تکامل تاریخی رفتار سازمانی

چرا تاریخ مطالعه می کنیم ؟ به نحوی مختصر به این سوال جواب داد ، آن زمان که گفت : هنگامی که من می خواهم بفهمم چه چیزی امروز اتفاق افتاده و یا تصمیم بگیرم که چه چیزی فردا اتفاق خواهد افتاد ، به گذشته می نگرم . با نگاه به گذشته در تاریخ رفتار سازمانی ، شما بینش عمیقی را پیرامون این مورد که چه براین رشته رفته است تا به جایگاه امروز خویش رسیده است ، بدست می آورید . برای نمونه ، این کار به شما کمک خواهد کرد تا بفهمید که چگونه مدیریت ، قوانین و مقررات را برای کارکنان تحمیل کرده است ، چرا بسیاری از

کارکنان در سازمانها وظایفی استاندارد و تکراری را در خط مونتاژ انجام می دهند . و چرا شماری از سازمانها در سالهای اخیر ، خطوط مونتاژ خود را با واحدهای کاری تیم – محور جایگزین کرده اند . در این ضمیمه ، شما شرح خلاصه ای را از این که چگونه تئوری و عمل رفتار سازمانی به ظهور رسیده است ، را خواهید یافت .

نمونه های عملی اخیر
حرفی نیست که صدها نفر کمک کردند تا بذرهای این مفاهیم کاشته شود . تا از آن گل رفتار سازمانی رشد کند و بارور شود . با این وجود، سه نفر به طور خاص ، در توسعه ی ایده هایی که در نهایت تأثیر عمده ای بر شکل گیری مسیر و ( از میان برداشتن ) سدهای رفتار سازمانی داشت ، نقش بسزایی ایفا کرده اند ؛ آدام اسمیت ، چارلز بابیچ ، رابرت اوون .
آدام اسمیت

آدام اسیمیت را بیشتر ف اقتصاددان و برای تلاشها و کمک هایش برای ( پی ریزی ) اصول اقتصاد کلاسیک ذکر کرده اند ، اما بحث او در کتاب ثروت ملل در سال ۱۷۷۶ ، بحث درخشانی را پیرامون مزایای اقتصادی که سازمانها و جامعه می توانند از تقسیم نیروی کار بدست آورند ، شامل می شود ( که تخصص گرایی در کار نیز نامیده می شود). اسمیت نتیجه می گیرد که تقسیم نیروی کار ، بهره وری را با افزایش مهارت و چابکی کارکنان ، صرفه جویی در زمان که اغلب در تغییر وظایف از دست می رود و تشویق ایجاد اختراعات ماشین آلات صرفه جویی کننده در نیروی کار ، بالا می برد . توسعه ی وسیع در فرآیندهای خطوط مونتاژ محصول در قرن بیستم ، بی تردید از ناحیه ی مزایای اقتصادی تخصص گرایی در کار تحریک می شد که توسط آدام اسمیت در دو قرن پیش بیان گردید .

چارلز بابیچ
بابیچ بیان داشت که صرفه جوییهای تخصص گرایی ، باید برای انجام کارهای ذهنی ، همانند ، کارهای فیزیکی اعمال شود . برای مثال ، ما امروزه ، تخصص گرایی را برای اعطای کمک به حرفه ای ها استفاده می کنیم . زمانی که ما مشکل پوستی داریم ،پیش یک متخصص امراض پوستی می رویم . زمانی که ما خانه ای می خریم ، با یک وکیل که متخصص در املاک است ، مشاوره می کنیم . اساتید و پرفسورهایی که شما در کلاسهای آکادمیک تجارت با انها روبرو هستید ، هر یک در حوزه هایی همچون ، حسابداری مالیات ، کارآفرینی ، تحقیقات بازاریابی و رفتار سازمانی متخصص هستند . این کاربردها از تقسیم نیروی کار ، در انگلستان قرن هجدهم ناشناخته بودند . اما سازمانهای معاصر در سرتاسر جهان – هم صنایع تولیدی و هم صنایع خدماتی – استفاده ی وسیعی از تقسیم نیروی کار می کنند .

