دانلود مقاله ترجمه شده مديريت منابع انساني به همراه متن انگلیسی

تاثير مديريت منابع انساني در زمينه سرمايه‏هاي برگشتي، محصولات عمليات مالي شركت: اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستم‏هاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار مي‏دهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان مي‏دهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنه‏اني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيش‏بيني‏هايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژي‏هاي كه محدود مي‏باشند ارتباط دارد.

تاثير سياست‏هاي مديريت منابع انساني و كارهاي انجام شده او بر روي كارهاي شركت در زمينه مديريت منابع انساني، ارتباطات صنعتي و روان شناسي سازماني و صنعتي موضوع مهمي مي‏باشد. افزايش بدنه كاري شركت شامل بحث در زمينه استفاده انجام كارهاي شركت، اجراهاي مالي مي‏شود. كه شامل استخدام كارمند، بهترين روشهاي انتخابي، انگيزه رقابت، سيستم‏ها

ي اجراي مديريت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانايي پتانسيل كاري كارمندان موجود در شركت را افزايش خواهد داد. همچنين انگيزه آنها را حفظ مي‏كند در حالي كه كارمنداني كه كارايي خوبي ندارند را تشويق به ترك شركت مي‏كند. بحث‏هاي موجود در رابطه با تحقيق عبارتند از پتانسيل منابع انساني موجود در شركت كه بايد مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمينه گسترش و اجراي نقشه‏هاي استراتژيك تجاري.
گرچه اين متن به مقدار زيادي تصوري مي‏باشد. اما به هر حال در پايان اين مقاله نتيجه گرفته خواهد شد كه كاراي انجام شده توسط مديريت منابع انساني مي‏تواند به ايجاد منبعي از سودهاي رقا

بتي محفوظي كمك كند. البته مخصوصاً زماني كه با استراتژيهاي رقابتي شركت برابر شوند.
در هر دودهه اين متن تئوري و هم خرمندي قراردادي پديد آمده در ميان منابع انساني رشدي وجود دارد كه سياست‏هاي سازماني منابع انساني البته در صورت شكل گيري مي‏تواند يك كمك مهم اقتصادي و مستقيم بر روي كارهاي شركت به وجود آورد. اين فرض وجود دارد كه بيشتر سيستم‏هاي كارآمد كارهاي HRM كه همزمان پتانسيل تكميلي را مورد كنكاو قرار مي‏دهند و كارها را با يكديگر تركيب مي‏كنند كه به تكميل استراتژي رقابتي شركت كمك مي‏كند، كه روي هم منابعي

از سودهاي محفوظ رقابتي مي‏باشند. بدبختانه، مدارك خيلي كم تجربي از اين عقيده حمايت مي‏كند. كار تجاري موجود به طور گسترده بر روي كارهاي فردي HRM تمركز كرده كه به طور قائلي

سيستم‏هاي HRM از يكديگر جدا مي‏كند.
اين تحقيق از منابع انساني قبل از طريق سه روش مجزا مي‏شود. اولاً سطح تحليلي كه براي برآوردن از تاثير كارهاي HRM بر سطح شركت استفاده مي‏شود، يك نظام مي‏باشد. كه از جنبه‏هاي مختلف بيشتر از اينكه عملي باشد، استراتژيكي مي‏باشد. اين روش به وسيله ابزار پيشرفته و معتبر حمايت مي‏شود كه نظامندي (ويا سيستم) انجام كارها يا اجراهاي مالي كه با توجه به شركت مورد بررسي وفق مي‏دهد نشان مي‏دهد. دوم اينكه توجه تسهيلي بيشتر دركي مي‏باشد. متغيرهاي وابسته شامل هر دو هم نتايج كاري كارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گيري كارهاي مالي در سط

