حسابداری منابع انسانی

چکیده :
منابع انسانی ،منبع حیاتی برای موفقیت و بقای هر سازمان بشمار میروند.زمانیکه پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ارزش انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد لذا به منظور حصول اهداف زیر باید حسابداری منابع انسانی جنبه کمی و علمی پیدا کند:
۱- ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارایی ها ی انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی
۲- ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر و گزارشات مالی

۳- اندازه گیری ارزشی که منابع انسانی در منابع مالی و فیزیکی و حسن اعتبار شرکت ایجاد می کند
۴- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی
۵- محاسبه سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود. حسابداری منابع انسانی به ارزیابی سرمایه گذاری در نیروی کار مبادرت می ورزد . بسیاری از واحد های تجاری مبالغ عمده ای را صرف برنامه آموزشی کارکنان می نمایند بدون آنکه بازده برخی واحد های ت
یکی از هدف های عمده حسابداری منابع انسانی ، گسترش کاربرد روش های معتبر و در خور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان ) در سازمان است . برای تعمیم روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند مشخص کنیم .

 

 

 

تاریخچه و مراحل توسعه حسابداری منابع انسانی :

شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه ۱۹۶۰ مطرح کرد . در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی ((سرمایه انسانی )) و بعد از آن برگرفته از مکتب ((منابع انسانی نویین )) و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها و رهبری موثر نیروی انسانی بود .
دراین سالها پیرامون بحث در زمینه اجزای سر قفلی میان حسابداران منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سر قفلی شرکت ها مطرح شد. مو ضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا می توان سر قفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد ؟ و اینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکت ها می شود ؟ در این میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازما

ن دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه تر و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سر قفلی افزایش می یابد به این ترتیب در این سالها انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت .
در سالهای ۱۹۶۶ تا ۱۹۷۱ تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون ((راجر هرمانسون))در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و ((لیکرت))در زمینه بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند۰
در سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ تحقیقات بسیاری در دانشگاههای غرب انجام شد و در آن کوششهای بسیاری در سازمانهای تجاری در زمینه بکارگیری حسابداری منابع انسانی بعمل آمد و بعضی از شرکتها نیز منابع انسانی را در صورت های مالی خود لحاظ کردند.
سالهای ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود.یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود،درحالیکه ادادمه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می رسید
و فقط تعدد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند ازطرفی این امر نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه های زیاداجرای تحقیق و عدم تاثیر گذاری مستقی

م آن بر سودآوری شرکتهای سرمایه گذار،تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
از سال ۱۹۸۰ تا کنون دوره توجه مجدد محافل علمی وتجاری ونیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است.در این مدت کوششهایی در بعضی از سازمانهای بزرگ در جهت به کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت.
در دهه های اخیر موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع اهمیت ویژه ای یافته است و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است که منابع نیروی انسانی نی

 

ز باید قیمتگذاری و به ون عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شود و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و منظور شود.
تعریف حسابداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزاشگری به اشخاص ذینفع.
دراین تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
۱-شناسایی:تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب
۲-ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن
۳-گزارشگری:تنظیم وارایه گزارشهای مالی مناسب در مورد آن

حسابداری منابع انسانی عبارت است از فرایند ارزیابی افراد یا گروههایی از افراد یک واحد تجاری در غالب ارقام پولی و تجدیدنظر در اینگونه ارزیابیها در طول زمان
حسابداری منابع انسانی با سرمایه گذاری در افراد و نتایج اقتصادی مربوطه سرو کار دارد و به مدیریت در فرایند اتخاذ تصمیمات به موقع و مطلوب یاری می رساند. ی شوند.
نخست باید هزینه های منابع انسانی را شناخت که از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شوند. هزینه اولیه منابع انسانی وجوهی است که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود.
هزینه اولیه منابع انسانی شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی به منظور بدست آوردن مهارت های لازم است. بدیهی است که برخی از این هزینه های مستقیم و برخی دیگر جزو هزینه های غیرمستقیم منابع انسانی به شمار می روند.
هزینه جایگزینی منابع انسانی، هزینه هایی است که باید برای جایگزینی پرسنلی که در حال حاضر در مؤسسه یا واحد مشغول کار هستند صرف می شود. هزینه های جایگزینی خود به دو بخش هزینه جایگزینی پستی (شغلی) و هزینه جایگزینی پرسنلی تقسیم می شوند.
هزینه جایگزینی پستی (شغلی) یعنی هزینه هایی که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی را در این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد که اینگونه هزینه ها خود از سه بخش زیر تشکیل میشوند:
۱-هزینه های تأمین
۲-هزینه های پرورشی یا آموزشی
۳-هزینه های کناره گیری
هزینه های تأمین منابع انسانی:هزینه هایی هستند که باید برای تأمین فردی جدید برای احراز یک پست سازمانی مورد نظر پرداخت کرد که آنها نیز شامل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم گزینش کارکنان، استخدام و استقرار می باشند.
هزینه های پرورشی یا آموزشی:وجوهی هستند که برای آموزش هر یک از کارکنان و افزایش شایستگی های آنها پرداخت می شود تا آنها بتوانند انتظاراتی را که از هر یک از آنها در پست موردنظر می رود، برآورده سازند. این هزینه یعنی هزینه های مستقیم و غیرمستقیم جهت دهی رسمی و آموزشی و نیز آموزش حین خدمت را دربر می گیرد.

