بررسي تأثير طرح رشد و ارتقاء در كارائي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان كرمانشاه

۱-۱- تعريف و بيان موضوع :
نياز به نيروي انساني متخصص در برنامه هاي توسعه اقتصادي – اجتماعي – فرهنگي كشور در جهت نيل به آرمانهاي بلند مدت كشور ، نقش تعيين كننده اي در تدوين اهداف آموزش نيروي انساني ارگانها و دستگاههاي اجرايي داشته و قادر است كه اهداف را در جهت رشد افراد و منطبق با مصالح ملي تعيين نمايد و مسير قدرتمند شدن كشور را به روشني ترسيم نمايد.
بستر فرهنگي ، ارزشهاي تعيين شده و مسيرهاي ترسيم شده در سطح ملي ، همگي حكايت

از ضرورت نيروي انساني توانا و كارآ دارد كه قادر باشد در صحنه هاي كار و فعاليت هاي اجتماعي و تخصصي ، نقش كار آفرين و كارگشا را ايفا نمايد.

تحقق اصل آموزش زگهواره تا گور كه از نبي گرامي اسلام (ص) به ما رسيده راهنماي اصلي طرح رشد و ارتقاء محسوب ميگردد.
طرح رشد و ارتقاء دوره هاي آموزشي شامل طيف وسيعي از انواع دوره ها است كه هر دوره جزئي از يك زنجيره دوره ها در يك زمينه كاري است كه نهايتاً كارآموز موفق به دريافت گواهينامه تخصصي ميگردد. ميزان افزايش و بهبود طرز تلقي افراد پس از طي دوره هاي پيش بيني شده در طرح رشد و ارتقاء معيار اصلي در سنجش و ارزشيابي اثر بخشي طرح فوق ميباشد.
۲-۱- هدف تحقيق :
تحولات جهاني و حركت شتابدار بشريت در تكنولوژي ، هر روز روابط بين المللي را پيچيده تر ن

موده و اداره جوامع بشري و كشورها را با مشكلات بسيار مواجه ميسازد. كمبود منابع قابل دسترسي و رقابت هاي بين المللي براي تصاحب آن ، شرايط غامضي را بر سر راه بشريت بوجود آورده است ، در اين ميان نيروي انساني توانا هم به عنوان سرمايه اصلي در هر مجموعه و هم بعنوان بكارگيرنده ديگر منابع و امكانات جايگاهي خاص بخود اختصاص داده است. تحولات سريع در عرصه تكنولوژي ، بعد جديدي از نياز به نيروي انساني متخصص و ماهر و توانا را بوجود آورده است، بطوريكه حتي در سطح كشورهاي پيشرفته صنعتي روي منابع انساني مورد نياز و مكانيزم

هاي تربيتي آنها عنايت خاصي مبذول گشته و توجهات قابل ملاحظه اي روي آن متمركز شده است.
يكي از راههاي آموزش نيروي انساني استفاده از امكانات بالقوه موجود در سازمانها جهت تأمين و تربيت نيروي انساني مورد نياز آنها ميباشد. با توجه به اجراي دوره هاي طرح رشد و ارتقاء از سال۷۳ در شركت آب و فاضلاب استان كرمانشاه هدف از اين تحقيق به شرح ذيل ميباشد:
۱- بررسي پيشرفت افراد شركت كننده در دوره
۲- جلوگيري از تكرار انحرافات، رفع نقايص و راه حلهاي مناسب
۳- بررسي ميزان سودمندي روشهاي آموزش و رفع اشكالات آن
۴- كسب اطلاعات جهت اخذ تصميمات بهتر بعدي در اصلاح و توسعه طرح رشد و ارتقاء
با توجه به اينكه دوره هاي طرح رشد و ارتقاء از اهميت بسيار بالايي برخوردارند لزوم ارزشيابي دوره هاي آموزشي فوق در جهت آگاهي يافتن از تأثير شركت كنندگان در اين دوره ها نقش بسيار مؤثر در اجراي بهتر دوره هاي فوق و عدم انحرافات و تكرار اشتباهات احتمالي خواهد داشت.
۳-۱- اهميت تحقيق :

عملكرد هر سازماني تابع عملكرد نيروي انساني آن سازمان، امكانات و تجهيزات مادي و تكنولوژي در دسترس آنست و عملكرد نيروي انساني تابع انگيزش و توانايي است.
آموزش و بهسازي از جمله عوامل ايجاد كننده هر بسط و توسعه توانايي كاركنان براي انجام هر چه بهتر و بيشتر وظايف محوله به آنان ميباشد.سازمانها ميكوشند از طريق مستقيم مهارتهايند بصورت بالقوه كارها را در سطحي بالاتر و بهتر انجام دهند بديهي است اين توان بالقوه باعث انگيزه بالايي خواهد شد .
اهداف هر دوره ، آموزش و بهسازي از جمله طرح رشد و ارتقاء تغيير و بهبود دانش ، مهارت ، نگرش، اعتماد به نفس، انگيزه و .. ميباشد.
اهميت تحقيق حاضر را با توجه به آنچه كه از آموزش انتظار ميرود چنين ميتوان بيان كرد كه اجراي دوره هاي طرح رشد و ارتقاء از تاريخ ۱/۴/۷۴ تا ۳۱/۶/۷۸ در شركت آب و فاضلاب استان كرمانشاه تا چه حد در طرز تلقي كاركنان آموزش ديده تأثير داشته است.
۴-۱- بيان مسائل تحقيق :
آموزش يكي از مهمترين عوامل بهسازي نيروي انساني است اجراي برنامه هاي آموزش كاركنان ميتواند علاوه بر ارضاء نياز و انگيزه هاي شخصي كاركنان نقش مؤثري در جهت تحقق اهداف سازمانها داشته باشد.
حال برنامه هاي آموزشي تا چه حد مؤثر واقع شده ،ميتوان با ارزيابي عملكرد و كارايي كاركنان آموزش ديده به اين امر پي برد. ارزشيابي مداوم و مدون به مجريان آموزش و سازمانها كمك مينمايد تا نسبت به موفقيت يا احياناً عدم توفيق دوره هاي آموزشي آگاهي يافته و به علل و عوامل مشكلات و اقدامات لازم جهت رفع آنها اقدام نمايند. بنابر اين بررسي طرز تلقي كاركنان شركت در مورد آثار طرح رشد و ارتقاء ميتواند مبين آن باشد كه برنامه ها موفقيت آميز بوده و همين سؤال اصلي تحقيق خواهد بود.
سؤالات فرعي نيز به شرح ذيل مطرح ميگردد :
۱- آيا رابطه معنا داري ميان بخش شغلي و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
۲- آيا رابطه معنا داري ميان تحصيلات و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟

۳- آيا رابطه معنا داري ميان سن و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
۴- آيا رابطه معنا داري ميان سابقه و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
۵-۱- بيان فرضيات :
نقش آموزش جنبه هاي مختلف مادي و معنوي را در بر ميگيرد. مادي به لحاظ اينكه موجب

افزايش مهارت و توانائيهاي آنان شده و معنوي به سبب اينكه جهات مختلف مثل انگيزش ، رضايت شغلي ، افزايش اعتماد به نفس و .. را تقويت ميكند. ارزشيابي برنامه هاي آموزشي براي سازمانها و مجريان دوره هاي آموزشي از اين جهت حائز اهميت است كه مبين موفقيت يا عدم موفقيت برنامه هاي آموزشي بوده و تأثير آن بر عملكرد كاركنان را مورد بررسي قرار ميدهد.از آنجا كه كليه تلاشها و سرمايه گذاريهاي مادي و معنوي در اين راستا صورت مي پذيرد در صورتيكه نتيجه اي عايد نشود تبديل به يك سري عمل تكراري و صرفاً انجام وظيفه خواهد شد. با ارزيابي عملكرد كاركنان ميتوان به علل و عواملي كه موجب عدم تأثيرگذاري برنامه هاي آموزشي بر عملكرد كاركنان كه نهايتاً موجب عدم تحقق اهداف سازمان ميباشد پي برد ، بنا بر اين فرضيه اصلي تحقيق به اين شرح ميباشد كه از نظر كسانيكه دوره هاي آموزش مربوط به طرح رشد وارتقاء گذرانده اند و مسؤليني كه با اين افراد كار ميكنند اجراي طرح بر طرز تلقي شركت كنندگان در اين قبيل دوره ها تأثير داشته است.
فرضيات فرعي تحقيق نيز به شرح ذيل مطرح ميگردد :
۱- رابطه معنا داري ميان بخش شغلي و و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
۲- رابطه معنا داري ميان تحصيلات و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
۳- رابطه معنا داري ميان سن و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
۴- رابطه معنا داري ميان سابقه و طرز تلقي آموزش ديدگان از دوره هاي طرح رشد و ارتقاء

وجود دارد.
۶-۱- محدوديتهاي تحقيق :
محدوديتهايي كه در تحقيق فوق وجود داشته اند به شرح ذيل ميباشند :
۱- عدم وجود منابع كافي مطالعاتي در استان.
۲- امكان خيلي كم جهت دسترسي به تحقيق هاي مربوط به آموزش هاي ضمن خدمت انجام شده قبلي در دانشگاهها.

