رابطه‌ی ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش می باشد. بر اساس تئوری‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی برای شناسایی رابطه میان ویژگی‌های دانش، یکپارچگی دانش، یادگیری سازمانی، قابلیت های دانش و نوآوری مدل اقتضایی‌ای بکار گرفته شده ‍‍‍‍‌است که بر اساس این مدل، مدیری

ت دانش و نوآوری به عنوان دو سازه‌ی مهم برای عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و سه عامل اثر گذار بر نوآوری عبارتند از الف) ویژگی‌های دانش ب) یادگیری سازمانی و ج) یکپارچه سازی دانش. در این تحقیق، ضمن بررسی ادبیات مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری، روابط بین عوامل فوق بررسی شده است.
روش تحقیق، همبستگی و جامعه آماری آن مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم بوده است. در فرایند گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. از آزمون آلفای کرونباخ برای ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری و از آزمون‌های آماری توصیفی (میانگین، انحراف معیار و …) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) برای تجزیه وتحلیل داده ها و تأیید نتایج تحلیل ها استفاده شده است. یافته های پژوهش موید رابطه مثبت و معنادار میان متغیر‌ها در شرکت همکاران سیستم می‌باشد.

واژگان کلیدی:ویژگی‌های ‌دانش ، یادگیری سازمانی ، یکپارچه‌سازی دانش ، قابلیت‌های مدیریت دانش و نوآوری

فهرست مطالب
چکیده فارسی _
فهرست مطالب –
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه ۲
۲-۱- تشریح و بیان موضوع ۶
۳- ۱- ضرورت انجام تحقیق ۷
۴- ۱- فرضیات تحقیق ۷

۵- ۱- اهداف انجام تحقیق ۸
۶- ۱- چارچوب مفهومی تحقیق ۸
۷- ۱- روش شناسی ۹
۸- ۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی ۱۱
فصل دوم: ادبیات موضوعی و پیشینه نظری تحقیق
-۲-۱مدیریت دانش ۱۳
۱-۱-۲- مقدمه ۱۳

۲-۱-۲- روندتاریخیحرکتسازمان‌هابهسویسازمان‌ها‌یدانشمدار ۱۵
۳-۱-۲- نگرش تاریخی به دانش ۱۸
۴-۱-۲- تعاریف دانش و مفاهیم مرتبط با آن ۲۰
۱-۴-۱-۲- داده ۲۰
۲-۴-۱-۲- اطلاعات ۲۰
۳-۴-۱-۲- دانش ۲۱
۴-۴-۱-۲- روابط بین داده، اطلاعات و دانش ۲۱
۵ – ۱ – ۲- طبقه‌بندی انواع دانش (ویژگی‌های دانش) ۲۳
۱-۵-۱-۲- طبقه‌بندي دانش بر مبنای آشکار و ضمنی بودن ۲۳
۲-۵-۱-۲- طبقه‌بندي دانش بر اساس انواع دانش مورد نیاز سازمان ۲۴
۳-۵-۱-۲- دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی ۲۵
۴-۵-۱-۲- دانش اجزاء در مقابل دانش کل ۲۵
۶ – ۱ – ۲- فرآیندهای دانشی ۲۵
۷– ۱- ۲- اهرم‌های دانش ۲۶
۸-۱-۲- تعاریف مدیریت دانش ۲۷
۹-۱-۲- علل پیدایش مدیریت دانش ۲۷
۱۰-۱-۲- اهداف مدیریت دانش ۲۸
۱۱-۱-۲- کارکرد مدیریت دانش ۲۸

۱۲-۱-۲- مدل‌هاي مديريت دانش ۲۹
۱-۱۲-۱-۲- مروری کلی بر مدل‌های اصلی ۲۹
۲-۱۲-۱-۲- بررسی تحلیلی چند مدل مدیریت دانش ۳۲
۱-۲-۱۲-۱-۲- مدل «هفت سی» ۳۲
۲-۲-۱۲-۱-۲- مدل SECI : فرايند خلق و تبديل دانش ۳۳
۱۳-۱-۲- عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش ۳۴
۱۴-۱-۲- نقشه دانش ۳۶

۱-۲-۲- مفهوم يادگيري ۳۹
۲-۲-۲- یادگیری سازمانی ۳۹
۳-۲-۲- تعاریف یادگیری سازمانی ۴۱
۴-۲-۲- یادگیری سازمانی در برابر یادگیری فردی ۴۳
۵-۲-۲- اشكال يادگيري سازماني ۴۵
۵-۲-۲- مهارت‌هاي يادگيري ۴۸
۷-۲-۲- قابليت يادگيري ۵۱
۸-۲-۲- سبکهاي يادگيري ۵۴
۹-۲-۲- مولفه‌هاي يادگيري سازماني ۵۶
۳-۲- نوآوري ۵۹
۱ – ۳ – ۲- نحوه ظهوراندیشه‌های نو وبدیع ۶۰
۲ – ۳ – ۲- تکنیک‌های افزایش خلاقیت و نوآوری ۶۲
۳- ۳ – ۲- فرایند نوآوری ۶۳
۴ – ۳-۲- ويژگي‌هاي فرآيند نوآوري ۶۳
۵ – ۳- ۲- انواع نو آوري ۶۵
۶-۳-۲- نـوآوري در سـازمان ۶۵
۷-۳-۲- نوآوری و ويژگيهاي سازماني ۶۸
۸- ۳ – ۲- نوآوری و مدیریت دانش ۷۱

۴-۲- مطالعات موردي و پايان نامه‌ها ۷۳
۱-۴-۲- مطالعات داخلی ۷۳
۱-۱-۴-۲- الگوی مدیریت دانش برای ارتقای عملکرد ۷۳
۲-۱-۴-۲- الگوی ارزیابی اثر مدیریت دانش در خلق مزیت رقابتی ۷۴
۳-۱-۴-۲- چارچوبي براي بكارگيري مديريت دانش در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه ۷۶
۴-۱-۴-۲- روشي تلفيقي و پويا براي نمايش سطح دانش‌هاي سازمان و پيشنهاد سازي براي بهبود سطوح ۷۸
۲-۴-۲- مطالعات خارجی ۷۹
۱-۲-۴-۲- ارزیابی اثر مدیریت دانش بر نوآوری ۷۹

۲-۲-۴-۲- مديريت دانش و ويژگي‌ها و مشخصات سازمانی ۸۰
۳-۲-۴-۲- پژوهش مک کین و زک ۸۲
۴-۲-۴-۲- مطالعه‌ای تجربي در خصوص مدل‌هاي مديريت دانش و اثرات آن بر عملكرد سازمان ۸۳
۵-۲- چارچوب مفهومی تحقیق ۸۶
فصل سوم :روش تحقیق
۱ – ۳- مقدمه ۸۹
۲ – ۳- نوع تحقیق ۸۹
۳ – ۳- روش تحقیق ۸۹
۴ – ۳- قلمرو تحقیق ۹۰
۵ -۳- ابزارهایجمع‌آوریداده ها ۹۲
۶ – ۳- مدل مفهومی تحقیق ۹۳
۷ – ۳- متغیرهای تحقیق ۹۴
۸ – ۳- آزمون پایایی و روایی پرسشنامه ۹۴
۹ – ۳- نمونه‌ی آماری ۹۵
۱۰– ۳- روش تجزيه و تحليل داده‌ها ۹۶
۱۱-۳- شاخص‌ها و مولفه‌ها ۹۹
۱۲-۳- خلاصه روش اجرای پژوهش ۱۰۱
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده‌ها)
۱-۴- مقدمه ۱۰۳
۲-۴- تحليل توصيفي داده‌های مربوط به ویژگیهای جمعیت‌شناختی کارکنان ۱۰۳
۳-۴- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۱۰۶
۴-۴- آزمون فرضيه¬هاي تحقيق ۱۰۸

