خلاصه

هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود. روش پژوهش توصیفی همبستگی است که به روش میدانی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق، کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه با تعداد ۳۱۰ نفر بود. تعداد نمونه از فرمول کوکران برابر ۱۶۲ نفر محاسبه شد. نمونهگیری به روش تصادفی طبقهبندی شده انجام گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده و پرسشنامه وجدان-کاری بود. پرسشنامه عدالت سازمانی جمعاً حاوی ۱۸ سوال بود که برای سنجش عدالت توزیعی از پرسشنامه ۵ سوالی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳)، برای سنجش عدالت رویهای از پرسشنامه ۷سوالی مورمن((۱۹۹۱ و برای سنجش عدالت ارتباطی از پرسشنامه ۶ سوالی مورمن((۱۹۹۱ استفاده شد. برای سنجش وجدان کاری پرسشنامه محقق ساخته حاوی ۳۳ سوال بکار برده شد. ضریب

پایایی پرسشنامه های عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ./۸۷ ، ./۸۶ بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری در سطحP  ۰/ ۰۵ رابطه معنی دار((r= ./501 وجود دارد و همچنین بین ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی با وجدان کاری در سطحًِ/ًP  به ترتیب رابطه معنیدار r= ./318) ، r= ./491، (r= ./439 بدست آمد.

کلمات کلیدی: عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت ارتباطی، وجدان کاری.

۱

۱٫ مقدمه

مطالعه عدالت در محیط های کاری در ســالهای اخیر رشــد چشــم گیری داشــته اســت(ژانگ و همکاران۱، .(۲۰۰۹ تحقیقات نشــان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در ســازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن اســت که باورها و احســاســات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گســتردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررســی اثرات درک از عدالت در ســازمانها توجه بســیاری از محققان منابع انســانی، رفتار سـازمانی و روانشـناسـی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش و همکاران۲، .(۲۰۰۴ عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سـازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(آبو ایلانین۳،.(۲۰۱۰ به طور کلی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سـازمانی در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی اســـت. موج نخســـت بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج ســـوم بر عدالت مراوده ای مبتنی اســـت(ازگلی، .(۱۳۸۳ براســاس شــواهد موجود حداقل این ســه نوع عدالت از جانب صــاحب نظران و محققان پذیرفته شــده اســت. این ســه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند(گل پرور و نادی، .(۱۳۸۹ عدالت توزیعی: ۴ به انصاف درک شده از پیامدهای ســازمانی بازمی گردد(فورت و ســو لاو۵، .(۲۰۰۸ عدالت رویه ای:۶ عدالت رویه ای مربوط می شــود به عدالت دریافت شــده از روشــهای اسـتفاده شـده برای تصـمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران ۷، .(۲۰۰۶ عدالت ارتباطی:۸ به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد(افجه، ۱۳۸۵، ص .(۳۳۲

تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین میکند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت ســازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته اســت. رفتار مدنی ســازمانی و حیطه های مختلف آن می باشــد(شــکرشــکن ونعامی، .(۱۳۸۵ رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می گیرد( هوف وهمکاران۹ ،.(۲۰۰۸ چندین محقق(گراهـام۱۰، ۱۹۸۶؛ مورســـیون۱۱ ،۱۹۹۴؛ پودســـاک آف و همکـاران۱۲،۱۹۹۳؛ به نقل از روبی و همکاران، (۲۰۰۵پنج بعد برای رفتار شـــهروندی سـازمانی(OCB)13 مطرح کرده اند. این ابعاد شـامل: نوع دوسـتی، وظیفه شـناسـی، تواضـع و مردانگی و شرافت شهروندی است. وجدان کاری رفتاری اســـت بـه نفع ســـازمـان نه به نفع خود کارمند(های و پی فاو۱۴،.(۲۰۰۶ وجدان به آن اندازه ای که فرد اهداف بالایی برای خود برمیگزیند تا نتایج موفق کاری کسب می کند و رفتارهای هدفداری از خود خلق کند بر میگردد(وی آون و همکاران۱۵، .(۲۰۰۹

افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسـک گریز هسـتند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشـتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشـند. البته، نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشـد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن۱۶، .(۲۰۰۸ افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هســـتند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم اســـت، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابســـتگی، روابط ملایم بین فردی، سـخت کوشـی و ابتکار برای حل یک مســئله در محیط کاری اسـت، افراد باوجدان و وظیفه شــناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شـناســی کمتر بیشـتر احتمال دارد که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شـوند(جواهر و کار۱۷،.(۲۰۰۷ وجدان کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام

۱- Zhang et al
2-Bish et al. 3-Abu Elanain 4-Distributive justice 5- Forret & Sue Love 6- Procedural justice

۷-Olson et al. 8-Interactional justice 9- Hoff et al 10-Graham 11-Morrison

۱۲ -Podsakoff et al. 13-Organizational Behaviour Citizenship 14- Pfau & Haigh

۱۵- Weaven et al 16-Zhao & Chen
17- Carr & Jawahar

۲

وظایف و مســئولیتهای محوله گفته می شــود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور اســت، که بواســطه آن افراد بدون نظارت مســتقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، .(۱۳۸۷

تحقیقات انجام یافته

-شفیع پور مطلق((۱۳۷۷ تحقیقی با عنوان»بررسی راههای گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش« انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.

– سارو خانی و طالبیان((۱۳۸۱ تحقیقی با عنوان»وجدان کاری و عوامل موثر بر آن« انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی

æ معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود. در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای تواناییها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییرها در سطح
۹۹۹ ./ معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.

-مردانی و حیدری((۱۳۸۷ در پژوهشی با عنوان »بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی« به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی

æ اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.