۳- پراكندگي پرسنل بخشهاي شغلي ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ كه در سطح استان آموزش ديده اند.
۴- انجام تحقيق در كنار انجام امور محوله شغلي در شركت آب و فاضلاب استان.
۵- عدم وجود پيش آزمون افراديكه به دوره هاي رشد و ارتقاء وارد شده اند.
۶- ترس از ارزيابي و عدم اعتماد به ارزياب و معيارهاي آن كه عموماً در ارزيابيها مشتركند.
۷-۱- تعريف واژه ها :
بخش شغلي ۱۰۰۰۰ : عبارت است از كارمندان زير ديپلم ، ديپلم و فوق ديپلم كه در رسته هاي اداري و مالي انجام وظيفه ميكنند.
بخش شغلي ۲۰۰۰۰ : عبارت است از كارمندان زير ديپلم ، ديپلم و فوق ديپلم كه در رسته هاي فني مشغول انجام وظيفه ميباشند.
در اين پژوهش طرز تلقي بوسيله پارامترهايي مانند ميزان خلاقيت و نوآوري ، تغيير در روشها و فنون ، تحليل مسائل و تكنيكهاي نوين دانش شغلي ، بازسازي تخصصهاي لازم، همكاري گروهي ، جلوگيري از دوباره كاريها ، افزايش اعتماد بنفس تغيير در نگرش ، ايجاد انگيزه ، تقليل سطح حوادث و سوانح، رضايت شغلي ، نظم و انضباط و كاهش اشتباهات و … توسط افراد آموزش ديده بعد از گذراندن طرح رشد و ارتقاء كارآموزان مورد ارزيابي قرار گرفته است.
طرح رشد و ارتقاء :طرحي با هدف تأمين نيروي انساني متخصص براي اداره صنعت آب و برق در زمينه هاي فني ، اداري و مالي و مديريتي ميباشد.

۱-۲-مديريت منابع انساني :
سازمان‌ها (در معناي وسيع كلمه) ركن اصلي اجتماع كنوني‌اند و مديريت، مهمترين عامل در حيات ، رشد و و بالندگي و يا مرگ سازمان هاست.
سازمان يك واحد هماهنگ اجتماعي است كه از دو يا چند نفر تشكيل ميشود تا براي تأمين يك يا مجموعه اي از هدفها ، به گونه اي مستمر يا مداوم كار كنند.
مدير، روند حركت از وضع موجود به سوي وضعيت مطلوب را هدايت ميكند و در هر لحظه براي ايجاد آينده اي بهتر در تكاپوست.
مديران ترتيبي ميدهند كه كارها بوسيله ديگران انجام شود آنان تصميم ميگيرند، منابع را تخصيص ميدهند و كارهاي ديگران را رهبري مينمايند تا هدفهاي سازمان تأمين گردد. در نخستين سالهاي قرن بيستم يك صنعتگر فرانسوي به نام هنري فايل چنين اظهار داشت كه همه مديران پنج وظيفه يا كار را انجام ميدهند برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري، هماهنگي و كنترل. امروز اين كارها را بصورت چهار وظيفه برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل بيان ميكنند۱٫
مديريت منابع انساني به معناي وسيع كلمه قسمتي از قلمرو علم و هنر مديريت را تشكيل ميدهد.در تقسيم بندي سازمان ، مديريت منابع انساني در رديف مديريت توليد، مديريت مالي و … قرار ميگيرد و قبلاً مديريت منابع انساني جزء وظايف عمومي مديريت به شمار مي آمد.
مجموع وظايفي را كه بايد در سيستم مديريت منابع انساني هر سازمان به مرحله عمل در آيند ميتوان به دو دسته كلي، تحت عنوان وظايف مديريت و وظايف اجرايي تقسيم نمود.
وظايف مديريت : وظايف مديريت بشرح ذيل ميباشد :
۱- طرح ريزي، برنامه ريزي نيروي انساني
۲- سازماندهي

 

۳-رهبري
۴- كنترل عمليات اجرايي

وظايف اجرايي :
مهمترين وظايف اجرايي مديريت منابع انساني در سازمان بشرح ذيل ميباشد:
– نظارت بر استخدام در سازمان بطوريكه اين امر در چهار چوب قانون و مطابق 
– تجزيه و تحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هر يك مشخص و معين گردد.
– برنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان
– كارمند يابي ، يعني شناسايي كساني كه شرايط كافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند.
– انتخاب و استخدام بهترين و شايسته ترين نيروهاي ممكن براي تصدي مشاغل در سازمان
– طراحي و تنظيم برنامه هايي كه ورود كاركنان جديد به سازمان را تسهيل و به ايشان كمك ميكند تا جايگاه صحيح سازماني و اجتماعي خود را در آن بيابند.
– آموزش كاركنان
– تربيت مدير

– طراحي سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان
– طراحي سيستم پاداش
– طراحي سيستم حقوق و دستمزد
– وساطت ميان سازمان و سنديكاهاي كارگري
– طراحي سيستمي براي رسيدگي به خواسته ها يا شكايات كاركنان
– طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط كار
– طراحي سيستم انضباط
وظايف اخير الذكر در قالب چهار وظيفه عمده تقسيم ميگردند:
۱- عمليات استخدامي
۲- آموزش و بهسازي
۳- نگهداري
۴- كاربرد
با توجه به توضيحات فوق وظايف موجود در سيستم مديريت منابع انس

اني را ميتوان به شرح زير خلاصه كرد :
وظايف در سيستم مديريت منابع انساني

وظايف مديريت وظايف اجرايي
۱- طرح ريزي برنامه هاي پرسنلي ۱- عمليات استخدامي
۲- سازمان دادن ۲- آموزش و بهسازي
۳- رهبري ۳- نگهداري
۴- كنترل عمليات اجرايي(وظايف اجرايي) ۴- كاربرد

نتيجه عملكرد مديريت منابع انساني توليد و كارايي بيشتر ، افزايش كيفيت زندگي كاري ، ايجاد جوي مساعد و مطلوب در سازمان ميباشد.
آموزش و بهسازي از جمله عوامل ايجاد كننده و بسط و توسعه و توانايي كاركنان براي انجام هر چه بهتر و بيشتر وظايف محوله آنان ميباشد.
۲-۲-آموزش كاركنان :
بررسي و مطالعه يك موضوع نيازمند تعريف آن است. از آنجايي كه محور اصلي بحث آموزش كاركنان است، ابتدا به تعريف آن ميپردازيم. منظور از آموزش كاركنان كليه مساعي و كوششهايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان بعمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مينمايد. برخي از صاحبنظران اين رشته كوشيده اند بين تعليم و تربيت و آموزش و پرورش با كارورزي تفاوتهايي قائل شوند. به نظر آنان آموزش و تربيت كه در دبستان، دبيرستان و حتي در سالهاي اول دانشگاه تا سطح ليسانس انجام ميپذيرد، داراي حوزه عمل و دامنه و

سيع و هدفهاي گسترده اي است كه بوسيله آن ميتوان كودكان را براي رفتن به دبستان و از آنجا براي رفتن به دبيرستان و سپس براي ورود به دانشگاه و از دانشگاه براي ورود به جامعه خدمت آماده نمود. ولي آموزش يا كارورزي داراي حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تري است كه اغلب افراد را براي انجام كار و يا وظايف خاصي آماده ميسازد. به همين ع

