ظهور و بروز كار از راه دور
كار از راه دور يك حوزه مطالعاتي نسبتاً جديد بوده و اثرات آن بر سازمان ها به مرور زمان در حال افزايش است. تمركز اين مطالعات كه جك نيلز آغازگر آن بود، طي ۳۰ سال گذشته تاكنون، به سوي تعادل كار و زندگي جهت دهي شده است. اين نوع كار در صنايع مختلف دستي توليدي و كارمندي مورد استفاده قرار مي گيرد. سابقه كار از راه دور به زمان انقلاب صنعتي بر مي گردد. اين روش كار در توليد محصولاتي كه در خانه توليد مي شدند، مثل محصولات نساجي، به كار گرفته مي شد. در آن زمان كاركنان توليدي در خانه هاي خود و بدون هيچگونه نظارت، كار مي‌كردند. بهره‌وري آنها با ميزان پارچه و لباس توليد شده در منزل، سنجيده مي‌شد( Baruch, 2001).
انقراض و افوال اين روش كاري در اوايل قرن نوزدهم و رويكرد انقلاب صنعتي به ايجاد محل هاي كاري متمركز، ريشه در مسائلي داشت كه در حال حاضر نيز همين مسائل موجب اجتناب مديران از كار از راه دور مي شود. براي مثال، انتقال كاركنان از خانه ها به محل كارخانه يا واحد توليدي به اين دليل ايجاد شده كه مديران بتوانند نظارت دقيق تري بر كاركنان خود داشته و آنها را تحت كنترل داشته باشند. زماني كه كار در درون خانه ها انجام مي شد،‌سرپرست نمي توانست کارکنان را به سمت کار کردن وادار کند و یا نمی توانست از انجام به موقع كار اطمينان حاصل كند.شاغلين اين بخش بنا به نياز روزانه و سبك زندگي خود كار مي كردند و تمايلي به انجام كارهاي سخت و طولاني نشان نمي دادند. با ايجاد تمركز كاري در كارخانه ها، سرپرستان توانستند روز كاري را به ۱۴ ساعت افزايش دهند و ديگر اجازه كار در خانه را به افراد نمي دادند(Billsberry,2000).
گسترش تمركز كار در كارخانه ها، موجب نابودي كامل كار از راه دور نشد ( جدول ۲-۱ را مشاهده كنيد). در دوره پس از صنعتي شدن، كار از راه دور به اشكال مختلفي در مشاغل توليدي ديگر ادامه پيدا كرد. كاركنان اغلب قادر به تكميل كار خود در ساعات و هفته كاري عادي نبودند و باقميانده كار خود را به خانه مي بردند. به اين دليل تكميل كارهاي اين افراد از راه دور امكان پذير بود، اين امر چندان مورد توجه قرار نگرفت. اما با توسعه پديده كار از راه دور، اين امر به مرور مورد توجه قرار گرفت( Baruch, 2001).

جدول ۲-۱ : برهه هاي كليدي در تارخي كار از راه دور( Baruch, 2001)
سال رخداد
۱۸۷۷ ظهور صنايع خانگي و آغاز شكل گيري كار ازراه دور
۱۹۷۳ تعريف كار از راه دور توسط جك نيلز
۱۹۷۸- ۱۹۷۵ بحران انرژي دهه ۷۰ و كار از خانه براي كاهش هزينه سوخت
۱۹۸۰ برخي شركت ها، مانند IBM كار از راه دور را به صورت آزمايشي در ميان كاركنان بخشي فناوري اطلاعات و ارتباطات خود آغاز نمودند.
۱۹۹۰ رواج كار از راه دور در ميان واحدهاي كسب و كار و پذيرش مفهوم كار از خانه توسط شركت هاي فعال و مقياس جهاني

در دهه ۵۰ اختراعات و ابداعات زيادي در حوزه ارتباطات و الكترونيك رخ داد، و موجب تشديد علاقه افراد به كار از راه دور گرديد. ايده كار در خانه و دور از محيط كاري سنتي، باز پروانده شده و به آن بها داده شد. با وجود محدوديت حوزه عمل آن و پذيرش ضعيف و محدود كار از راه دور، به مرور مرز ميان خانه و كار به وسيله تكنولوژي از ميان برداشته شد.
دوره حائز اهميت ديگر در روند تكامل كار از راه دور، بحران انرژي دهه ۷۰ است كه بسياري از سازمان ها را با مشكل مواجه نمود. افرادي كه روزانه به محل كار خود رفت و آمد مي نمودند. به دنبال يافتن راه هاي جايگزين شيوه انجام كار بودند. سازمان ها نيز به برخي از كاركنان خود اجازه دادند كه كار خود را درمنزل انجام دهند. جامعه ايالات متحده، پديده كار از راه دور را به خوبي دريافت و با حجم عظيم نيروي دور كار مواجه گرديد(European Commission,2008).
ساختار كار از راه دور در دهه ۸۰ دستخوش تغيير شد و سازمان هاي بيشتري به استفاده رسمي از اين روش روي آوردند. مزاياي كار از راه دور به موارد زيست محيطي محدود نمي شود. بلكه با اخلاقيات ، رضايت شغلي و بهره وري كاركنان نيز در ارتباط است. اين رويكرد ديد توجه مديريت را به سلامت فيزيولوژيكي دور كاران جلب مي نمايد پس از دهه ۸۰ توجه به كار از راه دور به طور مداوم افزايش يافت. در دهه ۹۰ با تصويب قانون هواي پاك، سازمان هاي بسياري تلاش كردند با پياده سازي برنامه هاي كار از راه دور، الزامات اين قانون را بر آورده نمايند. تا سال ۱۹۹۴ سازمان هايي كه بيش از ۱۰۰ نفر شاغل در محل سازمان داشتند، ملزم شدند برنامه هاي خود را در زمينه كاهش زمان رفت و آمد كاركنان ارائه دهند.
علاوه بر موارد مذكور ، منافع ملموس كار از راه دور به مرور مورد توجه كاركنان و كارفرمايان قرار گرفت. سازمان ها در تلاش براي بهبود برنامه هاي استخدامي خود و حفظ نيروهاي مستعد سازمان، اقدام به تبليغ برنامه هاي كار از راه دور خود كردند سازمان ها به مرور مزاياي كاهش تعداد كاركنان در محل سازمان را احساس كردند و براي كاهش بيشتر آن برنامه ريزي نمودند افراد جوياي كار و كارفرمايان به كار از راه دور به عنوان گزينه اي مناسب جهت برقراري تعادل ميان كار و زندگي خانوادگي مي‌نگريستند. برخي كاركنان از برقراري اين تعادل بسيار راضي بودند، برخي ديگر نيز به دليل كاهش هزينه و زمان رفت و آمد از اين برنامه ها استقبال مي كردند(Daniels, , Lamond & Standen,2001).
طي دهه اخير درصد شركت هايي كه از كار از راه دور يا ساير روش هاي كاري جايگزين استفاده مي كنند، افزايش چشمگيري داشته است. اين رقم براي شركت هاي ايالات متحده ۲ برابر شده و از ۷% در سال ۱۹۹۷ به بيش از ۱۸ % رسيده است. برخي آمارها نشان مي دهد كه ميزان دور كاران از ۲ ميليون نفر در سال ۱۹۹۲ به ۱۹ ميليون در سال ۲۰۰۱ رسيده است پس از سال ۲۰۰۱ نيز رشد كار از راه دور همچنان ادامه يافته است.در سال ۲۰۰۳ اين رويكرد در بسياري از سازمان هاي ايالات متحده با استقبال چشمگيري مواجه شد. طبق مطالعه انجام شده در سال ۲۰۰۴، ۴۴ ميليون نفر در ايالات متحده مشغول كار از راه دور بودند ( ۱/۲۴ميليون نفر استخدام شده اند و ۳/۲۰ ميليون نفر خود اشتغال هستند)( Duxbury & Nuefeld,2006).