ح شركت مي‏شود و نتايج براساس نمونه‏اي از شركت‏هاي ملي از تعداد زياد صنايع گرفته شده است. بعلاوه تحليل‏گران دو مشكل متادولوژي مورد توجه قرار مي‏دهند كه تحقيق براساس بررسي‏هايشان براين موضوع تكيه دارد.
سوم اينكه: اين تحقيق همچنين يكي از بهترين تست‏هاي پيش‏بيني را تهيه مي‏كند. كه تاثير انجام كارها با اجراهاي عالي بر كار شركت برهر دو درجه تكميل موكول شده است در ميان اين كارها و درجه مطابقت آنها (يا مناسبت خارجي) بين نظامبندي كارهاي شركت و استراتژي رقابتي آن است.
زمينه تئوري:
اين اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمنداني كه كارشان را فردي انجام مي‏دهند مطمئناً نتايجي بر سطح شركت خواهد داشت. و براي سالهاي مديدي است كه در آكادي‏ها شايع شده است. و اخيراً علاقه در اين زمينه زياد شده است. به هر زماني كه دانشجويان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعي كاركنان شركت همچنين مي‏توانند يك منبع از سود رقابتي كه براي رقبايش مشكل است كه از آن تقليد كنند تهيه مي‏كند. به عنوان مثال، مرايت و مكمهان در سال ۱۹۹۲ براساس تئوري بر مبناي منابع شركت با رئيس سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند البته زماني كه ۴ نياز برآورده شوند. اول اينكه آنها بايد به فرايند توليدات شركت ارزشي بيفزايند: سطوح كارهاي فردي بايد اهميت داشته باشد. دوماً مهارتهاي جستجوي شركت بايد اندك باشد. زماني كه كارهاي انساني به طور نرمال توزيع شود، رايت و مكمهن يادداشت كرد تمام منابع انساني اين رو معيار را برآورده مي‏كند معيار سوم اين است كه سرمايه گذاريهاي سرمايه‏اي تركيب شده انساني كارمنداني شركت كه ارائه مي‏شود. مي‏تواند به آساني تقليد شود گرچه منابع انساني در معرض همان درجه از تقليد همانند تجهيزات و يا وسايل رفاهي نمي‏باشند. سرمايه‏گذاريها درشركت مخصوصاً در زمينه سرمايه انساني مي‏تواند بيشتر احتمال تقليد را به وسيله جداكردن كارمندان شركت از رقبايش كاهش دهد.

بالاخره منابع انساني شركت نبايد در معرض جانشيني به وسيله وسايل پيشرفته تكنولوژيكي باشد اگر آنها قرار است منبعي از سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند. گرچه تكنولوژي‏‏هاي ذخيره كننده كار ممكنه برگشت‏ها براي بعضي از اشكال سرمايه گذاري در سرمايه انساني محدود كند. و تغييرات را به سوي اقتصاد خدماتي و سطوح بالاتر پيشرفت در بعضي صنايع تداوم مي‏بخشد و اشكال مختلف جانشيني كمتر از احتمال افزايش مي‏دهد.

كار رايت و ممكن اشاره بر اهميت منابع انساني در ايجاد سودهاي رقابتي شركت‏هاي مخصوص دارد يك مقاله پس در اين زمينه است آيا چگونه شركت‏ها مي‏توانند در زمينه منابع پتانسيل كه سود دهي به همراه دارد سرمايه گذاري كنند. در سال ۱۹۹۳ بيلي معتقد بود كه منابع انساني هميشه

غيرقابل استفاده مي‏باشند چون كاركنان اغلب زير پتانسيل ماكسيمم شكل مي‏گيرند و سازمانها نيز