لت است كه به نظر صاحبنظران ، آموزش و پرورش داراي گرايش موضوعي است و بعبارت ديگر موضوع گرا است، يعني به موضوعاتي از قبيل فارسي، حساب،هندسه،جبر، مثلثات، روانشناسي، تاريخ، جغرافيا و … ميپردازد. در حالي كه آموزش و كارورزي به دنبال حل مشكل بوده يا مشكل‌گرا است و اغلب براي حل مسائل و مشكلات كاري كاركنان از آن استفاده ميشود و جنبه هاي كاربردي و عملي در آن مطرح است. همچنين برخي از اين صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه در تعليم و تربيت (آموزش و پرورش) از تئوري آموزش خردسالان (پداگوژي) و نوجوانان استفاده ميشود. در حالي كه در آموزش كاركنان بايد از تئوري آموزش بزرگسالان (آندراگوژي) استفاده نمود. با وجود اين به نظر ميرسد كه در هر حال آموزش و پرورش و آموزش كاركنان به معناي فوق خيلي از هم جدا نبوده و يا نبايد باشدو شايد در بسياري از موارد ، نظير يكديگرند، هر چند كه بين مديريت تعليم و تربيت و مديريت آموزش كاركنان تفاوتهاي اساسي وجود دارد. اغلب اين تفاوتها بدين علت است كه بعنوان مثال در تعليم و تربيت ما با كودكان ، خردسالان، نوجوانان مواجه هستيم كه اغلب فاقد تجارب مفيد هستند و بنابراين تعليم و تربيت بصورت يكجانبه از سوي معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالي انجام ميپذيرد. در صورتي كه در آموزش كاركنان ، شركت

كنندگان در دوره هاي آموزشي اغلب خود داراي تجارب مفيدي بوده و آموزش، بيشتر دو جانبه و از طريق فنون تجربي و عملي انجام ميشود.
بنا بر آنچه ذكر شد ، آموزش كاركنان عبارت است از انجام يك سلسله عمليات مرتب، منظم، پشت سرهم، پيوسته و با هدف و يا اهداف مشخص و معين كه به منظور:
الف – ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان
ب- ايجاد و يا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي كاركنان

ج- ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان بكار گرفته ميشود.
بطور خلاصه و با توجه به تعريف فوق ميتوان نتيجه گرفت كه آموزش كاركنان معني وسيع و گسترده‌اي پيدا ميكند و تنها مفهوم كارآموزي ، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نميگيرد. بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده ميشود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع ميشود و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريت در سازمانهاي دولتي، صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط ميابد .
جدول شماره ۱-۲ – مفروضات اساسي
وجوه افتراق پداگوژي اندراگوژي
شخصيت دانشجو
متكي – نيازمند هدايت دائم خود رهبري تدريجي همگام با پيشرفت آموزش
تجارب قبلي دانشجو
بي اهميت – كم اهميت به عنوان يك منبع مهم آموزشي
آمادگي براي آموختن
آمادگي سني – فشارهاي اجتماعي نياز به كسب دانش براي ايفاي نقش اجتماعي
كاربرد آموخته ها
با تأخير – ممكن است برخي از آموخته ها كاربرد نداشته باشد كاربرد فوري
اصول طراحي برنامه ها
بر اساس موضوعات درسي بر اساس مسايل شغلي

جدول شماره ۲-۲- فرآيند آموزش
وجوه افتراق پداگوژي اندراگوژي
محيط آموزش رسمي- مبتني بر اقتدار معلم و رقابت ميان دانشجويان دوستانه – بر اساس احترام متقابل و همكاري دانشجويان
برنامه ريزي توسط استاد فرآيند برنامه ريزي مشترك استاد- دانشجو
تشخيص نيازهاي آموزشي توسط استاد تشريك مساعي در تشخي

ص نيازهاي متقابل
تعيين اهداف آموزشي توسط استاد با تشريك مساعي استاد دانش

جو
توالي مطالب بر اساس روابط دروس اهميت مسايل- آمادگي ذهني براي طرح مسايل
فنون اساسي آموزش فنون انتقال دانش فنون تجربي ( يادگيري از راه عمل و تحقيق)
ارزيابي برنامه توسط استاد- مقامات برنامه ريز تشريك مساعي در ارزيابي و بازنگري برنامه بر اساس نيازها
فريدون آذرهوش ، تفكرات جديد در زمينه آموزش مديريت، سال ۱۳۷۵ ، جزوه درس مديريت منابع انساني ، منتشر نشده.
۳-۲- اهداف آموزش۱ :
هدف هاي آموزش يا بهسازي هر موسسه را به تناسب هدفها

ي سه گانه ايكه براي نظام مديريت منابع انساني در نظر گرفته شده بشرح زير ميتوان خلاصه نمود.
۱-۳-۲- هدفهاي اجتماعي
با توجه به اينكه جامعه و هدف هاي آن محاط است بر كليه ارگانهائي كه در آن نشو و نما ميكنند ، كه در واقع آنرا فراسيستم يا نظام فراگير نام نهاده اند.
بنا بر اين هدفهاي اجتماعي سمت دهنده اصلي برنامه ها

و عمليات موسسات و سازمانهاي مختلف ميباشد .
توجه به اهداف مزبور مديران و كاركنان را قادر ميسازد تا بر مبناي ايده ئولوژي ، فرهنگ ، نظام اقتصادي و شعائر ملي ، اهداف و نحوه حركت بسوي آنها را در ارگانهاي مربوطه ترسيم و با تنگناهاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده برخورد نمايند .
طبيعي است كه فرابينشي يا درك عميق تر مسائل اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي كه در واقع رابطه مستقيم با هدفهاي اجتماعي دارند ، براي طراحان و تصميم گيران رده هاي بالاتر سازمان از اهميت بيشتري برخوردار است .
۲-۳-۲- هدفهاي سازماني
تامين هدفهاي سازماني ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهارتهائي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد .
علاوه بر تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز ، ايجاد روحيه تعاون ، كار مشترك و دستجمعي ، پذيرفتن آگاهانه قوانين و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداري و سازماني ، بوجود آوردن شيوه هاي رهبري اداري و مديريت ، از جمله ويژگيهائي است كه در تامين اهداف سازماني كمك مي كند .
برنامه هاي آموزشي كاركنان و مديران در رابطه با هدفهاي سازمان حداقل بايد در جهت تامين تدريجي هر دو نياز فوق مجهز، و كاركنان را به تناسب نياز از اينگونه توانائي ها هر چه بيشتر برخوردار نمايد اهم مزايايي كه در جهت نيل به اهداف سازمان ميتوان براي آموزش و بهسازي كاركنان قائل شد به شرح ذيل خلاصه ميشود.
الف- بهبود در نحوه انجام وظايف و كم و كيف كار
ب- امكان جايگزين كردن متخصصها در شرايط اضطراري
ج- امكان استفاده از منابع داخلي و كاهش هزينه ها از اين راه
د- كاهش حوادث و ضايعات
ه- ايجاد ثبات بيشتر در سازمان
و- كاهش ميزان تفاوت ها و افزايش قدرت خودكاري
۳-۳-۲- هدفهاي كاركنان
وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسئوليت هاي واگذار

ي به آنها و دانش و توانش انجام كار در وجود انسان ايجاد رضايت ميكند . به عبارت ديگر انسان هر چه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است . كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه بعنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي اطمينان بخش زندگي مطلوبتر در آينده است . به عبارت ديگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بيشتر بتواند توانائي هاي بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها ، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند ، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تق

ويت كننده روح و روان انسان است.
۴-۲- اهميت و مزاياي آموزش :
نيروي كار هر كشور با ارزش ترين منبع توليد آن كشور بود و به بياني مجموعه مهارتها و تواناييهاي قابل تطبيق به كار جمعيت فعال يا نيروي كار يك جامعه با بهره وري اقتصادي آن جامعه برابر است توسعه اقتصادي واقعي بر تعادل و توازن بين سرمايه گذاري مادي و سرمايه گذاري انساني مبتني است هر چه سرمايه گذاري مادي بيشتر باشد نقش آموزش و تربيت نيروي انساني براي اشتغال كامل مهمتر ميشود طبق برآوردهاي بانك جهاني سهمي از توليد ناخالص ملي كه به آموزش اختصاصي يافته در كشورهاي در حال رشد از ۲٫۳ درصد در سال ۱۹۶۰ به ۴٫۵ درصد در سال ۱۹۸۴ رسيد. هاربيسون در هفتمين سمينار نيروي انساني و اشتغال برگزار شده از طرف يونسكو بيان كرد انسان در حالت طبيعي پرورش نيافته است با آموزش تربيت و تجربه توانايي او براي كار مولد افزايش ميابد پس تشكيل سرمايه انساني اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت يك ملت نه سرمايه فيزيكي آن ملت ، بلكه به توانايي مردم بستگي دارد كه بتوانند از آنچه براي آنها فراهم است حداكثر استفاده را ببرند .
مطالعات بين المللي متعددي در دهه ۶۰ در زمينه رشد اقتصادي و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از اين دست ميتوان به مطالعه سونيلسون (Seven nilson) ادينگ(Eding) و الوين (Elvin) و نيز مطالعه هاريبسون، مايزر (Mayser) سلو (Solow) دنيلسون (Denilson) و كريا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره كرد كه هر يك ملاكهايي براي نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادي آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، اين تفكر كه سرمايه گذاري در سرمايه ا