2-2تعاريف كار از راه دور و انواع آن
بيش از ۳۰ سال از ابداع كار از راه دور مي گذرد، اما هنوز تعريف جامعي براي آن ارائه نشده است. كار از راه دور عموماً به نحوه اي از انجام كار گفته مي شود كه فرد شاغل به جاي كار در سازمان، از خانه يا محل كار خانگي خود مشغول به كار است. در بيشتر مطالعات انجام شده، واژه هاي كار از راه دور و كار به كمك ارتباط از راه دور به جاي يكديگر استفاده شدهاند. واژه كار به كمك ارتباطات از راه دور، نخست توسط جک نیلز به کار گرفته شد و به جایگزین نمودن فناوری اطلاعاتی و ارتباطی با مقل و انتقالات فیزیکی اشاره داشت. او کار از راه دور و کار به کمک ارتباط از راه دور را مفاهيم متفاوتي تلقي مي نمود. او كار از راه دور را هر نوع جايگزين نمودن فناوري اطلاعات (اعم از رايانه يا ابزارهاي ارتباطي) با مسافرت هاي عادي كاري و بردن كار به محل شاغل، به جاي بردن شاغل به محل كار تعريف نمود. در حالي كه در نظر وي، كار به كمك ارتباطات راه دور فعاليتي دوره اي است كه يك يا دو روز در هفته در خارج از سازمان و در مركز از راه دور، محل مشتري يا در منزل كارمند انجام مي شود و با استفاده جزئي يا كلي از تكنولوژي هاي ارتباطي به جاي رفتن به سر كار همراه است. در تعريف بر كاهش يا حذف رفت و آمدهاي روزمره به محل كار تاكيد شده است(Kowalski & Swanson,2005).
بررسي ادبيات موضوع حاكي از وجود تعاريف و تفاسير متعدد و متنوع براي كار از راه دور است. كار از راه دور غالباً به عنوان فعاليتي تعريف مي شود كه در يك دفتر كار معمولي صورت مي‌گيرد، اما اين امكان وجود دارد كه شاغل بخش كوچكي از كارهاي خود يا كل آن را در منزل انجام دهد(Huws,2000). دپارتمان منابع انساني جورجيا در سال ۲۰۰۳ كار از راه دور را شيوه اي پذيرفته شده و قانوني از كار مي داند كه در آن بخشي از كار يا كل آن در محلي غير از محل كار كارفرما انجام مي شود اين محل مي تواند خانه كارمند يك دفتر كار داراي ارتباط ماهواره اي ، يا يك دفتر كار از راه دور باشد(Robertson and et al,2003: 36). در برخي تعاريف كار از راه دور نوعي از كار تعريف شده كه به كمك رايانه و تكنولوژي ارتباطي از محل خانه يا دفتر داراي ارتباط ماهواره اي انجام مي شود كار از راه دور كاري است كه با بهره گيري از تكنولوژي مي كوشد و محيطي دور از سازمان، بهره وري بيشتري داشته باشد(Tahmincioglu,2003: 54). دور كاران، كاركنان سيار هستند و مي توانند در هتل ها، فرودگاه ها ، محل فروشندگان، شعب سازمان، كافي شاپ‌ها و خانه ها كار كنند. كار از راه دور اصولاً به معناي انجام كار از فاصله دور است. تعيين نوع دقيق كار از راه دوري كه بايد در سازمان به كار گرفته شود، مشكل است(Khaifa & Davidson ,2000: 29).
كار از راه دور را از پيامدهاي اساسي ظهور شبكه ها و اقتصاد ديجيتال مي دانند. اين واژه به مفهوم كار از خانه يا مركز ارتباطي و ارسال نتايج آن از طريق اينترنت، به كار گرفته شده است اين مركز ارتباطي مي تواند در يك منطقه روستايي قرار گرفته باشد و از مزيت وجود نيروي كار در آنجا بهره مند شود. اين گونه مراكز ارتباطي، حوزه كاري مشخصي دارند. كارفرمايان بر اين باورند كه اين سبك كار براي حرفه اي ها، به ويژه محققين، نويسندگان و هنرمنداني مناسب است كه نيازي به نظارت مدير ندارند و مي توانند از دور كنترل و ارزيابي شوند(Holman & et al, 2003: 198).
تعريف ديگر كار از راه دور ، استفاده از تكنولوژي ارتباطي و رايانه اي انجام كار به جاي رفتن به محل كار يا دفتر مركزي است. جوامع مجازي موانع را از پيش راه افراد ناتوان و كم توان بر مي دارند. نتايج اين تحقيق حاكي از اين است كه يك سياست منعطف در زمينه محل كار مي تواند فاصله ميان شاغلان عادي و شاغلان داراي محدوديت جسمي و حركتي را كم كند. سازمان بين المللي كار از راه دور نيز دور كاري را فعاليتي تعريف نموده كه از خانه، محل مشتريان، دفاتر داراي ارتباط ماهواره اي و در جاده ها و خيابان ها انجام مي شوند. صرفنظر از تعاريف ارائه شده، اكثر محققين بر اين باورند كه كار از راه دور در مقياس جهاني رو به رشد وافزايش است.
مسأله مهم ديگر، تعيين انواع روش هاي دور كاري است. تاكنون تلاش هاي زيادي براي شناسايي انواع دوركاران انجام شده است. محققين در بيشتر اين تلاش ها، معیارهايي شامل وضعيت قانوني دور كاری، محل كار، تمايز ميان كار از راه دور موقتي و دائم، و ميزان استفاده از فناوري اطلاعات را براي تشخيص انواع روش هاي دور كاري به كار گرفته اند. با استفاده از اين معيارها، چهار گروه دور كاران در منزل، كاركنان سيار يا چند محلي،‌دور كاران خود اشتغال يا موقت، و كاركنان كه كار از راه دور را به عنوان فعاليت تكميلي خودانجام مي دهند (مثلاً فقط يك روز در هفته) شناسايي شده اند. گروهي از نويسندگان طبقه بندي انواع دور كاري را به صورت وسيع تري به شرح ذيل پيشنهاد نموده اند:
* دور كاري خانگي كه از آن وظايف كاري درخانه انجام مي شود.
* دور كاري در دفاتر كار از راه دور كه در آن، كار در دفاتري انجام مي شود كه از اداره مركزي دور هستند. در دفاتر ماهواره اي، در مراكز كار از راه دور و يا در دور كلبه ها، فناوري اطلاعات و فضاي كاري براي تعداد مشخصي از افراد فراهم مي شود و از كارفرمايان تقاضا مي شود كه براي كاركنان خود فضايي را اجاره كنند(Tregaskis,2000).
كار سيار كه در آن كار توسط افرادي انجام مي شود كه كار آنها نيازمند سفر و يا صرف زمان در محل مشتريان است كه ممكن است اين افراد با رايانه هاي قابل حمل يا موبايل تجهيز شده باشند تا از كار سيار خود پشتيباني كنند، چنين كاركناني مي تواند مشاوراني باشند كه در محل ارباب رجوع كار مي كنند.
در تقسيم بندي ديگر، چهار نوع دور كاري ارائه شده است كه عبارتنداز: كار از راه دور خانوادگي، دفتر دوركاري، كار از راه دور سيار، كار از راه دور در يك سرويس خارج از محل كار سنتي (Holman & et al, 2003: 201).جدول ۲ – ۲ مشخصات هر يك از اين انواع را نشان مي دهد.