رابرت اوون
اوون یک ایده آلیست بود . آنچه که او ارائه می داشت ، یکمکان کار یوتوپیایی بود که می توانست مسائل مبتلا به کلاس کاری را کاهش دهد . زمانی که او در ۱۸۲۵ از ساعات منظم کاری برای همه ، قانون کار بچه ها ، آموزش عمومی ، تجهیز شرکت به تجهیزات صرف غذا در هنگام کار و در گیری کسب کار در پروژه های اجتماعی صحبت می کرد ، بیش از یکصد سال از زمان خویش جلوتر بود .

عصر کلاسیک
عصر کلاسیک ، دوره ای از حدود ۱۹۰۰ تا اواسط ۱۹۳۰ را پوشش می دهد . در طول این دوره بود کهنخستین تئوریهای عمومی مدیریت آغاز به ظهور کرد . پیرامون کلاسیک – افرادی همچون ، فردریک تیلور ، هنری فایول ، ماکس وبر ، ماری پارکر فالت و چستر بارنارد – پایه های الگوهای عملی مدیریت معاصر را پی ریزی کردند .
مدیریت علمی

یک راننده ی شرکت پستی امروزه ، در طول شیفت کاری خویش به طور متوسط ۱۲۰ توقف دارد . هر مرحله ازکار ان راننده در برنامه ی روزانه اش به دقت توسط مهندسان صنعتی UPS مورد مطالعه قرار گرفته است تا کارآمدی را حداکثر سازد . تمام ثانیه هایی که چراغ قرمزها ، ترافیک ، انحراف مسیرها ، زنگ در ، پیاده روها ، راه پله ها و وقت استراحت ها می گیرند ، توسط مهندسان UPS مستند شده است تا بتوان زمان اتلاف شده را از بین برد . برای نمونه ، زمانی که رانندگان نزدیک محل متوقف می شوند ، بوق آهسته ای می زنند ،به این امید که مشتری در گشودن در ثانیهای تعجیل کند . این نیز اتفاقی نیست که تمام رانندگان UPS با قدم هایی چابک که هر یک سه فوت در ثانیه مسافت را می پیماید، راه می روند و نخست در می زنند ، مبادا که ثانیه ایی در جستجوی زنگ اتلاف شود .

امروزه، رانندگان UPS اصولی را که ۹۰ سال پیش توسط فردریک تیلور در اصول مدیریت علمی پایه ریزی شد تعقیب می کنند . در این ضمیمه ، تیلور تشریح می کند که چگونه روش علمی می تواند برای تعریف یک بهترین روش برای انجام یک شغل استفاده شود .

آزمایشی که تیلور انجام داد در مورد اندازه ی بیل ها بود . تیلور متوجه شد که همه کارگران کارخانه از بیل های هم اندازه استفاده می کنند ، بدون توجه به نوع موادی که توسط آن جابجا می شود . از آنجا که وزن بهینه ای برای حداکثر کردن کارآیی یک کارگر در جابجایی مواد توسط بیل ها وجود داشت ، تیلور به این فکر افتاد که سایز بیل ها برای جابجایی مواد مختلف با توجه به وزنشان باید متفاوت باشد . پس از آزمایشات گسترده ، تیلور دریافت که ۲۱ پوند ظرفیت بهینه هر بیل است . برای رسیدن به این مقدار بهینه مواد سبک مثل کک باید توسط بیل های پهن و مواد سنگین مثل آهن باید توسط بیل های کم عرض جابجا می شد . بر مبنای یافته های تبلور ، دیگر سرپرستان از کارگران فقط جابجایی مواد توسط بیل ها را نمی خواستند . حالا دیگر بر مبنای ماده ای که باید جابجا می شد ، سرپرستان سایز بیل مناسب را تعیین کرده و در اختیار کارگر قرار می دادند . البته ، نتیجه این کار ، باز هم افزایش بازده کارگران بود .