نساني موجب رشد اقتصادي ميشود به زمان اقتصاددانان كلاسيك آدام اسميت و آلفرد مارشال باز ميگردد در دهه ۱۹۶۰ بدليل توسعه سريع كشورها بار ديگر اين پديده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنيلسون نشان دادند كه آموزش از طريق اصلاح مهارتها و ظرفيتهاي توليدي نيروي كار به رشد و درآمد ملي كمك ميكند در دهه ۱۹۷۰ بدليل نبود رشد اقتصادي و وجود دلسرديهاي ناگهاني در مورد نقش آموزش در توسعه اين توجهات كاهش يافت و بار ديگر در دهه ۱۹۸۰ مورد تأكي

د قرار گرفت ، هيكز (hicks) و ويلر (Wheeler) بار ديگر اهميت آموز

ش در رشد اقتصادي را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس ۱۹۸۴ و ساخار و بولاس و ودهال ۱۹۸۵ به تكميل آراء در باره سرمايه گذاري آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا كايلودز در كتاب نماي برنامه‌ريزي آموزشي معتقد است برنامه ريزي آموزشي در صورتي ميتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پيشرفت و توسعه ارائه كند كه جامعيت كامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهاي خارج از مدرسه آموزشهاي غير رسمي و تجربي تصادفي (Informal Education)(ivam formal) را دربرگيرد .
يكي از نويسندگان نقل ميكند كه دانش بشري هر ۵ سال يكبار دو برابر افزايش ميابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار ميدهد. پس چگونه ميتوان منابع انساني را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروز معمولاً نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به آموزش ميروند .
تئودور شولتز (در سال ۱۹۶۱) ثروت انسان را بعنوان فرضيه اصلي بررسي خويش قرار ميدهد و مدعي است عوامل معيني كه رشد اقتصادي را در طي دوره ۱۹۵۹-۱۹۲۹ سبب شدند ، همان افزايش در ذخيره ثروت انساني بوده است اين ثروت انساني، بهبود در كارايي نيروي انساني را شامل ميشود كه ناشي از توسعه ظرفيتها بدليل سرمايه گذاري در نيروي انساني ميباشد .
هزينه هاي نظام آموزشي در كشورهاي توسعه يافته، روندي صعودي و سرسام آور يافته و از ۲ درصد توليد ناخالص ملي در سال ۱۹۱۳ به ده درصد توليد ناخالص ملي در هشتاد سال بعد يعني سال ۱۹۹۳ افزابش يافته است .
امروزه در ايالات متحده آمريكا كارفرمايان تقريبا همانقدر روي آموزش و كارآموزي حي

ن خدمت كاركنان بزرگسال خود هرينه ميكنند كه كشور روي تحصيل جوانان در مدارس رسمي آنها خرج ميكند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمريكا در سال ۱۹۸۵ هزينه هاي آموزش در آن كشور بشرح زير بوده است .

آموزش و پرورش دبستاني و دبيرستاني ۱۴۴ ميليارد دلار

آموزش و پرورش رسمي بالاتر از دبيرستان ۹۴ ميليارد دلار
رسمي كاركنان ۳۰ ميليارد دلار
غير رسمي كاركنان ۱۸۰ ميليارد دلار
آموزشهاي دولتي ۵ ميليارد دلار
كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگونيهايي سياست فعال نگه‌داشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه ۲ تا ۳ درصد از توليد ناويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مينمايد
استيفن ( ۱۹۹۱ ) مينويسد سازمانهاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن در تعامل هستند و براي عقب نماندن از تغيير و تحولات علمي و تكنولوژيك به دانش و اطلاعات مديران و ديگر اعضاي آنها بايد به روز باشد.
آروين (۱۹۸۹) مينويسد دوره هاي آموزش ضمن خدمت مديران و كاركنان از سريعترين و مفيدترين اقدامات آموزشي است كه عهده دار ارتقاي سطح علمي – كاربردي و كيفي آنان است.
بررسيها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه ۱۷% شركتهاي تجاري و صنعت

ي اين كشور ورشكست شده اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده اند كمتر از ۱% بوده است.

كارخوف اقتصاددان آمريكايي معتقد است كه توسعه نيروي انساني از طريق برنامه هاي آموزش احتمالاً موجب افزايش كارايي اقتصادي ميشود و تقريبا ۳۰ تا ۴۵ درصد از رشد اقتصادي مملكت را در بر ميگيرد .
مير سپاسي مينويسد “يكي از اصول چهارگانه مديريت علمي كه توسط تيلو بنيان گذار مكتب مديريت علمي بيان شده عبارت است از انتخاب كاركنان طبق روشهاي علمي و تعليم و آموزش آنان براي انجام وظايف محوله”
ويليم جيمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسي كرد كه كاركنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانايي خود ،كار ميكنند تحقيق وي نشان داد كه اگر كاركنان آموزش ببينند و بطور شايسته برانگيخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد تواناييها و صلاحيتهاي خود را بروز ميدهند .
اخيراً در يك بررسي كه به مطالعه روشهاي بهسازي عملكرد نيروي انساني در مؤسسات پرداخته چنين نتيجه گرفته است كه ۹۸ درصد شركتها دليل تلاش در جهت بهبود عملكرد نيروي انساني را نياز به كسب بهره وري بالاتر از نيرو عنوان كرده اند.
بنگاهها براي انتفاع بيشتر از فعاليتهاي خودشان اقداماتي براي ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه كاركنان خود مبادرت ميكنند و هر ساله مبالغ بسياري در بودجه هاي خود براي آموزش حين خدمت نيروي كار خود قرار داده و بر اساس برنامه هاي مشخص كاركنان را آموزش ميدهند و بديهي است انتظار بنگاه از اين كار بالا رفتن بهره وري نيروي كار است كه به امر توليد كمك ميكند .
عملكرد سازماني تابع عملكرد كاركنان و منابع و امكانات سازمان ميباشد.
( منابع و امكانات × عملكرد كاركنان ) تابع = عملكرد سازماني
يكي از راههاي شناخته شده و ساده براي انديشه در خصوص عملكرد كارگر يا كارمند اين

است كه عملكرد وي را بعنوان تابعي از تعامل يا رابطه متقابل بين توانايي و انگيزش بپنداريم يعني :
( M × A ) f = ( انگيزش × توانايي ) تابع = عملكرد
اگر يكي از اين دو نا مناسب باشد اثر معكوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانايي مياورند بديهي است كه افراد از نظر توانايي ها با هم برابر نيستند ولي اين واقعيت نميتواند بدان معني باشد كه برخي از افراد نسبت به ديگران برتري دارند بلكه از نظر توانايي داراي نقاط قوت و ضعف هستند و در نتيجه از نظر انجام برخي از كارها يا فعاليتها بهتر يا بدتر از ديگران عمل خواهند كرد.

مدير بايد بتواند به تفاوت تواناييهاي افراد پي ببرد و با استفاده از اين اطلاعات احتمال بازدهي كارمند را از طريق جايابي و آموزش در كارش بالا ببرد.
فردي كه در كارش مهارت و توانايي داشته باشد به انجام آن كار برانگيخته ميشود ، بعبارت ديگر انگيزش كاري افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن كار است.
انگيزش نيز تابعي از نگرش و موقعيت ميباشد.
موقعيت × نگرش = انگيزش
بايستي به معادله فوق فرصت براي عملكرد را نيز افزود در آنصورت معادله مزبور به شكل زير درآيد :
( فرصت براي عملكرد × انگيزش × توانايي ) تابع = ( O × M × A ) f = عملكرد
فرصت براي عملكرد بر ميگردد به محيط كار مناسب وسايل و تجهيزات مناسب و همكاري همكاران و قوانين و مقررات و دقت كافي براي انجام يك كار خوب :
شكل ۷-۲ – ابعاد عملكرد

عملكرد

منبع : استيفن پي رابينز ، رفتار سازماني مفاهيم نظريه ها و كاربردها ، ترجمه علي پارسائيان و سعيد محمد اعرابي ، تهران ، دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ اول ، سال ۱۳۷۷ ص ۳۵۹٫

براي نيل به اهداف ، هر سازماني چه كوچك و چه بزرگ ، بايد كادري از نيرو هاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشد . دبستان ، دبيرستان و دانشگاه ، نظامي براي تربيت و آموزش دانش و معلوماتي است كه افراد را براي ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده مي سازد .ولي افرادي كه به استخدام سازمان درمي آيند، علاوه بر اين معلومات ، به آموزش تخصصي و حرفه اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محول به دست آورند . اين آموزشها به كاركنان كمك مي كند تا نقش فعالتر و موثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند .
مزاياي برنامه هاي آموزش و توسعه سازمان را ميتوان در جدول ۱-۲ خلاصه نمود. اگر چه ، هيچ برنامه آموزشي واحدي نميتواند تمام اين مزايا را ارئه كند، اما سازماني كه متعهد به آموزش و توسعه نيروي انساني خود باشد ضمن افزايش توانائيهاي كاركنان، موقعيت رقابتي خود را نيز در بازار ارتقاء ميدهد .
جدول ۳-۲- فوايد آموزش كاركنان
چگونه آموزش موجب سودمندي سازمان ميشود
-موجب بهبود منافع و يا برخورد مثبت تري نسبت به سودگرايي ميشود.
-دانش كاري و مهارتها را در تمام سطوح سازمان بهبود ميبخشد.
-روحيه نيروي كار را بهتر ميكند.
-به افراد كمك ميكند تا خود را با اهداف سازمان همسو كنند.
-به ايجاد يك تصور بهتر از سازمان كمك ميكند.