تلاش مي‏كنند كه تلاش‏هاي مورد دلخواهشان را از كاركنان بيرون بكشند كه معمولاً برگشت‏هايي در افزايش هزينه‏هاي مربوطه تهيه مي‏كنند. بيلي بحث كرد كه كارهاي HRM مي‏توانند تلاش‏هاي دلخواه را تحت تاثير قرار دهد البته با توجه به تاثيرشان بر روي مهارتها و انگيزه كاركنان و با توجه به ساختارهاي سازماني كه كاركنان را با اين توانايي كه چگونه نقش‏هاي اجرا مي‏شود را كنترل كنند. كارهاي HRM مهارتهاي كاركنان با توجه به فراگيري دانش و گسترش سرمايه انساني شركت تحت تاثير قرار مي‏دهد.روش‏هاي استخدام كه سرمايه بزرگي از متقاضيان با كيفيت را آماده مي‏كنند كه بر طبق يك دستور انتخابي معتبر و مطمئن جفت مي‏شوند. كه تاثير جانشيني بر كيفيت و نوع مهارتهاي اساسي، تجربيات كاري، مربي گيري و پيشرفت مديريت مي‏تواند تاثير مهمي در پيشرفت كاركنان داشته باشد. تاثيرات حتي بر روي كاركنان داراي مهارت زياد مي‏تواند خيلي كم باشد اگر آنها انگيزه‏اي براي كار نداشته باشند. و كارهاي HRM در اين مورد مي‏تواند انگيزه كاركنان را به وسيله تشويق كردن آنها به كار هم كارهاي سخت و هم كارهايي كه نياز به دقت و ظرافت دارد افزايش دهد.مديران شركت تلاش مي‏كنند كه رفتارهاي كاركنان را هدايت و تحريك كنند كه عبارتند از ارزيابي‏هاي كار كه كارهاي فردي و گروهي را ارزيابي مي‏كند. كه اين ارزيابي‏ها را با سيستم‏هاي پاداشي محرك وصل مي‏كند. استفاده از سيستم‏هاي مترقي داخلي كه لياقت كاركنان را مورد توجه قرار مي‏دهد. و موارد محركي ديگر كه علايق كاركنان را با سهامداران هرديف كنند.
بالاخره بيلي در سال ۱۹۹۳ ذكر كرد كه كمك حتي نيروهاي كاري با مهارت و انگيزه كاني ممكنه كم و محدود باشد اگر كارها داراي ساختار مشخصي باشند و يا برنامه ريزي شده باشند. چون در اين مواقع كاركنان كارشان را بهتر از هركس ديگر مي‏شناسند و فرصت استفاده از مهارتها و توانايي‏هايشان را براي طراحي روش‏هاي بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشي و يا كاري كه در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراين كارهاي HRM مي‏تواند همچنين كار شركت را تحت تاثير قرار دهد. و ساختار سازماني كه همكاري را در ميان كاركنان تشويق مي‏كند و به آنها اجازه مي‏دهد تا به هر صورت كه كارشان بهتر انجام مي‏شود را گسترش دهند. تيمهاي عملي، گرداننده كار و چرخه‏هاي كيفي همه مثالهايي از ساختارها مي‏باشند. بنابراين به طور واضح اين مقاله تجربي

پيشنهاد مي‏دهد كه رفتار كاركنان درشركت تاثيرات مهمي در كار سازمان دارد و كارهاي مديريت منابع انساني مي‏توانند كار كاركنان را چه به صورت فردي و يا گروهي تحت تاثير قرار دهد. البته با تاثير گذاري بر روي انگيزه و مهارت كاركنان و ساختارهاي سازمان كه به كاركنان اجازه خواهد داد كه آنگونه كه بهتر مي‏دانند كارشان را انجام دهند.
بنابراين اگر اينگونه است كارهاي شركت HRM بايد حداقل وابسته به هر بعد از كار باشد اول اينكه