۵-۴- تحلیل مسیر ۱۱۸
۱-۵-۴- مسیر اول ۱۱۸
۲-۵-۴- مسیر دوم ۱۲۰
۳-۵-۴- مسیر سوم ۱۲۲
۴-۵-۴- مسیر چهارم ۱۲۵
فصل پنجم :نتیجه گیری و ارایه پیشنهادها
۲-۵- نتايج حاصل از آزمون فرضيه هاي تحقيق ۱۳۰
۳-۵- پيشنهادهاي حاصل از نتايج تحقيق و مطالعات محقق ۱۳۴
۴-۵- پيشنهادات براي تحقيقات آتي ۱۳۵
۵-۵- مشكلات و تنگناهاي پژوهش ۱۳۵
منابع ۱۳۶
پیوست ها
پیوست ۱ پرسشنامه ۱۳۲
پیوست ۲ نتایجآزمونهایآماری ۱۳۶
فهرست جدول‌‌ها
جدول ۱- ۱ مقایسه‌ی کشور‌ها بر اساس شاخص‌های رقابتی رشد، تولیدات علمی و سرانه‌ی GDP 3
جدول ۱- ۲ انواع مختلف دانش‌های مورد نیاز در سازمان ۲۴
جدول ۲- ۲ اهرم‌های راهبردی دانش ۲۶
جدول ۳- ۲ مروریبرمدل‌هایاصلیمدیریتدانش ۳۰
جدول ۴- ۲ مقایسه میان عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش ۳۵
جدول ۵- ۲ تعاريف مختلف يادگيري سازمانی ۴۱
جدول ۶- ۲ روشهاي مورد استفاده در حالتهاي مختلف يادگيري ۴۷
جدول ۷- ۲ مولفه‌هاي يادگيري مدل تمپلتون ۵۵
جدول ۱- ۳ خلاصه‌ی روش اجرای پژوهش ۱۰۳
جدول ۱- ۴ مشاهدات مربوط به جنسیت ۱۰۵
جدول ۲- ۴ مشاهدات مربوط به میزان تحصیلات ۱۰۶
جدول ۳- ۴ مشاهدات مربوط به سنوات خدمت ۱۰۷
جدول ۴- ۴ آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۱۰۹
جدول ۵- ۴ خلاصه‌ی نتایج آزمون همبستگي ۱۱۹
جدول ۱- ۵ خلاصه‌ی نتایج آزمون همبستگي ۱۲۳
فهرست شکل‌ها
شکل ۱- ۲ روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر

زمان ۱۷
شکل ۲- ۲ روند تاریخی مدیریت دانش ۱۹
شکل ۳- ۲ روابط مفاهیم داده، اطلاعات و دانش ۲۲
شکل ۴- ۲ داده، اطلاعات و دانش ۲۳
شکل ۵- ۲ مدل هفت سی ۳۲
شکل ۶- ۲ مدل سیستم نقشه دانش برای شرکت بسل ۳۷
شکل ۷- ۲ مدل يادگيري سازماني مارچ ۴۴

 

شکل ۸- ۲ مدل یکپارچه‌ی یادگیری سازمانی کيم ۴۵
شکل ۹- ۲ سبکهاي مختلف يادگيري ۵۵
شکل ۱۰- ۲ تقسیم بندی سازمان‌ها بر اساس میزان خلاقیت و توجه آنها به توسعه و تغییر ۶۰
شکل ۱- ۳ رابطهبینجامعهونمونهآماری ۹۵
فهرست نمودار‌ها
نمودار ۱- ۱ مدل اقتضایی ترزا و دیگران ۸
نمودار ۱- ۲ مدل معادلات ساختاري ۷۵
نمودار ۲- ۲ چارچوب بكارگيري مديريت دانش در سازمان‌هاي تحقيقات ۷۷
نمودار ۳- ۲ اثر مدیریت دانش بر نوآوری ۸۰
نمودار ۴- ۲ تاثير الگوهاي فرآيند تبادل دانش بر فناوری¬هاي سازماني ۸۱
نمودار ۵- ۲ مدل پژوهش مك كين و زك ۸۲
نمودار ۶- ۲ شيوه‌هاي مديريت دانش ۸۳
نمودار ۷- ۲ مدل اقتضایی ترزا و دیگران ۸۷
نمودار ۱- ۳ ساختار تحصیلات شرکت همکاران سیستم ۹۲
نمودار ۲- ۳ مدل اقتضایی ترزا و دیگران ۹۳
نمودار ۱- ۴ مشاهدات مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان ۱۰۴
نمودار ۲- ۴ مشاهدات مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان ۱۰۵
نمودار ۳- ۴ مشاهدات مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان ۱۰۶
نمودار ۴-۴ تحلیل مسیر مدل تحقیق ۱۲۸


مقدمه :

آثار و نتایج واقعی انقلاب اطلاعات ناشی از هوش مصنوعی و یا ثأثیر رایانه‌ها و پردازش داده‌‌ها بر تصمیم سازی و سیاست گذاری نیست، بلکه این‌ها، همه ناشی از تجارت الکترونیکی و ظهور انفجارگونه اینترنت به عنوان مهم ترین کانال توزیع کالاها و خدمات است که باعث تغییر در اقتصادها، بازارها و ساختار صنعت، طبقه بندی مصرف کننده و رفتار او،

مشاغل و بازارهای نیروی کار شده است. انقلاب اطلاعات یک انقلاب دانش مدار است که در آن نرم افزار، نقش سازماندهی مجدد کار سنتی را از طریق کاربرد دانش بر عهده دارد.
بزرگترین چالش آینده سازمان‌ها کماکان به دست آوردن اطلاع

ات بیرونی است تا بتوانند بر پایه آن‌ها تصمیمات درستی اتخاذ نمایند. این چالش‌ها مربوط به بازار داخلی، نحوه تغییر مشتریان،نظام‌های توزیع، فن آوری و رقابت است. چنانچه سازمانی ۳۰% بازار را در اختیار داشته باشد، یک غول صنعتی است اما این به معنای این است که ۷۰% مشتریان، خریدار محصولات سازمان نیستند و سازمان چیزی در مورد آن‌ها نمی‌داند. این مشتریان اهمیت بسیار زیادی دارند زیرا نماد و مظهر یک منبع اطلاعاتی هستند که می‌تواند به سازمان در ارزیابی تغییرات مؤثر بر صنعت سازمان، کمک کند ( خانقایی،۱۳۸۳: ۴۰۴ ).
سازمان‌ها برای تحقق اهداف خود دارای منابع و دارایی‌های متعددی هستند. برخی از این منابع و دارایی‌ها بسیار ارزشمند، یگانه و منحصر به فرد هستند و برای کسب مزیت رقابتی نقش محوری دارند. دانش از جمله ی این موارد است. بطوریکه دانش را جانشین نهایی تولید ثروت و سرمایه پولی می دانند. همچنین پیتر دراکر ابراز کرده است که: در اقتصاد امروز دنیا دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید – مثل کار، سرمایه و زمین – نیست بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می آید. (نوناکا ، ۱۹۹۶).
امروزه دانش به یکی از مباحث با اهمیت در عرصه جهانی تبدیل شده است. در سال‌های اخیر، شرکت‌های موفق پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیمی چون کار دانش، نیروی دانشی، سازمان‌های دانش و مدیریت دانش از تشدید این روند خبر می دهند. در زمان کنونی بیش از گذشته به سازمان‌ها به مثابه موتورهای دانشی نگریسته می شود که توانمندی‌هایی در قالب دانش و مهارت نیاز داشته و از طریق فعالیت‌های مبتنی بر دانش، به تولید و عرضه کالا می پردازند. به این ترتیب، مدیریت دانش ابزاری اساسی در کسب و کار برای شرکت‌هایی است که می خواهند در زمینه ایجاد خلق آینده به جای پیش بینی و واکنش نسبت به آن از دیگر نتایجی است که استقرار سامانه‌های دانش با خود به ارمغان آورده است (اسفیدانی، کرمی، ۱۳۸۳).
در واقع تاکید بر مدیریت دانش، حاصل توسعه اقتصادی، صنعتی و فرهنگی است. بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که اکنون بشر به عصر د

انش گام نهاده است. عصری که مبنای رقابت سازمان‌ها، نه وابستگی به منابع طبیعی و یا بهره‌وری عملیاتی بلکه طراحی محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت شده است. امروز، دانش در کنار سه منبع کار، سرمایه و زمین که از ویژگ

