخشي سازماني در سطح پايين
وضعيت آينده عدم ايجاد فرهنگ و اثر بخشي و سرعت يافتن اين امر
نوع سازمان سازمانهاي ارائه كننده خدمات دولتي
وضعيت اقتصادي و مصاديق آن غالباً كشورهاي در حال توسعه
فرهنگ ملي حمايتي – تا غير حمايتي

۲-فرهنگ تكاملي :
اين فرهنگ توسط مجموعه هايي از فرهنگ مثبت و به هم مرتبط و با هم پيوسته قرار گرفته در بخشهاي كليدي سازمان ، مشخص مي شوند . عمده ترين ويژگيهاي اين نوع فرهنگها در جدول شماره ۲ آمده است
جدول فرهنگهاي تكامل ۲
فضاي حاكم منفي تا ماهيتاً مثبت ، وجود كمي ترس ، رفتار تدافعي
فرهنگ وجود مجموعه هاي به هم پيوسته در موقعيتهاي كليدي
رهبري موثر ، تحول آفرين ، يكپارچگي بالا و وجود قدرت
سيستم هاي سازماني مناسب ، احتمال و قوع پيشرفت سريع
اثر بخشي سازماني متوسط حاكم
وضعيت آينده احتمال نوزايش سريع فرهنگ و اثربخشي
نوع سازماني ادغام ، قيمومت ، مشاركتهاي خاص
وضعيت اقتصادي توسعه يافته (غربي) كشورهاي در حال توسعه
فرهنگ ملي غيرحمايتي تا به طور بالقوه حمايتي

۳ -فرهنگ هسته اي :
فرهنگهاي هسته را به گونه اي متداول مي توان در سازمانهاي جوامع صنعتي غربي و در شعبات يا واحدهاي تابعه شركتهاي چند ميلتي غربي در كشورهاي در حال توسعه يافت از مهمترين مشخصات اين نوع فرهنگها شكل يافتن ارزشها و نگرش در سطح عالي سازمان و تسري آن به سطوح پايين تر است عمده ترين ويژگيهاي فرهنگ هسته اي عبارتست از:
جدول شماره ۳ فرهنگهاي هسته اي
فضاي حاكم وجود گرايشهاي ابزاري

فرهنگ به گونه اي قوي در سطح عالي ، ايجاد مي شود
رهبري متغير بودن اثربخشي
نوع سازمان عمومي يا خصوصي ، چند مليتي
وضعيت اقتصادي توسعه يافته (غربي) + كشورهاي در حال توسعه
فرهنگ ملي غير حمايتي تا به طور بالقوه حمايتي
۴- فرهنگ هم افزا :
فرهنگهاي هم افزا در سازمانهاي وجود دارد كه اعضا و بخشهاي سازمان ، پيرامون ارزشها و نگرشها و اجماعي دست يافته اند . مصداق بارز اين فرهنگ ، كشور ژاپن و برخي از كشورهاي شرق آسيا است . مهمترين فرهنگهاي هم افزا در جدول شماره ۴ آمده است .
جدول شماره ۴ فرهنگهاي هم افزا
فضاي حاكم مثبت ، متحد الشكل
فرهنگ متحدالشكل ، تسري فرهنگ در سراسر سازمان
رهبري موثر ، وجود يكپارچگي بالا ، تحول آفرين
سيستم هاي سازماني مناسب و توسعه يافته
اثر بخشي سازماني بسيار بالا
وضعيت آينده نوزايش دايم فرهنگ و اثر بخشي
نوع سازمان خصوصي ، برخي دولتي
وضعيت اقتصادي و مصاديق آن ژاپن ، برخي كشورهاي آسياي شرقي (مثل سنگاپور)
فرهنگ آن حمايتي

نتيجه گيري :
مجموعه الگوهاي فرهنگ سازماني در افزايش آگاهي مديران و دست اندركاران سازماني نقش مهمي را ايفا مي كند . لازم است مديران سازمانها ، بويژه در كشورهاي در حال توسعه ، با تلفيقي از اين الگوها در راستاي افزايش كارايي و اثر بخشي سازماني حركت كنند و نسبت به تطبيق اين الگوها ، مطالعات استراتژيك را تحقق بخشند .

اهميت روحيه در سازمان:
دنياي ما ، دنياي سازمانهاست و گرداننده اصلي اين گردونه ، انسانها هستند آنانند كه به كالبد سازمانها جان مي بخشند و تحقق هدفها را ميسر مي سازند بدون انسان سازمان بي معني است و مديريت امر موهوم . شايد اين شبهه پيش آيد كه در دنياي آينده كه آدمواره ها و ماشين ها جاي انسانها را در سازمانها پر مي كنند ، نقش انسان در سازمان كمرنگ خواهد شد ، امّا به هيچ رو اينگونه نخواهد شد و با خود كاري و ماشين شدن كارها نوع فعاليتهاي انساني در سازمان تغيير شكل مي دهد ، امّا نقش به يقين تعيين كننده انسان ، به عنوان حاكم سازماني همچنان برقرار و مستدام خواهد بود .