نظریه ی اداری
نظریه ی اداری وظایف و عملکردهای جهان شمول مدیران و نیز اصولی را برای عملکرد مطلوب مدیریت بیان می کند . اثر گذارترین فرد در تئوری اداری مدیریت یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایول بود .
تقریباض همزمان با نظریات تیلور ، فایول عنوان کرد همه ی مدیران پنج عملکرد مدیریتی را انجام می دهند . آنها برنامه ریزی ، سازماندهی ، فرماندهی ، هماهنگی و کنترل هستند . اهمیت این بینش ساده زمانی مشخص می کند که ما امروزه تقریباً در هر کتاب مدیریتی ، این پنج وظیفه یا وظایفی کاملاً مشابه را به عنوان چارچوب وظایف مدیران می بینیم .
به علاوه ، فایول بیان کرد وظیفه مدیران ، چیزی متفاوت از حسابداری ، امور مالی ، تولید ، توزیع و سایر وظایف تجاری است . او اظهار داشت که مدیریت فعالیتی است که همه ی افراد در تجارت ، در حکومت و حتی در خانه ی خود آنرا به عهده دارند .

نظریه ی ساختاری
در همان زمان که تیلور مدیریت را به سطح کارگاهی ( یا آنچه امروزه ف وظیفه سرپرستی تعریف می شود ) ربط می داد و فایول عملکردهای عمومی مدیریت را بیان می کرد ،یک جامعه شناس آلمانی به نام ماکس وبر ، نظریه ای در مورد ساختارهای قدرت توسعه داد و فعالیتهای سازمانی را بر مبنای روابط قدرت تعریف کرد . او اولین کسی بود که از دیدگاه ساختاری به مدیریت و رفتار سازمانی نگریست .

وبر یک نوع ایده ال سازمان را تعریف و آنرا بوروکراسی نامگذاری کرد . بوروکراسی سیستمی است که با تقسیم کار ، سلسله مراتب تعریف شده قواعد و قوانین جزئی و روابط غیرشخصی شناخته می شود . وبر عنوان نمود که بورورکراسی ایده آل در واقعیت وجود ندارد ، ولی ، بیانگر یک ساختاردهی مجدد انتخابی از دنیای واقعی است . او مبنای برای نظریه پردازی در مورد شغل و نحوه انجام کار در گروه های بزرگ قرار داد . نظریه ی او یک نمونه نخستین از طراحی سازمانهای بزرگ است .
نظریه ی « انسان اجتماعی »

افرادی مثل تیلور ، فایول و وبر اهمیت انسانها را به عنوان هسته مرکزی هر سازمان نادیده گرفتند و فراموش کردند که انسان ها ، حیواناتی اجتماعی هستند .
عصر رفتاری

جنبه انسانی سازمانها از زمان که ، آنرا عصر رفتاری می نامیم به این حوزه وارد شده است . همانگونه که اشاره شد ، این دوره با روابط انسانی و کاربرد گسترده تحقیقات علوم رفتاری در سازمانها شناخته می شود . با اینکه دوره رفتاری از ۱۹۳۰ شروع می شود ، اما شایسته است که به دو رویداد مهم که قبل از این تاریخ اتفاق افتادند اشاره کنیم ؛ زیرا نقش مهمی در کاربرد و توسعه رفتار سازمانی دارند . یکی از آنها آغاز « اداره کارکنان » که سال ۱۹۰۰ و دیگری ایجاد رشته « روانشناسی صنعتی » با کتاب هوگو مانسربرگ بود .
تئوریسینهای علم رفتاری

آخرین گروه محققین علوم رفتاری شامل گروهی از محققین مانند تیلور می باشد . که تحقیقاتی تئوریسینهای علوم رفتاری ، رفتار انسان را در سازمان موضوع مورد مطالعه قرار دادند . آنها نهایت سعی خود را به کار بردند که اعتقادات شخصیشان بر روی مطالعات تأثیر نگذارد . تلاش آنها در به کارگیری روش تحقیقی بود که قابلیت به کارگیری مجدد آن توسط سایر دانشمندان رفتاری باشد تا از این طریع علم رفتار سازمان ایجاد شود .