جدول ۲ – ۲ : انواع کار از راه دور(Holman & et al, 2003)
نوع كار از راه دور تركيب زمان محل كار تبادل داده
كار از راه دور خانوادگي فضاي دفتر مستقل متوالي خانه

آنلاين و
يا
آفلاين
كاراز راه دور دردفتر چرخش محل كار فضاي دفتر مستقل متواتر خانه ، سازمان
دفتر ماهواره اي فضاي دفتر مستقل متواتر و يا متوالي نزديك خانه
مركز كار از راه دور تداركات سرويس مرتبط به دفتر نزديك خانه
كار از راه دور در يك مركز خدماتي خارجي خدمات رساني به سازمان هاي غير متمركز نزديك خانه
كار از راه دور سيار مستقل و يا فضاي دفتري بيشتري متواتر يا متوالي همه مكان ها

دور كاري مي تواند فقط در يك مكان باشد يا در مجموعه اي از مكان هاي مختلف مقل اداره انجام شود. براي مثال در سال ۱۹۹۶ در تعريفي، از دور كاران به عنوان افرادي ياد شد كه حالتي كارمند گونه در سازمان يا شركت خود دارند، حداقل ۵۰% زمان كاري خود را دور از مكان اصلي سازمان خود صرف مي كنند و نياز به استفاده از رايانه و يك اتصال از راه دور به سازمان خود جهت انجام دور كاري دارند. همان طور كه ملاحظه مي شود اين تعريف، صرف كمتر از ۵۰ % زمان كاري در فعاليت هاي دور كاري و نيز دور كاري در دوره هاي زماني معين از سال در خانه را نمي پذيرد و فقط كساني را كه ۵۰ %تا ۱۰۰ % از زمان كاري خود را صرف كار از راه دور مي كنند، دور كار توصيف مي كند. همچنين اين تعريف نياز به استفاده از يك رايانه و يك اتصال از راه دور را براي افرادي كه روش اصلي ارتباط آنها ارتباط از راه دور است. اما اين رايانه در كار خود استفاده نمي كنند را مستثني مي كند. چنين تعاريفي، موشكافي و ظرافت لازم را به دليل ورود اين گونه متغيرها از دست مي دهند و دور كاري را به كاري مبتني بر رايانه محدود مي كنند(Tahmincioglu,2003: 54).
از طرفي بايستي به بسط يك نوع شناسي درباره كار از راه دور پرداخت. چيزي كه در نوشته هاي مختلف جلب توجه مي نمايد. اين موضوع است كه آيا مشاغل دور کاري به صورت تخصصي، مديريتي يا فني و يا به صورت اداري، توليدي يا مشاغل نيمه حرفه اي قابل طبقه بندي هستند؟ مشاغل حرفه اي، مديريتي يا فني بيشتر مبتني بر دانش هستند. دانش در اينجا بيشتر به آگاهي انتزاعي يا نظري اشاره دارد كه زير بناي كار حرفه اي مديريتي يا فني دانش ورزان است. بيشتر مشاغل دانشي توسط خروجي هايي تعريف مي شوند كه ارزيابي آنها به سادگي صورت نمي پذيرد. موارد ذكر شده از سيار ويژگي هاي اين مشاغل است: نيازمند استقلال بيشتر كاري در برنامه ريزي و فرآيند كار هستند، روزمرگي و پيچيدگي بيشتري دارند، به تمركز بيشتر و نظارت كمتري نياز دارند، آموزش بيشتر در طي كار صورت مي گيرد، روابط پيچيده تري يا ارباب رجوع يا همكاران دارند و داراي اهدافي بلند مدت مي باشند. چنين مشاغلي نياز به آموزش، قابليت هاي خاص، كيفيت و تجربه كاري بيشتري دارند(Omari & Standen,2000).
نقش اصلي ارتباطات از راه دور در دوركاري، موجب افزايش مسأله انزوا و ارتباطات مي شود. بنابراين ضروري است كه ارتباطات اجتماعي در روش هاي مختلف دور كاري مورد بررسي قرار گيرد. بنابراين دو جنبه مهم ديگر بررسي مي شوند كه عبارتنداز: ميزان تماس درون سازماني توسط دور كاران و ميزان تماس خارجي با ارباب رجوع و ديگر بخش ها، اولي مي تواند از نظر ميزان وقوع در داخل يك سازمان، ثابت تعريف شود و مي تواند شامل ميزان ارتباط ضروري با ديگر اعضاي سازمان باشد. دومي بر اين اساس تعريف مي شود كه افراد به چه ميزان با اشخاص يا سازمان هاي بيروني رابطه دارند. ميزان تماس داخلي يا خارجي متمايز از استفاده فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) است. براي مثال يك اپراتور تلفن كه در خانه كار مي كند مي تواند ارتباط خارجي زياد و ارتباط داخلي كمي داشته باشند و از مجموعه نسبتاً محدودي از ICT استفاده كند از طرفي ممكن است يك برنامه نويس رايانه اي، رابطه كمي با ارباب رجوع داشته باشد اما از محدوده بزرگي از ابزارهاي ICT در زمان برقراري ارتباطات استفاده نمايد. از اين رو در مجموع مي توان كار از راه دور را براساس پنج متغير زير بررسي نمود:
۱) مكان و ميزان زمان صرف شده در مكان هاي مختلف: خانگي، دفتر دور كاري، سيار.
۲) استفاده از ICT: سخت افزار (رايانه شخصي، رايانه سيار، فاكس، مودم، تلفن، تلفن همراه) و نرم افزار ( پست الكترونيكي ، شبكه گسترده جهاني، گروه افزار و غيره).
۳) ميزان دانش بري: گستره دانش و اطلاعات مورد نياز براي تكميل وظايف.
۴) تماس درون سازماني: فراواني و گستره تماس درون سازماني.
۵) تماس برون سازماني: فراواني و گستره تماس برون سازماني(Daniels et al., 2001).
به منظور اينكه يك شخص به عنوان دور كار مطرح گردد بايستي متغيرهاي ۱ و ۲ مقاديري غير صفر داشته باشند. به عبارتي بايستي حداقل قسمتي از زمان كار در يك دوره معين در خانه يا دفتر دوركاري و يا محل كار سيار صرف شود و حداقل قسمتي از وظايف كاري نيازمند استفاده از ICT باشد. البته شكل دقيق دوركاري به سطح اين دو متغير و متغيرهاي ۳ و ۴ و ۵ بستگي دارد. مي‌توان متغير ۱ يعني مكان را متشكل از سه عنصر و متغير ۲ يعني استفاده از ICT را به عنوان محدوده ICT‌ مورد استفاده در نظر گرفت متغير ۳ يعني ميزان دانش بري فقط به صورت نسبي قابل بررسي است . به عبارت ديگر نوعي از دوركاري مي تواند به عنوان دوركاري با ميزان دانش بري بالاتر، پايين تر و يا هم سطح نوع ديگري از دوركاري باشد هر كدام از متغيرهاي ۴ و ۵ كه مربوط به گستره ارتباطاتي هستند، از دو جزء تشكيل شده اند: فراواني تماس با ديگران و تعداد افراد مختلفي كه در يك دوره تعريف شده با آنها تماس گرفته مي شود هر يك از اين متغيرها مي توانند از لحاظ منطقي، مقادير صفر يا مثبت بگيرند( Daniels et al, 2001). جدول ۳ – ۲ قابليت اين پيكربندي را در تفكيك انواع مختلف دوركاري نشان مي دهد.