اگر كارهاي HRM تلاش دلخواه كاركنان را افزايش مي‏دهد انتظار است كه آن نتايج را مستقيماً تحت تاثير قرار دهد. مانند سرمايه برگشتي و توليد كه كاركنان كنترل مستقيم بر آن دارند دوم اينكه اگر سرمايه برگشتي سرمايه گذاري‏هاي در كارهاي HRM هزينه‏هاي واقعي شان را افزايش دهد سرمايه برگشتي كاركنان كمتر و توليدات بيشتر خواهد شد كه در برگشت بايد اجراي مالي شركت را افزايش دهد. بنابراين در پيش‏بيني مدل برآوردي كه بر روي اين متغيرهاي وابسته متمركز شده بازنگري‏ها را از مقاله تجربي كه بر روي بررسي كار قبلي و تاثير كارهاي HRM بر روي سرمايه برگشتي كاركنان و توليد و اجراي مالي شركت متمركز شده است.
كار قبلي تجربي:
كارهاي فردي يا مشخصي HRM و كار شركت
سرمايه برگشتي: در كار قبلي ويژگي‏هاي هردو انحرافات شخصي كاركنان و مقدار سرمايه برگشتي سازمان را بررسي مي‏كرد گرچه بيشتر كار قبلي بر شكل دهنده آن متمركز شده بود. به عنوان مثال فيلدمن و آرنكو در سال ۱۹۸۲ بيرين و موبلي در سال ۱۹۸۳ و كاتن و تاتل در سال ۱۹۸۶ به اين نتيجه رسيدند كه احساس امنيت در كار، وجود يكپارچگي، سطح پاداش، رضايت از كار، مدت زمان تصدي سازمان، و متغيرهاي ديگري مانند سن، جنس، تحصيلات، وابستگي‏ها، پذيرش‏هاي سازماني، آيا كار انتظارات شخص را برآورده مي‏كند و بيان هدف براي جستجوي كار ديگر، پيش‏بيني اخراج كارمند نتيجه گرفتند و شاريژن در سال ۱۹۹۲ فهميد كه درك درست از فرهنگ سازمان سرمايه برگشتي را تحت تاثير قرار مي‏دهد. بنابراين منطق تئوري براي بررسي تاثيرات كارهاي HRM بر سرمايه برگشتي در تاثيرشان براي اين عوامل فردي قرار گرفته است. بر طبق بررسي‏هاي كاسيو و متكبوي در سال ۱۹۸۵ مداخلات پربار در زمينه كار و بازنگري‏هاي واقعي كار در كاهش سرمايه برگشتي كه قبلاً ذكر شد موثر مي‏باشند.
توليد: تحقيق در زمينه تاثير كارهاي HRM بر روي توليدات سازماني بسيار گسترده مي‏باشد. كاتچر جرشنفلد در سال ۱۹۹۱ متوجه شد كه ارتباطات تبديل كار را مي‏پذيرند (منظور آنهايي كه شركت را تاكيد مي‏كنند و تجزيه، تحليل آن را مورد بحث قرار مي‏دهند) هزينه‏هاي كمتر دارند. و جروبحث كمتر مي‏باشد و توليدات بيشتر مي‏شود. و برگشتي بيشتري براي ساعات كار مستقيم نسبت به ارتباطات كار مشورتي قديمي كه شركت‏ها استفاده مي‏كردند. در سال ۱۹۸۵ وبر، كچان و كاتز خاطرنشان كردند كه سيستم‏هاي ارتباطات صنعتي كارآمد كه در شركت‏هايي كه داراي شكايات كمتر، انضباط بيشتر و غيبت كمتر مي‏شود اطلاق مي‏گردد كه باعث افزايش كيفيت محصول و كارآمد كار مستقيم

