چکیده

امروزه بسیاري از مدیران، نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درك کرده اند و مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی در سازمان ها درآمده است. هدف از این پژوهش شناخت و توصیف ارتباط میان زیرساخت هاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی است. بدین منظور یک تست تجربی در شرکت مدیریت تولید برق هرمزگان صورت گرفت که اثبات می کند زیرساخت هاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی رابطه دارد. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاري است. جامعه آماري پژوهش بالغ بر ۱۸۰ نفر از کارکنان شرکت مدیریت تولید برق هرمزگان می باشد که از این تعداد، نمونه اي ۱۲۳ تایی با استفاده از روش نمونه برداري احتمالی نامحدود انتخاب شدند. براي گردآوري اطلاعات مورد نیاز از روش هاي میدانی استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوري اطلاعات پرسشنامه است. داده هاي پژوهش با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل معادلات ساختاري مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین زیرساخت هاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی رابطه وجود دارد.

واژگان کلیدي : مدیریت استراتژیک منابع انسانی، زیرساخت اکتساب، زیرساخت توسعه، زیرساخت تعهد، زیرساخت حفظ، قابلیت ایجاد دانش سازمانی

.۱ کارشناس ارشد مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

۱

-۱ مقدمه

با ورود به سده بیست و یکم، از نیروي انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. بدیهی است سرمایه به خودي خود حاصل نمی شود و صرف داشتن آن کفایت نمی کند. [۱۵]بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. [۱۶] حرکت به سوي جامعه هاي مبتنی بر دانش مقوله اي است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می شود.سازمان ها نیز در عصر تحولات روز افزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی، به استفاده از ابزارهاي مدیریتی نوین، تکنیکها

æ اصول نو رو آورده اند.[۱۷] ذخیره موجود دانش سازمان به تنهایی براي تضمین اینکه سازمان با تغییرات محیط سازگار گردد ناکافی است. بر این اساس بحث محوري در دیدگاه دانش محور سازمان این است که توانایی سازمان در ایجاد دانش جدید تعیین کننده توانمندي آن در توسعه مستمر منابع موجود و ترکیب آنها با قابلیت هاي ایجاد مزیت رقابتی پایدار است. [۶]از آنجائیکه ایجاد دانش بطور اساسی به دانش

æ انگیزش افراد در سازمان وابسته است. [۷] به نظر می رسد که خط مشی ها و اقدامات سازمانی که منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد، یکی از مهمترین عواملی است که قابلیت ایجاد دانش را در سازمان متاثر می سازد. [۱۲] بنابراین بدیهی است که عملکرد منابع انسانی داراي پتانسیل مناسبی براي حرکت سازمان به سمت ایجاد دانش می باشد. پس لازم است جهت استفاده بهتر از تکنولوژي و ایجاد دانش در جهت به کارگیري بهتر منابع در شرکت ها اهتمام بیشتري به مقوله مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ایجاد دانش سازمانی نمائیم. در واقع به دلیل محدودیت هایی که در منابع سازمانی وجود دارد سازمان هایی می توانند کاراتر عمل نمایند که داراي استراتژي مناسب در ایجاد دانش و به کارگیري آن باشند.

-۲ مبانی نظري تحقیق

اغلب واژه هاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژي منابع انسانی به جاي یکدیگر استفاده می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان به عنوان روشی کلی براي مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده درنظر گرفت.استراتژي

هاي منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمان، دربارة آنچه که باید انجام بشود و تغییري که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. [۱۳] از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و منبع

راهبردي براي سازمانها محسوب می شود لذا برنامهریزي منابع انسانی جزء برنامهریزي استراتژیک است و سنگ زیربناي برنامهریزي منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و در صورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف مورد انتظار تحقق می یابد. [۲] ضرورت بهره ور ساختن اطلاعات از یک سو و اولویت خاص دانش که به قول پیتر دراکر نخستین منبع در اقتصاد و تولید مطرح است ، ایجاب می کند که بیشتر به مقوله مدیریت دانش پرداخته شود. زیرا ممکن است در صورت عدم اعمال صحیح مدیریت دانش، تمام دستاوردهاي حاصل از دانش را به راحتی نصیب رقبا نماید. بعلاوه تعدیل هاي خواسته یا ناخواسته نیروي کار که همواره در پس هر بحران سیاسی، اقتصادي و یا اجتماعی گریبان مراکز دانش را نیز می گیرد و همچنین قوانین مربوط به بازنشستگی و بازخریدهاي زودتر از هنگام و نقل و انتقال هاي سریع و وسیع که ناشی از رقابت شدید بخشهاي مختلف اقتصادي و صنعتی است نیز به ضرورت اعمال مدیریت دانش قوت می بخشد. [۱۴]

-۱-۲ مدیریت استراتژیک منابع انسانی

طی دهه هاي گذشته محققان منابع انسانی توجه خود را روي سوالات مهمی قرار داده اند. اول اینکه چه چیزي باعث می شود تا سازمان ها رویکردي استراتژیک به مدیریت منابع انسانی داشته باشند و استراتژي منابع انسانی چگونه شکل می گیرد؟ و جالب اینکه چه شرکت هایی رویکردي استراتژیک نسبت به مدیریت منابع انسانی دارند؟ آیا رابطه مثبتی بین ویژگی ها و شایستگی هاي خارجی و داخلی و پذیرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد؟ مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر این فرضیه استوار است که استراتژي منابع انسانی موجب ارتقاي استراتژي شرکت می شود. از طرفی از آن نیز تأثیر می پذیرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه روائی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد. این مطلب به معناي توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روش هاي طراحی استراتژي و وجوه خاص استراتژي منابع انسانی می باشد. [۱۱]زیر ساختهاي عمده مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۲