جدول۲-۳ انواع دورکاری و مشاغل نمونه
دانش بری کم دانش بری زیاد کاربرد ICT موقعیت
ارتباط درون سازمانی زیاد ارتباط درون سازمانی کم ارتباط درون سازمانی زیاد ارتباط درون سازمانی کم
ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم
ویراستار مدارک فروشنده تلفنی کتابدار اپراتور تلفن مترجم مشاور حقوقی حسابدار مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT خانگی
پردازشگر داده ها پژوهشگر بازار منشی دبیرخانه استعلام کننده مشتری توسعه دهنده IS کارشناس امور مالی برنامه نویس روابط عمومی کاربرد بالای ICT
ویراستار مدارک فروشنده تلفنی کتابدار اپراتور تلفن مترجم مشاور حقوقی حسابدار مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT دفتر
دورکاری
پردازشگر داده ها پژوهشگر بازار منشی دبیرخانه استعلام کننده مشتری توسعه دهنده IS کارشناس امور مالی برنامه نویس روابط عمومی کاربرد بالای ICT
ویراستار مدارک نماینده فروش کتابدار پرسنل خدمات معمار پرستار انجمن مشاوران داخلی مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT سیار
پردازشگر داده ها پرسنل تحویل کالا منشی دبیرخانه پرسنل خدمات توسعه دهنده IS حسابرس مشاوران داخلی IT مهندسین کاربرد بالای ICT
منبع: Reproduced by permission from Daniels et al., 2001

۲ – ۳ مزاياي كار از راه دور
كار از راه دور يكي از انواع شيوه اي كاري است كه مزايا و مضرات زيادي براي كاركنان و كارفرمايان دارد. شواهد حاكي از اين است كه اين منافع و هزينه ها تأثير مستقيم بر خانواده هاي دور كاران دارند. چالش ها و پيچيدگي هاي كار از راه دور باعث مي شد اين سبك كاري براي برخي گزينه اي مناسب و قابل قبول به نظر برسد، در حالي كه براي سايرين جذابيت كمتري دارد الزامات كار از راه دور گاه متضاد هستند. براي مثال دور كاران از استقلال بيشتري كه بدست آورده‌اند رضايت دارند. اما فقدان حمايت سازمان را نيز احساس مي كنند. سازمان ها از برنامه هاي كار از راه دور براي جذب حفظ برخي كاركنان كليدي استفاده مي كنند، اما در ارزيابي عادلانه و دقيق عملكرد اين كاركنان با مشكل مواجه مي شودند و نمي توانند بازخورد اثر بخشي را ارائه نمايند. دور كاران از تعادل ايجاد شده از كار و زندگي شخصي خود استقبال مي‌كنند، اما ترسيم مرزي مشخص ميان كار و زندگي براي آنها مشكل مي شود. با وجود نيازهاي متضاد كار از راه دور، اين رويه كاري همچنان در حال افزايش است يافته هاي محققين به اتفاق حاكي از اين است كه اغلب افراد با هدف بهبود تعادل ميان كار و زندگي، اين سبك كاري را انتخاب مي‌كنند(Sullivan,2003: 85). برخي از منافع و هزينه هاي كار از راه دور براي شاغلين در جدول ۲-۴ ذكر گرديده است.
جدول ۲-۴ : منافع و هزينه هاي كار از راه دور براي شاغلين(Sullivan,2003)
منافع هزينه ها
بهبود تعادل كار و زندگي
انعطاف روز كاري
حداقل شدن دستورات مديران
استقلال بيشتر كاركنان مشكل بودن تفكيك كار از زندگي
احتمال افزايش ساعات كاري
كاهش بازخورد عملكرد
عامل كمتر با همكاران مديران و مشكل شدن كار تيمي

دور كاران توانايي بيشتري در انتخاب زمان، مكان و نحوه انجام كار خود دارند. حاميان كار از راه دور ، افزايش انعطاف فردي و شغلي را از مزاياي اين نوع كار مي دانند. برخي مطالعات ارتباط ميان احساس منعطف بودن و افزايش كنترل و استقلال را شناسايي كرده اند كه اين امر ناشي از مديريت زمان توسط خود فرد است. ديدگاه سنتي اين است كه افراد شاغل در خانه كمترين كنترل را بر برنامه كاري روزانه خود دارند. البته مطالعات فوق اين ديدگاه را رد مي كند. برخي نيز انعطاف و استقلال را به مهارت هاي مديريت زمان افراد مرتبط كرده اند. توانايي فرد براي كنترل كارهاي روزمره خود، استقلال وي را بيشتر مي كند كه اين امر پيشرفت هاي شغلي و شخصي را به دنبال دارد. توانايي فرد در اتخاذ تصميم درباره برنامه كاري، او را قارد مي سازد به نحو اثر بخش تري ميان كار و زندگي خود تعادل برقرار كند(Perez and et al,2003: 55).
كار از راه دور مي تواند راه حل مشكل عدم تعادل كار و زندگي باشد. افزايش كار از راه دور به دليل افزايش نياز به انعطاف و هماهنگي ميان كار و زندگي است. يكي از مزاياي كار از راه دور فراهم نمودن فرصت نگهداري از فرزندان است. كار از راه دور امكان پاسخگويي به چالش هاي روز مره كاري و غير كاري آنها اثرات مثبت يا منفي داشته باشد از طرفي كار از راه دور اغلب مرز ميان كار وخانواده را كم رنگ مي كند(Sullivan,2003: 88). برخي از منافع و هزينه هاي كار از راه دور براي سازمان در جدول ۲-۵ قيد گرديده است.
جدول ۲-۵ : منافع و هزينه هاي كار از راه دور براي سازمان( Sullivan,2003)
منافع هزينه ها
كاهش نياز به فضاي اداري
بكارگيري و حفظ كاركنان
ارتقاي سطح بلوغ فردي كاركنان هزينه هاي زير ساختي كار در منزل، هزينه رفت و آمد براي جلسات تيمي
مشكل بودن كنترل، نظارت و تشويق، چالش هاي كار تيمي
فرآيند انتخاب دور كاران مي تواند چالشي باشد

مطالعات شواهدي را ارائه مي نمايند كه مويد رابطه ميان كار از راه دور و احساسات مثبت كاركنان است. اين مطالعات همچنين حاكي از افزايش رضايت شغلي، اخلاقيات و بهره وري كاركنان هستند. اغلب اين بهبودها در افزايش اعتماد و اطمينان ميان مدير و كاركنان ريشه دارند. انتخاب اين افراد توسط كارفرما تلويحاً اين پيام را به آنها منتقل مي كند كه از توانايي و تخصص لازم براي موفقيت در كار از راه دور برخوردارند. مديران، تعيين كننده نقش هاي كاركنان هستند و انتخاب افراد براي كار از راه دور، نشان دهنده سطح اطمينان آنها است(Perez and et al,2002:83).
بر اساس يافته هاي مطالعات اخير، فرصت هاي شغلي از طريق كار از راه دور فراهم مي گردد. دور كاران تفاوتي با ديگر كاركنان سازمان ندارند و تنها مي كوشند از يكي از برنامه هاي سازمان كه همان برنامه كار از راه دور است، منتفع شوند. فرصت هاي شغلي و مسئوليت هاي جديد فقط براساس محل كار افراد توزيع نمي شود. ترفيع كه يكي از روش هاي پيشرفت شغلي مي باشد، براي بسياري از كاركنان مهم است و لازم است براي تشويق دور كاران نيز روش هاي ترفيع متناسبي در نظر گرفته شود. اغلب دور كاران بر اين باورند كه زماني كه مدير قادر به مشاهده فعاليت هاي روزمره آنها نيست نمي تواند نقش آنها را به طور اثر بخش ارزيابي نمايد. به هين دليل فرآيند ترفيع اين كاركنان با مشكل مواجه مي شود تدوين يك قرار داد كاري كه در مورد نحوه برقراري ارتباط، اهداف عملكرد و معيارهاي مشخص و شفاف ارزيابي در آن بحث شده باشد مي تواند براي حل اين مشكل مفيد باشد غالباً مسئوليت برقراري ارتباط با مدير و پاسخگويي بهوي بر عهده دور كاران گذاشته شده است با اينكه دور كاران در خارج از سازمان فعاليت مي نمايند، اما بايد به نحوي موثر با مديريت در ارتباط و پاسخگو باشند(Perez and et al,2002: 91).
كارفرمايان نيز از منافع كار از راه دور بهره مند مي شوند در ساده ترين حالت، سازمان براي كاهش هزينه هاي اداري خود به اين روش علاقمند است و به موازات آن به كاهش رفت و آمد، ترافيك و كاهش آلودگي هوا كمك مي كند و كارفرما از اين طريق قوانين هواي پاك را رعايت مي كند . كارفرمايان ، كار از راه دور را يكي از روش هاي كارگزيني مي دانند. كار از راه دور به عنوان يك ابزار مفيد در بازاريابي سازمان (براي افراد جوياي كار) تلقي مي شود. كار از راه دور به سازمان ها اين فرصت را مي دهد كه در بررسي انتخاب كانديدهاي استخدام، با تنوع بيشتري مواجه شوند.
همان طور كه ذكر شد افزايش بهره وري يكي از مزاياي كار از راه دور مي باشد يافته هاي مطالعات مختلف افزايش بهره وري در كار از راه دور را تاييد مي كنند. بسياري از محققين و نويسندگان افزايش بهره وري دور كاران را پيش بيني يا گزارش نموده اند. كار با حداكثر كارايي و بدون وقفه تمركز بالا، كاهش غيبت و كاهش زمان كار از دلايل افزايش بهره وري به شمار مي روند(Perez and et al.2002: 96).
شركت AT&T پس از اعطاي اجازه كار از راه دور به فروشندگان و مديران خود ، به افزايش ۲۰ تا ۴۰ درصدي فروش و افزايش ۸ تا ۲۹ درصدي بهره وري مديران دست يافته است. آنها تاثيرات محيط كاري فاقد عوامل برهم زننده تمركز را در هنگام كار بر هم مي زنند. اين عوامل ، مي توانند ميزان بهره وري را در طول يك روز كاري كامل به ميزان قابل توجهي كاهش دهند. تحقيقات انجام شده در سال ۲۰۰۱ نشان داد كه شركت هاي مهندسي كوچك كه كار از راه دور را تجربه كرده اند، دريافته اند كه اين كار در كنار افزايش بهره وري و رضايت پرسنل ، هزينه هاي بالا سري را كاهش مي دهد. همچنين موسسه ارتباطات راه دور واشنگتن. گزارش نموده كه با يك روز دور كاري نيمي از كاركنان سازمان، نياز به ملزوماتي از قبيل فضا، مبلمان، تجهيزات، نور و … تا ۱۰ % كاهش مي يابد(Holman and et al,2003:226).
كار از راه دور يكي از عوامل مهم در حفظ كاركنان كليدي سازمان است. با وابسته شدن بيشتر سازمان ها به فناوري اطلاعات براي بهبود اثر بخشي و تقويت مزيت هاي رقابتي، نياز سازمان ها به كاركنان ماهر فناوري اطلاعات روز به روز در حال افزايش است. كارفرماياني كه مزایاي اين روش منعطف كاري را درك نمايند، براي به كارگيري آن در سازمان خود تلاش مي كنند. سازمان هايي كه از برنامه هاي كار از راه دور استفاده نمي كنند . ممكن است كاركنان خود رابه سازمان هايي واگذار كنند كه از اين برنامه ها استفاده مي كنند رقابت ميان سازمان ها تنها به جذب افراد محدود نمي شود، بلكه حفظ آنها را نيز در بر مي گيرد(Tremblay, 2002: 157).
شاغلين براي برقراري تعادل ميان كار و زندگي خود به حمايت كامل مديران و سازمان نياز دارند. تعين اولويت هاي كاري بايستي با در نظر گرفتن اولويت هاي خانوادگي و فرصت هاي اين دو حيطه انجام شود. در يكي از مطالعات اخير، سه سازمان كانادايي كاهش قابل توجه تقابل ميان خانواده و كار و مشكلات كمتر خانوادگي را در حالت كار از راه دور گزارش كرده اند. از طرفي يافته اي تحقيق انجام شده حاكي از آن است كه كار از راه دور براي كساني كه همسر و فرزند دارند گزينه جذاب تري است ، چرا كه حذف زمان رفت و آمد، تعادل ميان كار و مسئوليت هاي زندگي و خانوادگي افراد را بهبود مي بخشد(Tremblay,2002: 161).
كار از راه دور، مي تواند منجر به اشتغال زايي نيز گردد. به همين دليل ايالات متحده به كار از راه دور علاقمند است و آن را موتور محرك كار آفريني و توسعه اقتصاد مي‌داند. بنابر گزارش سال ۲۰۰۱ اداره كار ايالات متحده، هر فردي كه به كمك ابزارهاي ارتباط راه دور مشغول كار است. موجب كاهش آلودگي به ميزان ۴۰ پوند و صرفه جويي ۲ گالن گازوئيل و كاهش ۴۱ مايل سفر در هر روز كاري مي شود سازمان هايي كه كار از راه دور را به كار گرفته اند، با كاهش چشم‌گير شلوغي و اشغال فضاهاي كاري خود مواجه شده اند. اين امر كاهش هزينه هاي تعميرات ساختمان، هزينه هاي بالاسري محل كار و نيروي كار را به دنبال داشته است.
طي تحقيقي كه در سال ۲۰۰۵ به انجام رسيد، رابطه ميان كار از راه دور و تعهد سازماني و گردش مالي سازمان مورد ارزيابي قرار گرفت. تحقيق نشان داد كه علي‌رغم رشد چشمگير كار از راه دور ، هنوز اثرات آن بر تعهد سازماني و دلايل و اهداف گردش نيروي كار سازمان ناشناخته است. اين فرض عمومي وجود دارد كه كاركناني كه به كار از راه دور اشتغال دارند، تعهد سازماني بيشتري دارند و احتمال ترك سازمان توسط آنها كمتر است. لذا استفاده از نيروهاي دور كار به گزينه اي عقلايي براي سازمان مبدل شده است. به تبع آن ، سازمان هايي كه كار از راه دور را به كار گرفته اند، با افزايش اعتماد سازماني، علاقه و تعهد كاركنان مواجه شده اند. در مقابل تمايل نيروي كار به گردش كاري به دليل وفاداري بيشتر آنها و تمايل آنها به حفظ آزادي ها و انعطافي كه به واسطه كار از راه دور به دست آورده اند كمتر شده است نتايج اين تحقيق حاكي از اين است كه رابطه مثبتي ميان كار از راه دور و تعهد سازماني وجود دارد و رابطه كار از راه دور با گردش كاري منفي است و در جهت تضعيف گردش كاري ظاهر شده است . شركت SUN Microsystems صرفه جويي خود را در نتيجه استفاده از انواع روش هاي كار از راه دور در حدود ۱۰۰ ميليون دلال در سال برآورد نموده است(Tremblay, 2002: 171).
شركت AT&T چنين برآورد كرده است كه كار مجازي در اين شركت، ۱۱۰ ميليون مايل رانندگي را طي يك سال حذف كرده و از مصرف بيش از ۵ ميليون گالن بنزين و انتشار ۵۰ هزار تن گاز دي اكسيد كربن جلوگيري نموده است. اين منافع در سال هاي متوالي ادامه يافته اند. با توجه به اينكه رفت و آمد اين افراد در ساعات اوج ترافيك انجام مي شود، حذف اين مسافرت ها موب تسهيل رفت و آمد سايرين و عدم نياز به توسعه راه ها و كاهش استهلاك و هزينه نگهداري آنها مي شود(Holman and et al,2003:227)..