هزینه های کناره گیری: مبالغی هستند که بایدکناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پست های سازمانی صرف می شوند.
این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری و هزینه خالی ماندن پست سازمانی.

 

هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است، زیرا به طور معمول کارایی هر فرد قبل از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیرمستقیم که از کاهش کارایی پست هایی که از خالی ماندن پست موردنظر تأثیر می پذیرند.
با توجه به مشکلاتی که در ایجاد وبرقراری حسابداری منابع انسانی وجود دارد پیشنهادات جهت استفاده از آن شده است برخی از این پیشنهادات بر هزینه های واقع شده تمرکز دارد در حالیکه سایر پیشنهادات بر ارزشهای برآوردی تاکید دارد.
پیشنهاداتی که بر هزینه های واقع شده تمرکز دارد به شرح زیر است:
۱- تلقی هزینه حقوق به عنوان هزینه های سرمایه ای :با استفاده از این پیشنهاد واحد تجاری صرفا حقوق پرداختی به کارکنان خود را با فرض آنکه فعالیت کارکنان دارای منافع آتی برای واحد تجاری می باشد جزء هزینه های سرمایه ای محسوب می کند .
۲- تلقی هزینه های استخدامی به عنوان هزینه های سرمایه ای:هدف از این پیشنهاد احتساب کلیه ی هزینه های استخدام،آموزش و… به عنوان هزینه های سرمایه ای است که هنگام نقل وانتقال آنان هزینه های مزبور بازیافت می شوند.
۳- تلقی هزینه های شروع به کار به عنوان هزینهای سرمایه ای:این پیشنهاد نه تنها مخارخ شروع به کار را به عنوان هزینه ی سرمایه ای تلقی می کند بلکه هزینه های مربوط به مدت زمان مورد نیاز برای ایجاد روابط مناسب بین کارکنان جمعی شروع فعالیت را نیز جزء هزینه های سرمایه ای محسوب می کند.

ارزیابی و تعیین ارزش اقتصادی منابع انسانی.
منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمان ها به حساب می آیند اما همواره این پرسش مطرح است که این دارایی را چگونه می توان سنجش و ارزیابی کرد.
تعیین ارزش کمی برای منابع انسانی اولین مانع در راه ایجاد حسابداری منابع انسانی است. کلیه واحدهای تجاری برای اندازه گیری فروش، سود، سرمایه گذاری در تأسیسات و تجهیزات، سرمایه گذاری در موجودی ها و … روش هایی را مورد استفاده قرار می دهند. علیرغم دشواری تعیین دوره های زمانی جهت استهلاک هزینه ها، اندازه گیری هزینه های واقع شده در ارتباط با منابع انسانی از قبیل برنامه های آموزشی امکانپذیر می باشد.
اگر چه تلقی برخی هزینه های واقع شده در ارتباط با منابع انسانی به عنوان هزینه های نابع اقتصادی عمده نام برده شود.
روش های متفاوت سازمانی، گروهی و فردی در زمینه ارزیابی منابع انسانی مطرح شده است. سه روش عمده برای سنجش منابع انسانی که تاکنون مطرح گردیده اند عبارتند از:
۱٫ یکی از روش ها مقایسه ارزش دفتری شرکت ها و ارزش بازار آنهاست. برای مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است و علت آن وجود منابع انسانی خلا

ق و نوآور است
۲٫ روش دوم مدیریت عملکرد است. با این روش می توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و کارکنان و کارگروههای کاری در واحدهای سازمان و مجموعه سازمان را سنجید.
۳٫ حسابداری منابع انسانی. دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع است.