-اعتبار،صراحت و اعتماد را در سازمان رواج ميدهد.
-روابط بين فرادست و زيردست را بهبود مي‌بخشد.
-به توسعه سازماني كمك ميكند.
-از كارآموزان نيز مي آموزد.
-به تهيه دستوالعملهاي كاري كمك ميكند.
-به درك و اجراي سياستهاي سازماني ياري ميدهد.
-در باره نيازهاي آتي سازمان در تمام زمينه ها اطلاعات لازم را فراهم ميكند.
-حل مشكل و اخذ تصميم به گونه اي اثر بخش تر در سازمان شكل ميگيرد.

-به ارتقاء سازمان از درون كمك ميكند.
-به توسعه مهارتهاي رهبري،انگيزش،وفاداري و تعلق خاطر،سلوك بهتر و ساير زمينه‌هايي كه در موفقيت كاركنان و مديران مؤثر است ياري ميدهد.
-به افزايش كارايي و يا بهبود شرايط كاري كمك مينمايد.
-به كاهش هزينه ها در بسياري از زمينه ها مانند توليد،اموراداري،پرسنلي و غيره كمك ميكند.
-احساس مسؤليت سازماني در افراد را در زمينه هاي كارآمدي و كسب دانش بوجود مي آورد.
-روابط كاري را بهبود ميبخشد.
-هزينه هاي مشاوره اي برون سازماني را كاهش ميدهد.
-رفتارهاي ناسالم را كاهش ميدهد.
-فضاي مناسب براي رشد و ارتباطات به وجود مي آورد.
-كاركنان را در تطبيق خود با تغييرات ياري ميدهد.
-به كاهش تضادها و فشارهاي عصبي كمك ميكند.

نسرين جزني، مديريت منابع انساني، تهران،نشر ني،چاپ اول، سال ۱۳۵۷ ، ص ۱۶۹

منافع براي فرد كه در نهايت موجب سودمندي سازمان ميشود.
-به افراد در حل مشكل و اخذ تصميم به گونه اي اثر بخش كمك ميكند.
-توسط آموزش و توسعه،انگيزش،رشد،احساس مسؤليت و حس تشخيص افراد را ارتقاء ميابد.
-اعتماد بنفس و دستاوردهاي فردي را ارتقاء ميدهد.
-به افراد در كاهش تضادها و فشارهاي عصبي كمك ميكند
-در ارتقاء مهارتهاي رهبري ، ارتباطات و سلوك اطلاعات لازم را فراهم ميكند.
-رضايت حرفه اي را افزايش ميدهد
-با افزايش مهارتها افراد را بسوي دستيابي به اهداف شخصي شان سوق ميدهد.
-نيازهاي شخصي كارآموزان و آموزش ديده‌گان را ارضاء ميكند
-مسير رشد آتي كارآموز را فراهم ميكند.
-حس يادگيري را ارتقا ميدهد.

-ترس از قبول وظايف جديد را كاهش ميدهد.

منافع در روابط انساني و پرسنل، روابط درون و بين گروهي و اجراي سياست
-ارتباطات ميان افراد و گروهها را بهبود ميبخشد.
-به توجيه كاركنان جديد و آنهايي كه به گروه بالاتر رفته اند يا به مشاغل جدي

د منصوب شده‌اند كمك ميكند.
-سياستهاي سازماني ، مقررات و قوانين را پايدار ميكند.
-اخلاقيات را ارتقاء ميدهد.

-پيوستگي را در گروه بوجود مي آورد.
– فضاي مناسبي را براي رشد، هماهنگي و يادگيري فراهم ميكند.
-سازمان را به محل بهتري براي كار و زندگي تبديل ميكند.

نسرين جزني ، مديريت منابع انساني، تهران،نشر ني،چاپ اول، سال ۱۳۵۷ ، ص ۱۷۰ .

۵-۲-مراحل آموزش :
همچنان كه در جدول شماره ۴-۲ ميبينيم مراحل آموزش كاركنان عبار

ت است از :
۱- تعيين نيازهاي آموزشي
۲- تعيين هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني
۳- تعيين محتواي دوره ها
۴- بكارگيري اصول يادگيري
۵- اجرا و ارزشيابي
جدول شماره (۴-۲ ) – گامهاي نخستين در تهيه و تنظيم دوره هاي آموزش و توسعه منابع انساني

حسين ابطحي ، آموزش و بهسازي منابع انساني ، تهران ، مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي ، سازمان گسترش و توسازي صنايع ايران ، چاپ دوم ، سال ۱۳۷۳ ، ص ۱۹۳٫

۶-۲- نياز سنجي يا برآورد احتياجات اساسي در سازمان:
برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان با سنجش نيازها آغاز مي گردد . نياز سنجي در حقيقت يكي از مراحل مهم و اساسي است زيرا تنها با شناخت دقيق نيازهاي آموزشي ، محورهاي اساسي برنامه آموزش ضمن خدمت معين مي گردد .

علي رغم اهميت و حساسيتي كه نياز سنجي در فرايند برنامه ريزي آموزشي داراست ، متاسفانه برآورد و تخمين نيازها بيشتر جنبه سليقه اي داشته و كمتر بصورت عيني انجام مي پذيرد . دليل اين امر از يك سو ناشي از پيچيده بودن مفهوم نياز و تعدد و تنوع برداشتها در اين زمينه است و از ديگر سو به علت جوان بودن حوزه نيازسنجي و كمبود تجارب و فعاليتها در اين زمينه است .
۱-۶-۲- اهداف نياز سنجي در برنامه ريزي آموزش كاركنان:
بطور كلي هدف از انجام مطالعات نياز سنجي در برنامه ريزي آموزش كاركنان را ميتوان بشرح زير خلاصه نمود:

۱) فراهم سازي اطلاعات لازم براي برنامه ريزي :
مهم ترين هدف فرآيند نيازسنجي در آموزش كاركنان عبارت است از فراهم سازي اطلاعات صحيح و قابل اعتماد براي برنامه ريزي آموزش كاركنان حقيقت امر آن است كه كيفيت آموزشهاي ارائه شده در سازمانها تا حدود زيادي تابع ميزان شناخت دقيق درباره نيازها و اهميت و ضرورت آنها است. در صورتيكه نيازها به دقت شناسايي و تميز داده شوند. ميتوان اهداف برنامه را پيش بيني كرد و در پايان ميزان تحقق اهداف و در نتيجه بر طرف شدن نيازها را مورد ارزشيابي قرارداد.
۲) شناخت مسائل و مشكلات اساسي سازمان :
از آنجا كه در برخي از موارد نيازها ريشه در مسايل و معضلات موجود در عملكرد افراد و گروهها دارند، فرآيند نياز سنجي كمك ميكند تا اين مسايل شناسايي و تدابير لازم براي بر طرف كردن آنها اتخاذ گردد. تدابير لازم براي رفع نيازها در برخي از موارد از طريق دوره هاي آموزشي و در ساير موارد از طريق انجام فعاليتهاي ديگر امكان پذير ميشود. بسياري از الگوها و فنون نيازسنجي نيز عملا با پيگيري در شناخت مسائل سازمان، اين مهم را امكان پذير ميكنند.
۳) كمك به استفاده بهينه از امكانات ، تجهيزات و منابع موجود :
در اغلب سازمانها ، نيازها و خواسته هاي متعددي در زمينه آموزش كاركنان وجود دارد و در مقابل منابع و امكانات لازم براي تحقيق اين خواسته ها بسيار محدود است. به اين دليل در هر فعاليت

نيازسنجي تا حد زيادي مسئله اولويت بندي نيازها و مشخص كردن نيازهاي مهم مورد توجه قرار ميگيرد. با شناختي كه از نيازهاي اساسي سازمان و كاركنان به عمل مي آيد، ميتوان منابع و امكانات را حول محور تحقق اين نيازهاي اساسي، سازمان دارد.

