مقدمه:

در جهان امروز حفظ و نگهداری و حداکثر کردن دوره بهره برداری از تجهیزات یک سازمان بخصوص تجهیزات گرانقیمت و استراتژیک از مهمترین مسائلی است که فکر مدیران سازمانها را به خود مشغول میکند.برای استفاده بیشتر از تجهیزات وعدم توقف آن می بایست برنامه ای جهت جلوگیری از خرابیها واز کار افتادگی های ناگهانی آن تنظیم واجرا نمود.به این منظور امروزه از سیستمهای مکانیزه نگهداری تعمیرات در کشورهای پیشرفته استفاده میشود.

در کشور ما نیز پیاده سازی سیستمهای مکانیزه مدتی است که در حال اجرا می باشد ولی این پیاده سازی می بایست با تغییرات بنیادی در سازمان همراه باشد که این تغییردر مرحله اول تغییر فرهنگ سازمانی ویا ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب با سیستم جدید میباشد.سازمانها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند. تئوری تکاملی داروین که به تکامل همه گونه ها اشاره دارد شامل سازمانها نیز می شود.طبق گفته داروین، لازم نیست که قوی یا بیشتر باهوش باشیم، بلکه آنانی که می توانند خود را با محیط وفق دهند زنده می مانند.

تغییرات در درجه،حدود،و دامنه متفاوتند و طیفی از اطلاع تدریجی تا تغییر شکل عمده را دارا هستند. در عمل تغییرات تدریجی در سازمانها در وضع موجود و سیستم ها ایجاد می گردد. تغییر ناگهانی نیاز به تغییرات بنیانی دارد تا بتوان فرهنگ سازمانی را با واقعیات استراتژی جدید انطباق داد.تغییر ساختار نسبتاﹰ ساده و دست یافتنی است. اما تغییر در فرهنگ مشکل و پیچیده تر است.

١

Archvie of SID

کلید واﮊه:

معنی فرهنگ :۱- در لغت نامه دهخدا فرهنگ مرکب ازدو بخش ((فر)) که پیشوند است و((هنگ))که به معنی کشیدن است ویا به معنی کشیده ونیز به معنی تقلید وترتیب است.

۲- در فرهنگ معین به معنی: ۱- در نقش،علم،معرفت بامجموعه آداب ورسوم ۲- مجموعه علوم ومعارف وهنریک قوم آمده است.

در زبان عربی ثقا فه به معنی فرهنگ است که به معنی ادب در زبان فارسی است.

در زبان انگلیسی الفاظ culture lexiech,learnih,cirilizatian,cirlity معادل فرهنگ در زبان فارسی بکارمی رود که امروزه فرهنگ به مفهوم مورد توجه ما culture است.

تعریف فرهنگ سازمانی: تعاریف زیادی برای فرهنگ سازمانی بیان شده است. که برخی از تعاریفی که با موضوع این مقاله ارتباط دارد به شرح زیر میباشد:
۱- ارزشهایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پزیرد.

۲- فرهنگ اساساﹰ بنابی است مبین تمامی باورها،رفتارها،دانشها ارزشها ومقاصدی که شیوه زندگی هر ملت را مشخص می کند.

۳- فرهنگ سازمانی مثل چسب اجتماع است که اعضای سازمان را به یکدیگر متصل میکند.

تعریف مسأله:

جهت پیاده سازی سیستم نت در یک سازمان مسلماﹰ توجه به فرهنگ موجود در سازمان یکی از ضروریات است زیرا معمولاﹰ افراد در سازمان فرهنگ خاصی دارند که در رفتار ، زبان واندیشه واهداف اعضاﺀ سازمان مشاهده می شود اگر به فرهنگ سازمان که بر گرفته از فرهنگ جامعه است توجه نشود پیاده سازی سیستم جدید با مشکل مواجه خواهد شد.

با توجه به مطالب فوق مسلماﹰ تغییر فرهنگ نت سنتی که کارکنان سالها با آن کار کرده اند به نت سیستمی و مکانیزه کاری دشوار است در این مقاله سعی می شود که راههای مناسب برای این مهم مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

تاریخچه:

فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن درسالهای۰۸۹۱توسط اوچی وواترمن یکی از مهمترین وقابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمان بوده است.

با توجه به پیشرفت علم در دهه های اخیر و تغییرات سریع در تمامی جنبه های جامعه و سازمان تغییر در فرهنگ هم از مسائل مهم سازمان است و می بایست سازمان و کارکنان آن که عنصر اصلی فرهنگ سازمانی هستند بتوانند در صورت لزوم در خود تغییرات لازم برای پیشرفت سازمان و پیشبرد اهداف سازمان ایجاد نماید.