روش های اعمال حسابداری منابع انسانی عبارتنداز:
۱٫ روش بهای تمام شده تاریخی
۲٫ روش هزینه جایگزین
۳٫ روش هزینه فرصت از دست رفته
۴٫ روش اقتصادی (تعدیل حقوق های آتی)
۵٫ روش اندازه گیری غیرپولی

۱-روش بهای تمام شده تاریخی:
این روش مبتنی بر اصول متداول حسابداری است. طبق این روش، هزینه های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده و محاسبه می شود.
این روش بر به حساب بردن دارایی تمامی مخارج مرتبط با کارمندیابی، انتخاب، استخدام، آموزش، انتصاب و رشد یک کارمند (یک دارایی انسانی) و سپس مستهلک کردن دارایی موردنظر بر اساس عمر مورد انتظار آن، و به حساب دارایی بردن هزینه های متعاقب انجام شده برای ارتقاءکیفی آن که انتظار می رود منافع آینده بالقوه ای داشته باشد و سرانجام به شناخت
زیانهای مرتبط با تصفیه چنین دارایی های انسانی (بازخرید، اخراج و یا استعفا، همانند دارایی های دیگر، روشی علمی و کاربردی محسوب می گردد. در این روش قابلیت تأیید و اتکا بالاست و چون زیان ناشی از رهایی نیروی انسانی نیز محاسبه می شود نه تنها زمینه لازم در مورد تصمیم گیری مدیریت را فراهم می سازد بلکه میزان کارایی مدیریت در نگهداری و استفاده از منابع انسانی نیز مشخص می گردد.
۲-روش هزینه جایگزین:
هزینه جایگزین منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است.
هزینه جایگزین در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف: هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود که شامل هزینه های مستقیم از قبیل هزینه کارمندیابی، هزینه انتخاب و هزینه استخدام و هزینه های غیرمستقیم از قبیل هزینه ی ارتقای افراد و قرارگرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب- هزینه آموزش افراد جدید که شامل هزینه های مستقیم از قبیل آموزش حین خدمت، آموزش رسمی و هزینه های غیرمستقیم از قبیل زمان آموزش دهنده و از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش می باشد.
ج- هزینه های انتقال یا اخراج که شامل هزینه تحمیل شده به سازمان هنگام تر

ک خدمت فرد از سازمان است و شامل هزینه های مستقیم از قبیل هزینه اخراج یا ترک خدمت و هزینه غیرمستقیم از قبیل کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
حسن روش بهای جایگزینی در این است که از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی

به ارزش اقتصادی این گونه دارایی یعنی ارزش اقتصادی فرد، استفاده می شود.

گروهی عقیده دارند که قابلیت اتکاء ارزش منابع انسانی ارزیابی شده با این روش از بهای واقعی بیشتر خواهد بود، زیرا نخست ارزش حاصله در این روش به ارزش اقتصادی منابع نزدیک است و دوم اینکه ارزش انسانی در این روش در شرایط متغیربودن سطح قیمت ها خود به خود تعدیل می شود.
هزینه جایگزینی می تواند به عنوان بهترین معیار بازتاب دهنده ارزش اقتصادی (ارزش فعلی جریان منابع آتی مورد انتظار) دارایی به حساب آید البته باید توجه داشت که این شکل از قابلیت اتکا وابسته به قابلیت دسترسی به اطلاعات هزینه جایگزینی می باشد لذا تعیین ارزش مناسب بر اساس روش هزینه جایگزینی دشوار است و ممکن است هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد.
۳-روش هزینه فرصت از دست رفته:
محاسبه ارزش منابع انسانی طبق این روش، از طریق یک مناقصه رقابتی کاملاً مرتبط با مفهوم هزینه فرصت از دست رفته امکانپذیر است.
مدیران واحدهای تجاری به منظور استخدام

کارکنان متخصصی که دارای ویژگی های خاص می باشند ناگزیر از پرداخت هزینه های بیشتر (حقوق و دستمزد بیشتر) هستند.
در یک پروژه پیمانکاری تشکیل یافته از چندین بخش، هر قسمت در جستجوی خدمات کارمندان مشابه است . هر بخش با ارائه پیشنهادی خاص، خواهان به خدمت گرفتن کارمندان موردنظر و استفاده از خدمات آنها می باشد

. در این میان بخشی قادر به استخدام کارمند موردنظر خواهد بود که بالاترین پیشنهاد را ارائه کرده باشد. قیمت پیشنهادی که منجر به جذب و استخدام کارمند شده است، قسمتی از اصل سرمایه گذاری آن بخش در منابع انسانی است ل

ذا با در نظر گرفتن تعبیر و مفهوم واقعی ف

 