۴) كمك به تحقق برنامه ريزي مشاركتي :
يكي از اهداف اجراي نيازسنجي در برنامه ريزي آموزشي كاركنان، تحقق برنامه ريزي مشاركتي ميباشد. حقيقت امر آن است كه به منظور تدوين برنامه هاي جامع، صحيح و قابل دفاع نيازمند استفاده از نظرات تمام افراد ، خصوصا كسانيكه تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي بر وضعيت آنها مؤثر است، خواهد بود. از طريق فرآيند نيازسنجي و جلب مشاركت تمامي كاركنان داخل سازمان و نظرات افراد ذيصلاح و صاحبنظران در خارج از سازمان ، فرآيند برنامه ريزي مشاركتي متحقق ميگردد.
۵) بهسازي مداوم كاركنان و سازمان :
از آنجا كه نيازهاي سازمان و كاركنان بدليل تغييراتي كه در محل سازمان و فراسازماني بوجود مي آيد، دائما در حال تغيير و تحول است و كاركنان بواسطه تغيير و تحولي كه در دانش و تكنولوژي بشري اتفاق ميافتد دچار نا بهنگامي در حرفه و شغل خود ميگردند و در نتيجه كارايي سازمان تحت الشعاع قرار ميگيرد، ضرورت دارد از طريق بررسي مداوم نيازهاي كاركنان و تدوين برنامه هاي آموزشي اثر بخش ، دانش و تواناييهاي آنها را نوسازي كرد.
به اين ترتيب اين امكان را در اختيار مسئولان آموزش ضمن خدمت قرار ميگيرد كه از طريق ايجاد زمينه ها و فرصتهاي مناسب، مداوم آنها را در كوران اطلاعات و يافته هاي جديد قرار دهند و زمينه رشد و توسعه مداوم پرسنل و سازمان را فراهم كنند.
۶) كمك به تدوين يك منطق اساسي براي برنامه :
وجود منطق و زير بناي اساسي براي هر برنامه آموزشي از جمله مسائل مهمي است كه در تداوم برنامه در مراحل بعدي مؤثر است. منظور از منطق برنامه عبارت است از مشخص كردن چرايي و ضرورت طراحي و اجراي يك برنامه آموزشي. به اين ترتيب فرآيند نيازسنجي از طريق فراهم سازي اطلاعات مورد نياز مسئولان و برنامه ريزان آموزش ضمن خدمت كمك ميكند تا در برابر مديران و سرپرستان سازمان در خصوص بودجه و امكاناتي كه صرف آموزش دروس و دوره هاي خاص ميكنند، دلايل و توجيهات قانع كننده اي داشته باشند.
۲-۶-۲- روشهاي تعيين نيازهاي آموزشي۱ :
با توجه به ماهيت سازمانها ، نوع و مراتب منابع انساني راهها و روشهاي بسياري براي تعيين نيازهاي آموزشي وجود دارد كه هر كدام مزايا و محدوديتهاي مربوط به خود را دارند هر يك از

روشهاي تعيين نياز آموزشي براي وضعيتي خاص مناسبند. اين روشها ممكن است به تنهايي يا بصورت تركيبي بكار روند. برخي از روشهاي تعيين نياز آموزشي عبارتند از :
۱- تجزيه و تحليل فعاليتها ( جريان ، شغل و عمل )
يكي از راههاي بالا بردن بهره وري كاستن هر چه بيشتر مراحل انجام كار براي توليد يك محصول يا ارائه يك خدمت است . بعد از كاستن تعداد قدمهاي كار بايد مطمئن شويم كه هر يك از مراحل يا قدمها با حداقل كوشش در كمترين زمان و با ارزانترين قيمت انجام گيرد ، مشروط

به اينكه با عواطف ، احساسات ، اهداف و ارزشهاي پايدار نيروهاي انساني مغايرتي نداشته باشد .
يكي از روشهاي متداول و مهم تعيين نيازهاي آموزشي تجزيه شغل است ، در اين روش شغل به قدمها و مراحل كوچك تقسيم مي گردد . و بعد از تعيين قدم ها و مراحل كار دانش ، مهارت و رفتار و طرز تلقي لازم براي انجام آن مرحله از كار دقيقاً مشخص مي گردد . مقايسه مشخصات كاركنان با اين فهرست نشاندهنده كمبودهاي آموزشي خواهد بود . در عمل استفاده از اين روش منجر به شناخت كمي و كيفي كاركنان سازمان و تجزيه مشاغل موجود در سازمان مي شود .
۲ – بررسي و تشريح وسايل كار
در مواردي مشاهده مي گردد كه برخي از كاركنان يك سازمان آشنايي لازم جهت كاربرد و يا استفاده صحيح از وسايل كاري خويش را ندارند . در اين صورت بايد وسايل و ابزار كاري آنان را كاملاً مورد بررسي قرار داده و نيازهاي آموزشي آنان را مشخص و بر طرف نمائيم . در مواردي ديگر ملاحظه مي گردد كه به علت استهلاك و يا عدم كارايي بالاجبار تصميم به تعويض قسمتهايي از وسايل كاري و يا خريد وسايل جديد گرفته مي شود . خريد وسايل جديد و يا تعويض قسمتهايي از وسايل موجود ، ممكن است نيازهاي آموزشي جديدي را براي كاركنان بوجود آورد .
۳ – تجزيه و تحليل مشكلات
مشكلاتي كه در جريان انجام كارها بروز مي كنند مي توانند ما را در پي بردن به نيازهاي آموزشي ياري نمايند . نداشتن دانش كافي يا مهارت لازم ممكن است سبب بروز مشكلات گردد و نيز اگر فرد يا گروه درك و توانايي لازم براي مقابله با وضعيت خاص در لحظه معين را نداشته باشد سبب بروز مساله يا مشكل خواهد بود .
هنگام تجزيه و تحليل يك مساله براي تعيين نيازهاي آموزش فكر و پيشنهاد ديگران كمك خوبي مي تواند باشد . مسئول آموزش بهتر است خود اين نوع كمك ها را جستجو كند . اين نوع كمك خواستن ، ارزش نظرات و پيشنهادات نهايي را بالا خواهد برد .
۴ – تجزيه و تحليل رفتارها
رفتار ويژه فرد يا گروه مي تواند در تعيين نيازهاي آموزشي راهنماي ما باشد .غيبت

 

هاي مزمن و هميشگي فرد ، ضايعات كار ، تصادفات ، عصبانيت ، پرخاشگري ، نزاع طلبي ، مقاومت در مقابل دستورات ، خط مشي ها و تغييرات مثبت در سازمان ، رفتارهاي ناهنجار ديگر مانند حساسيت در قبال آموزش و غيره كه نشاندهنده شرايط و اوضاع و احوال نامساعدي است ، مستلزم اقدامات اصلاحي از جمله آموزش است .

۵ـ تجزيه و تحليل سازمان
آنچه كه مسلم است يك سازمان ضعيف بر نحوه عمل افراد و كاركنان سازمان اثر مي گذارد . عدم دستيابي به هدفهاي سازمان ، طرح ريزي و برنامه ريزي نادرست ، گيج كننده و مغشوش ، تفويض اختيارهاي متداخل و نامشخص ، نظم ضعيف كار ، فقدان سيستم تنبيه و يا پاداش دقيق و به موقع ، هدفهاي غير روشن ، فقدان استانداردهاي انجام كار نه به عنوان وظيفه بلكه به عنوان لطف ، نحوه تقسيم كار به طور نامساوي از جمله عواملي هستند كه مي توانند روحيه كاركنان سازمان و سطح كارآيي آنان را پائين بياورند . بايد توجه داشته باشيم كه هر يك از ضعفها و نارساييهاي سازماني بالا ميتواند در رفتار كارمندان تاثير گذارد و منجر به رفتارهاي ناهنجار فردي يا گروهي در محيط كار گردد . تجزيه و تحليل اين قبيل نارساييهاي سازماني مي تواند در تشخيص نيازهاي آموزشي راهنماي ما باشد .
۶- ارزيابي نحوه انجام كار:
ارزيابي كار معمولاً به طور مستمر بايد در تمام سطوح انجام پذيرد . سرپرست كار افراد زير دست خود را ارزيابي مي نمايد و ديگران هر دو را ، يعني سرپرست و افراد زير دست او را ارزشيابي مي كنند و غالباً اين ارزشيابي غير رسمي است و هيچ جا ثبت و ضبط نمي شود و گاه اتفاق مي افتد كه حتي مورد بحث نيز قرار نمي گيرد ولي بعضاً اين نوع ارزشيابي هاي غير رسمي به نوعي تشخيص نياز آموزشي منجر مي شود كه به عنوان مثال ميگويند فلان كارمند بايد ( چيزي ) يادگيرد ، يا دانش و مهارت در مورد بخصوص كسب نمايد .
۷ – پرسشنامه
استفاده از پرسشنامه تعيين دوره آموزشي يكي از روشهاي مورد قبول و پر استف

