مقدمه
افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.

سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: ” مدیریت منابع انسانی ” و ” فناوری اطلاعات “. این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر

هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می‌توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیک دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته

شده است. فناوری اینترنت در دهه ۹۰ میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل‌های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال ۲۰۰۰ میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور وسیعی به کار گرفته شده و می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک افزوده می‌شود.

۱-۱- بیان مسئله
اسلیزر و همکاران(۲۰۰۲) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم‌افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع‌آوری، ذخیره سازی، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار‌گیری فناوری اطلاعات به دهه های ۴۰ و ۵۰ میلادی بر می‌گردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز ، فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید ذکر کرد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع، هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت‌ها و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی، به‌سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده‌اند. اصطلاح بکار گرفته شده جاری برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک شامل منطقه وسیعی از مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیک، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیک، و جبران خدمات الکترونیک و غیره.
بعضی از محققان از جمله هنسن(۲۰۰۵) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه‌ی ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز، تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا‌ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.
در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می‌گیرد، می‌توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرایندها، ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در اداره‌ی پیچیدگی مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع‌رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.
مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همسویی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد، اتفاق نظر دارند اما پذیرفته‌اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می‌شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان

معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عنوان یک ابزار کارکردی کامل به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد(لی،۲۰۰۸).
به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به فناوری اطلاعات نگاه کنند باید آن را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند

و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درخواهیم یافت که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد.
از طرفی رشد روز افزون اقدامات منابع انسانی و افزایش حجم کاری در سازمانها، بسیاری از سازمانها را به این سمت سوق

داده تا فناوری اطلاعات را به عنوان یک راه حل کارا بکار گیرند. سازمان های پولی و مالی بخصوص بانک ها نیز برای عقب نماندن از دیگر رقبا، به این سمت حرکت کرده اند. لذا بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بعنوان متولی اصلی فعالیت های پولی و مالی برای عقب نماندن از این حرکت ، فناوری اطلاعات را در حوزه های مختلف بخصوص حوزه منابع انسانی به کار گرفته است.
با بررسی مجلات و متونی که در داخل و یا حتی خارج به چاپ رسیده، به این نتیجه می‌رسیم که فناوری اطلاعات و روابط آن

با متغیر های سازمانی کمتر مورد بررسی قرار گرفته و یا حتی اگر هم مورد بررسی قرار گرفته، فناوری اطلاعات در کانون توجه نیست و توجه کمی به آن جلب شده است. البته، این عادلانه نیست بیان کنیم که هیچ پژوهشی درباره رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته، اما با بررسی آنها مشخص می‌شود که بیشتر این بررسی ها بر اثری که فناوری اطلاعات بر بهبود عملکرد سازمان از طریق کمک به واحد منابع انسانی در انجام وظایف(لاولر،۲۰۰۳) و یا چگونگی به کارگیری فناوری اطلاعات و چگونگی مفید بودن فناوری اطلاعات در انجام وظایف واحد منابع انسانی و گاهی نیز به چگونگی توسعه سیستم فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته شده است.
۱-۲- ضرورت انجام پژوهش
در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که بقول دراکر(۲۰۰۱) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.
اما با مطالعه متون در این زمینه در خواهیم یافت که پژوهشات چندانی در این زمینه و مخصوصا در زمینه روشن نموده روابط متغیرهای دخیل در این مورد انجام نشده و هنوز ابهامات فراوانی در این زمینه وجود دارد که مستلزم انجام پژوهشات فراوانی در این زمینه است. با توجه به مسائل بیان شده و همچنین در جهت گسترش فناوری اطلاعات و نتیجتاً در کاربرد وسیع آن در سازمانها، محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات و نقاط مبهم را مورد بررسی قرار دهد. این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.
این پژوهش رابطه میان کاربرد فناوری اطلاعاتی و عملکرد مدیریت منابع انسانی را روی وظایف کارکردی‌اش، روی بهره وری-که شامل کارایی و اثربخشی است-، عملکرد های سازمانی، شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بررسی خواهد نمود. به منظور بهبود نتایج، سه متغیر مداخله‌گر شکاف اجرای فناوری اطلاعات، شکاف تحول مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی کلی نیز انتخاب شده است.