عبارتند از زیر ساخت تعهد، زیر ساخت اکتساب، زیر ساخت توسعه و زیر ساخت حفظ.[۴] اهمیت محیط بعنوان تعیین کننده استراتژي منابع انسانی با
بعضی از مدل ها یکپارچه شده است. بامبرگر و فیلیپس (۱۹۹۱) توسعه مفاهیم مدیریت استراتژیک را پیوند میان سه نقطه محیط، استراتژي منابع انسانی و استراتژي کسب و کار می دانند. [۱] سیاست هاي مدیریت منابع انسانی باید با استراتژي هایش و محیط رقابتی که در آن قرار دارد و با شرایط ناگهانی که کسب و کار با آن رو به رو می شود هماهنگی داشته باشد. [۱۱] استراتژي هاي منابع انسانی براي معنابخشی به الگوهاي تصمیماتی است که در ارتباط با سیاست هاي منابع انسانی توسط مدیران براي طراحی محیط کاري، انتخاب، آموزش و توسعه، تشویق، انگیزه و کنترل کارگران مورد استفاده قرار می گیرد.[۱]

-۲-۲ دانش سازمانی

قابلیت ایجاد دانش سازمانی- توانایی سازمان براي ایجاد دانش جدید از طریق کارمندان- یکی از منابع نامشهود است که توجه ویژه اي را می طلبد.[۳] این قابلیت حیاتی است زیرا به سازمان ها اجازه می دهد تا نوآور باشند؛ بنابراین به آنان کمک می کند تا مزایاي استراتژیک خود را در طول زمان حفظ نموده و گسترش دهند. دانش جدید در ذهن افراد ایجاد می شود . اگر سازمان ها مشوق ایجاد دانش جدید هستند باید توزیع و جریان اطلاعات در بین افراد را نیز تشویق کنند. [۱۰] به منظور پا گرفتن مدیریت دانش، سازمان باید مجموعه اي از وظایف و مهارت ها را در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش ایجاد کنند. [۴] نظریه پردازان سازمانهاي یادگیرندهصرفاً بر بعد عملی دانش

تاکید دارند؛ آنها دانش را توانایی یا ظرفیت اقدام اثربخش تعریف می کنند و اطلاعات را داده اي می دانند که ممکن است در اقدام اثربخش به ما کمک کند.[۹] به هرحال اگر سازمانها بر مبناي قابلیت ایجاد دانش سازمانی

رقابت کنند، نمی توانند تنها به یک فرد خاص متکی باشند. سازمان ها قادرند تا به سطوح پایدار عملکرد دست یابند به دلیل اینکه آنها می توانند دانش افراد چندگانه را با هم ترکیب کنند و آنها را به شیوه اي که موثرترین روش را براي ایجاد و توسعه دانش جدید ارائه می کنند سازماندهی کنند. سازمانها بیشتر از افراد قابلیت ایجاد دانش را دارند، زیرا آنها یک محیط اجتماعی را به وجود می آورند که مبادله دانش بین افراد را هدایت می کند. [۵] سازمانها بطور مستمر دانش جدید را با

ساخت دهی مجدد نگرش ها، چارچوب ها و تعهدات موجود بر مبنایی دائمی ایجاد می کنند. [۸] بنابراین دیدگاه دانش محور سازمانی، توانایی ایجاد دانش در نتیجه توانایی جمعی کارکنان براي مبادله و ترکیب دانش و یادگیري از یکدیگر است. [۴]

-۳ فرضیه هاي تحقیق

با توجه به روند رو به رشد ایجاد دانش سازمانی در ایران و عدم وجود تحقیقات همزمان بر روي زیرساخت هاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی، محقق بر آن شد تا در پژوهش حاضر به بررسی روابط میان این متغیرها مبتنی برارتباط میان متغیرهاي مکنون بپردازد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان یک فعالیت کلیدي در سازمان به انتخاب و پرورش نیروي انسانی کلیدي با سطوح بالاي دانش، مهارت و توانایی منجر می شود، بنابراین مزایاي استراتژیک زیادي را براي سازمان به دنبال دارد. یکی از مهمترین مزیت هاي رقابتی در محیط کنونی توانایی ایجاد دانش در سازمان می باشد. با توجه به اینکه دانش جدید معمولا در ذهن افراد متخصص و داراي دانش و مهارت بالا بوجود می آید، بنظر می رسد که میان زیر ساختهاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی ارتباط معناداري وجود داشته باشد که این ارتباط به عنوان فرضیه اصلی این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.

سازمانها می توانند از طریق برنامه ریزي و ارزشیابی دانش، مهارتها و توانایی هاي ضروري و استخدام گسترده متقاضیانی که داراي دانش، مهارتها و توانایی هاي مطلوب هستند، افرادي را جذب سازمان نمایند که عملکرد کاري بالاتر و اثربخش تري را براي سازمان به ارمغان آورند. از آنجائیکه ایجاد و تقویت دانش سازمانی به توانایی ها و مهارتهاي افراد وابسته است، به نظر می رسد که هر چه سازمان در جذب افراد با مهارت و دانش عملکرد موفق تري داشته باشد، بتواند زمینه مناسبتري را براي ایجاد دانش در سازمان فراهم نماید. لذا بر اساس آن فرضیه نخست تحقیق شکل گرفت. بدین صورت که: