به نظرمی رسد بیشترادبیات فراگیری سازمانی ،دنباله روی عقاید(اصول) تئوریهای فراگیری وجنبۀ فکری فردی یاروانشناسانه برروی این پدیده هستند . مباحثه ای دراین موردوجودداردکه آیاسازماندهی هامی توانندیادبگیرندیاخیروبسیاری فقط درراه رسیدن به آن هستند. که فراگیری سازمانی ،حاصل جمع فراگیری فردی است ، که درمحل کارروی می دهد .
(Argris &schon , 1996 ; levit & March,1998; Normann,1985

;Weick&Westly,1996).
اگرتمرکزمابه یکی که انسان شناسانه تراست ودرنتیجه برروی فراگیری گروه تمرکزی می یابد،تغییرکند،چه اتفاقی روی می دهد؟اگرتغییری ازفراگیری دریافت شده به اندازۀ درک برای فهم آن وجودداشت ،چه اتفاقی می افتاددرزمانیکه ،گروههاسعی می کنند ،احساسی خارج ازدنیایشان بسازند؟ .
به عنوان نتیجۀ دیدگاه جدیدفراگیری سازمانی ،چه چیزی می تواند ،بعضی ازتغییرات ضروری دراین دیدگاهها،عقایدیاتمرینات باشد؟ چراشرکتهامی خواهند. سازمان های فراگیری باشند ؟ این صفحه این ،قضایاراجستجوخواهدکرد .

این امر،مشکل به نظرمی رسد،که دیدگاههای یادگیری مان رابه بعضی ازگروههایی که آن راانجام می دهند ،تغییردهیم . واینکه این کاربخشی طبیعی ازفعالیت روزمره مان است . بسیاری ازمربیان ومتخصصان علوم نظری به نظرنمی رسدکه قادربه شنیدن تکذیبات خودشان باشند .
Jamese .Russel ,dean emeritus ,Teachers college,colum bia university بیان می کند .

این امرنمی تواند،اغلب هدف قرارداده شودکه همۀ تحصیلات ،خودتحصیلی هستند . ممکن است آموزگاران به محدودکردن فرآیندرسوم ،جمع آوری تجهیزات ونشان دادن آرام ترین مسیرهاکمک کنند ،اماصعودکننده بایدبرای رسیدن به قلۀ کوه ،سروپاهای خودش رابکارببرد. بدون تردید،بهترین روش برای تدریس بزرگسالان ،بحث گروهی است . (Knowles ,1990 )
– روش تئوری گروهی به فراگیری خیلی همدردبافراگیری نوع بشری است ، اماحتی چارلزراجردرکتاب آزادی یادگیری اش بطورمستقیم یادگیری گروه رابیان نمی کند .

مرجعی به نام jigsaw opproach (تئوری زیگسار) وجودداردکه ، هردانش آموزرابه عنوان قطعه ای تعیین می کند که قسمتی ازکل پروژه می شود . اگرمایادگیری گروهی رابه عنوان چیزهای متفاوت ازذخیره یادگیری فردی جستجوکنیم ،سقوط کوتاهی ازچیزی که ممکن است باشد ،بنظرمی رسد .
چه اتفاقی می افتداگرکارگران ازکاردسته جمعی وکمک به یک نفردیگردرخواست کمک می کند ،همدستی ، وازانجام کارواقعی بایکدیگردوری کنند؟ این صفحه درمورداین قضیه بحث نمی کند که آیاچنین چیزی به عنوان یادگیری گروهی وجودداردیاخیروجودندارد. درعوض به مااجازه می دهدکه فقط سعی کنیم که ببینیم که چه چیزی می تواند زمانی که مادیدگاهی متفاوت ازموضوع داریم دربارۀ یادگیری سازمانی کشف شده باشد .