در این پژوهش فرض شده که موقعی که کاربرد فناوری اطلاعاتی افزایش می‌یابد، عملکرد مدیریت منابع انسانی بهبود می‌یابد. همچنین فرض شده است که عملکردهای سازمانی موقعی که شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی کمتر می‌باشد، بهبود خواهد یافت. در نهایت فرض شده که عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بالاتر خواهد بود اگر شکاف اجرا و تحقق فناوری اطلاعاتی کمتر باشد.

با توجه به نو بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده که نتاج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.

۱-۳- سوابق پژوهشی
با کمی جستجو در پایگاههای داده موجود و در مقالات و نشریات و پایان نامه‏های داخلی متوجه خواهیم شد که هیچ پژوهشی که به صورت مستقیم به بررسی رابطه فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی پرداخته باشد، غیر از یک تز دکتری که در سال ۲۰۰۸ در مدرسه بین المللی مارشال گولد اسمیت انجام شده است، وجود ندارد. در ادامه برخی پژوهش‌هایی در ارتباط با کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان انجام شده، بیان می‌‌شود.

یکی از این پژوهش ها، مقاله ای است که از دو دانشمند به نام های ترکزاده و دول در سال ۱۹۹۷ به چاپ رسیده است. در این مقاله سعی بر توسعه ابزاری برای ارزیابی اثر درک شده از فناوری اطلاعات بر کار است. در این مقاله یک مدل چهار عاملی (بهره وری وظیفه، نوآوری کار، رضایت مشتری و کنترل مدیریت) را برای بررسی اثر فناوری اطلاعات روی کار پیشنهاد کرده است(ترکزاده، ۱۹۹۹).
یکی دیگر از پژوهش های انجام شده در زمینه فناوری اطلاعات و اثر آن بر سازمان، پژوهشی است که توسط دو پژوهشگر اسپانیایی انجام شده که در آن به اثر فناوری اطلاعات بر بهره وری شرکتهای اسپانیایی پرداخته شده است. نتایج این پژوهش آشکار ساخت که حساسیت بهره وری نیروی کار برای تغییرات در شدت و میزان سرمایه فناوری، مثبت و معنی‌دار است. اما نتایج این پژوهش همچنین پیشنهاد می‌کند، درست است که در دوره هایی بهره وری نیروی کار افزایش یافته و اما این اثر به طور قابل توجهی ناشی از سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات نیست(بادسکو،۲۰۰۹).
پژوهش دیگری که ذکر آن در اینجا خالی از فایده نیست، پژوهشی است که در سال ۲۰۰۶در ایالات متحده انجام شد. در این پژوهش به بررسی اثر فناوری اطلاعات روی عملکرد مالی شرکت هایی که عملکرد متنوعی دارند، پرداخته شده است. در این پژوهش بیان شده که بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهایی که فعالیت متنوعی دارند، اثراتی بر کارایی و اثربخشی دارد اما این اثرات قابل توجه نیست و عوامل دیگری نیز دخیل هستند(شاین،۲۰۰۶).
در مقاله ای دیگر که توسط محقق تانزانیایی انجام شده به اثر پذیرش فناوری اطلاعات روی کارایی در بخش صنعت تانزانیا پرداخته شده است. در این مقاله این طور نتیجه گرفته می‌شود فناوری اطلاعات اثر قابل توجهی روی کارایی دارد. این مقاله بیان می‌کند که دستیابی به مزایای سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات مستلزم سرمایه‌گذاری مکمل در سرمایه انسانی است. این به این معنی است که ترکیب فناوری اطلاعات و سرمایه انسانی در در یک شرکت یا سازمان، کارایی آن سازمان را افزایش خواهد داد(موال‌هی،۲۰۰۹).
پژوهش دیگر،کاری است که توسط دو پژوهشگر ژاپنی انجام شده و در آن به این سوال پاسخ داده شده که آیا فناوری اطلاعات بهره وری را افزایش می‌دهد؟ در این پژوهش رابطه بین فناوری اطلاعات و رشد بهره وری از سالهای ۱۹۷۵ تا ۲۰۰۵ میلادی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش اینطور نتیجه گرفته که بخش اعظم رشد در بهره وری بعد از سال ۲۰۰۰ میلادی ناشی از بکار گیری فناوری اطلاعات بوده است(فوکی،۲۰۰۹).