ی‌های جوامع کشاورزی و سرمایه ای بوده اند، در جوامع دانشی مطرح شده است (آزاد، شرافت، وکیلی، ۱۳۸۴).
نتایج تحقیقات متعدد و آمار و ارقام موجود نشانگر آن‌است که کشور‌هایی که در ایجاد دانش از سایرین پیشی گرفته اند، از نظر رشد رقابتی و قدرت اقتصادی نیز در مرتبه ای بالاتر از دیگران هستند. همچنین کشور‌هایی که از وضعیت اقتصادی مناسبی بر خوردار نیستند، از ضعف در شالوده‌ها و زیربنا در دانش رنج می برند.آمار و ارقام زیر می تواند شاهدی بر این مدعا باشد :
جدول (۱-۱) مقایسه‌ی کشور‌ها بر اساس شاخص‌های رقابتی رشد، تولیدات علمی و سرانه‌ی GDP
سال۲۰۰۴ آمریکا ژاپن انگلیس آلمان فرانسه هند ترکیه پاکستان
رتبه از نظر شاخص
رقابتی رشد ۲ ۹ ۱۱ ۱۳ ۲۷ ۵۵ ۶۶ ۹۱
تعداد تولیدات علمی ۴۵۰،۲۸۷ ۸۴،۳۵۹ ۹۰،۴۴۳ ۸۴،۲۶۶ ۵۷،۷۴۴ ۲۳،۷۴۵ ۱۴،۱۰۷ ۱،۰۴۸
تعداد تولید دانش به ازای هر یک ملیارد دلارGDP 41/14 19/22 53/84 40/43 39/05 41/67 71/32 13/51
سرانه GDP 39،۸۲۰ ۳۶،۲۰۵ ۳۶،۰۴۲ ۳۲،۸۶۲ ۳۰،۷۱۳ ۶۴۰ ۶،۷۰۰ ۲،۱۰۰

در جدول (۱-۱) شاخص رقابتی رشد، GCI است که خود بوسیله‌ی شاخص‌هایی چون کیفیت محیط کلان اقتصادی، وضعیت نهاد‌های دولتی و آمادگی کشور برای پذیرش فنآوری سنجیده می شود. همچنین منظور از تولیدات علمی نیز رکورد‌های ثبت شده در پایگاه اطلاعات علمی ( ISI) در هر نوع مدرک یا زبان است.
علاوه بر این بايد دانـسـت که سـازمان‌ها نيز به عنوان مجموعه اي از افراد و گروه‌هاي انساني در معرض تحولات وسيع وپرشتاب محيطي قراردارند و به مرور زمان در زمـينـه اقدامات وفـعاليـتـهاي خـود، آموختـه‌هايي را كسب مي كنند. به عبارت ديگر سازمان‌ها نيز بايد مانند افراد داراي توان« يادگيري» باشند. از اين رو موضوع «يادگيري سازماني» در كانون توجه تئوريهاي جديد سازمان ومديريت قراردارد. مي توان نتيجه گرفت يكي از چ

الشهاي مهم در سطوح مختلف مديريتي، افزايش

توان يادگيري سازماني است(محمدي، ۱۳۷۷).
يادگيري سازماني ضرورتا يك فعاليت شناختي نيست براي اينكه سازمانها فاقد ويژگيهاي ادراكي هستند. براي درك اين مفهوم، بايد ويژگي‌هايي را جستجو كنيم كه سازمانها بتوانند درك كامل و پر مفهومي براي كسب مهارت و نحوه استفاده از يادگيري سازماني را دارا شوند.در هر سازمان،يادگيري در سطوح گوناگون نظير سطوح انفرادي،گروهي و سازماني حادث مي شود. اگرچه افراد وتيم‌ها ياگروه‌هاي سازمان، نمايندگاني هستند خودجوش كه يادگيري سازماني از آنها سرچشمه مي گيرد اما با وجود اين،يادگيري سازماني تمركز خاصي بر يادگيري در سطح سيستمها دارد (محمدي، ۱۳۷۷).

يادگيري در سطح سيستمها فراتر از مجموع سطح دانش و يادگيري كاركنان است و آن زماني اتفاق مي افتد كه سازمانها ادغام مي شوند، پس قوه عقلاني وهوشمندانه افراد را بنيان مي‌نهد وباعث مي شود كه يادگيري در حافظه آنها، در فرهنگ، سيستمهاي آموزشي وامور جاري آنها حك شود وبه عنوان يك اصل رقابتي خود را نمايان سازد. كاركنان ممكن است بيايند وبروند ومديريت هم عوض شود اما حافظة سازمان، رفتار، هنجارها، ارزشها ورويه‌هاي تفكرش را در اغلب مواقع حفظ مي كند (محمدي، ۱۳۷۷).
مادامي كه يك سازمان مشكلات حياتي اش را برطرف مي كند در واقع فرهنگي را مي‌سازد كه براي آموزش آموخته‌هاي سازمان ذخيره مي شود ونيز اصل رقابتي را ايجاد مي كند كه نشان دهندة مجموعه اي از يادگيري كاركنان آن در حال وگذشته است وهمانطور كه اعضاء سازمان مي روند وتازه واردان جايشان را مي‌گيرند واجتماعي مي شوند، معلومات ورقابت به نسلهاي يادگيرنده بعدي منتقل مي‌شود (محمدي، ۱۳۷۷).
براي يادگيري دومنبع تجربه مستقيم و استفاده از تجربه ديگران وجود دارد. در تجربه مستقيم سازمان‌ها از طريق عمل و بازخورد، دانش را کسب و بصيرت را توسعه مي دهند. در تجربه از ديگران سازمان دانش را بدون هيچ اقدامي از ديگران مي گيرد. همچنین سازمان‌ها براي دو فرايند پايه کشف حقيقت جديد يا بهره برداري از فرصت‌هاي موجود ياد مي گيرند. اکتشاف با تجربه شايستگي‌هاي جديد، تکنولوِژي‌هاي جديد و پارادايم جديد مرتبط است. و هنگامي اتفاق مي افتد که سازمان تلاش مي کند تا يک مزيت رقابتي را از طريق محصولات يا فرايندها ايجاد کند. در طرف مقابل، بهره برداري شامل پالايش و توسعه شايستگي، تکنولوژي و پارادايم‌هاي موجود است. سازمان‌هايي که تلاش دارند تا از دانش موجود به بهترين شيوه استفاده کنند و هدف اوليه آن‌هااهرم کردن بر دانش موجود است يادگيري سازماني آن‌ها بسيار يشتر سيستماتيک و ساختار يافته است.Yeung et al., 1999: 33-4)).
از طرف دیگر در دنیای سراسر تحول امروز، همراه با تغییرات و تحولات بسیار زیاد که هر روز بر زندگی انسان‌ها تأثیرات عمده می گذارد، سازمان‌ها و کشورها بدون تطبیق با محیط بیرونی و حرکت در جهت ایجاد ایده‌های نو و به عمل در آوردن این ایده‌

ها نمی توانند به حیات خود ادامه دهند. لازمه حضور و تداوم سازمان‌ها در بازارهای جهانی امروزی توسعه و بکارگیری ایده‌های جدید و ایجاد بستری برای تولید دانش و بکارگیری عملی آن در بازار می باشد. نوآوری در واقع پاسخی است که سازمان‌ها در برابر تحولات و دگرگونی‌های بازاری عرضه می کنند و ضامن بقا و رشد آنها در عرصه رقابت با دیگر سازمان‌ها می باشد. از اینروهمه سازمان‌ها براي بقا نيازمند انديشه‌هاي نو و نظرات بديع و تازه اند. افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شوند و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهند. در این عصر ما براي بقاء و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود، بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيم تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود. براي آن كه بتوان

يم در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات ادامه دهيم بايد به نوآوري و خلاقيت روي آوريم و ضمن شناختن تغييرات و تحولات محيط براي رويايي با آن‌ها پاسخ‌هاي بديع و تازه تداركات ببينيم و همراه تأثيرپذيري از اين تحولات بر آن‌ها اثر بگذاريم و بدان‌ها شكل دلخواه دهيم.( الوانی، ۱۳۸۶: ۲۳۱-۲۳۴ ).
نوآوري يعني دست برداشتن از تكنولوژي يا روش كاركنوني، و هنگامي تجلي مي كند كه سازمان نوع كار يا عمل جاري را به كلي كنار گذارد. نوآوري مي تواند بسيار اندك باشد يعني، سازمان در امور جاري خود تغييراتي بدهد، يا بسيار وسيع باشد كه سازمان به صورت كامل تغيير جهت مي دهد. اكثر كساني كه روي پديده نوآوري تحقيق كرده اند تنها يك روي سكه، يعني جنبه تكنولوژيك را مشاهده و برروي الگوهايي تحقيق كرده اند كه بيمارستانها از رو

