چکیده

در مدیریت رفتار سازمانی ، ایجاد انگیزه به دلیل نقش بیبـدیل خـود، در برابـر سـایر عوامـل و وظـایف، جایگـاه ویـژهای دارد. از ایـنرو، صاحبنظران از گذشته تاکنون با رویکردهای متفاوت و در سیری تکاملی به شناسایی عوامل شکلدهنده رفتار، به ویژه انگیزههای درونی و نیز فرایند انگیزش افراد و چگونگی ایجاد انگیزه پرداختهاند.در این مقاله ابتدا ضمن معرفی چند واژه کلیدی ، وبیان مقدمه ای درباره نقش مهم انگیزه در رفتار سازمانی ،نظریه های انگیزش ،کاربرد فنون ایجاد انگیزه در سازمان،متفاوت بودن نیاز هـای انگیزشـی ،نیـز بیـان مـی گردد. ودر ادامه جایگاه انگیزش در رفتار سازمانی را مطرح وتوصیف می کند. ودر خاتمه مقاله نتیجه گیری وپیشنهاد از مباحث ارائه شـده اعلام می گردد.

کلمات کلیدی: انگیزش ،سازمان ،جایگاه انگیزش ،رفتار سازمانی

.۱ مقدمه

یکی از مهم ترین عواملی که در رفتار سازمانی به آن پرداخته می شود رابطه رضایت شغلی با عملکرد بهروری سازمان است
.در رفتار سازمانی ،مدیران می بایست از دیدگاه های کارکنان و اعضای سازمان غافل نمانند زیرا کارکنان یک نیـروی اصـلی در ارکان سازمانی می باشند و برآورده کردن نیازهای کارکنان ،یعنی همان انگیزه کاری و موفقیت سازمان .شناسایی اسـتعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان یکی از وظایف مهـم مـدیران در سـازمان هـا اسـت کـه زمینـه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بـدون آگـاهی از عوامـل مـوثر بـر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسـعه بـه دسـت انسـان صورت می پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژهای برخوردار است. بنـابراین یکـی از وظـایف مهـم مدیر، انگیزش افراد است انسان هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف های سازمانی .در یک طبقه بندی کلی انگیـزه هـا در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه های فیزیکی اطلاق می شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگـران بـه ویـژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه های روانی محسوب میشود. برای اینکه بدانیم چگونـه مـی تـوانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگـر کسـی بخواهـد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد،یا بـه عبـارتی دیگرشـناخت مسـائل انگیزشـی

کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان ،بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کـاهش محـدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شـود.ایـن مسـئله مدیران را وادار و ناگزیر میسازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهنـد تـا اهـداف مناسـب بـرای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند.اگر انگیزش کارکنان پایین باشد عملکردآنان به همان اندازه لطمه خواهـد دیـد کـه گـویی تواناییشان پایین بوده است .به همین دلیل ایجاد انگیزش یک کارکرد بسیار مهم برای مدیران وسازمان دارد.

.۲ مفهوم انگیزش۱
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو ،که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند . به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، .(۴۵۵ :۱۳۸۶

تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که »میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود« (استیفن پی رابینز، .(۳۲۶ :۱۳۷۷یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، .(۱۲۰: ۱۳۷۵

انگیزش یک فرایند زنجیرهای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، .(۴۵۶:۱۳۸۶افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشتهباشد، میبایست کلیه انگیزههایی که در نهاد و ذات او بهوجود میآیند، جنبه مشخصی داشتهباشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزهها بهطور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد آدمی چه بهصورت فردی باشد و چه بهصورت گروهی، معلول علتها و دلایلی است که آنها انگیزههای وجود انسانی هستند. این گونه ریشههای محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار میکند تا نیازها و خواستههای او را برطرف سازد، همان انگیزش است.

×

.۳نظریههای انگیزش

مدیران و نظریهپردازان رشته مدیریت همواره درباره انگیزش و روشهای ایجاد انگیزه نظریههایی ساخته و پرداختهاند؛ نظریههایی که هر کدام به نوبه خود، بر چگونگی رفتار مدیران با کارکنان اثر میگذارند.

.۳-۱دیدگاههای نخستین

نخستین دیدگاهها درباره انگیزش در مدیریت شبیه به هم بودند؛ بدینگونه که میکوشیدند الگوی منحصر به فردی از ایجاد انگیزه ارائه کنند که بتواند در هر شرایطی، برای هر شخصی به کار رود. الگویسنّتی، که به فردریک تیلور۲ و مدیریت

۱٫Motivation

ٍ

علمی ـ صنعتی (اواخر قرن نوزدهم)ودر سال ۱۹۱۷ به افرادی مانند هنری فایول۳ نسبت داده میشود (بخشی،.(۳۹:۱۳۹۰ و در سال ۱۹۲۰ ،الگوی انگیزشی مکتب روابط انسانی به رهبری التون مایو این فرض استوار گردید که برای ایجادانگیزه، نیازهای اجتماعی ازمتغیّرهای فیزیکی مؤثرترند (رضاییان.(۴۹:۱۳۸۵