در قرن بيستم، بسياري از سازمان هاي بزرگ دو لايه شده اند و فرصت هاي شغلي جديدي براي شاغلين تمام وقت ايجاد شده است. به دليل توسعه جهاني و رشد تكنولوژي ، الگوي استخدام سازمان ها در سال هاي اخير دستخوش تغييرات بنيادين شده است و فرصت هاي شغلي رقابتي تر شده اند. اين امر باعث قطع برخي عمليات در سازمان ها، بسته شدن تاسيسات آنها يا برون سپاري فعاليت هايي شده است كه سازمان تخصص انجام آنها را ندارد. بسياري از سازمان ها بر اين باورند كه بايد براي كاهش هزينه ، افزايش سرعت و انعطاف پذيري ، تعداد شغل هاي تمام وقت را در سازمان كاهش دهند. با كوچك شدن بازار كار و در نتيجه تقابل عرضه و تقاضا، يافتن كاركنان واجد شرايط و مناسب روز به روز براي سازمان ها مشكل تر مي شود و به ناچار از نيروهاي موقت براي برآوردن نياز خود استفاده خواهند كرد. لذا در قرن ۲۱ ، كار از راه دور به يكي از روش هاي كاري جديد براي تامين نيروي انساني تبديل مي شود اين بدان معناست كه سازمان ها با كاركنان بالقوه بيشتري روبرو خواهند شد. آنها مي توانند از افراد ناتوان و كم تواني كه توان خروج از منزل و حضور در محل كار به صورت روزانه را ندارند استفاده كنند(.
۲ . ۴ . نقاط ضعف كار از راه دور
كار از راه دور داراي نقاط ضعفي نيز مي باشد. نتايج برخي تحقيقات حاكي از اين است كه عدم توفيق برنامه‌هاي كار از راه دور در دستيابي به اثر بخشي و كارآيي، به مديران صفي باز مي گردد. برخي از محققين بر اين باورند كه مقاومت مديريت به دليل ضعف كنترل و عدم اشراف به كاركنان است(Perez and et al.2002: 101).
تخصيص كار، ارزيابي كاركنان و ارائه دستورات روزانه به كاركنان خارج از سازمان مشكل است در كنار اين موارد، كاهش كنترل مديران مي تواند به تنهايي دليلي كافي براي مقاومت آنها باشد. همچنين انجام مذاكرات رو در رو با اين كاركنان به طور روز مره امكان پذير نمي باشد.
محققين دريافته اند كه از ديدگاه دور كاران، احساس جدايي از سازمان و كاهش ارتباطات و كاهش تمركز بر فعاليت هاي تيمي از موانع موفقيت برنامه هاي كار از راه دور به شمار مي روند. برخي اعتماد و اطمينان درك شده را بر شبكه هاي اجتماعي داخل سازمان موثر مي دانند. دور كاران به دليل عدم حضور فيزيكي در سازمان و افزايش استقلال تعهد و وافداري خود را نسبت به سازمان از دست مي دهند. اين امر به وضوح كار از راه دور و روابط مهم تيمي را تحت تاثير قرار مي دهد. تحقيقات همچنين شواهدي را در زمينه كاهش ارتباط مديران و پرسنل به دليل افزايش استفاده از ارتباطات،‌ارائه نموده‌اند. ارتباط اكثر افراد با يكديگر از طريق تلفن يا پست الكترونيك برقرار مي‌شود(Perez and et al.2002: 104).
مرزهاي ميان زندگي خانوادگي و كار در خانه به مرور در حال كمرنگ شدن هستند با وجود جذابيت انعطاف كار از راه دور، مشكل تعارض نقش هاي شغلي و فردي در اين ميان وجود دارد.
كار از راه دور با وجود ارتباطات راه دور، اين تعارض نقش را تشديد مي كند تماس‌هاي تلفني در خارج از ساعات اداري رسيدن فكس در هنگام شام، و كنفرانس‌هاي شبانه بر زندگي دور كاران تأثير گذار است. تعارض نقش ميان كار و خانه، نظر محققين را به خود جلب نموده است. در صورت وجود تعريفي روشن و مشخص فعاليت هاي كاري و خانوادگي، اين دو نقش به خوبي قابل تفكيك هستند(Shin et al., 2000).
نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه تأثيرات كار از راه دور درخانواده مي تواند متفاوت و متعدد باشد در يك مطالعه ميداني، برخي دور كاران اظهار داشتند كه كار از راه دور تعادل ميان كار و زندگي را به همراه داشته است در حالي كه سايرين نظر مخالفي داشته و به مزاياي كار از راه دور خوش بين نبوده اند.
۲ . ۵ . پذيرش كار از راه دور
علي رغم منافع بر شمرده شده ، پذيرش اين رويه كاري در سازمان هاي مختلف همچنان كم است و عوامل زيربنايي آن ريشه در نگرش افراد به اين نوع كار دارد. در دهه ۸۰ ، بسياري از اتحاديه ها به اين نوع كار مشكوك و بدبين بودند. دليل آن ، فقدان تضمين شرايط كاري مناسب براي افرادي بود كه در خارج از سازمان مشغول به كار بودند. در همان زمان، بسياري از كاركنان ديدگاه و نگرش مثبتي در قبال اين نوع كار داشتند. آنها برخورداري از آزادي عمل براي برنامه ريزي روز خود را مزيت بزرگي تلقي مي كردند و مي توانستند در طول روز به كارهاي ديگري مانند نگهداري از بچه ها بپردازند(Bahri,2002: 287).
محققين چهار عامل اثر گذار در پذيرش كار از راه دور را شناسايي نموده اند: نگرش رفتاري نسبت به كار از راه دور پيامدهاي درك شده كار از راه دور ، عوامل اجتماعي مرتبط، و شرايط تسهيل كنده، نتايج حاكي از اين است كه پيامدهاي درك شده، عوامل اجتماعي و عوامل تسهيل كننده بهترين تبيين كننده براي مقاصد دور كاران از انتخاب اين نوع كار و ميزان استفاده از آن است.
زنان تمايل بيشتري به كار از راه دور دارند، چون از اين طريق مي توانند زمان بيشتري را با فرزندان خود بگذرانند، ساعات كاري منعطفي داشته باشند و كارهاي خانه را به موازات شغل خود انجام دهند. به لحاظ آماري مردان در مقايسه با زنان، به اين دليل كه مي توانند از تجهيزات سازمان استفاده شخصي نمايند به كار از راه دور علاقه دارد نظر سنجي ها نشان مي دهد كه ۷ عامل منطقه اي و سازماني بر ديدگاه مديران نسبت به اهميت كار از راه دور و مزايا و منافع آن تاثير گذار است كه عبارتنداز: مزايا و مضرات فردي، و مضرات سازماني ، مزاياي تجهيزات زير ساختي، مزاياي اجتماعي ، و مزاياي تكنولوژيك(Bahri,2002: 289).
2 . 6 . چالش هاي مديريتي كار از راه دور
كار از راه دور چالش هاي مديريتي بسياري را به همراه دارد. براي مثال، مديران چگونه مي توانند بر كاركناني نظارت كنند كه آنها را نمي بينند؟ آنها چگونه مي توانند اطمينان حاصل كنند كه كاركنان با حداكثر بهره وري مشغول به كار هستند. براي مديريت موفق دور كاران بايستي چند مرحله طي شود(Harris,2003: 422).