شهاي (تكنيك هاي) نوين پزشكي استفاده مي كنند يا الگوهايي را بررسي كرده اند كه سازمانهاي كامپيوترهاي جديد به كار گرفته اند، شكل‌هاي ديگر نوآوري، شيوه هاي اداري و امور سازماني را در بر مي گيرد.
نوآوري‌ها داراي درجه هاي مختلف و شدت و ضعف متفاوت مي باشند. گاهي نوآوري در درون سازمان صورت مي گيرد و در مواردي از خارج سازمان اقتباس مي شود. نوآوري مي تواند به صورت كار كاملا جديد باشد، يا تنها در بخش كوچكي از سازمان به اجرا در آيد.در درون سازمان نوآوري به صورت تصادفي رخ نمي دهد؛ نوآوري در رابطه با شرايط گذشتازمان از طريق تحقيق و توسعه، نوآوري برنامه ريزي شده را به اجرا در مي آورد. زماني كه سازمان با مازاد منابع رو به رو مي شود، نوعي نوآوري برنامه ريزي نشده خواهد داشت. سازمان اين منابع اضافي را در جهت نوآوري به كار مي گيرد. بدين سبب آنها را برنامه ريزي نشده مي نامند كه سازمان نمي داند در واقع در چه زماني با منابع اضافي(مازاد منابع) رو به رو خواهد شد. گاهي نوآوري بر سازمان تحميل مي شود و سازمان بايد آن را تحمل كند و بپذيرد. و اين مربوط به زماني است كه سازمان به وجود آيد يا به وسيله نيروهاي محيطي بر سازمان تحميل شود (هال، ۱۹۹۷: ۳۳۸-۳۳۴).

۲-۱- تشریح و بیان موضوع
در تحقیق حاضر رابطه‌ی بین ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش مورد بررسی قرار گرفته شده است. بر اساس تئوری های مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت دانش و نوآوری به عنوان دو سازه‌ی مهم برای عملکرد سازمان در نظر گرفته شده‌اند و سه عامل اثر گذار بر نوآوری عبارتند از الف) ویژگی‌های دانش ب) یادگیری سازمانی و ج) یکپارچگی دانش. در این تحقیق در دو بخش به بررسی رابطه‌ی میان عوامل فوق می‌پردازیم:
تاثیرات ویژگی‌های دانش، یادگیری سازمانی و یکپارچه‌گی دانش بر قابلیت‌های دانش
آشکار بودن، پیچیدگی و پارندی بودن ابعاد اصلی ویژگی‌های دانش می باشد. دانشی که دارای ویژگی‌های آشکار (صریح) بودن و پارندی بودن بالایی است، می تواند یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش را ارتقا دهد. سطح بالایی از آشکار بودن و پارندی بودن دانش، توانمندی مدیریت دانش را ارتقا خواهد داد. سطوحی از یادگیری سازمانی بر توانمند سازی مدیریت دانش اثر مستقیم دارد. اثر غیر مستقیم آن بر توانمند سازی دانش از طریق یکپارچه سازی مدیریت دانش است.

اثرات یادگیری سازمانی، یکپارچه سازی دانش و قابلیت‌های مدیریت دانش بر نوآوری
به منظور ارتقای نوآوری در فرآیند و محصول، مدیران باید یکپارچه‌

سازی دانش، یادگیری سازمانی و قابلیت‌های مدیریت دانش را ارتقا دهند. هرچقدر دانش سیستماتیک‌تر، ضمنی تر و پیچیده تر باشد، بدست آوردن و استفاده کردن از آن مشکل‌تر خواهد بود. بنابراین هرچقدر پیچیدگی دانش کمتر باشد یا آشکار بودن آن بیشتر باشد، شرکت قابلیت‌های مدیریت دانش را بیشتر ارتقاء خواهد داد.
یادگیری سازمانی افراد را برای شرکت کردن در پایگاه دانش سازمانی آماده می‌کند. از طریق یادگیری سازمانی، کارکنان احتمال تعامل بیشتری با دیگران را دارند. بطوریکه قابلیت‌های دانش که شامل کسب، تبدیل و توزیع دانش موجود می‌شود، امکان پذ

یر می‌گردد.قابلیت یادگیری سازمان ایجاد و کاربرد دانش را همچنین افزایش می دهد.یادگیری سازمانی بر توسعه متخصصین تأکید می کند و از بروکراسی تمرکز زدایی می کند تا از خلاقیت و نوآوری حمایت کند، به همین دلیل نوآوری محصول فرعی یادگیری سازمانی می باشد.شرکت با یادگیری سازمانی بهتر توانایی بیشتری دارد تا نوآوری محصول وفرآیند را توسعه دهد. گرایش متعدد به سوی یادگیری سازمانی، اثر بخشی و کارآیی فعالیت‌های نوآورانه‌ی شرکت را بهبود می‌بخشد.
هر چقدر حیطه‌ی دانشی که یکپارچه سازی می شود وسیع تر باشد، گستره‌ی بیشتری از افراد درگیر این فرآیند می شوند. این امر به افراد کمک می کند تا در سازمان با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و ایده‌های بیشتری را بر می‌انگیزاند. از طریق فرآیند تبدیل شرکت‌ها می توانند توانایی مدیریت دانش خودشان را، (از طریق تبدیل دانش نهان به دانش آشکار) بهبود بخشند. بنابراین شرکت‌ها می‌توانند توانایی مدیریت دانش خود را ارتقاء دهند و نوآوری بیشتری خلق نمایند.

۳– ۱- ضرورت انجام تحقیق :
هدف این تحقیق بررسی رابطه‌ی ویژگی‌های دانش و نوآوری (اعم از محصول و فرآیند)با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش می باشد. بدین ترتیب مواردی که متاثر از مدیریت دانش هستند (ویژگی‌های دانش، یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش) را بررسی نموده و تاثیر آن بر توانمند سازی دانش و در نهایت تاثیر آنها بر میزان نوآوری مورد بررسی قرار گرفته است. بدین ترتیب مدیران می توانند با شناسایی موارد تاثیر گذار بر قابلی

ت‌های مدیریت دانش در سازمان، در جهت نوآور نمودن آن گام بردارند. بنابراین این تحقیق می تواند به مدیران در جهت افزایش قابلیت‌های مدیریت دانش به منظور نوآوری هر چه بیشتر کمک شایان توجهی بنماید.

۴ – ۱ – فرضیات تحقیق :
H1) ویژگی‌های دانش با نوع یادگیری سازمانی شرک

ت رابطه دارد.
H2) ویژگی‌های دانش با فرآیند مدیریت دانش شرکت رابطه دارد.
H3) ویژگی‌های دانش با سطح یکپارچه سازی دانش شرکت رابطه دارد.
H4) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح یکپارچگی مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H5) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح قابلیت‌های مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H6) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح نوآوری آن رابطه دارد.
H7) سطح یکپارچه سازی دانش شرکت با سطح قابلیت‌های مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H8) سطح یکپارچه سازی دانش شرکت با سطح نوآوری شرکت رابطه دارد.
H9) سطح قابلیت مدیریت دانش شرکت با سطح نوآوری شرکت رابطه دارد.
۵ – ۱ – اهداف انجام تحقیق :
مرور مفاهيم نظري و پيشينه تحقيق پيرامون مديريت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری
بررسی رابطه ی میان ویژگی‌های دانش با یادگیری سازمانی، قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی با قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه‌ی میان قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه ی میان یادگیری سازمانی، قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش با نوآوری

۶ – ۱- چارچوب مفهومی تحقیق :

 

نمودار (۱-۱) مدل اقتضایی ترزا و دیگران ( Teresa et al, 2006)

در خصوص مدیریت دانش و یادگیری سازمانی مهمترین کمک، بررسی رابطه‌ی بین ویژگی‌های دانش، یکپارچه سازی و یادگیری سازمانی و توانمند سازی دانش است. دانشی که دارای ویژگی‌های صریح بودن و پارندی بودن بالایی است، می تواند یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش را ارتقا دهد. سطح بالایی از صریح بودن و پارن

دی بودن دانش، توانمندی مدیریت دانش را ارتقا خواهد داد. بر اساس بررسی محققان مختلف، سطوحی از یادگیری سازمانی بر توانمند سازی مدیریت دانش اثر مستقیم دارد. اثر غیر مستقیم آن بر توانمند سازی دانش از طریق یکپارچه سازی مدیریت دانش است. به منظور ارتقا نوآوری در فرآیند تولید، مدیران باید یکپارچه سازی دانش، یادگیری سازمانی و توانمند سازی مدیریت دانش را ارتقا دهند.

