حسابداری منابع انسانی و ضرورت بکارگیری آن در سازمانها

 

 

 

 

 

 

چکیده

حسابداری نیروی انسانی چالش شناخت، اندازه گیری و انتقال اطلاعات درباره نیروی انسانی بمنظور موثر ساختن مدیریت و تصمیم گیری های آن در داخل یک سازمان تعریف میشود.اگر دو شرکت را با شرایط یکسان از نظر سرمایه،تکنولوژی و حجم فعالیت

در نظر بگیریم علت سودآورتر بودن یکی نسبت به دیگری را به جرات میتوان نیروی انسانی آن شرکت دانست..هدف اصلی سیستم حسابداری  نیروی انسانی کمک به مدیریت در برنامه ریزی و کنترل موثر استفاده از منابع انسانی و به تبع ان استفاده موثر

و بهینه از تمام منابع سازمان است.از سوی دیگرنیز برخی اطلا

عات حسابداری نیروی انسانی را میتوان در صورتهای مالی برای سرمایه گذاران و سایر ذینفعان گزارش نمود.یکی از هدفهای عمده حسابداری نیروی انسانی توسعه ی روشهای معتبر و قابل اتکا برای اندازه گیری منابع انسانی یک سازمان است چرا که اخذ تصمیم در مورد استخدام،،پرورش وتخصیص منابع انسانی  و نیز ارزیابی  موثر مدیریت از این منابع نیازمند  معیارهای پولی و غیر پولی میباشد. شواهد تجربی نشان داده است که عدم ارزیابی منابع انسانی باعث نادیده گرفتن اثر تصمیمات مدیریت بر کارکنان میشودو مدیریت در ردیابی اثرات تصمیم گیری خود فقط به دنبال جنبه هایی از  فعالیت عملیاتی است که قابل اندازه گیری میباشد.در این مقاله با مطالعات کتابخانه ای ضرورت بکار گیری حسابداری منابع انسانی در سازمانها مورد بررسی قرار گرفته و نشان داده شده که با اندازه کیری عملکرد منابع انسانی از یک سو مدیریت نسبت به آن حساس شده و ازسوی دیگر این امرموقعیت شغلی و حقوق کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و احتمال کوشش برای بهبود عملکرد انان را می افزایدونیز با توجه به فضای رقابتی سازمانها ،جهت کیفیت بخشیدن به تصمیمات مدیریت و رشد و تعالی سازمانها،امروزبیش از هر زمان دیگری نیاز به اندازه گیری و ارزیابی منابع انسانی احساس میشود

 

مقدمه

ازجمله مباحث جدید در دانش حسابداری نگرش نوین به منابع انسانها مطرح شده ونقش مدیران از فرماندهی وکنترل به مربیگری تغییر یافته ودو عنصر کارائی واثر

بخشی مورد توجه مدیران است .مشتری مداری وتوان افزایی کارکنان وتغییر در سبکهای رهبری در راستای این تحولات الزام آور شده وهم اکنون تنها به انسان توسعه یافته دانش محور،‍‍ وتوانا اندیشیده می شود .موضوع حسابداری مدیریت استفاده به

ینه ومطلوب از منابع است . ومنابع انسانی منبع حیاتی برای موفقیت  وبقای هر سازمانی به شمار می رود . انسانها رکن اساسی در موفقیت در تولید وخدمات ،‌بسیار بیشتر وموثرتر از تجهیزات ،‌تکنولوژی وپول هستند . امروز مدیران اطلاعات وسیعی از منابع عادی ومالی سازمانهای خود دارند اما در مورد منابع انسانی اطلاعات آنها کم ومحدود است .ومنابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورد می سازد ناشناخته مانده است وازجمله دارائیهایی نامرئی  به حساب می آید . بنابراین اگر مدیران بخواهند در کار خود موفق باشند باید بتوانند ارزش منابع انسانی را به درستی اندازه گیری کنند که برای نیل به این امر به حسابداری منابع انسانی روی آورده اند. به عبارت دیگر ورود حسابداری منابع انسانی در حوزه مدیریت سبب شده است که مدیران به اهمیت افرادی که در انجام واداره امور سازمانها نقش دارند آگاهی بیشتری یا بند.