رفتار سازمانی امروز : یک چشم انداز اقتضایی
در این بخش سعی شده وضعیت رفتار سازمانی فعلی که شامل معرفی ایده هایی از سالیان قبل تا کنون می باشد را نشان دهیم . به هیچ وجه نبایستی فکر شود که مفاهیم بعدی جانشین مفاهیم قبلی می شوند . برعکس ، باید به آنها به عنوان ایده های الحاقی و تعدیل کننده نگاه شود . همانطور که در شرکت خدماتی یونایتد پارسل نشان داده شد ،بسیاری از اصول مدیریت علمی تیلور امروزه ، می تواند مورد استفاده قرار گیرد و نتایج خوبی را به همراه داشته باشد . البته بایستی این را مدنظر داشت که همان اصول ممکن است در سازمان دیگر کار نکند . آنچه که ما در ظرف ۳۵ سال گذشته یاد گرفته ایم اینست که نظریه های کمی وجود دارد که بتوان آنها را به تمام سازمان ها ، تمام کارها و یا تمام پرسنل تعمیم داد . امروزه ، رفتار سازمانی بایستی مورد مطالعه قرار گیرد و در یک چارچوب احتمالی به کار گرفته شود.

طرفداران بازی بسیسبال می دانند که نبایستی همیشه برای گل زدن بروند بلکه باید میزان امتیاز ف نوبت و این که آیا دونده ها در زمین هستند یا نه و سایر متغیرهای احتمالی را در نظر بگیرند . همینطور ، شما نمی توانید بگویید که دانشجویان در یک کلاس کوچک ، از دانشجویان در یک کلاس بزرگ بیشتر یاد می گیرند . تحقیقات در این زمینه آموزشی نشان می دهد متغیرهای احتمالی مانند ، عناوین درسی ، روش تدریس مربی ، بر رابطه ی بین اندازه کلاس و یادگیری تاثیر گذار است . در زمینه ی رفتار سازمانی ، تئوری های احتمالی می گوید که هیچ راه بهترین ، برای مدیریت در سازمان وجود ندارد و هیچ اصولی کلی که قابل کاربرد در همه جا باشد ، وجود ندارد .

رویکرد اقتضایی رفتار سازمانی به طور شهودی منطقی است .چرا ؟ چون اندازه ، اهداف و عدم اطمینان در محیط سازمان ها با هم متفاوت است . همینطور در ارزش ها ف گرایش ها ، نیازها و تجارب کارکنان متفاوت هستند . بنابراین ، تعجب آور است که اصولی که قابلیت استفاده درهمه مقعیت ها باشد ، یافت گردد . بنابراین ، چیزی که می توان گفت عبارت « بستگی دارد » ویا « آن بستگی دارد به » می باشد .

در سالهای اخیر مباحثب مانند انگیزش ، رهبری ، طراحی کار و رضایت شغلی ، عناوین رایج تحقیقات رفتار سازمانی بوده است . در حالی که در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ تئوری های جدیدی را بر تصحیح تئوری های موجود ، تبیین مفاهیم قبلی و مشخص نمودن متغیرهای احتمالی تأکید داشته اند ، شاهد بوده ایم . بهعبارتی ، محققین سعی در مشخص نمودن متغیرها و این که کدامیک از انها مرتبط به درک پدیده ی رفتاری مختلف می باشند ، نموده اند . این موضوع ضرورتاً بلوغ رفتار سازمانی را به عنوان یک علم نشان می دهد تحقیقات آینده ی رفتار سازمانی احتمالاً بر روی تنظیم دقیق تر تئوری های فعلی برای کمک به درک موقعیت هایی که به احتمال زیاد در انها مفیدتر می باشند ، خواهد بود .
خلاصه و کاربردی برای مدیران