مفهوم های کلیدی (اصلی) برای توسعۀ دیدگاه متفاوت ازیادگیری سازمانی ابتداء ازسه ضلع نشأت می گیرد . دریکی ازمقالات ،نویسندگان سازمان رابه عنوان یک فرهنگ وپیوستگی نظم وبی نظمی ،که اغلب یادگیری راتحریک می کند ،می بینند .
(weick &westly ,1996)
دومین بازسازی اجتماعی دانستنیهادرگروههااینکه وچگونه این امر،راهی که بایدیادگیری رامی فهمیم تغییرمی دهد،توجه می کنند (Bruffee.1993
سومین منبع ، چرخۀ طبی آمریکاییهای بومی رابکارمی بردکه یک مدل یادگیری سازمانی راکه مدور،طولانی وتکامل یافته ،بیش ازمسیرمعمولی اند وبرش متقاطع وقسمتی راتوسعه می دهد . یادگیری چیزی است که تمام اوقات اتفاق می افتد (Cowan,1995)
سپس این مفاهیم نشأت گرفته ،ازاین سه منبع کلیدی برای فهمیدن اینکه آنهاچه چیزی برای یادگیری سازمانی نشان می دهند گسترده می شوند . پس،بعضی ازتغییرات لازم سازمانهاممکن است به منظورپذیرش این مفهوم های رسیدگی شده ،ساخته شود .
Organizational culture
فرهنگ سازمانی

دریک مقاله توسط ویک وستلی درکتاب مطالعات سازماندهی درسال (۱۹۹۶) که یادگیری سازمانی نامیده شد . درحال اظهارکردن یک oxymoron(یعنی : عباراتی که دوکلمه راترکیب می کند تابرضدیکدیگرباشند ، نویسندگان سازمانهارابه اندازۀ فرهنگهامی دانند .آنهاتوضیح می دهند که یادگیری سازمانی یک oxymoro است . زیرایادگیری ،اختلال ویک افزایش رادرتنوع درگیرمی کند ، درحالیکه سازماندهی غفلت ویک کاهش رادرتنوع درگیرمی کند . این امتدادی راسازماندهی می کند که بسیاری ازکارگران بکارنمی برند واغلب دریک تلاش برای برگشتن به سازماندهی نادیده می گیرند .
برطبق گفتۀ نویسندگان ، پیوستگی نظم وبی نظمی درجایی است که یادگیری اتفاق می افتد . همچنین کافمن وسنگ (۱۹۹۳)،معتقدند که یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه کشش بین ترس ازابهام وداشتن نیازبرای تغییروبین نگهداری وخارج کردن عقاید، فرض هاواطمینان که وجوددارد .

Weick و Westly بررسی یک سازمان رابه عنوان یک فرهنگ مفیدپیشنهادمی کنند زیرایادگیری یک خاصیت ذاتی فرهنگ می باشد . باتوجه به نظرمتخصص انسان شناس Larry Naylor(1996) ، حتی فرهنگ به طورمتفاوتی بیان شده است .

انسان شناسان دربارۀ بعضی ازچیزهاموافقند . بیشترآنان بااین نظرموافقند که فرهنگ بایدیادداده شود . این حقیقت که فرهنگ بایدیادداده شود نیزبدین معناست که باید درس داده شود وآن رابه یک پدیدۀ گروهی ومشترک تبدیل کند . . . . . انسان شناسان همچنین بااین نظرموافقندکه فرهنگ همواره درحال تغییرمی باشند ، زیرامحیط هاهمواره درحال تغییرمی باشند .
Normann (1985) به علاقۀ موجوددرفرهنگ که نتیجۀ تجاری ازخواستن تایادگیری ازطریق افزایش فهم فرض که ،اعتقادات وارزشهامی باشد ، معتقدمی باشد . نگرش به سازمانهابه عنوان فرهنگ هابرروی تجربه وطبیعت اجتماعی آنهاتمرکزمی کندوآنهارابه عنوان منابع دانش وبه عنوان سیستمهای خودطراح نشان می دهد . Weick وWestly سه زیرمجموعه ازفرهنگ راکه دانش درآنهابرجسته است ذکرمی کند : زبان ، حقایق هنری وکارهای عادی .