تعریف حسابداری منابع انسانی

 

فرآیند شناسایی، تشخیص کمیت و کیفیت منابع انسانی ،تهیه آمار مناسب ،اندازه گیری وگزارشگری آن.اندازه گیری عبارت است ازمشخص نمودن ارزش

اقتصادی وتعیین میزان مالی منابع انسانی. گزارشگری عبارت است ازارائه اطلاعات مالی مناسب درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذینفع جهت تصمیم گیری. ‌به عبارت ساده تر یک مؤسسه صنعتی  یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد.

همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند وبداند آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ،‌رشد وگسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات دراین زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده وهمگام با مکتب مدیریت انسانی گسترش یافته است این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است در سال ۱۹۷۶  مجله حسابداری فهرست سازمانها وجوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود ونیز اولین مرجع را که اساس کار دا بلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود منتشر کرد.

 

سالها ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را می توان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست اما از سال ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ تو جه به حسابداری منابع انسانی از طرف

محافل علمی وتجاری کاهش یافت .از سال ۱۹۸۰ به بعد علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول وهمچنین بوجود آمدن تفکر نوین درزمینه منابع انسانی در علم مدیریت پس از شناور شدن نرخ ارز وازمیان رفتن ارتباط سنتی طلا ودلارومطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی از جمله دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی می باشد .

اهداف حسابداری منابع انسانی

  • ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارائیهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش وشناسایی ارزش منابع انسانی واندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان
  • ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر وگزارشات مالی
  • افزایش کارایی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی بعنوان یک ابزار مدیریتی .
  • محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود
  • برنامه ریزی وتصمیم گیری بهتر درباره کارکنان
  • تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر وکار آمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی .

 

  • ایجاد نگرش استراتژیک وراهبردی در مورد منابع انسانی
  • شناسایی سود غیر عملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری درمنابع انسانی
  • محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد می کند
  • فراهم آوردن زمینه اندازه گیری اثر بخشی هزینه های مربوط به ارتقاء‌وپرورش دارا ئیها ی انسانی از جمله هزینه های آموزشی

 

 

 

هزینه های منابع انساني

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش وگزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی بعنوان منابع اصلی هر موسسه است وهمانند سایر هزینه ها از دوبخش تشکیل یافته است:

هزینه اولیه : کلیه وجوهی که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می شوند شامل هزینه های گزینش ، استخدام ،‌یا استقرار نیروی انسانی ،باز آموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم .

هزینه های جایگزینی : هزینه هایی که باید برای جایگزینی پرسنل متحمل شد که درحال حاضر در موسسه مشغول بکار هستند .واین هزینه ها به دو بخش تقسیم می شوند.

الف ) هزینه های جایگزینی

 

ب) هزینه های پرسنلی

الف : هزینه های پرسنلی : هزینه هایی هستند که بابت انجام خدماتی که کارکنان به سازمان یا موسسه ارائه بدهند . پرداخت می شود وشامل هزینه های حقوق ، اجرت  ، دستمزدو مزایا می باشند.

ب: هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :

هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فرد یکه یک پست سازمانی یا شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه کند باید تحمل کرد واین هزینه ها خود از سه بخش ( تامین ، پرورشی یا آموزشی وکناره گیری ) تشکیل میشوند.

 

 

 

ارزش اقتصادی منابع انسانی :

 

ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما به منظور بهره گیری از توان نهفته این نیروها بستگی دارد  به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

روشهای حسابداری (اندازه گیری ) منابع انسانی

کارکنانی که در حال کار برای یک موسسه یا سازمانی هست

ند در واقع در یک فرآیندارزشی آفرینی هستند یعنی ، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمل هزینه هایی برای شرکت می شود. هنگامی که گردش در آمد یک سازمان ، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گیرد .

ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی ومواد مصرفی در تولید است . با توجه به اینکه شناخت واندازه گیری منابع انسانی وارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است اما حسابداری از روشها ومعیارهای جایگزینی جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.

به طور کلی سیستم های متعددی برای اندازه گیری منابع انسانی وجود دارد که ازمیان آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود:

الف)روش های تمام شده تاریخی

ب) روش های جایگزینی

ج) روش بهای هزینه فرصت از دست رفته

 

چ)مدل قلم فولتز

ح) روش ارزش اقتصادی

م)روش ارزش بازار برای نیروی انسانی

 

ن)مدل ارزشگذاری فردی

ز) مدل ارزشگذاری گروهی

س) مدل ریاضی

 

درادامه توضیح کوتاهی در مورد ۴نوع از روشهای ارزشیابی حسابداری منابع انسانی داده میشود.