پژوهش دیگری که در این زمینه می‌توان به آن اشاره کرد یک مقاله ای است که در نشریه رفتار شغلی در سال ۲۰۰۳ به چاپ رسیده است و به بررسی اثر فناوری اطلاعاتی بر متخصصان منابع انسانی می‌پردازد. محققان نشان دادند که متخصصان منابع انسانی از کاربرد وسیع فناوری اطلاعات در واحد منابع انسانی اثر می‌پذیرند و آنها همچنین پیشنهاد کردند که فناوری اطلاعات متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا به صورت کارآمدتری، دسترسی بیشتری به اطلاعات داشته باشند(شرین،۲۰۰۳).

۱-۴- اهداف پژوهش
پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری‌های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است.

۱-۵- سوالات پژوهش
این پژوهش شامل ۶ سوال می باشد که فرضات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.
۱-۵-۱- سوال ۱
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی وجود دارد؟
۱-۵-۲- سوال ۲

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی وجود دارد؟
۱-۵-۳- سوال ۳
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟

۱-۵-۴- سوال ۴
چه رابطه ای بین شگاف دگرگونی مدیریت منابع انسانی و عملکردهای سازمانی وجود دارد؟
۱-۵-۵- سوال ۵
چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
۱-۵-۶- سوال ۶

چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد های سازمانی وجود دارد؟
۱-۶- فرضیات پژوهش
فرضیه ۱٫ کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارآیی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه ۲٫کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه ۳٫ کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه ۴٫ شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد.

فرضیه ۵٫ شکاف اجرای فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر منفی دارد.

فرضیه ۶٫ شکاف اجرای فناوری اطلاعات بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
۱-۷- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)

شکل ۱- ۱ مدل مفهومی پژوهش

Lee. Irene A(2008)”Relationship Between The Use Of IT and Performances Of HRM” Dissertation Presented to the Graduate Faculty of the Marshall Goldsmith School of Management Alliant International University San Diego.
1-8- روش شناسی پژوهش

۱-۸-۱- روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ روش شناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می‌شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص‌های استخراج شده از ادبیات به بررسی تاثیر بکار گیری فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی می‌پردازد و باعث روشن شدن این موضوع برای سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته‌اند و همچنین سازمانهایی که هنوز به سمت منابع انسانی الکترونیک نرفته‌اند، می‌شود که فناوری اطلاعات تاثیرات مثبت فراوانی بر رویه‌های مدیریت منابع انسانی و نهایتاً اثربخشی سازمان دارد. از سوی دیگر، این پژوهش از آنجایی که به توصیف روابط بین متغیرها می پردازد توصیفی نیز محسوب می‌شود. پس در یک جمله این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی به حساب می‌آید.
۱-۸-۲- روش گردآوری اطلاعات و داده ها

جهت گردآوری اطلاعات و داده‌‌های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می‌شود(منابع اولیه). علاوه بر استفاده از پرسشنامه، از کتب، مقالات، پایان نامه‌ها، اینترنت و پایگاههای اطلاعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه برای گردآوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.

۱-۸-۳- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق، کلیه متخصصان و کارشناسان و همچنین کارشناسان ارشد معاونت منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است.
۱-۸-۴- قلمرو تحقیق
۱-۸-۴-۱ قلمرو موضوعی:
تمرکز اصلی این تحقیق بر رابطه کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. در این تحقیق علاوه بر موضوع یاد شده به بررسی رابطه شکاف اجرای فناوری اطلاعات و عملکرد کلی سازمان و همچنین به تاثیر شکاف تحول منابع انسانی بر عملکرد سازمان نیز پرداخته خواهد شد.
۱-۸-۴-۲ قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این پژوهش به صورت مقطعی در فاصله ماه‌های زمستان، بهار و تابستان ۸۹ است
۱-۸-۴-۳ قلمرو مکانی:
قلمرومکانی این تحقیق، کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است.
۱-۹- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش:
مسلما مهم ترین مشکل و تنگنایی که می‌توان برای هر پژوهشی که در این خاک و بوم انجام می‌شود، ذکر کرد عدم همکاری سازمانهای مرتبط با امر پژوهش با محقق است که متاسفانه در این پژوهش نیز این تنگنا فشار مضاعفی را به پژوهشگر وارد کرد. از دیگر تنگناها می‌توان به عدم وجود پژوهشات مشابه اشاره کرد. محدود بودن سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته‌اند، از دیگر مشکلاتی است که در طول اجرای پژوهش، پژوهشگر با آن روبرو شده و قدرت انتخابا پژوهشگر را در انتخاب سازمان کاهش داده است.
۱-۱۰- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:
۱-۱۰-۱- کاربرد فناوری اطلاعات:
کاربرد فناوری اطلاعات به مقدار بکارگیری سخت افزار، نرم افزار و پرسنل سیستم فناوری اطلاعات در سازمان اشاره دارد. این متغیر همچنین شامل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطلاعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و پرسنل مدیریت منابع انسانی در سراسر کسب و کار و سازمان برای کاربرد فناوری اطلاعات می‌شود(لی،۲۰۰۸).
۱-۱۰-۲- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی به میزانی اشاره دارد که کارگزاران و سازمانها مدیریت منابع انسانی، منابع سازمانی را به صورت اقتصادی، نوآورانه، متوازن و به صورت موثر در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی به کار می‌گیرند.

وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می‌شود:
• جریان کار و فرّآیندهای کار
• به کارگیری(استخدام)
• تفکیک نیروی کار و سازماندهی نیروی کار
• ارزیابی عملکرد

• آموزش و توسعه

• جبران خدمات
• روابط کارمندان
• حقوق کارمندان (گومزمجیا و همکاران،۲۰۰۱).
۱-۱۰-۳- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی به مقدار اثر رسیدن به نقطه سربسر، سرعت، صرفه جویی در هزینه‏ها، افزایش کارایی و رضایت کاربران در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی که قبلا بیان شد، اشاره دارد.
۱-۱۰-۴- عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می‌رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته، برسد دارای عملکرد خوبی است. شش بعدی که عملکرد سازمانی را با توجه به آنها می‌سنجیم عبارت است از :
• رضایت ذینفعان
• ارتباطات سازمانی
• همکاری تیمی
• عملکرد استراتژیک
• مدیریت دانش
• رشد سازمانی
۱-۱۰-۵- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی نشان دهنده میانگین عملکرد های کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی و اثربخشی است و نشان دهنده عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی سازمان می‌باشد.
۱-۱۰-۶- شکاف اجرای فناوری اطلاعات

تفاوت بین اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطلاعات و کاربرد فناوری اطلاعات ارزیابی شده توسط پاسخ‌دهنده‌ها را به عنوان شکاف اجرای فناوری اطلاعات تعریف کرده‌اند. شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان دهنده همسویی بین اهداف اجرای فناوری اطلاعات سازمان و عملکرد واقعی که از اجرای فناوری اطلاعات حاصل شده، است. به عبارت بهتر شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان می‌دهد که اهمیت ادراک شده استفاده از فناوری اطلاعات از کاربرد درک شده‌ی استفاده از فناوری اطلاعات متفاوت است و همچنین این اهمیت در میان پاسخ دهندگان نیز به گونه متفاوتی درک شده است(لی، ۲۰۰۸).
۱-۱۰-۷- شکاف تحول مدیریت منابع انسانی

شکاف یا تفاوت بین عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان را به عنوان شکاف تحول مدیریت منابع انسانی تعریف کرده‌اند. این شکاف نشان‌دهنده میزان و شدت بکارگیری فناوری اطلاعات در تسهیل اجرای وظایف کارکردی کارگزاران مدیریت منابع انسانی است. این شکاف نشان دهنده وسعتی است که عملکرد‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات فاصله دارد. هرچه شکاف کمتر باشد، نشان دهنده همسویی بهتری بین عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات است. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی از طریق اختلاف بین میانگین امتیاز عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات محاسبه می‌شود.
۱-۱۱- خلاصه

فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می پردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتداً با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است. هر کار پژوهشی مطمئناً در طی اجرا با مشکلاتی و تنگناهایی مواجه خواهد شد که در این فصل در ادامه ذکر روش شناسی پژوهش، مشکلات و تنگناهایی پژوهش ذکر شده است.

