چکیده:

هدف: هدف این پژوهش بررسی رابطه استرس¬ شغلی با عملکرد شغلی و بهره¬ وری شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان غرب کشور است.

روش و ابزار پژوهش: پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است و به شکل میدانی اجرا گردیده است. نمونه¬ پژوهش شامل ۱۰۰ نفر مرد کارمند اداره ورزش و جوانان غرب کشور در استانهای کردستان و کرمانشاه و ایلام می¬باشد که به روش نمونه¬گیری خوشه¬ای چند مرحله¬ای و در مرحله دوم نمونه¬گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه عملکرد شغلی موتوویدلو و ون اسکاتر، پرسشنامه استرس شغلی استاینمتز و پرسشنامه بهره وری شغلی محقق ساخته بود.

یافته¬ها: برای تجزیه و تحلیل داده¬ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته¬ها نشان می¬دهد همبستگی منفی و معنی داری بین استرس شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد و همچنین ارتباط و همبستگی منفی و معنی داری بین استرس شغلی و بهروری شغلی وجود دارد .

نتیجه¬گیری: استرس شغلی تأثیر مهمی را در کاهش بهره وری و کاهش عملکرد شغلی در محیط کار در بردارد. کلید واژه¬ها: استرس¬ شغلی، عملکرد شغلی و بهره¬ وری شغلی.

۱

مقدمه

در جوامع امروزی، اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر و هر فرد به داشتن شغلی نیازمند است تا بتواند به سازمانی، بپیوندد و در آن سازمان و جامعه جایگاه و منزلتی بیابد (شفیعی سروستانی و شجاعتی، ).۱۳۸۷

سازمان¬ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده¬اند و انسانها نقش اصلی گرداننده این نهادها هستند. به عبارت دیگر سازمان منهای انسان به هیچ وجه توان مقابله بر مشکلات و تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت (غفوریان و فرامرزی، .(۱۳۸۹ عملکرد سازمانها در نتیجه روابط کارکنان و تعامل افراد که متناسب با علم روز باشد، ایجاد می¬شود تا بتوانند بازدهی و بهره وری را افزایش دهد (بارون ، ). ۱۹۹۹

با توجه به اهمیت و نقشی که نیروی انسانی برای رسیدن به هدفهای سازمانی ایفا می¬کند، مطالعه رفتار افراد در سازمان، توجه بسیاری، از متخصصان رفتار افراد در سازمانی را به خود جلب کرده است. امروزه، افراد شاغل در سازمانها تحت تأثیر عاملهای متفاوتی از جمله عاملهای فشارزای شغلی و عوامل استرس¬زا قرار می¬گیرند که بر عملکرد شغلی و اثربخشی آنها اثر می¬گذارد (سلمانی، ). ۱۳۸۷

عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمانها و موقعیت¬های شغلی مختلف تعریف می¬شود. منظور از ارزش¬های سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت¬ها و خدمات کارکنان خود دارد، نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (بورمن ، ایلگن و کلیموسکی ، .(۲۰۰۳ نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره¬ای از زمان رخ می¬دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی¬گردد. با این تعریف می¬توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه¬ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می¬شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام می¬پذیرد، به شمار آورد (بورمن و همکاران، .(۲۰۰۳ همچنین باید توجه داشت که بهره وری کارکنان نیز به معنی سخت کارکردن نمی¬باشد، بلکه مقصود کار زیرکانه تر، با برنامه ریزی بهتر، سازمان دهی بهتر و همراه با تفکر بیشتر و خلاقیت افزونتر می¬باشد (نظری، ).۱۳۷۰

اسپکتور (۲۰۰۸) بیان می¬کند که مردم زمانی می¬توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره¬مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش منجر به عملکرد شغلی مناسب می¬شوند. به طور کلی، انگیزش حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می¬دارد. انگیزش باعث می¬شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت¬دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد.

تعاریف ارزیابی عملکرد شغلی ارزیابی عملکرد شغلی را اینگونه تعریف کرده¬اند: ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیارهای سازمان (میرسپاسی، ).۱۳۸۴

عملکرد در سه حیطه دانش محور، مهارت و توانایی سنجیده می¬شود (عباسی، ابزاری و اسماعیلی، ).۱۳۸۷

• دانش به تجربه و تحصیلات آموخته شده در راستای انجام امور محوله است، سازماندهی به اطلاعات، داشتن اطلاعات در مورد قوانین، بخشنامه¬ها و رویه¬ها، استفاده از قوانین در مواقع مناسب، اعتقاد به مستند سازی و دانستن اینکه چه کاری را باید انجام دهد.

• مهارت شامل تجربه مفید و کاربردی، هنر تلفیق دانش و کار خواسته شده، جمع آوری تجزیه و تحلیل و تلخیص داده-ها، کار با سیستم¬های جدید، حل مشکلات جزیی، شناسایی و معرفی نرم¬ افزارهای کاربردی و مهارت مستندسازی است.

• توانایی استفاده از دانش و مهارت آموخته شده برای انجام وظایف، انجام کار محوله به بهترین نحو ممکن، انجام وظایف محوله در شرایط پیچیده و توانایی مستندسازی است.

در تئوری سیستم¬های اجتماعی گتزل و گیوبا رفتار مشاهده شده فرد در سازمان تابع دو عامل فردی و سازمانی است. بعد سازمانی مربوط به نقشی است که فرد در سازمان دارد و انتظاراتی که نقش ایجاد می¬کند. بعد دوم بعد شخصیتی است و شامل ویژگی¬های فردی و شخصیت است که نیازهای فرد تحت تأثیر این ویژگی¬ها، در سیستم اجتماعی را مشخص می¬کند (اونز ، .(۲۰۰۱ موری اینسورت و نیویل اسمیت عملکرد شغلی را تابع وضوح نقش، شایستگی، محیط، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می¬دانند (جلالی، .(۱۳۷۷ دولان و شولر (۱۳۸۱) هم متغیرهای مؤثر بر رفتار و عملکرد شغلی را به سه دسته (متغیرهای فردی، روان شناختی از جمله شخصیت و متغیرهای سازمانی) تقسیم می¬کنند .