اده است . پرسشنامه شامل فهرستي چاپ شده يا نوشته شده از سؤالات است كه براي جمع آوري اطلاعات در باره موضوع يا موضوعاتي به فرد يا گروهي ارائه مي گردد .
۸ – تست يا آزمون
استفاده از تست يكي از روشهاي جا افتاده تعيين نياز آموزشي است . تست يا آزمون مي تواند دانش يا مهارت مورد نياز فرد يا افراد را تعيين نمايد و حتي در تشخيص رفتار فرد و مطلوب بودن ويا نا مطلوب بودن آن براي يك شغل خاص كمك نمايد . آزمون مي تواند كتبي يا شفاهي و يا عملي باشد : اگر فرد يا افراد مورد آزمون ، از نظر دانش ، مهارت يا رفتار مطلوب در زمينه خاص نارسايي داشته باشد ، به وسيله نتيجه آزمون معين مي گردد . اين نارسائيها ما را در تعيين نيازهاي آموزشي ياري و راهنمايي خواهند كرد .
۹ – مصاحبه
مسئول آموزش سازمان ممكن است احساس كند كه در واحد خاصي از سازمان نياز به آموزش وجود دارد از اين رو براي گرفتن اطلاعات ، ملاقاتي رسمي با فرد يا افراد مورد نظر ترتيب مي دهد .براي آمادگي بيشتر جهت شركت در چنين جلسه رسمي مسئول آموزش سؤالات لازم را از پيش تهيه و تنظيم مي نمايد . به هنگام ملاقات با فرد يا افراد مورد نظر ، سؤالات را يكي پس از ديگري در ميان ميگذارد و نكات لازم را براي مطالعه بعدي يادداشت مي نمايد . مطالعه اين يادداشتها مسئول آموزش را در تعيين نيازهاي آموزشي سازمان خود ياري خواهد كرد .
۳-۶-۲- ملاحظات اساسي در نياز سنجي۱ :
در ارتباط با فرآيند نياز سنجي در برنامه آموزش كاركنان ، نكات و مسائل اساسي زير بايد مورد توجه برنامه ريزان آموزش قرار گيرد .
۱- از آنجا كه بدليل تغيير و تحولات علمي و فني ، نيازها دائماً در حال رشد و يا تغيير هستند ، ضرورت دارد فرآيند نياز سنجي بطور مداوم انجام شود . يكي از مسائل شايع در برخي از سازمانها آن است كه داده ها و اطلاعات حاصل از نياز سنجي را براي ساليان متمادي مورد استفاده قرار مي دهند . در حالي كه به علت تغييرات فوق الذكر ، اطلاعات حاصل از فرآيند نياز سنجي بسرعت اعتبار خود را از دست مي دهد به اين دليل پيشنهاد مي شود داده هاي بدست آمده از مطالعات نياز سنجي را بمدت ۱ تا ۳ سال مورد استفاده قرار داد .
۲- در فرايند نياز سنجي ، دستيابي به اطلاعات دقيق و عيني از اهميت زيادي برخورداراست .زيرا فلسفه طراحي و اجراي پروژه نياز سنجي ، فراهم سازي داده هاي قابل اطمينان و صحيح مي باشد . اين مسائل ايجاب مي كند كه برنامه ريزان آموزش از ابزارهايي در نياز سنجي استفاده كنند كه از عينيت و دقت كافي برخوردار است .
۳- در فرايند نياز سنجي ، گزينش و مشاركت تمامي افرادي كه اطلاعات و داده هاي صحيح را در اختيار دارند داراي اهميت زيادي مي باشد . اين بدان معني است كه گروه نياز سنجي بايد مشتمل بر افرادي باشد كه از ماهيت مشاغل مورد نظر ، وضعيت سازماني ، مسائل كاركنان ، نوآوري ها و دستاوردهاي جديد در حوزه هاي مرتبط و … آگاهي داشته باشند .
۷-۲- هدفهاي آموزشي و توسعه منابع انساني :

نيازهاي آموزشي تعيين شده، منتج به هدفهاي آموزشي و توسعه منابع انساني ميگردد.اين هدفها بايد بصورتي تدوين گردند كه بتوان از آنها بعنوان معيارهاي ارزشيابي پايان دوره استفاده كرد. بعبارت ديگر ، ميتوان چنين گفت كه هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني و شرايطي كه رفتارهاي مورد نظر بايد در آن تجلي يابد. در تعيين هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني بايد دقيقاً به اين سؤالات پاسخ دهيم :
۱-چه رفتارهايي را ميخواهيم در منابع انساني ايجاد كنيم؟
۲-اين رفتارها در چه شرايطي بايد بروز كنند؟
۳-معيار و ملاك ما در سنجش ميزان يادگيري اين رفتارها چيست؟
اين هدفهاي آموزشي مسئله را از طرفي براي شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي و از طرف ديگر براي استادان، مربيان و كارشناسان آموزشي كاملاً مشخص ميكند و آنها را از سر در گمي ميرهاند. بعلاوه ميتوانند معيارهايي براي سنجش نوع و ميزان يادگيري در پايان دوره باشند.
۸-۲- محتوا و مواد آموزشي مورد نياز دوره
محتوا و مواد آموزشي در يك برنامه آموزش تابع اهداف ويژه اي است كه براي آن دوره تدوين شده است. بنابراين در صورتيكه هدف ها از جامعيت لازم برخوردار باشند، مشخص كردن رئوس اساسي مطالب مورد بحث در دوره آموزشي تا حد زيادي آسان ميگردد.
علاوه بر مشخص كردن سرفصل هر درس در يك دوره آموزشي ، ضرورت دارد كميته آموزش سازمان درباره مواد و منابع آموزشي دوره نيز تصميم گيري كند. متأسفانه يكي از عواملي كه بشدت كيفيت دوره هاي آموزشي را تحت تأثير قرار ميدهد ، عدم تناسب و يا تناسب اندك منابع آموزشي دوره با سرفصلهاي پيشنهادي است. در بسياري از موارد مشاهده ميگردد كه براي پوشش دادن سرفصلهاي يك دوره آموزشي از منابع علمي و دانشگاهي صرف استفاده ميشود كه قابليت عملي و كاربردي چنداني در سازمانها ندارد.اين امر بدان معني است كه آموزش ضمن خدمت اساساً داراي ويژگيهاي خاصي است. بزرگسالان شركت كننده در اين دوره ها داراي تجارب و اطلاعات قبلي هستند و انگيزه اصلي آنها براي شركت در دوره ، دستيابي به اطلاعات عملي جهت حل مسائل شغلي و كاري است. اين مسئله سبب ميشود كه شركت كنندگان با درك عدم تناسب منابع و مواد آموزشي با نيازهاي شغلي و كاري ، انگيزه خود را براي تداوم حضور در دوره از دست بدهند و كيفيت آموزشها بشدت تحت الشعاع قرارگيرد.
براي اجتناب ورزيدن از بروز چنين مشكلي بهتر است برنامه ريزان آموزش پس از تدوين رئوس كلي مطالب مورد نظر در دروس مختلف يك دوره آموزشي، براي دستيابي به منابع آ