از اين رو بررسي رفتار انسانها در سازمان يا مبحث رفتار سازماني همواره در عرصه مديريت و سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار بوده از آنجائيكه سازمان ، هم فرد را تحت تاثير قرار مي دهد و هم تحت تاثير فرد قرار مي گيرد نمي توانيم بدون اينكه از سازمان آگاهي داشته باشيم ، رفتار فرد را مورد مطالعه كامل قرار دهيم . يا اينكه مي توانيم بدون اينكه اعضا يك سازمان را مورد توجه ويژه قرار دهيم ، سازمان را مطالعه كنيم ولي باز هم تنها به بخشي از يك معما نگاه كرده ايم نتيجه اينكه مي بايد ساير بخشها و همچنين كل مجموعه را مورد توجه قرار دارد رابطه بين روحيه انساني و محيطهاي سازماني رويايي فرد و سازمان ، سازمان و محيط احاطه كننده آن را نشان داد . هر فرد كه وارد سازمان مي شود مجموعه اي از ويژگيها ، تجربيات و سوابق شخصي خود را نيز به همراه مي آورد . بنابراين هنگامي كه مي خواهيم رفتار اشخاصي را كه در يك سازمان كار مي كنند مطالعه كنيم ، بايد به آنچه كه فرد به انحصار با خود وارد سازمان مي كند نيز توجه كنيم .
عقايد روانشناسان درباره افرادي كه در سازمانها مشغول به كارند مبين آن است كه براي بالا بردن سطح كيفي و كمي ضروري است كه خدمات رفاهي را تا آنجا كه مسير است براي كاركنان فراهم و تسهيلات لازم را براي بهزيستي آنها ايجاد كنيم . زيرا از اين طريق است كه خرسندي از كار در آنها به وجود مي آيد و در نتيجه منجر به بازده مثبت و پرثمر مي شود .
موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازماني بستگي مستقيم به چگونگي روحيه آنها دارد از اين رو است كه توجه به بالا بردن سطح روحيه كاركنان سازماني جاي پر ارج و اهميتي را در اداره امور سازمانهاي اجتماعي به خود اختصاص داده است .
در جه موفقيت و بازدهي عالي انساني حاصل كنش ها و واكنشهايي است كه بين انگيزه هاي دروني و روحيه ايجاد مي شود پس انجام هر كاري براي انسان به صورت مطلوب بايد بر پايه هماهنگي انگيز و روحيه در يك جهت باشد و در غير اينصورت عدم بازدهي مثبت در فرد و يا در حالت گروهي را باعث مي گردد . امّا رابطه بين روحيه و حضور منظم در محيط كار خيلي روشن و مشخص است ، كارمنداني كه از روحيه بالا برخوردارند حضورشان در محل منظم تر از كارمنداني است كه روحيه ضعيفي دارند .

۱/۲ مفهوم روحيه و اهميت توجه به آن در مديريت :
روحيه در فرايند روابط انساني اهميت خاصي دارد زيرا ، مي تواند نمايانگر وضع كلي روابط انساني در يك سازمان باشد .
روحيه مجموعه اي از احساسات ، عواطف و طرز فكر آدمي است . در مواردي آن را با رضامندي شغلي مترادف ذكر كرده اند . نكته مهم اين است كه روحيه با درجه رضامندي هر فرد در سازمان به گونه اي كه نيازهاي معنوي و مادي او ارضا شود ، ارتباط زياد دارد .

۲/۲ تعاريف روحيه :
۱- روحيه عبارت است از شيوه انديشه ، نحوه برداشت افراد و گروه كاركنان از محيط كارشان ، و نيز كوشش و همكاري و ميل و رغبتي كه كاركنان براي رسيدن به هدفهاي سازمان از خود نشان مي دهند.
۲- از ديدگاه روانشناسان ، روحيه ، عبارت است از عكس العمل عاطفي و ذهني كه شخص در باب محيط و كار خود دارد . صافي ، احمد ، ۱۳۸۰ ص۷۵٫
۳- از نظر گوردن روحيه عبارت است از درجه رضايتي كه كارمند از ارضاي نيازمنديهاي فرد بوسيله شغلش تحصيل مي كند . از سوي «اسميت » و «وستن» روحيه را رضايت حاصل از تمايل و علاقه به كوشش و مجاهدت در نيل به هدفهاي يك گروه خاص ميدانند .

چايلد عقيده دارد كه روحيه مستلزم انگيزش درجهت هدفهاو اطمينان به حصول منظورهاي گروه و حالت آسايش و رفاهي است كه كار موثر و اميدبخش را ميسر مي‌سازد .