ساختاراجتماعی دانش
مفاهیم کلیدی دیگردرکتاب بیان شده است که به نام ” یادگیری مساعدتی ” تحصیلات عالی ، وابستگی به یکدیگرواقتداردانش می باشند (توسط Kenneth Bruffe) . پایه کل کتاب این مقدمه است که دانش به طوراجتماعی بناشده است . اواین امررادانش بدون پایه می نامند . Elias وMerriam (1995) یک کارشگفت انگیزراکه دانش دارای پایه راتوضیح می دهد انجام می دهند

ازلحاظ تاریخی ،هدف تحصیل انتقال فرهنگ موروثی وجاودان سازی جامعۀ موجودبوده است این مفهوم برپایه این فرض است که جامعه ازنسلی به نسل دیگربسیارشبیه خواهدماند؟ واین که بزرگان جامعه می دانندکه چه دانش ومهارتهایی برای نگه داشتن وضعیت فرهنگی لازم می باشد . این نگرش همچنین فرض می کند که یک بدنۀ قابل تعریف ازدانش وجودداردکه می تواند جمع بندی شودبه دانش جویان منتقل شود .
دانش بدون پایه ،بخاطراینکه برپایه ساختاراجتماعی دانش است ، براین فرض است که هیچ پاسخ مطلق یافراگیری وجودندارد. جوابهاودانش به دسته های خاصی که برپایه زبان مخصوص خود، تاریخ وموقعیت توسعه پیدامی کنند ، تعلق دارد. اعضای یک دسته زبان ،نشانه هاوحقایق هنری رابرای ساخت ودوباره بازسازی دانش خوددرطول زمان استفاده می کنند . چند نویسندۀ دیگر( Brown&Gray ، Kofman &herge ) ارزش رادرگرفتن راه ساخت دسته دریادگیری سازمانی می بینید Brown &Gray آن را” دسته های تمرین ” می نامند .

باتوجه به ساختاراجتماعی دانش ، Bruffe می گویدکه تحصیلات دانشگاهی نیازبه تغییردارند وازاینرو، سازمان دهی خواهندشد . هنگامی که یک دانش آموزواردیک دانشگاه می شود اوواردیک دستۀ جدیدمی شود که به یک فرآیندی که Bruffe آنراreacculturation می نامند نیازدارد. درانسان شناسی فرآیند یادگیری فرهنگ خودی است درحالیکه acculturation تشبیه راههای فرهنگی یک گروه به گروه دیگراست . Bruffe سعی می کند به این حقیقت تأکیدمی کند که دانش آموزان واردیک دانشگاه به عنوان اعضای فرهنگهای مختلف واردمی شود اماآنهانیازبه یادگیری آکادمیک ونظم نیازدارند . بنابراین Bruffe اصطلاح reacculturation رابرای نشان دادن عمل حرکت به سوی یک زیرفرهنگ جدید که جزئی ازفرهنگ بزرگ شخصی است ، بکارمی رود . اصطلاح اودراینجابکاررفته است . گروههای همان که دانش رابطوراجتماعی ساخت ودوباره بازسازی می

کنند بهترین محیطهایی برای reacculturaion می باشند . دریک مجموعۀ دانشگاهی ، اقتداردانش ابتدابایدازطرف استادبه گروههای همسان انتقال پیداکند . اعضای گروه بایدهردواقتداربخشیدن همتایان خودراداشته باشند واقتدارآن راداشته باشند تاگروه رابه منظورتبدیل شدن به reaccultion کمک کنند . وظیفۀ استادتهیۀ محیطی برای رخ دادن این امرمی باشد . دربسیاری ازجهات مدل Bruffe شبیه به یادگیری انسانی است که نظر Merriam و Elias بیان می کند : نقش استاددرتنظیم انسانی اطلاعات رافراهم نمی کند . این نقش استاداست تاموقعیت هایی راخلق کند که درآن یادگیری رخ دهد .