نخست بايد كاركنان مناسب براي انجام اين نوع كار شناسايي شوند.ويژگي هاي اين كاركنان عبارتنداز:
• با انگيزه ، منظم، سازمان يافته و خود جوش
• داراي نگرش مثبت نسبت به كار از راه دور
• داراي استقلال نسبي در انجام وظايف
• داراي توانايي تشخيص اولويت ها و انجام بموقع كارها
• داراي قابليت خود ارزيابي
• داراي دانش گسترده در مورد سازمان ، فرايندها و افراد آن (كار كنان تازه استخدام شده نبايد در بدو ورود به كار از راه دور مشغول شوند) (Harris,2003: 424)
كار از راه دور با افرادي كه نيازمند نظارت و سرپرستي مداوم هستند، موفقيت آميز نخواهد بود. بايستي اين افراد را توجيه نمود كه كار از راه دور روشي براي پرستاري از بچه يا نگهداري سالمند نيست. انتخاب شغل مناسب به اندازه انتخاب فرد مناسب اهميت دارد. اين مشاغل بايد از شرح شغل شفاف و معيارهاي ارزيابي عملكرد مشخصي برخوردار باشند. برخي از ويژگي هاي مشاغل عبارتنداز(Harris,2003: 426):
• نياز به تمركز در انجام كار ( خواندن، نوشتن، تحليل و غيره)
• عدم نياز به پشتيباني مانند كاركنان پشتيباني، فايل ها يا تجهزات ثابت
• عدم نياز ( و يا نياز كم) به تعاملات رو در رو با كاركنان و ارباب رجوع
• قابليت انجام به وسيله تجهيزات قابل حمل
• عدم نياز به اطلاعات محرمانه و طبقه بندي شده
كار از راه دور در مراحل اوليه بايد به صورت پاره وقت انجام شده و با ديد آزمايشي به آن نگريست. اين امر به سازمان و كاركنان فرصت مي دهد كه كارآيي اين روش را آزمون كنند. ممكن است مديران در كار با دوركاران روش مديريت خود را تغيير دهند. بايستي به جاي اتخاذ رويكردهاي كنترلي به تدوين اهداف مشخص و مديريت بر مبناي نتايج پرداخت. كپي همه ياداشت ها و مستندات مرتبط به كار را كه معمولاً افراد در محل كار خود دريافت مي كنند، براي دور كاران نيز ارسال نماييد.
پيوسته با آنها در تماس باشيد و آنها را به شركت در جلسات كاري و آگاهي از وقايع سازماني ترغيب كنيد. در صورتي كه حضور فيزيكي آنها در جلسات مقدور نمي باشد، اين كار را از طريق ارتباط تلفني يا تله كنفرانس انجام دهيد. كاركنان خود را مسئول برقراري ارتباط بدانيد. به حريم شخصي آنها احترام بگذاريد. تصور نكنيد كه كاركردن وي در منزل توجيهي براي مزاحمت و تماس هاي بي موقع است. براي احترام به اعضاي خانواده لازم است. از مراجعات سرزده به شدت اجتناب كنيد. يكي از مشكلات دوركاران احساس جدايي آنها از سازمان، برهم خوردن تمركز آنها به واسطه تلويزيون، اعضاي خانواده، يخچال و در نهايت مشكل تفكيك كار از زندگي است. ارتباطات مداوم با سيار كاركنان و ايجاد شبكه هاي ارتباطي مي تواند به اين افراد كمك كند از راه هاي ديگر كمك به اين افراد مي توان به تفكيك فضاي كار و زندگي و در نظر گرفتن خط تلفن كاري مجزا اشاره نمود. كار از راه دور در فرهنگ كاري جديد وارد شده است و در مواردي كه پياده سازي آن موفق بوده سازمان را به ميزان قابل توجهي از منافع اين سبك جديد كاري منتفع نموده است(Tietze and et al, 2003: 21).
2 . 7 . پياده سازي كار از راه دور
علي رغم منافع بسيار گزارش شده، بسياري از سازمان ها از پياده سازي و به كارگيري برنامه هاي كار از راه دور اجتناب مي كنند و تمايلي نسبت به آن ندارند. محققين بر اين باورند كه اين عدم تمايل، مي تواند ناشي از نگراني مدير از خارج شدن افراد از كنترل وي، مشكل شدن اداره دارايي هاي سازمان، هزينه هاي تامين تجهيزات كار در خانه ،‌و ترس از پيچيدگي هاي قانوني و بيمه اي باشد، محققين دريافتند كه منافع كار از راه دور مستقيماً مرتبط با ويژگي اي محيط كار است و با مشكلات پياده سازي رابطه معكوس دارد(European Commission,2009).
برخي نيز معتقدند كه كار از راه دور نتوانسته عملكردي مشابه يا حتي نزديك به پيش بيني هاي خوش بينانه آن‌ داشته باشد. فقدان اعتماد و اطمينان، از موانع به كارگيري موفق كار از راه دور در بسياري از سازمان ها مي باشد. يكي ديگر از عوامل اساسي تعيين كننده استفاده يا عدم استفاده از كار از راه دور در يك سازمان، تقابل هزينه با منافع مالي بالقوه آن است . موفقيت كار از راه دور ، صرفنظر از بحث هزينه ها، مستلزم وجود دركي شفاف از نقش ها و انتظارات مديران و كاركنان است(illegems and et al,2001: 272).
براي پياده سازي كار از راه بايستي به نياز مديران به آموزش هاي مديريت نتيجه محور، تحليل مشاغل، مشخص نمودن مشاغل، تشويق و پاداش دهي عملكرد و مهارت هاي ارتباطي توجه نمود. در كنار اين موارد، اجراي آزمايشي برنامه، انتخاب كاركنان واجد شرايط و داراي انگيزه، در نظر گرفتن مشاغل غير حساس و فاقد تأثير بر فعاليت هاي داخلي سازمان و برنامه ريزي ملاقات هاي منظم با دور كاران از جمله راهكارهاي تسهيل پياده سازي كار از راه دور هستند. مطالعات ديگر بر اهميت اجراي آزمايشي برنامه، شش ماه يا يكسال پيش از شروع برنامه رسمي كار از راه دور تاكيد كرده اند. اين ار با هدف ارزيابي قابليت اجراي برنامه و شناسايي اثرات مثبت و منفي آن انجام مي شود . سازمان بايد پيش از اقدام به اجراي آزمايشي و انتخاب افراد، دو نكته مهم را مورد توجه قرار دهد. اينكه كار از راه دور يك مزيت است و انتخاب افراد بايد در كنار توانايي ها و قابليت هاي آنها، با در نظر گرفتن محدوديت بودجه سازمان انجام شود(illegems and et al,2001: 273).
محققين به مديران هشدار داده‌اند كه تناسب كار از راه دور با سازمان خود را ارزيابي كند سازماني كه به ارتباطات زياد كاركنان خود وابسته نيست، در مقايسه با سازماني كه به نظارت مستقيم تكيه دارد، تناسب بيشتري با شرايط كار از راه دور دارد. مديران بايد ماهيت شغل وقابليت هاي كاركنان را مورد بررسي قرار دهند و افرادي را در اولويت كار از راه دو قرار دهند كه عملكرد خوبي دارند و نياز به نظارت چنداني ندارند.
بسياري از افراد براي ايجاد تعادل در كار و زندگي خود و افزايش بهره وري و كاهش رفت و آمد خود ، مايل به انجام كار از راه دور هستند. كاركنان براي حصول موفقيت در اين زمينه بايد انگيزه هاي قوي داشته باشند و به سادگي تمركز حواس خود را از دست ندهند. آنها بايد در خانه و محل كار از مهارت هاي ارتباطي قوي برخوردار باشند. برقراري ارتباط با همكاران ، از وظايف دور كاران است. از همه مهمتر اينكه اين كاركنان بايد از پيشتيباني مديران خود بهره مند باشند.
ارگونومي تجهيزات و مبلمان نيز به عنوان موردي مهم در پياده سازي كار از راه دور تلقي مي شود از آنجايي كه دور كاران در خارج از سازمان هستند بايستي در مورد چيدمان فضاي كاري به افراد آموزش داده شود و نحوه نصب تجهيزات را ياد بگيرند. اين اقدام پيشگيرانه در افزايش كارايي و حفظ سلامت كاركنان موثر است(illegems and et al,2001: 277)..
به منظور پياده سازي برنامه هاي كار از راه دور در سازمان ها بايستي مراحل مختلفي به انجام رسد. نياز به مكتوب كردن سياست كار از راه دور سازمان، ارزيابي مشاغل، انتخاب كاركنان و خريد يا اجاره تجهيزات و نصب آنها اقداماتي هستند كه نيازمند انجام يك برنامه ريزي چند مرحله‌اي مي باشند. در صورت برنامه ريزي و اجراي صحيح برنامه كار از راه دور، هم كاركنان و هم كارفرمايان از منافع آن بهره مند مي‌شوند. محققين دريافته‌اند كه سازمان ها مي توانند با برخوداري از سه نكته به حداكثر بهره وري در كار از راه دور دست يابند: دلايل درست براي انتخاب كار از راه دور، شغل مناسب براي كار از راه دور، و افراد مناسب براي كار از راه دور(illegems and et al,2001: 274).