رصت از دست رفته، قیمت مناسب باید دربرگیرنده پایه و اصل سرمایه گذاری با بالاترین قیمت پیشنهادی باشد که ممکن است پذیرفته نشده باشد، زیرا در شرایطی خاص ممکن است واحدی بالاترین قیمت را پیشنهاد بکند ولی بنا به دلایلی موفق به جذب کارمند موردنظر نشود.
۴-روش ارزش اقتصادی (تعدیل حقوق های آتی)
ارزش اقتصادی منابع انسانی عبارت است از تنزیل ارزش فعلی درآمد آتی مورد انتظار ناشی از استخدام که در طول خدمت می تواند به شکل کل محصول موردانتظار تولیدی در طول حیات خدمتی کارکنان و ادامه احتمالی کار آنان محاسبه گردد.
این روش شامل محاسبه و پرداخت دستمزد طی دوره پنج ساله و سپس تنزیل اینگونه پرداخت ها به نرخ بازده دارایی های تحت تملک در صنعت برای سال های اخیر می باشد. به این ترتیب ارزش فعلی مبالغ پرداختی بابت حقوق و دستمزد پنج سال آتی بر اساس بازده سال جاری محاسبه می شود.
در این روش احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر از
بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده و همچنین برآورد درآمدکارکنان مشکل است و به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
۵-روش اندازه گیری غیرپولی:
در سال ۱۹۷۳ کمیته حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری پی برد. یکی از این معیارها فهرستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آنها می باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت و قابلیت بهره برداری از آنها و همچنین عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان دارایی های انسانی تلقی گردد.

 

یکی از مهمترین معیارهای رفتاری غیرپولی که توسط رنسیس لیکرت ارائه گردید عبارت است از:
الف-متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
ب-متغیر های واسطه ای(دارای بازتاب بر روی سلامت داخل سازمان

مانند وفاداری، رفتار، محرکات، عملکرد هدفها و درک اعضای سازمان است)
ج-متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید هزینه ها، رشد و غیره می باشد).
سه دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارش گری سرمایه گذاری در دارایی های انسانی وجود دارد:
۱٫ تهیه ی اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورت های مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران، کارکنان و وام دهندگان
۲٫ تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
۳٫ ارایه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره ی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی
طرفداران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خط مشی های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه های آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد.
نارسایی در ارایه ی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نام

ناسب می شود و در نتیجه هزینه های مربوط به کار و برنامه ریزی موردنیاز منابع انسانی مورد توجه قرار نمی گیرد. تحلیل گران اقتصادی عقیده دارند سرمایه گذاری در منابع انسانی منجر به کارآیی می شود؛ بنابراین در اختیارداشتن اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری در دارایی های انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایه گذاران ضروری تلقی می شود. این امر از راه های مختلف می تواند برای سرمایه گذاران مفید واقع شود. سرمایه گذاران می توانند تعیین کنن

ه و یا کاهش هستند؟
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلندمدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است.
در آمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی می تواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات، آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند که افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی (تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارت ها و تجربه های کارکنان در این نوع سازمان ها می شود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه ی منابع انسانی موجب کاهش در پرداخت های مالیاتی می شود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسه هایی مانند موسسه های حسابرسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب می شود.
روش های گزارش گری:
چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاری ها در منابع انسانی در گزارش های مالی سالانه شرکت ها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری ها در منابع انسانی را می توان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارایی های نامشهود، صورت های مالی حساب رسی نشده، یا به شکل پیوست صورت های مالی اساسی ارایه کرد.
گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشم گیر یا حتی به نسبت مهم تر از مخارجی باشد که برای دارایی های عینی (مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه ی عمل حسابداری دارایی های انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه گذاری در دارایی های انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.

 

این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران و تحلیل گران مالی کمک می کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلندمدت ارزیابی کنند. به علاوه گزارش هیأت مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه ی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا ر

قیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می روند و تحقیق و توسعه ی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیرعادی نیست.
دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی در گزارش دارایی های نامشهود ارایه شود.
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتوراندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد می کند که مبالغ عمده ای که صرف دارایی های نامشهود از جمله منابع انسانی می شود در صورت های مالی به طورجداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت هایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با دارایی های نامشهود متحمل می شوند.به ویژه شرکت هایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکتهای خدماتی که برای کارکنان خود سرمایه گذاری های کلان می کنند و همچنین شرکت هایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقف

لی فعالیت های تجاری موجود رشد می کنند. باید صورتی از دارایی های نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع دارایی های نامشهود در دوره ی جاری و همچنین در دوره های گذشته باشد.
یادداشت های لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده

و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش دارایی های نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش دارایی های شرکت، کمتر از واقعیت ارایه می شوند. اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به دارایی های انسانی در دوره ای که واقع شده اند، هزینه ی جاری تلقی می شوند به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
سومین روش ارایه ی اطلاعات در مورد سرمایه گذاری های در منابع انسانی، انعکاس آنها در صورت های مالی حسابرسی نشده است و شرکت ها می توانند مجموعه ای از صورت های مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورت های مالی سالانه ارایه کنند.
در گزارش ها تصریح خواهد شد که صورت های مالی مزبور باید جدااز صورت

های مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده ی حسابداری تهیه و ارایه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.
آخرین روش گزارش سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی، منظور کردن آن در صورت های مالی اساسی است، در این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلندمدت
مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می شود. اگرچه این نحوه

ی عمل در مورد سرمایه گذاری ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت ها از آن پیروی کرده اند. برخی از موسسه ها و شرکت ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی حرفه ای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل می دهد این روش را اعمال می کنند.
نحوه ی گزارش دارایی های انسانی:
چنانچه تصمیم گرفته شود دارایی های انسانی در صورت های مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود.
۱٫ چه مخارجی باید مخارج سرمایه ای تلقی شود؟
۲٫ این مخارج چگونه باید مستهلک شوند؟
۳٫ این دارایی ها تحت چه شرایطی باید از حساب ها حذف شوند؟
۴٫ سرمایه گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورت های مالی گزارش شوند؟
پرسش نخست، اساسی ترین پرسش از این موضوع است. اینه ای است. ضابطه ی اصلی برای تعیین آن که چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه خدمات آینده ی آن مخارج مربوط می شود برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص.
اگر چه دارایی های نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شوند. دارایی های انسانی نیز به عنوان هزینه ای تخصیص می یابند که استهلاک نامیده می شوند. هدف اصلی از استهلاک دارایی هاابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده می شود. عمر سرویس دهی (خدمت) برخی از دارایی های انسانی ممکن است معادل دوره ی انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند. عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد. برای مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار می رود فرد در استخدام سازمان باشد، ممکن است برای سازمان به صرفه با

شد.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه هاست، در برخی شرایط و وضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند، برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت، تعدیل و یا از حسابها حذف شود. مانده ی مستهلک نشده ی حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است.
یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارش گری

خارجی را به وجود می آورد احتمال ترک خدمت کارکنان است. برخی از سازمان ها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جابه جایی آنها را محدود می کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند. پرسش اصلی حسا

بداری این است که چگونه می توان این مسأله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.

مشکلات و انتظارات: انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازم

ان است. تغییرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی می کند.
دومین موضوع پیچیدگی الگوهای اندازه گیری است انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و موثر بودن هزینه هاست.
سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت

هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مسأله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند.
نتیجه گیری:
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید به طریقی باشد که در آن انسانها به مثابه سرمایه ای بلندمدت تلقی گردند، نه اینکه به صورت مخارج کوتاه مدت به حداقل برسند. با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزار م

دیریت می توان سرمایه گذاریهای پیشنهادی بر روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد. این فن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش، موازنه نیروی انسانی را فراهم می کند.
چنانچه بپذیریم که هزینه منابع انسانی جزو هزینه های سرمایه ای تلقی شوند قاعدتاً باید در ترکیب اقلام ترازنامه شرکتها شاهد تغییر و تحول جدی از این بابت باشیم به طوری که برآورد ارزش تحقیق پذیر مورد انتظار به عنوان یک قلم دارایی ثبت و سهم سالانه نیز مستهلک شود. اگر چنین روندی صورت گیرد با توجه به تغییرات گسترده علوم و تجهیزات و فناوری و سهم نیروی انسانی و بهای تمام شده محصولات نرم افزاری اساسا درصد عمده بهای تمام شده محصولات و کالاها ناشی از ارزش افزوده منابع انسانی مستهلک شده در این محصولات و کالاها خواهد بود.

منابع:
۱٫ فلم هولتز، حسابداری منابع انسانی، مترجمان عبدالرضا تالانه و امیر پوریا نسب،
۲٫ گری سیگل،هلن مارکونی، حسابداری رفتاری، ترجمه علی رحمانی،
۳٫ رضا رضایی، مروری بر حسابداری منابع انسانی، ۱۳۸۳

۴٫ دکتر زهره حاجیها،کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان،۱۳۸۶
۵٫ flamholt,E; Human Resource Accounting, Jossey-bass, sanfrrancisco, ca,
6. Batra, G.S, Human Resource Auditing as a tool of Human Resource Valuation.Interface and Emerging Practices,1996
7. Dawson,Chris, Human Resource Accounting from prescription to oescription?,1994