۲- فصل دوم
پیشینه و مبانی نظری پژوهش

مقدمه
بونه (۱۹۹۱) معتقد است که تنها این انسان منطقی است که می‌تواند در محیط پیچیده و متغیر امروز در طول زمان از پس مشکلات بر آید، چراکه این انسان منطقی است که می‌تواند از رقبای خود پیش دستی کند و راه‌های نوآورانه‌ای برای روبرو شدن با مشکلات ارائه کند. به طور مشابه مجموعه‌ای از مهارت‌ها و محرک‌ها توسط همین انسان منطقی به سازمان‌ها ترزیق شده است که موجب شده تا سازمانها نیز به صورت مداومی تلاش برای ادامه حیات خود را داشته باشند و برای این کار علاوه بر هوش انسان منطقی، نیاز به ابزارها و روش‌هایی برای توسعه فرآیند تفکر و تصمیم گیری دارند. و یکی از این ابزار ها، فناوری اطلاعات است که موقعیکه به کسب و کار سازمانها وارد می‌شود، به عنوان یک تواناساز برای انها عمل میکند.
یکی از ابزارهایی که سازمانها به منظور افزایش کارآیی و اثربخشی خود بکار می‌گیرند، فناوری اطلاعات در سازمانهاست تا با استفاده از مزایای آن، با کارایی و اثربخشی بیشتری به اهداف خود دست یابند. همانطور که بتفصیل شرح داده خواهد شد، تاریخ بکارگیری اولین فناوری‌های اطلاعاتی را در سازمان میتوان، بعد از جنگ جهانی ذکر کرد. در طول این دوره بود که فناوری اطلاعات وارد سازمان شد و به طور شگفت آوری در تمام بخش‌های سازمان نفوذ کرد و گسترش یافت. یکی از حوزه‌هایی که فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی داشته، حوزه منابع انسانی در سازمان بوده که از زمانی که فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در سازمان بکارگرفته شده، واحد منابع انسانی نیز از آن بهره برده است. در این فصل به بررسی ادبیات مرتبط به این حوزه پرداخته خواهد شد. در این فصل با توجه به ادبیات موضوع، در سه بخش به توضیح فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و نهایتاً مدل تحقیق پرداخته خواهد شد.
۲-۱- فناوری اطلاعات
در اولین بخش در این فصل، ابتدا به توضیح فناوری اطلاعات پرداخته شده است. در ادامه به منظور روشن‌تر شدن موضوع، ابتدا داده و اطلاعات را تعریف کرده و سپس به تعریف فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی می‌پردازیم. پس از آن سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی را به اختصار بیان می‌شود. پس از آن به شرح مختصری از انواع سیستم‌های اطلاعاتی بسنده می‌کنیم و به تاثیرات این سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان می‌پردازیم.
۲-۱-۱- داده و اطلاعات
داده‌ها معیارهای عینی از خصیصه های(ویژگی های) یک موجودیت(مانند افراد، مکانها، چیزها و رویدادها) هستند(ابراین،۱۳۸۷). مردم اغلب واژه‌های داده و اطلاعات را بجای یکدیگر بکار می‌برند. داده‌ها منابع خاصی هستند که برای تکمیل محصولات اطلاعاتی پردازش شده اند. بنابراین ما می‌توانیم اطلاعات را داده هایی تعریف کنیم که به موضوعات با معنی و مفید برای کاربران نهایی ویژه پردازش شده اند(ابراین، ۱۳۸۷).
اهداف اساسی اطلاعات عبارتند از: آگاهی دادن، ارزیابی کردن، ترغیب کردن، خلق مفاهیم جدید، تعریف مسئله، حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی، آشناسازی، کنترل کردن و تحقیق (مهدوی، ۱۳۷۹). اطلاعات واجد ارزشی حال یا گذشته هستند که به استفاده کننده آنها معلوماتی اضافه می‌کند که تا به حال نداشته و جزء دانش موردنیاز او بوده است(سن و جیمز، ۱۹۴۴). تجربه و تحقیق نشان داده است استفاده از اطلاعاتی مناسب است که دارای ویژگی‌های زیر باشند و همانطور که در اداکمه بحث خواهد شد، سیستم‌های اطلاعاتی بسیاری از این ویژگی‌ها را برای مدیران فرآهم می‌اورند.