۷- ۱- روش شناسی
۱-۷-۱- نوع روش تحقیق :
روش تحقیق مذکور از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع اکتشافی می‌باشد.
۲-۷-۱- روشهای گردآوری اطلاعات و داده‌ها :
برای جمع آوری اطلاعات پیرامون بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری از نظر خواهی استفاده شده است که ابزار اصلی آن پرسشنامه است. بدین گونه که پرسش نامه‌ها میان واحد‌های مختلف سازمان مورد نظر توزیع شد و داده‌های جمع آوری شده برای بررسی رابطه ی میان متغیر‌های تحقیق استفاده شد.
۳-۷-۱- جامعه آماری : مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم می باشد.
۴-۷-۱- روش نمونه گیری :
نمونه‌ها به صورت تصادفی انتخاب شده اند که برای این منظور از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

به منظور تعیین حجم نمونه مورد نیاز در این تحقیق

با توجه به نامعلوم بودن مقدار انحراف معیار جوامع تحت بررسی از فرمول نمونه گیری زیر استفاده می شود:

که در این فرمول:
: مقدار متغیر نرمال در سطح اطمینان (α-۱)
α : ضریب اطمینان
p : نسبت در جامعه
q : p-1
ε : میزان خطا
با توجه به اینکه مقدار p و qمشخص نیست، بیشتر

ین مقدار حجم نمونه زمانی حاصل می‌شود که ۵/۰= p = qباشد. با در نظر گرفتن سطح اطمینان ۹۵% و ۸٪=ε، در این صورت خواهیم داشت:

۵-۷-۱- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :
در این تحقیق برای انجام آزمون‌های آماری از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار و …) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) استفاده شده است. همچنین برای سنجش پایایی پرسشنامه تحقیق از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. لازم به ذکر است که انجام محاسبات فوق با استفاده از نرم افزار SPSSو LISREL صورت گرفته است.

۸-۱- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی :
دانش: مخلوطی سیال از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید را بدست می دهد. دانش در سازمان نه تنها در مدارک و ذخایر دانش بلکه در رویه‌های کاری، فرآیند‌های سازمانی، اعمال و هنجار‌ها مجسم می شود (داونپورت و پروساک، ترجمهرحمان‌سرشت، ۱۳۷۹).
مدیریت دانش: فرآیندی استکه

سازمان از طریق آن اطلاعات خود را به کار می گیرد یا به عبارت دیگر فرآیندی است که به واسطه ی آن سازمان در زمینه‌ی یادگیری(درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال آن مهارت‌های مورد نیاز را کسب می‌کند (ابطحی، صلواتی، ۱۳۸۴).
قابلیت‌های دانش: توانایی شرکت درکسب، تبدیل و بکارگیری دانش ( Teresa et al, 2006).
یادگیری سازمانی: يادگيري سازماني فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش و درک بهتر است (Fiol and Lyles, 1995: 803).

یکپارچه سازی دانش: فرآیند کارا و اثربخش ترکیب تجربه با دانش را گویند ( Teresa et al, 2006).
نوآوری: مجموعه‌ای از فرآیند کشف، ابداع، توسعه‌ی محصول، خلق و توسعه‌ی فرآیند و تغییرات سازمانی و انتشار و به روز کردن این فرآیندهااست (Popadiuka and Choob, 2006).

-۲-۱ مدیریت دانش
۱-۱-۲- مقدمه
آثار و نتایج واقعی انقلاب اطلاعات ناشی از هوش مصنوعی و یا ثأثیر رایانه‌ها و پردازش داده‌‌ها بر تصمیم سازی و سیاست گذاری نیست، بلکه این‌ها، همه ناشی از تجارت الکترونیکی و ظهور انفجارگونه اینترنت به عنوان مهم ترین کانال توزیع کالاها و خدمات است که باعث تغییر در اقتصادها، بازارها و ساختار صنعت، طبقه بندی مصرف کننده و رفتار او، مشاغل و بازارهای نیروی کار شده است. انقلاب اطلاعات یک انقلاب دانش مدار است که در آن نرم افزار، نقش سازماندهی مجدد کار سنتی را از طریق کاربرد دانش بر عهده دارد. بنابراین عامل کلیدی در این فرآیند دانش ادراکی می‌باشد.
بزرگترین چالش آینده سازمان‌ها کماکان به دست آوردن اطلاعات بیرونی است تا بتوانند بر پایه آن‌ها تصمیمات درستی اتخاذ نمایند. این چالش‌ها مربوط به بازار داخلی، نحوه تغییر مشتریان،نظام‌های توزیع، فن آوری و رقابت است. چنانچه سازمانی ۳۰% بازار را در اختیار داشته باشد، یک غول صنعتی است اما این به معنای این است که ۷۰% مشتریان، خریدار محصولات سازمان نیستند و سازمان چیزی در مورد آن‌ها نمی‌داند. این مشتریان اهمیت بسیار زیادی دارند زیرا نماد و مظهر یک منبع اطلاعاتی هستن

د که می‌تواند به سازمان در ارزیابی تغییرات مؤثر بر صنعت سازمان، کمک کند ( خانقایی،۱۳۸۳: ۴۰۴ ).
در اواسط دهه ۱۹۸۰، افراد و سازمان‌ها شروع به درک نقش مهم رو به افزایش دانش در محیط رقابتی پدیدار شده نمودند. رقابت بین المللی به سمت تأکید فزاینده بر کیفیت محصول و خدمات، مسئولیت پذیری، تنوع و مشتری گرایی تغییر جهت داد. برخی سازمان‌ها، سال‌ها است که بر دانش تمرکز دارند، اما اکنون، این مسئله به یک دغدغه تجاری گسترده تبدیل شده است (Wiig, 1997, 6).
داونپورت و پروساک (۱۹۹۹) معتقدند تنها مزیت رقابتی پایداری که یک سازمان به دست می‌آورد ریشه در مجموع دانسته‌ها، استفاده کارآمد از این دانسته¬ها و سادگی بیشتر در کسب و استفاده از دانش جدید دارد.

ایکوجیرو نوناکا (۲۰۰۰) از صاحب نظران رشته مدیریت دانش، عنوان می‌کند در این عصر تغییرِ مداوم که تنها اطمینان، نااطمینانی است، منبع مورد اطمینان و اصلی برای افزایش مزیت رقابتی عمدتاً خلق و تجمع دانشی است که برای پایش نااطمینانی سودمند است. او معتقد است که رمز موفقیت مؤسسات موفق ژاپنی نظیر کانن، هوندا و شارپ نگرش منحصربفرد آن‌ها به خلق و بکارگیری دانش جدید و در نتیجه توانمندی آن‌ها در پاسخ سریع به مشتریان، خلق بازارهای جدید، توسعه سریع محصولات جدید و برتری در تکنولوژی‌های نوین می‌باشد (Lin & Tseng, 2005, 1).
پیتر دراکر (۱۹۹۹) – پدر علم مدیریت – نیز در کتاب «چالش‌های مدیریت در قرن ۲۱ام» می‌نویسد: “۵۰ سال از حالا – اگر زودتر نباشد – رهبری در اقتصاد جهان به کشورها و صنایعی انتقال خواهد یافت که بطور سیستماتیک تر و موفق تر، به افزایش بهره وری کارکنان دانشی می‌پردازند.” (Nguyen, 2002, 1).
علت این همه توجه ناگهانی به دانش چیست؟ و چرا حالا؟
یک نگرش تاریخی به مدیریت دانش نوین، روشن می‌کند که این امر، یک تلاش و جستجوی دیرینه است. از هنگامی‌که نخستین انسان‌ها، مبارزه برای بقا را آغاز کردند، نیاز عملی به دانستن و بویژه نیاز به تخصص و درک عملیاتی اهمیت فراوانی یافت. مدیریت عملی دانش از ابتدا به صورت نهان و غیر نظام مند وجود داشته است و اغلب هنوز هم هست. دانش، شامل دانستن و دلایل دانستن، به مدت هزار سال توسط فلاسفه غرب مستند شده است. فلاسفه شرقی نیز به همان شکل پیشینه‌ای طولانی در سنت مستندسازی دارند که بر دانش و ادراک هدایت حیات روحانی و دنیوی متمرکز است. نظریات معرفت شناسی فلاسفه یونان شامل سقراط، افلاطون و ارسطو به خوبی شناخته شده اند. شاید در شرق آم