سال هاست كه محققين مشغول تحقيق در مورد موانع پياده سازي برنامه هاي كار از راه دور و ارائه پيشنهاد براي پياده سازي موفق آن مي باشند. با اين حال اين اقدامات هنوز منجر به پياده سازي آن در مقياس وسيع نشده است. وقوع فاجعه ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ در مركز تجارت جهاني ، بحث در مورد ارزش ها و فوايد كار از راه دور و مزاياي استفاده از فناوري اطلاعات را به بحث روز بسياري از مجامع تبديل نموده است. تخريب مركز تجارت جهاني با خسارات مالي و جاني، شهر نيويورك را فلج كرد.وقايع ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ موجب تسريع روندهايي شد كه پيش از آن به كندي در جريان بودند. پس از اين واقعه، كار از راه دور، خريد اينترنتي و برگزاري كنفرانس هاي ويدئويي راه دور به سرعت رواج يافت. بروز برخي بيماري هاي همه گير نيز رفتن به محل كار را امري پر استرس نمود و به تسريع اين روند كمك كرد. براساس آمارهاي اداره كار ايالات متحده نيز كار از راه دور از ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ رشد بيشتري داشته است(Harris,2003: 427).
پس از حملات تروريستي به مركز تجارت جهاني ، اداره خدمات عمومي و اداره مديريت كاركنان با همكاري يكديگر اقدام به راه اندازي يك سايت اينترنتي نمودند كه بتوانند با تشويق سازمانهاي فدرال و مديران به استفاده بهينه از نيروي كار،‌ترافيك مناطق مورد حمله قرار گرفته را كاهش دهند. همچنين اين ايده را گسترش دادند كه كار از راه دور مي تواند مورد استفاده افرادي قرار گيرد كه محل كارشان تخريب شده است. اين سازمان ها حذف رفت و آمد در اين مسير استرس زا و دادن زمان براي همراهي با خانواده وعزيزان را روشي براي تسلي خاطر و خروج اين افراد از بحران رواني، مطرح نمودند(Harris,2003: 428)..
از طرفي وقفه كاري به دليل فجايع طبيعي يا شرايط آب و هوايي، براي اكثر سازمان ها غير قابل اجتناب است . وقفه كاري مي تواند موجب كاهش بهره وري، كاهش خروجي و افت خدمات به مشتريان شود. لذا كار از راه دور مي تواند نقش بسزايي در برنامه ريزي استراتژيك بحران ايفا كند. ملت ها در گذر زمان نقش كار از راه دور را در بهود شرايط در طي وقوع فجايع طبيعي درك كرده اند.
كار از راه دور مي تواند به عنوان يك پاسخ اضطراري به قطع فرآيند كاري سازمان تلقي شود و در بازگرداندن سريع افراد به كار خود موثر باشد. در زمين لرزه سانفرانسيسكو كه در سال ۱۹۸۹ رخ داد، كار از راه دور به عنوان يك مكانيسم پاسخگويي فوري به بحراني طبيعي استفاده شد. زمين لرزه يكي از دفاتر منطقه اي سازمان حفاظت محيط زيست را به كلي نابود كرده بود. اين امر ۷۰۰ كارمند را براي يكسال از محيط كارشان محروم كرد علاوه بر اين سازمان حتي يك سايت اينترنتي محدود نيز نداشت و كاركنان نمي توانستند در محل تخريب شده سازمان كار كنند سازمان با چالش هاي جدي و متعددي روبرو شد. استراتژي اصلي سازمان براي از سر گرفتن فعاليت، انجام كارها از منزل بود. به دليل سازمان هيچ برنامه اي براي مواجهه با اين شرايط نداشت، با مشكلات بسياري در زمينه تجهيزات، دسترسي به ماشين كپي، فاكس و فايل هاي سازمان مواجه شد. در حال حاضر منطقه ماريان در سانفرانسيسكوي كاليفرنيا، داراي بيشترين تعداد دور كاران است و بيشتر آنها در مناطق زلزله زده سال ۱۹۸۹ قرار دارند(Noble,2007: 45).
در المپيك تابستاني آتلانتا در سال ۱۹۹۶ برنامه هاي كار از راه دور براي بيش از ۱۲ هزار كارمند فدرال طراحي شد تا از بروز ترافيك سنگين و گره ترافيكي در شهر، به ويژه در منطقه برگزاري المپيك اجتناب شود. بسياري از سازمان ها براي مواجهه با فجايعي مانند زمين لرزه و با در نظر داشتن تجمع ترافيكي ناشي از آن اقدام به برنامه ريزي و پياده سازي برنامه هاي كار از راه دور براي مواجهه با اين شرايط نموده اند. حتي اگر سازماني مايل به پياده سازي كار از راه دور نيست، بايد برنامه اي را براي مواقع اضطراري طراحي و آماده كند تا بتواند در موارد ضروري ، به صورت اقتضايي تغيير رويه دهد و پاسخي براي شرايط و حوادث پيش بيني نشده مانند سيل، زمين لرزه ، آتش سوزي داشته باشد(Noble,2007: 46).

۸٫۲٫ تاثيرات كار از راه دور
در اين فصل تأثيرات كار از راه دور از ابعاد مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد. تأثيرات يا پيامدهاي كار از راه دور داراي انواع گوناگوني از قبيل تأثيرات مثبت و منفي، مستقيم يا غير مستقيم، كوتاه مدت ، ميان مدت يا بلند مدت مي باشد. بررسي چنين تأثيراتي از آنجايي كه اغلب هدف نهائي را تشكيل داده يا شاخصي براي پذيرش و پياده سازي دور كاري است، حائز اهميت مي باشد. براي بسياري از ذينفعان، پيامدهاي كار از راه دور،‌بر تصميمات اتخاذ شده آتي تأثير خواهد گذاشت. دلايل بسياري نيز منبي بر پذيرش يا رد كار از راه دور توسط كاركنان وجود دارد در اغلب موارد، كاركنان بايد تصميم بگيرند كه مزاياي فردي كار از راه دور مي تواند بيش از هزينه هاي آن باشد. شرايط شخصيتي و زندگي كاركنان بر مزيت ها يا معايب كار از راه دور تأثير خواهد گذاشت. از اين رو مزايا و معايب ذكر شده در اين بخش نسبي مي باشد.
۱٫۸٫۲ تأثيرات كار از راه دور بر سازمان ها
كاركنان تمايل زيادي نسبت به كسب آگاهي از تأثيرات كاز از راه دور بر سازمان و كاركان آن دارند. كار از راه دور مي تواند به گونه اي مثبت بر تعهد وفاداري كاركنان نسبت به سازمان، تعهد آنها به بهترين بودن، رضايتمندي شغلي آنها و ساير تصميمات مرتبط با سازمان اثر گذار باشد. در اين حوزه ها علايق كاركنان و علايق سازمان ، بخشي از فرهنگ آن تلقي مي شود. كاز از راه دور مي تواند تأثيرات مثبت و منفي داشته و بسته به شغل مورد نظر، بر طرح و ساختار شغلي كارمند تأثير گذار باشد. نگراني كلي در مورد كار از راه دور از ديدگاه در ارتباط با تأثير آن بر جايگاه افراد درون سازمان است. ممكن است دوركاران احساس كنند كه انزوا و دوري فيزيكي از محل كار، باعث كاهش فرصت هاي ارتقاء و رشد آنها خواهد شد(Kowalski & Swanson,2005: 236).