الف: روش بهای تمام شده تاریخی :

 در این روش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام

شده تاریخی آن محاسبه می شود .بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه های استخدام وآموزش کارکنان است که برای یک فرد شامل دو جزء‌مستقیم وغیر مستقیم است . طبق این روش مخارج صرف شده برای کارکنان مستقیماً‌باعث افزایش کمیت وکیفت کار آنها می گردد که باعث افزایش ارزش منابع انسانی می گردد. واین هزینه ها به بهای تمام شده تاریخی انسانی ثبت می گردد. از جمله مزایای این روش می توان به موارد زیر اشاره نمود.

الف)مبتنی بر روشها واصول حسابداری است

ب) مورد پذیرش سازمانهای اموراقتصادی می باشد

معایب روشهای بهای تمام شده تاریخی :

۱- سنجش تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و

سرمایه ای بسیار پیچیده است

۲-این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر طول عمر مفید خود مستهلک می شود.

 

روش  بهای جایگزینی

ارزش جایگزین همان جایگزین کردن منابع انسانی جدید بجای منابع انسانی موجود در سازمان است که ارزش جایگزینی در این روش شامل مخارج زیر می باشد .

الف ) هزینه استخدام :

این هزینه شامل هزینه های استخدام افرادجدیدوهزینه های مربوط به گزینش آنهامیباشد

ب) هزینه آموزش :

شامل هزینه های لازم جهت آموزش وآشنایی کارکنان با مهارتهای مورد نیاز سازمان میباشد

ج) هزینه های انتقال یااخراج افراد شاغل

 

معایب روش ارزش جایگزینی :

الف)منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود .

ب)روش ارزش جایگزینی ، یک روش ذهنی است .

ج)تعیین ارزش منابع انسانی براساس این روش دشوار ا

ست

 

روش هزینه فرصت از دست رفته :

در این روش خدمات نیروی انسانی  متخصص برای اشتغال در بخشهای مختلف یک سازمان ومراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود بالاترین پیشنهاد برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده که باعث جذب نیروی انسانی میشود واز سوی پیشنهاد کننده ارائه می گردد به عنوان ارزش نیروی انسانی تلقی گردیده  وسرمایه پیشنهاد دهنده محسوب می گردد.

مدل قلم فولتز : این مدل تغییر شکل کارکنان در داخل یک سازمان را در نظر می گیرد .برای این منظور فرض میشود که در آن فرد در طی زمان عهده دار مشاغل مختلفی در یک سازمان می گردد وظایف مانع الجمع می باشند وفرض می شود که وضعیت

های خدماتی در طی یک دوره زمانی با استفاده از احتمالات می توانند تخمین زده شوند  در این مدل فرض می شود که برای یک فرد پیش بینی دوره ای که انتظار می رود وی در یک موقعیت خدمتی باقی بماند وبه سازمان خدمت کند وجود دارد .این دوره « دوره مورد انتظار » تعریف می شود .

روش ارزش اقتصادی (ارزش فعلی )

 

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است . طبق نظریه « ایرونیک فیشر » سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ، ارزش تنزیل شده در آمدهای آینده است .برخی از محققان براساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار دارائیها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارائیها حاصل می شود .اما باید توجه داشت که تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابند. قیمت بازار دارائیها قیمت پرداختی برای تمام منافع وخدمات بالقوه این دارائیهاست .

معایب روش ارزش اقتصادی

 

الف) درا ین مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر  گرفته شده نشده است .

  • احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در
  • سازمان مشغول خدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است
  • برآورد درآمد کارکنان مشکل است
  • به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول حسابداری سازگاری ندارد .

 

 

 

 

دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی

توسعه حسابداری منابع انسانی را می توان به عنوان یک پاسخ وواکنش به تغییرات و گسترش در سطح کلان (اجتماعی ) ودر سطح خرد ( شرکتها ) مورد بررسی قرارداد . امروزه افزایش اهمیت دارایی های نامشهود سبب شده که این دارایی ها نسبت به دارایی های مشهود نقش موثرتر ومهم تری در ایجاد ثروت ورفاه عمومی داشته باشد.

سطح کلان : عوامل مهمی که در سطح کلان در توسعه حسابداری منابع انسانی تاثیر گذاشت عبارتنداز :

الف ) تغییر الگوهای تولید ، سازماندهی کار والگوهای است

خدامی

ب) تغییر در قوانین ومقررات حکومتی وشرکتی ونیز اشخاص (عرف )

 سطح خرد :

 

عوامل زیر از عوامل توسعه حسابداری ومنابع انسانی در سطح خرد هستند .