وزه‌های کنفوسیوس در چین و فلاسفه هندی – در حدود ۲۵۰۰ سال پیش – کمتر شناخته شده باشند (Wiig, 1999, 2).
همان گونه که فردوسی (۹۴۰) در مصراع مشهور خود “توانا بود، هر که دانا بود”، دانایی را پایه و اساس توانا بودن مطرح کرد، فرانسیس

بیکن (۱۵۶۱)نیز با عبارت معروف خود تحت عنوان “دانش، قدرت است” به شهرت جهانی دست یافت. وی در نخستین کتاب خود تحت عنوان «در ستایش دانش» ملاک شناسایی افراد را دانش آن‌ها عنوان کرد (Muller-Merbach, 2005, 45).
نظریه کلاسیک مزیت رقابتی که در اوایل قرن ۲۰ گسترش یافت، به دو عامل وابسته بود:موهبت‌های منابع طبیعی و فراوانی نسبی کار و سرمایه (Thurow, 1997). در این برهه از زمان، مزیت رقابتی عمدتاً مبتنی بر میزان دسترسی به منابع طبیعی بود و لذا این دوره را “عصر مبتنی بر منابع طبیعی” نام نهاده اند.
در سال ۱۹۱۷ تولید در اوج خود قرار گرفت و انقلاب صنعتی آغاز گردید. در این دوره باارزش ترین دارایی هر شرکت، تجهیزات تولید آن بود. نظریه مدیریت علمی‌فردریک تیلور که مهم ترین سهم را در نظریه پردازی مدیریتی داشت، در این دوره شکل گرفت. مدیریت علمی، بهره وری کارگران تولید را پنجاه برابر افزایش داد. همه دستاوردهای اقتصادی و اجتماعی قرن ۲۰ام مبتنی بر این نظریه مهم هستند. بطور خلاصه قرن ۲۰ام، “عصر مبتنی بر کار” بود (Ngyuen, 2002, 2).
با ظهور جامعه خدماتی پس از جنگ جهانی دوم، اهمیت نقش دانش و نوآوری کارکنان در ایجاد ارزش برای سازمان افزون تر شد (Malhotra, 2000, 5).
از سال ۱۹۹۰ اقتصاد جهانی تغییر جهت داده است. رشد سریع صنایع میکروالکترونیک، بیوتکنولوژی، علم مواد، ارتباطات، ساخت هواپیما و ربات، سخت افزار و نرم افزار کامپیوتری، تجربه شده اند. همه این صنایع، محصولات را با استفاده از نیروی مغز بشر خلق کرده اند. با پایان جنگ سرد، جهانی شدن اقتصاد و تکنولوژی اطلاعات، اجازه دادند که این صنایع رو به رشد بسته به این که چه کسی نیروی مغزی را برای در اختیار گرفتن آ

ن‌ها سازماندهی می‌کند، در هر جایی مستقر شوند. امروزه اقتصاد، مبتنی بر دانش و جهانی شده است. در اقتصاد جهانی و مبتنی بر دانش، آنچه که یک سازمان می‌داند، به مراتب بیش از منابع سنتی قدرت اقتصادی مانند زمین، کارخانه، تجهیزات و نیروی کار، حایز اهمیت است (Neef, 1997).

۲-۱-۲- روند تاریخی حرکت سازمان‌ه

ا به سوی سازمان‌ها‌ی دانش مدار
پیتر دراکر ، نحوه تغییر سازمان‌ها را به صورت زیر مطرح می‌نماید:
پیش از آغاز جنگ جهانی، کشاورزان، بزرگترین گروه کارگران هر کشور بودند، ولی حتی پیش از آن نیز، لزوم اداره کارخانه‌ها با استفاده از کارگران « یقه آبی » احساس می‌شد.بنابراین، مزرعه داران شروع به ترک مزرعه به سمت کارخانه‌ها کردند. آنان در سال ۱۹۰۰، جزو نیروی عمده اجتماعی و سازمانی شدند و به سرعت بر تعدادشان افزوده شد، به گونه‌ای که تا اواخر دهه ۱۹۵۰، یقه آبی‌ها، بزرگترین گروه جوامع و سازمان‌های صنعتی را تشکیل می‌دادند. در دهه‌های آخر قرن ۲۰، نیروی کار صنعتی افول کرد و این بار، کار بر پایه دانش و دانشکاران اهمیت ویژه‌ای یافت.
بر اساس تقسیم بندی دراکر، پروفسور ویک (۱۹۹۹) جایگاه دانش در این چرخش عظیم، حول محورهای گوناگون به ترتیب زیر مطرح کرده است (افرازه، ۱۳۸۲):
اقتصاد کشاورزی: بشر اولیه که در ابتدا با شکار ارتزاق می‌کرد، کشاورزی را کشف کرد و به این ترتیب، نخستین مرحله‌ی اقتصادی جوامع آن زمان شکل گرفت و پس از آن بود که تولید منابع با کاشت و برداشت دانه‌ها و نیز پرورش دام و طیور آغاز شد. در این مرحله، هنوز بشر به دانش چندانی دست نیافته و مزیت رقابتی در آن، گسترش مزرعه‌ها و تعداد بیشتر دام و طیور و نیز مهارت‌هایی در کاشت و برداشت محصولات بود.
اقتصاد منابع طبیعی: در این دوره، بشر منابع طبیعی را کشف و استخراج کرد. در این میان، نقش مردم، تلاش برای تسهیل تبدیل منابع به کالاهای قابل فروش و آوردن آنها به بازار بود. علاوه بر آن، گروه‌های کوچکی از صنعتگران همچون بنا‌ها، آهنگر

ان، خیاطان و… ارایه خدمات به مشتریان را آغاز کردند، بنابراین، کم کم بشر نیاز به دانش را تشخیص داد و اتحادیه‌ها و تجمعات کوچکی از متخصصان شکل گرفت.
انقلاب صنعتی: در خلال قرن ۱۸ و ۱۹، تبدیل منابع طبیعی به محصولات قابل فروش و تولید محصولات در حجم زیاد به شکل فزاینده‌ای، سازماند

هی و مکانیزه و نیز مزیت بازار سرمایه گذاری و بکارگیری افراد بیشتر شد، بنابراین، برای ارایه محصولات با کیفیت و قیمت مناسب، تکنولوژی بالاتری لازم بود. در این دروه، دانش قابل دسترسی و اهمیت آن روشن شده بود، ولیکن این امر، تنها در میان برخی از صاحب نظران مطرح بود.
انقلاب محصول: در نیمه‌ی اول قرن ۲۰، توجه تولیدگنندگان به موضوع دیگری جلب شد. پس از تولید محصولات با تنوع بیشتر و قیمت کمتر، ضرورت ارایه خدمات بهتر برای تولید کنندگان به شکل فزاینده‌ای مطرح شد. در این زمان، مزیت رقابتی، ارایه محصولاتی بود که به لحاظ کاربرد و قیمت با بازار تطابق بیشتری داشته باشد، بنابراین، نسبت به عصر صنعت، دانش فردی گسترش یافت و توجه به محصول در سازمان‌ها، بیشتر مطرح شد.
انقلاب اطلاعات : در نیمه دوم قرن ۲۰، موضوعاتی چون بهینه سازی، توجه به محصول به همراه مزیت بازار و ارایه محصولات کاربردی تر با خدمات بهتر مطرح بود. با پدید آمدن فناوری اطلاعات ، جمع آوری گسترده تر اطلاعات و تبادل آن بین شرکت‌ها و تأمین کنندگان و مشتریان بیش از پی