از آنجا که تغییر فرهنگ سازمانی کوششی دشوار وبلند مدت است. بنابراین، لازم است تمام جنبه های سازمان همسو با آن ، زمینه تقویت فرهنگ مطلوب را فراهم سازند.می بایست تمام اعضاﺀ و ارکان بطور مستقیم یا غیر مستقیم در تغییر فرهنگ و ایجاد سیستم جدید سهیم باشند ونقش ایفا کنند.تغییر فرهنگ جز از طریق درگیر شدن،تعهد و حمایت فعالانه تمامی اعضای سازمان محقق نخواهد شد.

انواع فرهنگ سازمانی

۱ – فرهنگ سلسله مراتبی:

مربوط به شرایط محیطی باثبات است . خطوط روشن تصمیم گیری و اختیار، قواعد و رویه های استاندارد شده ، کنترل و سازوکار پاسخگویی، ارزشهای کلیدی برای موفقیت محسوب می شود . فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک

٢

Archvie of SID

محیط کار رسمی و دارای ساختار است . سازمانهای بزرگ و دولتی مخصوصاﹰ سازمانهای نظامی معمولاﹰ دارای این نوع فرهنگ هستند و تمام اعضاﺀ سازمان ملزم به پاسخگویی به یک رده بلاتر از خود هستند .

۲ – فرهنگ بازاری:

واﮊه بازار در اینجا مترادف با کارکرد بازار شناسی نبوده ، مرتبط با مصرف کنندگان در بازار نیز نیست. بلکه به گونه ای از سازمان گفته می شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می کند این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد . تمرکز عمده این نوع از سازمان تبادل با سایر اجزا است تا مزایای رقابتی ایجاد شود . سودآوری، بازده ملموس ،قدرت در بازار، دستیابی به اهداف و حفظ مشتریان اهداف اساسی سازمان هستند. ارزشهای قالب در این نوع از فرهنگ سازمانی رقابتی عمل کردن و بهره وری مفروضه های اساسی فرهنگ بازاری آن است که محیط خصمانه بوده، مشتریان مشکل پسند هستند، و کار عمده مدیریت، هدایت سازمان به سوی بهره وری است.

۳ – فرهنگ طایفه ای:

نامگذاری این نوع از فرهنگ با توجه به تشابه آن به سازمان به گونه یک خانواده (سازمانهای خانواده ای) بوده است .

ارزشها و اهداف مشترک،انسجام ، مشارکت و » احساس جزئی از جمع بودن« بر این نوع از فرهنگ حکم فرما است. ویژگیهای این نوع از فرهنگ، کارتیمی، برنامه های درگیر کردن کارکنان و تعهد سازمان به کارکنان است . مهمترین مفروضات این فرهنگ عبارتند از: محیط از طریق کار تیمی و بهسازی کارکنان به بهترین وجه قابل اداره کردن است . در فرهنگ طایفه ای محیط دوستانه ای برای کار وجود داشته ، اشتراک زیادی بین افراد وجود دارد ، میزان تعهد بالا و منافع بلند مدت ناشی از بالندگی کارکنان، انسجام بالا وحفظ روحیه آنان از اهمیت برخوردار است. وکارکنان بقدری با هم ارتباط رسمی و غیر رسمی دارند که در صورت اتحاد با یکدیگر تقریباﹰ توان انجام هر تغییری را در سازمان دارند .

۴ – فرهنگ ویژه سالاری:

همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل چهارمی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پر شتاب است .در این فرهنگ مفروضات عبارتند از: نوآوری، پیشگامی وابتکارات به موفقیت منجر می شوند کار عمده مدیریت تقویت کار آفرینی، خلاقیت وفعالیت در بالاترین وبهترین سطح ممکن است. در اینجا بیشتر افراد در کمیته ها یا نیروهای کاری موقتی کار می کنند که به مجرد اتمام کار منحل می شوند. در واقع آنها شکل خود را به سرعت مطابق شرایط جدید تغییر می دهند.هدف عمده این شکل سازمانی تقویت انطباق و انعطاف پذیری و خلاقیت است.این نوع از سازمانها دارای قدرت متمرکز نیستند. در عوض ،قدرت از فرد به فرد یا کار به کار به تناسب مسئله ای که بدان پرداخته می شود جریان دارد. افراد خطر پذیرند. رهبری اثر بخش توام با بصیرت دادن، نوآوری وخطرپذیری است آمادگی برای تغییر و مواجهه با چالشهای جدید مهم تلقی می شوند .