الف) بهتر کردن مدیریت منابع انسانی

  • غلبه بر مشکلات بوجود آمده در اندازه گیری دارائیهای نامشهود
  • غلبه بر مشکلات موجود در فراهم کردن اطلاعات کافی برای سرمایه گذاران
  • شکل دادن شرکت وبهتر کردن تصویر آن جلب کارمندان آتی

روش های انعکاس سرمایه گذاری در منابع انسانی

چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاری ها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود دارد .

اطلاعات مربوط به سرمایه گذاریها در منابع انسانی  را میتوان در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی  صاحبان سهام ، گزارش دارائیهای نامشهود، صورت های مالی حسابرسی نشده یا به شکل پیوست صورتهای مالی اساسی ارائه کرد.

اولین روش، گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام است که اغلب شامل اطلاعاتی در باره مخارج مربوط به منابع انسانی  است که ممکن اس

ت چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای دارائیهای عینی انجام شده است .

دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایه گذ

اریها در مورد دارائیها انسانی در گزارش دارائیها نامشهود ارایه شود.

سومین روش ارایه اطلاعات در مورد سرمایه گذاری درمنابع انسانی انعکاس آن در صورتهای مالی حسابرسی نشده است  وشرکتها می توانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاریها در دارایئهای انسانی طبق روشهای پیشنهادی حس

ابدرای منابع انسانی است به عنوان اطلاعات تکمیلی به همراه صورتهای مالی سالانه ارایه کنند.

آخرین روش گزارش سرمایه گذاریها در منابع انسانی منظور کردن آنها در صورت های مالی اساسی است .در این روش سرمایه گذاری در دارائیها انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می شود.اگر چه این نحوه عمل چندان معمول ومتداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی می کنند.

موانع حسابداری منابع انسانی

موانع ومشکلات درمورد حسابداری منابع انسانی بر محورهای اساسی زیر متمرکز می باشد.

الف) فقدان اطلاعات لازم

  • تغییرهای نظریه پردازان واهمیت دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی ورفتارهای مدیریت سازمان
  • نگرانی مدیریت در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع

یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی از طرف  کارکنان سازمان شودزیرا آنان این مساله را به عنوان عرضه ای برای اندازه گیری فعالیت برای خود می دانند.

نتیجه گیری :

 امروزه برای تمام صاحب نظران ثابت شده است

که انسان عامل اصلی توسعه یافتگی است وتوسعه یافتگی تنها بر شانه های نیروی انسانی  است . گرچه در سالها وقرنهای گذشته منابع  و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون در توسعه کشورها موثر بوده اما امروزه انسان بعنوان یگانه عامل موثر بر توسعه قلمداد می شود .بنابراین توجه به سرمایه های انسانی وفکری واجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد . وتوجه به این موضوع نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان است . بنابراین استفاده از حسابداری منابع انسانی می تواند تاثیر چشمگیری برای ارزیابی عملکرد مدیریت در بهره گیری از منابع انسانی باشد که نهایتاً‌تاثیر آن بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ ذینفعان داخل وخارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع سایر متغیرهای سنتی تصمیم گیری می باشد.

منابع

۱-عسگری،مجید،دی ماه ۶۳ ،حسابداری نیروی انسانی،مجله حسابدار

۲-نیلسون،تام،ترجمه غلامحسین دوانی،ابان ۶۹

،دشواریهای منابع انسانی در حسابداری،مجله حسابدار،شماره(۷۲)

۳-حسن قربان،زهرا،دی ماه ۷۹،حسابداری منابع انسانی تجویزی یا توصیفی،مجله حسابدارشماره(۱۱۱)

۴-پژوهی،محمد رضا،زمستان ۷۱،حسابداری منابع انسانی مدلی برای ارزشگذاری منابع انسانی،مجله مطالعات مدیریتفشماره(

۸۶)

۵-    Flamholtz.Eric G. (1999) ,Human Resource Accounting: Advances in Concepts, Methods and Applications.
6-    Kulshreshtha .M.K, Sandeep Mittal, Shalini Tayal . (2006), Role of human resource accounting in HR
7- prabhakara Rao D, 1986, “human resources accounting” inter- India publications new Delhi.