ش امکان پذیر شد، به گونه‌ای که سیستم‌های مدیریت جامع و تولید بهنگام ، کنترل‌های خودکار و… عملا مشاهده می‌شد. به این ترتیب، با پدید آمدن کارت‌های اعتباری، شکل معاملات تجاری و تبادلات مالی و نقش مردم از کارهای یدی به کارهای پشت میزی تغییر یافت، اما با این وجود، هنوز کارهای کاملا فکری و دانشی، جایگاه خود را نیافته بودند.
انقلاب دانش : در یکی دو دهه اخیر، دانشمندان اذعان داشتند که اساس رقابت در حال تغییر بوده و موفقیت سازمان‌ها به سمت میزان تاکید و توجه آنان بر دانش مرتبط است. این مسئله، بسیا

ری از سازمان‌های پیشرفته را بر آن داشت تا دانش را در سازمان خود مدیریت کرده آن را به ب

 

هترین شکل ممکن، مورد استفاده قرار دهند. همچنین تاکید و توجه بیشتر بر منابع انسانی – که تولید کنندگان و حاملان اصلی دانش در سازمان هستند – به ویژه در زمینه‌ی تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی – که جریان دانش در سازمان را شکل می‌داد- مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفت.
در شکل (۱-۲) میزان استفاده از منابع زمین، کار و سرمایه در سازمان‌های ( جوامع ) مذکور به صورت نمادین نمایش داده شده است. در این شکل، مشاهده می‌شود که هر چه بیشتر از دانش در سازمان استفاده شود، آن موسسه با مشخصات سازمان‌های مبتنی بر پایه دانش منطبق‌تر است.

شکل (۱-۲) روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان (افرازه، ۱۳۸۶: ۸ )

منابع طبیعی خارج از معادله مزیت هستند. امروزه دانش و مهارت به عنوان تنها منابع مزیت رقابتی دراز مدت به حساب می‌آیند (Davenport & Pursack, 1998). شرکت‌های موفق آن‌های

ی هستند که دانش شان را درک و مدیریت می‌کنند (Allee, 1997). کامیابی سازمان‌ها در عرصه اقتصادی امروزی، از قابلیت آن‌ها در کسب، رمزگذاری و انتقال دانش به شیوه‌ای مؤثرتر و با سرعت بیشتر از رقبا سرچشمه می‌گیرد (Myers, 1996).
آلن وبر (۱۹۹۳) می‌گوید: “موقعیت اقتصاد نوین در تکنولوژی، بواسطه ریزتراشه‌ها یا شبکه ارتباطات جهانی نیست. اهمیت آن در ذهن آدمی است.” (Nguyen, 2002, 16-18).
امروزه در “عصر جهانی شدن”، برای سیاست گذاران، مدیران و حتی شهروندان عادی، یادگیری جمعی، تسهیم دانش و ایجاد شبکه‌های نهادینه فراتر از مرز سرزمین‌ها، به موضوعی بسیار با اهمیت تبدیل شده است (Zhu, 2004, 76).
بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهشی که توسط داروچ (۲۰۰۳) صورت گرفته است، آن دسته از سازمان‌هایی که دارای رویه‌ها و رفتارهای توسعه یافته مدیریت دانش هستند، نسبت به سایر سازمان‌ها، نوآوری بیشتری از خود بروز می‌دهند و سطح عملکردشان هم بالاتر است (Darroch, 2003, 52).

۳-۱-۲- نگرش تاریخی به دانش

 

مدیریت دانش یک موضوع میان رشته‌ای است که ریشه‌های عقلانی آن در تاریخ شامل دین و فلسفه برای درک نقش و ماهیت دانش، روانشناسی برای درک نقش دانش در رفتار انسانی، اقتصاد و علوم اجتماعی برای درک نقش دانش در اجتماع، نظریه کسب وکار برای درک کار و سازماندهی آن و نظریات قرن ۲۰ام شامل عقلانی کردن کار (تیلوریسم)، مدیریت کیفیت جامع و علوم مدیریتی برای بهبود اثربخشی، روان شناسی، علوم شناختی، هوش مصنوعی و سازمان یادگیرنده برای یادگیری سریع تر از رقبا می‌باشند (Wiig, 1999, 3).

 

پیتر دراکر (۱۹۹۳) در کتاب «جامعه فراسرمایهداری» به تشریح روند تاریخی دانش پرداخته است. وی مطرح می‌کند که اهداف اجتماعی دانش طی سه مرحله مختلف متحول شده اند:
مرحله اول قبل از ۱۷۰۰ میلادی بوده که دانش به خاطر دانش، خرد و آگاهی حقیقی دنبال می‌شده است.
مرحله دوم به ۱۷۰۰ تا ۱۸۸۱ میلادی باز می‌گردد. در این دوره با ابداع فنآوری، دانش به مفهوم دانش سازمان یافته، سیستماتیک و هدفمند بکار رفت که دانش کاربردی نامیده می‌شود.
مرحله سوم از ۱۸۸۱ میلادی آغاز شد و با اصول مدیریت علمی تیلور، یک گام بلند برداشت. مدیریت علمی در تلاش بود تا تجربه و مهارت‌های کارکنان را در دانش هدفدار و علمی رسمیت بخشد که این رسمیت منعکس کننده شروع حیاتی کاربرد دانش برای خود دانش است.
ورنا الّی (۱۹۹۷) در کتاب «تحول دانش» بیان می‌دارد که اهمیت یادگیری و دانش از زمانی برای ما روشن شده است که سازمان‌های یادگیرنده را به عنوان پدیده‌های اجتماعی مورد بررسی قرار داده ایم.
هایک (۱۹۹۶) از جمله نخستین اقتصاد دانانی است که بر اهمیت اقتصاد دانش محور با عملکرد خوب تأکید می‌کند. او در مقاله «کاربرد دانش در جامعه» استدلال می‌کند که اغلب اقتصاد دانان در شناخت ماهیت مسئله اقتصاد دچار اشتباه می‌شوند.
با وجود آن که نخستین نشانه‌های عصر دانش در دهه ۱۹۳۰ بود، حرکت واقعی در دهه ۱۹۷۰ با کار آرگریس و شون (۱۹۷۸)در زمینه یادگیری سازمانی، شکل گرفت. آن‌ها متوجه شدند که میان تئوری مورد حمایت یک فرد که چرا چیزی را انجام می‌دهد و تئوری واقعی او در عمل، یک جدایی و انفصال وجود دارد. آن‌ها مفهوم یادگیری سازمانی را مطرح کردند که م

ی‌گوید مدیران باید درون اندیشی شان را عمق ببخشند تا فرآیندهای فکری شان را در بر بگیرد.
از هنگام انتشار کتاب «اصل پنجم» سنگه در سال ۱۹۹۰، نظریه پردازان سازمانی همچون گاروین (۱۹۹۹)،‌هابر (۱۹۹۱) و لئونارد (۱۹۹۷)، تئوری‌های سرمایه‌های انس

انی و توسعه سازمان‌های یادگیرنده را بسط داده اند. اونز (۱۹۹۸) و نورتوس (۱۹۹۷)، با تئوری‌های رهبری، رفتار انسانی و سازمان‌های یادگیرنده خودشان به نظریه پردازان فوق اضافه شدند. بنیس (۱۹۹۵)، اقتصاد جهانی و رهبری جهانی را با تئوری سازمان‌های یادگیرنده ارتباط داد. در همین زمان، دراکر (۱۹۹۹)، پارادایم‌های نوین مدیریت ساختارهای سازمانی امروزی، کارگران دانشی و تغییرات سریع فن آوری را معرفی کرد. نوناکا (۱۹۹۹) و تاکوچی (۱۹۹۵)نظریه خلق دانش سازمانی را بر مبنای مطالعات شان در شرکت‌های ژاپنی توسعه دادند. در شکل (۲-۲) ترتیب زمانی نگرش تاریخی به مدیریت دانش بطور خلاصه ارایه شده است (Nguyen, 2002, 16-19).

شکل (۲-۲) روند تاریخی مدیریت دانش (Nguyen, 2002, p.19)

۴-۱-۲- تعاریف دانش و مفاهیم مرتبط با آن
برای تعریف دانش باید چندین واژه تعریف شود. ابتدا از داده‌ها صحبت می‌کنیم. داده‌ها منبع حیاتی به شمار می‌روند که با بهره‌برداری صحیح از آن‌ها می‌توان داده‌ها را به اطلاعات بامعنی تبدیل نمود. بدین ترتیب اطلاعات می‌توانند به دانش و در نتیجه حکمت تبدیل شوند. در واقع اطلاعات، دانش و حکمت، بیش از مجموعه‌های فوق هستند و به نوعی کل‌ آن‌ها از هم افزایی اجزاء تشکیل می‌شوند، نه جمع جبری اجزاء.
۱-۴-۱-۲- داده
داده‌ها نقاط بی معنی در فضا و زمان هستند که هیچگونه اشاره‌ای به فضا و زمان ندارند. داده‌ها شبیه رویداد حرف یا کلمه‌ای خارج از زمینه (بدون رابطه) می‌باشند. در زیر به برخی تعاریف ارایه شده از داده اشاره می‌شود:
واقعیت‌ها، ارقام، نقطه نظرها و پیش بینی‌های غیر ساختار یافته که از من

ابع گوناگون درون و بیرون سازمان جمع آوری می‌شود (Malhotra, 2000, 3-4).
داده‌ها جریانی از واقعیت‌های خام هستند که بیانگر حوادث می‌باشند قبل از این که به شکل قابل فهم یا استفاده توسط افراد درآیند (Laudon and Laudon, 1998).
داده‌ها شامل واقعیت‌ها هستند (Hayes, 1992).

نمادهای ضبط شده می‌باشند (McNurlin and Sprague, 1998).

۲-۴-۱-۲- اطلاعات
معمولاً دسترسی به اطلاعات که یکی از اجزای اساسی مزیت رقابتی در سازمان‌ها به شمار می‌رود، مستلزم صرف هزینه‌های فراوان است. بر این اساس می‌توان به اطلاعات به صورت یک منبع نامشهود نگریست که سازمان را قادر به ارایه محصولات و خدمات به مشتریان می‌کند (Yeniyurt, Cavusgil, Hult, 2005, 3). در زیر به برخی تعاریف ارایه شده از اطلاعات اشاره می‌شود:
داده‌هایی که گردآوری شده و به یک شکل معنی دار پردازش و تحلیل شده اند. به بیان ساده، اطلاعات مفاهیمی‌ هستند که به واقعیت‌ها یا داده‌های انباشته شده داده می‌شوند (Long and Long, 1998).
خصوصیتی ناشی از پردازش داده‌ها طوری که به یک کل ساختارمند تبدیل شود (Harry, 1994).
داده‌های ارائه شده به دریافت کننده به یک شکل بامعنی (Senn, 1990).
داده‌های معنی دار و مرتبط با یک هدف خاص (Drucker, 1988).

۳-۴-۱-۲- دانش
مباحثات صورت گرفته درباره ماهیت دانش دست کم به چهار هزار سال پیش باز می گردد، هر چند تا به امروز یک مفهوم و نتیجه واحد از آن به دست نیامده است (Blackman, Henderson, 2005, 152). در زیر به برخی از تعاریف ارایه شده از دانش پرداخته شده است:
وابستگی‌های تابعی‌ای آشکار میان اقلام اطلاعات و یا داده (Debenham, 1988).
ترکیبی از داده و اطلاعات که به آن دیدگاه‌های تخصصی، مهارت‌ها و تجربیات افزوده می شود تا دارایی‌های ارزشمندی برای کمک به اتخاذ تصمیمات صحیح به دست آید (Chi-Pai, 2006).
اطلاعات با قصد و جهت و گردآوری شده در یک حوزه خاص که یک تصمیم گیری یا یک فعالیت را تسهیل می نماید (Zachman, 1987).
دانش در یک کتاب، یک بانک داده یا یک برنامه نرم افزاری گنجانده نمی شو

د، بلکه همیشه در یک فرد تجسم می یابد، توسط یک فرد منتقل می شود، توسط یک فرد بکار گرفته می شود، توسط یک فرد اندیشیده و مورد ارتباط قرار می گیرد، توسط یک فرد مستعمل یا نامستعمل می شود و به شدت ساختارمند است (۲ جانبی) (Malhotra, 2

۰۰۰, ۳-۴).
نوناکا (۱۹۹۹) و تاکوچی (۱۹۹۵) تعریف سنتی دانش تحت عنوان “ایده مطلوب و توجیه شده” را بکار می برند. با وجود آن که معرفت شناسی سنتی غرب بر “حقیقت” به عنوان ویژگی اصلی دانش و ماهیت غیر انسانی، ایستا و مطلق دانش متمرکز است، تأکید نوناکا و تاکوچی و دیگر صاحبنظران آسیایی بر ماهیت دانش، نوعی فرآیند پویا و انسانی است که باورهای انسانی را در راستای حقیقت توجیهمی کند (عطافر، ۱۳۸۵: ۵۷).
دانش سازمانی دارای چرخه حیات است و در طی حیات خود، کشف، کسب، استفاده و در نهایت دچار اضمحلال و از رده خارج می شود (Siemieniuch, Sinclair, 2004, 80).
دانش یک ترکیب سیال از تجارب ساختارمند، ارزش‌ها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و بینش کارشناسی می باشد که از طریق تعاملات اجتماعی میان افراد و سازمان‌ها بسته به یک زمان و مکان خاص خلق می شود (Davenport and Pursak, 1998).
4-4-1-2- روابط بین داده، اطلاعات و دانش
همان طور که ملاحظه شد تعاریف بسیاری از دانش وجود دارد ولی تنها اجماعی که به نظر می‌رسد بر روی این موضوع وجود داشته باشد این نظر است که دانش چیزی بیش از داده و اطلاعات محض است.
داده می‌تواند به عنوان مبنایی برای خلق اطلاعات و دانش در نظر گرفته شود. داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) داده را رشته واقعیت‌های عینی و مجرد در مورد رویدادها مي‌دانند. بلاكر (۱۹۹۵) معتقد است داده‌ها اولین سطح از هرم دانش را تشکیل می‌دهند و عبارتند از: ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر اینها که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. در مقابل داده، اطلاعات به زمینه‏ای خاص باز می‌گردد. گرینر و دیگران (۲۰۰۷) معتقدند اطلاعات می‌تواند به عنوان پیام‌ها یا اخبار در نظر گرفته شود که به وسیله‌ی تفسیر داده‌ها به وجود می‌آید. این اطلاعات می‌تواند به وسیله‌ی دریافت‌کنندگان درک شود و برای آنها معنی داشته باشد. يني‌يورت (۲۰۰۵) اطلاعات را منبعی نامشهود مي‌داند که سازمان را قادر به ارایه‌ی محصولات و خدمات به مشتریان می‌کند. جعفري (۲۰۰۶)، اطلاعات را داده‌هایی با ویژگی‌های مرتبط و با هدف یکسان معرفي مي‌كند كه به شکل و محتوای پیغام‌های شنیداری، مجازی و یا اسناد می‌باشند. علوي (۲۰۰۰

) معتقد است، دانش به اطلاعاتی گفته می‌شود که از طریق فرآیندهایی مثل ژرف‌اندیشی و تبادل نظر و یادگیری در ذهن افراد و یا گروه‌ها پردازش شده است، لذا اطلاعات ماده‌ی خام ایجاد دانش است که ممکن است در کتاب‌ها، گزارشات، فایل‌های رایانه‌ای و… جا

ی گرفته باشد.

نوناكا و تاکوچي (۱۹۹۵) معتقدند، دانش تنها می‌تواند در درون یک شخص و باورها و تجربیات او وجود داشته باشد. داونپورت و پروساک (۱۹۹۸)، دانش را ترکیبی از تجربه، ارزش‌ها، اطلاعات محیطی، و بینش تخصصی مي‌دانند که چارچوبی برای ارزیابی و پیوند دادن تجربه‌ها و اطلاعات فراهم می‌سازد. اُدل و گرایسون (۱۹۹۸

)، عقيده دارند، دانش می‌تواند ارزش افزوده ایجاد کند اگر به اقدامات و تصمیمات منجر شود. واتسون (۲۰۰۳)، روابط بین داده‌ها، اطلاعات و دانش را از دو بعد وابستگی مفهوم و میزان درک آنها مورد بررسی قرار داده است (شکل ۳-۲).