گرچه تخم رفتار سازمانی بیش از ۲۰۰ سال پیش کاشته شده است ، ولی تئوری کنونی رفتار سازمانی و کاربرد آن ضرورتاً محصول قرن بیستم است.
اصول علمی فردریک تیلور وسیله ای برای مهندسی دقیق و استاندارد نمودن شغل افراد بوده است . هنری فایول اقدام به تعریف مفاهیم عمومی نموده که تمام مدیران به کار می گیرند و اصولی را مشخص کرده که اساس مدیریت درست می باشند . ماکس وبر تئوری ساختار قدرت را بیان نموده و توضیح داده است که فعالیت های سازمانی براساس روابط قدرت می باشد .

نقش افراد در سازمان ها در دهه ی ۱۹۳۰ توسط مطالعات هائورن مورد توجه قرار گرفت. این مطالعات به عامل انسانی در سازمان ها ونقش پدرانه مدیریت تأکید داشت . در اواخر دهه ی ۱۹۵۰ توجه مدیران به نظرات افرادی چون ابراهام مازلور و داگلاس مک گریگور ، کسانی که پیشنهاد نمودند ساختار سازمانی و مدیریت بایستی آنچنان تغییر یابد که پتانسیل موثر کارکنان را به عمل درآورد جلب شد . تئوری های انگیزش و رهبری که توسط دیوید مک کللند ، فرد فیدلر ، فردریک هرزبرگ و سایر دانشمندان رفتاری در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ داده شد برای مدیران اطلاعات بیشتری از رفتار پرسنل فراهم ساخت .

هدف از تحقیق
تحقیق یعنی جمع آوری اطلاعات به صورت سیستمی ( قاعده دار ) . هدف تحقیق یاری دادن ما در یافتن حقیقت است . در حالی که ما هیچ وقت به حقیقت نهایی دست نمی یابیم – در بحث ما ،مشخص می شود که دقیقاً افراد چگونه در یک سازمان رفتار می کنند – تحقیقات پیشرفته با اضافه نمودن بعضی از تئوری ها و یا رد بعضی دیگر و پیشنهاد تئوریهای جدید برای جایگزینی تئوریهای قبلی ، به ساختار ما در زمینه ی رفتار سازمانی کمک می کند .

طراحی تحقیق
تحقیق یک تمرین « بده بستان » است . جامعیت اطلاعات معمولاً ، با کاهش تعمیم همراه است . هر چه محقق بیشتر بر روی کنترل متغیرهای نامشخص جستجو کند ، نتیجه بررسی هایش کمتر به واقعیت نزدیک خواهد بود . دقت زیاد ، تعمیم و کنترل تقریباً همیشه با هزینه ی زیاد همراه است . وقتی یک محقق در خصوص گروه مورد تحقیق انتخابی می کند ، جایی که تحقیق صورت می پذیرد ، روشی که وی برای جمع آوری اطلاعات بکار می گیرد و سایر موارد ، او بایستی چیزی را فدای چیز دیگر نماید . روش تحقیق کامل نیست ، ولی سوالاتی که بایستی پاسخ داده شود را مشخص می نماید . نقاط ضعف پنج روش تحقیق که در زیر توضیح داده می شود را در ذهن داشته باشد :
مطالعه موضوع خاص ، نمونه برداری ( ممیزی کردن )، آزمایشات میدانی و جمع اوری بررسیهای کمی .

 مطالعه موضوع خاص
 نمونه برداری ( ممیزی کردن )
 تجربیات آزمایشگاهی
 تجربیات میدانی
 بررسی های کمی جامع