موزشي مفيد به يكي از دو طريق زير عمل كنند.
الف) در صورت امكان و وجود تسهيلات مالي و اداري لازم در سازمان ، از افراد صاحبنظر و مطلع جهت تدوين منابع آموزشي لازم دعوت بعمل آورند. اين امر سبب ميشود تا منبع آموزشي تدوين شده دقيقاً منطبق بر سر فصلهاي تعيين شده و نيز نيازها و مسائل شغلي پرسنل باشد.
ب) در صورت عدم وجود امكانات و تسهيلات لازم براي تأليف يك منبع آموزشي، ميتوان با استفاده از نظرات افراد مطلع و صاحبنظر از ميان منابع آموزشي موجود و در دسترس دست به انتخاب زد. براي اينكار ميتوان به دو شكل زير عمل كرد :
۱- انتخاب يا گزينش كامل : منظور اين است كه يك كتاب يا منبع آموزشي را براي دوره آموزشي و يا درس خاص انتخاب كنيم.
۲-گزينش تركيبي : در اين حالت به جاي استفاده از يك منبع انحصاري، بخشهاي مفيد منابع گوناگون انتخاب شده و بصورت يك منبع خاص تدوين ميگردد. با اينحال بايد توجه داشت كه مرحله انتخاب محتوا و مواد آموزشي مستلزم جلب همكاري متخصصان برجسته در موضوعات مختلف آموزشي است.
۹-۲- اصول يادگيري
هر چند فرايند يادگيري بطور گسترده اي مورد مطالعه قرار گرفت ، اطلاعات كمي در اين باره وجود دارد. بخشي از مشكل آن است كه يادگيري ، واكنشي پنهان است و نميتوان آنرا مشاهده نمود، بلكه فقط نتايج آن را ميتوان اندازه گيري كرد. پژوهشگران تصوير كلي از فرآيند يادگيري را طراحي كرده اند و بر آن پايه برخي اصول يادگيري را توسعه داده و تدوين كرده اند. شايد بهترين روش درك يادگيري استفاده از منحني يادگيري است كه در نمودار ( ۵-۲ ) آمده است. همان طور كه منحني نشان ميدهد ، يادگيري با يك حركت شديد از A به B شروع ميشود و در سطحي صاف از نقطه B به نقطه C امتداد ميابد. آموزش دهندگان بايد دو هدف را در ارتباط با شكل منحني يادگيري هر يك از كاركنان ايجاد كنند. اول ، آموزش دهندگان بخواهند كه منحني يادگيري به يك سطح عملكرد رضايت بخش برسد كه اين سطح را در نمودار با خطوط منقطع نشان ميدهيم. دوم ، آنها بخواهند كه منحني يادگيري تا آنجا كه ممكن است هر چه سريعتر به سطح رضايت بخش برسد. هر چند نرخ يادگيري هر فرد بستگي به فر

د مورد نظر دارد، استفاده از اصول يادگيري مختلف كمك ميكند تا فرآيند يادگيري تسريع شود.
اصول يادگيري راهنماي روشهايي اس و بازخور را شامل ميشود.
مشاركت. زماني كه يادگيرنده بتواند در برنامه آموزشي فعالانه مشاركت كند يادگيري معمولاً سريع تر و پايدارتر است. مشاركت انگيزش را بهبود ميبخشد و ظاهراً موجب ميشود كه حواس بيشتري در گير برنامه آموزشي شود كه اين امر فرآيند يادگيري را تقويت ميكند. در نتيجه مشاركت ، ما سريعتر مي آموزيم و مطالب فرا گرفته شده را براي مدت طولاني تر نگه ميداريم.
تكرار. اگر چه تكرار ميتواند ملال آور باشد ، اما سبب نقش بستن مطالب در حافظه ميشود. براي نمونه ، مطالعه براي امتحان ، مستلزم تكرار عوامل كليدي به گونه اي است كه مطالب بتواند در طول آزمون بياد آورده شود. همچنين ، اكثر مرد

م حروف الفبا و جدول ضرب را از طريق تكرار فرا ميگيرند.
تناسب. اگر مطالبي كه بايد فراگرفته شود با معنا باشد ، يادگيري تقويت ميشود. براي نمونه آموزش دهندگان معمولاً هدف كلي شغل را از شرح دقيق وظايف براي آموزشگيران توضيح ميدهند. اين توضيح به شاغل امكان ميدهد كه تناسب هر وظيفه و تناسب دنبال كردن روش صحيح را مشاهده كند.
انتقال. هر چه تطبيق خواسته هاي برنامه آموزشي با خواسته هاي شغلي بيشتر باشد ، سرعت يادگيري شخص در تسلط به شغل بيشتر است. براي نمونه ، خلبانان در شرايطي مشابه شرايط واقعي پرواز تعليم ميبينند. نزديكي شرايطي ظاهري پرواز با شرايط واقعي آن باعث انتقال سريعتر فرآيند يادگيري ميشود.
بازخور.يادگيرندگان را از پيشرفت فعاليتهايشان آگاه ميكنند، با داشتن بازخور آنها برانگيخته ميشوند كه رفتار خود را براي دستيابي به سريعترين منحني يادگيري ممكن تصحيح كنند. بدون بازخور يادگيرندگان معياري براي سنجش پيشرفت خود در اختيار ندارند كه اين ميتواند سبب دلسردي آنان شود. براي نمونه ، نمرات آزمونها خود نوعي بازخور است.

۱-۹-۲- نظريه هاي يادگيري :
نظريه هاي بسياري در ارتباط با نحوه يادگيري ارائه شده است كه مهمترين آنها مكتب محرك و پاسخ ، مكتب گشتالت ، نظريه يادگيري اجتماعي و آسان سازي است كه ذيلاً به شرح مختصر هر يك از آنها ميپردازيم.
– نظريه محرك- پاسخ كه گاهي به نام نظريه يا مكتب رفتار گرايان هم مطرح شده ، نظر دانشمنداني است كه يادگيري را ايجاد ارتباط بين محرك و يك پاسخ ميدانند. اين صاحبنظران ، آزمايشهايي كه روي حيوانات كرده اند ، نتايج بدست آمده

را در چگونگي يادگيري انسانها بكار برده و به اين نتيجه رسيده اند كه يادگيري در انسان هم ميتواند در نتيجه تشويق و تنبيه و يا بهتر بگوييم پاداش و تنبيه صورت بگيرد.
– اسكينر معتقد است به شرطي انسان ياد ميگيرد كه رفتار ناشي از يادگيري موجب پاداش گردد. مثلا شخصي كه مشغول گذرانيدن يك دور آموزشي اس

ت ، زماني به واقع ياد خواهد گرفت كه مطمئن شود گذرانيدن آن دوره و افزايش دانش و مهارت و رفتار مطلوب ، مآلاً او را به هدفهاي معنوي و مادي و يا هر دوي انها خواهد رسانيد.
– مكتب گشتالت تأكيد بسياري به كلي نگري دارد. پيروان اين مكتب معتقدند براي ارتقاي ميزان يادگيري، قسمت هاي گوناگون يك برنامه آموزشي بايد متشكل از مباحث با معني و مرتبط با كل برنامه هاي آموزشي باشد. اين مطلب در واقع اشارتي است كه طراحي و تنظيم برنامه هاي آموزشي و سازماندهي دوره هاي مختلف آموزش دارد.
نظريه هاي يادگيري اجتماعي به اهميت مراودات اجتماعي و تأثير آن در يادگيري انسان تأكيد دارد.بر اساس اين نظريه هر چيزي را كه بتوان با تجربه هاي مستقيم آموخت ، ممكن است با مشاهده مستقيم هم آموخت. بنابر اين به نظر معتقدان، انسان ميتواند از مشاهدات خود الگو سازد.
اين تئوري ، استفاده از وسايل آموزشي از قبيل تصوير، فيلم و ويديو را بعنوان الگوهاي رفتاري توصيه ميكند.
– سرانجام نظريه آسان سازي است كه در يادگيري ، به م

شاركت آموزش گيرندگان در مراحل آموزشي ، منابع خوبي براي انتقال دانش و مهارت و رفتارهاي لازم هستند كه به هر طريق بايد آنان را به مشاركت در مباحث تشويق كرد. در اين صورت كارشناسان، استادان و يا مربيان آموزشي، بيشتر، آسان ساز (تسهيل كننده) هستند تا ناظر يا ارائه كننده كل مطالب.
۲-۹-۲- مروري بر چند روش آموزش۱

روشها و فنون آموزشي ممكن است بعنوان ابزاري كه توسط آن بتوان شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي را به سمت اهداف آموزشي هدايت و برانگيخته نمود ، در نظر گرفته شودو مورد استفاده قرار گيرد. در اين مرحله سعي شده است كه برخي از فنون و روشهاي آموزشي بطور خلاصه ارائه گردد.
۱- آموزش از طريق سخنراني : Lecture Method
روش سخنراني و استفاده از آن در آموزش و پرورش ، يكي از روشهاي قديمي ، ساده و مهم بوده كه هنوز هم در بسياري از موارد روشي مناسب و موثر بشمار مي رود . بعضي از مربيان آموزشي عقيده دارند كه اين روش ، روش موثري براي آموزش نيست . ولي مساله مهمي كه مي تواند مورد بحث قرار گيرد ، همانا موارد استفاده از اين متد آموزشي است كه بايد متناسب با هدف آموزشي بكار گرفته شود . بايد معين شود كه به چه ميزان و در چه موقعي مي توانيم سخنراني را مورد استفاده قرار دهيم تا ما را در رسيدن به اهداف آموزشي ياري دهد .

اگر هدف آموزش بالا بردن سطح دانش ، اطلاعات يا شرح اوضاع و احوال پيرامون مساله اي باشد ، در آن صورت ، سخنراني روش مفيد ، كم خرج و آساني براي رسيدن به هدف خواهد بود .