مي‏شود. و كاتز، كچان و كفي در سال ۱۹۸۷ نشان دادند كه شماري از تمرينات كاري مرسوم موجب افزايش محصول مي‏شود و در سال ۱۹۸۳ كاتز، كچان و كبيل مراسكاتسر متوجه شدند كه كيفيت مدت زمان كار، كيفيت چرخشها و تيم‏هاي مديريت كار توليد را افزايش مي‏دهند. در سال ۱۹۹۴ بارتل يك خط ارتباطي بين پذيرش برنامه‏هاي آموزشي و افزايش توليد وجود دارد. در سال ۱۹۸۷ هالزر فهميد كه با استخدام افراد بيشتر توليد نيز بيشتر مي‏شود. گازو، جت و كاتول در سال ۱۹۸۵ كه جزو تحليل گران جفره بودند بيان كردند كه آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحي سيستم‏هاي اجتماعي- تكنيكي تاثيرات مهم و مثبتي در افزايش توليدات دارد. و مطمئناً ارتباطي بين سيستم‏هاي محركي پاداش و افزايش محصول نيز وجود دارد. بالاخره، سرمايه برگشتن كاركنان همچنين نيز تاثير مهمي در توليدات سازماني دارد.
انجام كارهاي مالي منسجم: تعدادي از نويسندگان خطوط ارتباطي بين كارهاي شخصي HRM و كارهاي مالي منسجم را كشف كرده‏اند. كاسيو در سال ۱۹۹۱ و فلامهولتز در سال ۱۹۸۵ بحث كردند كه سرمايه‏هاي مالي برگشتي كه در كارهاي پيشرفته HRM با سرمايه‏گذاريها جمع مي‏شوند. به طور كلي معتبر مي‏باشند. متشابهاً كار در زمينه استفاده از تحليلات به اين نتيجه خاتمه يافته كه ارزش يك تقسيم استاندارد كار كارمند را كه برحسب دلار سنجيده مي‏شود افزايش مي‏دهد كه برابر با ۴۰درصد از حقوق مي‏باشد. همچنين توجهات سازماني به كار مديريت منابع انساني مي‏تواند باعث افزايش توليد شود كه در جاي خود قابل توجه است. گرچه اكثر كارهاي تجربي در مورد اين موضوع در آزمايشگاهها انجام شده است. در سال ۱۹۹۲ بكر و هاسليد نشان دادند كه اطلاعات زمينه‏اي نشان مي‏دهد كه SD در حقيقت ممكنه در افزايش ۴۰درصد حقوق موثر باشد. متشابه اين كار در سال ۱۹۹۳ روزل و تريزترا متوجه شدند كه يك ارتباط مثبت و مهمي بين افزايش استخدام، اعتبار تست‏هاي انتخابي و استفاده از روش‏هاي رسمي انتخاب و سودهاي شركت وجود دارد. و در سال ۱۹۸۵ پاور، روزل و راسل نشان دادند كه خط ارتباطي بين پذيرش برنامه‏هاي

آموزشي كارمندان و كارهاي مالي وجود دارد. استفاده از ارزيابي‏هاي كار و اتصال ارزيابي‏ها و پاداش‏ها همچنين با قابليت سوددهي بيشتر شركت همراه است.
محدوديت‏هاي كارهاي تجربي قبلي:
به طور خلاصه كار تجربي قبلي نشان داد كه استفاده از كارهاي مديريت منابع انساني كارآمد اجرا يا انجام كارهاي شركت را نيز افزايش مي‏دهد. مخصوصاً افزايش استخدام، انتخاب، روشهاي آموزشي، تقسيم اطلاعات رسمي، ارزيابي موضوع، طراحي كار، روشهاي شكايات، برنامه‏هاي

همكاري مديريت كار و ارزيابي انجام كار، پيشرفت، سيستم‏هاي تحريكي پاداش و لياقت كاركنان به طور گسترده با نتايج با ارزشي در سطح شركت ارتباط دارند. اين خط مشي‏ها و روش‏ها به عنوان كارهايي با اجراهاي عالي شناخته شده‏اند و طرحي است كه من در اينجا آن را پذيرفتم.
به هرحال اگر قرار است اين تحقيق پيشرفت پيدا كند چندين محدوديت جدي در كار تجربي قبلي بايد مورد توجه قرار گيرد. دوتاي آنها در زمينه روش شناسي مي‏باشند و يكي شامل انتشار

بررسي‏هاي اندازه‏گيري و مفهومي مي‏شود. اولين انتشار پتانسيل همزمان‏بيني تمرينات كاري با اجراي عالي و كارهاي مالي منسجم مورد توجه قرار مي‏دهد. در اين خط از تحقيق مشكل شيوع اطلاعات بخشي مي‏باشد. به عنوان مثال، اگر شركت‏ها با تشكيلات بالاتر از نظر سيستمي احتمال بيشتري وجود دارد كه تمرينات كاري با اجراي بالاتر را بپذيرند.