۳-۲ .نظریهها

نظریههای مربوط به انگیزش را میتوان در سه دسته جای دارد: »نظریههای تقویت یادگیری«، »نظریههای نیاز یا محتوایی«، »نظریههایفرایندییا الگوهایتصمیمگیری.«

.۳-۲-۱نظریههای محتوایی

.۱نظریه سلسله مراتب نیازها.۲ نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ.۳ نظریه آلدرفر.۴ نظریه دیوید مک کللند.۵ نظریه دو ساحتی بودن انسان نظریههای محتوایی، که عوامل شکلدهنده رفتار را مشخص میکنند و بر نیازهای درونی فرد تأکید دارند، شامل الگوهای ذیل میشوند:

.۳-۲-۱-۱نظریه سلسله مراتب نیازها

آبراهام مزلو۴ در این الگو، انگیزههای انسانی و روابط میان آنها را به روش متعارف و منطقی طبقهبندی کرد،یعنی روشی که برای مدیران کاربردهای زیادی دارد. وی سلسله مراتبی از نیازها ارائه نمود که از نیازهای بنیادی (زیستی) آغاز میشود و در سطوح بعدی، به نیازهای امنیتی، اجتماعی، احترام، شناخت، زیبایی و خودشکوفایی میرسد. نیازهای هر سطحمعیّن باید دستکم تاحدّی ارضا شوند تا نیازهای سطح بعدی بتوانند به صورت عوامل تعیینکننده رفتار درآیند

(اتکینسون،ریتال.(۵۶۶:۱۳۷۱

۳-۲-۱-۲ .نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ۵
در این نظریه، هرزبرگ به طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود، ویژگی دوگانه نسبت داده است: از یکسو، به عوامل بهداشتی یا نگاهدارنده (حافظ وضع موجود) توجه میشود. این عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پایین به ترتیب عبارتند از: زندگی شخصی، حقوق، شرایط کار، امنیت کار، امنیت شغلی، سبک مدیریت و خطمشی سازمان، نظارت فنی، روابط متقابل افراد، و موقعیت شغل. از سوی دیگر، در این نظریه بر ویژگیها و عوامل برانگیزاننده تأکید میگردد. این عوامل نیز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتیب عبارتند از: کسب موفقیت، چالشی بودن کار، افزایش مسئولیت، رشد و بهبود در کار، تحسینبه خاطر انجام کار. با توجه به این دو دسته عامل، مدیر میتواند عوامل راضیکننده را توسعه دهد.

۳-۲-۱-۳ .نظریه آلدرفر۶
کلیتون آلدرفر با مطالعه نظریه سلسله مراتب نیازهایمزلو، سعی کرد آن را در سایه تحقیقات تجربی، به صورتی دقیقتر مرتب سازد. او با تجدیدنظر در سلسله مراتب نیازها، نام نظریه خود را «G.R.E» نامید. آلدرفر بر اساس این نظریه، نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم میکند:

۲ . Feredrec Tylor 3 . Henry faiwel 4 . Abraham mozlo 5 . Hersberg 6 . Alderfer

َ

.۱نیازهای هستی یا وجود (همانها که در سلسله مراتب مزلو، نیازهای »زیستیوامنیتی«نامیدهشدند). .۲نیازهایتعلّق و داشتن ارتباط (شامل نیازهای اجتماعی و احترام) .۳نیازهای رشد؛ یعنی تمایل و رغبت درونی فرد برای رشد (همانها که مزلو آنها را نیازهای »خودشکوفایی« نامید.

۲۰۰۹:۲۱۱)، ( Stephen p . Robbinst

۳-۲-۱-۴ .نظریه دیوید مک کللند۷

مک کللند بر سه طبقه انگیزه تأکید میکند که عبارتنداز: انگیزه کسب موفقیت، انگیزه کسب قدرت و انگیزه وابستگی .

۳-۲-۱-۵ .نظریه دو ساحتی بودن انسان

داگلاس مک گریگور مدیران را از نظر برداشتها ونگرشهایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسانها، به دو گروه تقسیم میکند و برای آنکه این دو گروه آنطور که هستند معرفی شوند و هیچگونه پیشداوری نسبت به آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرفx و y مشخص میسازد. بر اساس مفروضات نظریهx بیشتر انسانها ذاتا تنبل و از کار بیزار و از قبول مسئولیت فراریاند و باید آنها را از طریقمشوّقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت واداشت. براساس مفروضات نظریهy ، آدمی در شرایط خاص و مطلوب، کار را طبیعی شمرده، بلکه با اشتیاق مسئولیت را جستوجو میکند، و اگر به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد، میتواند خود را بهتر از دیگران کنترل کند و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است((Paul Hersey & Kenneth1993. pp 60-59