 

جدول ۲-۱ ویژگی های اطلاعات مناسب(مهدوی،۱۳۷۹)
ویژگی‌ها
به موقع بودن تنها از اطلاعاتی استفاده شود که در زمان مناسب به مدیر ابلاغ می‌شوند. تاخیر در جمع آوری، پردازش و یا ارسال اطلاعات موجب تبدیل اطلاعات ضروری به گزارش‌های بی مصرف می‌شود.
مناسبت اطلاعاتی که به نوعی در حوزه فعالیت مدیر قرار داشته و به وظایف وی مرتبط باشند، مناسب اند. خواه این اطلاعات برای برنامه ریزی باشند با تصمیم گیری، همچنین مناسبت دربرگیرنده ملاحظه‌ای می‌شود که به موقعیت و سطح مدیر در سازمان بر می‌گردد.

دقت اگر اطلاعات دقیق باشند، مدیران با اعتماد آنها را برای مقاصد مورد نیازشان به کار ببرند. البته در دنیای اطلاعات چیزی به نام دقت محض معنی ندارد.

جزئیات اطلاعات باید دارای حداقل موارد جزئی باشد. وجود هر حرف اضافه به معنای پردازش بیشتر، تحلیل اضافه تر، اشغال فضای بیشتر و احتمالا منجر به اخذ تصمیمی بی ارزشتر خواهد شد.

تکرار اطلاعات باید به دفعاتی که به نوع تصمیم یا فعالیت مربوط است، تولید شوند. اغلب گزارشها در حالت عادی، در فاصله‌های زمانی چرخشی (روزانه، هفته ای، ماهانه و…) تولید می‌شوند.

قابلیت فهم اطلاعاتی که به شکل و سبک ویژه‌ای نمایش داده می‌شوند و به آسانی برای مدیران قابل درک اند. تولیدکننده اطلاعات باید از دانش فنی، سطح معلومات و خصوصیات فردی دریافت کنند و همچنین مشخصات گروهی که وی با آنها کار می‌کند آگاهی کافی داشته باشد. این تنها راه ارزش دادن به اطلاعات است. (تهرانی و تدین، ۱۳۸۴ و ۶و۷).
۲-۱-۲- فناوری

به عقیده کونتز و ویریچ (۱۹۸۸) فناوری به دانش و تخصص چگونگی انجام کارها اشاره دارد و شامل نوآوری‌ها، ابداعات، تکنیک‌ها و حدگسترده‌ای از دانش و اطلاعات می‌شود. به طور کلی، فناوری اصطلاحی است قراردادی، که دارای مضامین زیادی است و نویسندگان مختلف هر یک، این واژه را به گونه‌ای تعریف کرده و به آن از زاویه بخصوصی نگاه کرده اند. بعضی از آنها در تعاریف خود از فناوری بر ماشین آلات مورد استفاده تاکید کرده‌اند و برخی تاکیدشان بر دانش مورد استفاده بوده است. گروهی به تعامل انسان و ماشین توجه کرده و گروهی دیگر توجه خود را به مواد، به عنوان بخشی از فناوری معطوف داشته‌اند (هورج و آنتونی،۱۹۹۸).
۲-۱-۳- فناوری اطلاعات
در واقع اطلاعات، رایانه‌ها را به عنوان زیرساخت اصلی تحول و تبدیل فناوری اطلاعات در نظر گرفته و رایانه‌ها در طی این تبدیل نقشی محوری ایفا کردند. این نقش هم شامل سازگاری و ترغیب دیدگاههای وسیع‌تر اطلاعاتی و هم نحوه تبدیل و مخابره آن در طول زمان و مکان می‌شود. از دهه ۱۹۵۰ رایانه‌ها روش‌های سنتی حسابداری و نگهداری سوابق را از طریق صنعت نوپای پردازش داده جایگزین نمودند. به طور کلی، اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوری هایی به کار می‌رود که ما را در ضبط، پردازش، بازاریابی و انتقال اطلاعات از طریق فکس، میکروگرافها و سایر ابزارهای ارتباط از راه دور یاری داده، همچنین فناوری‌های قدیمی تر بایگانی اسناد، ماشین‌های محاسباتی مکانیکی، چاپ و حکاکی را در بر می‌گیرد(توربن ، ۱۹۹۶). سایر محققان از جمله اسلیزر و همکاران (۲۰۰۲) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر معرفی کرده‌اند که اشکال زیادی از نرم‌افزار، سخت افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات را در بر می‌گیرد. پس از رشد و نمو اینگونه فناوری‌ها و به خاطر تاثیرات زیاد و قدرتمندی که بر همه جنبه‌های کسب و کار داشته است، فناوری اطلاعات مسلماً یک نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی به عهده گرفته است. علی رغم تمام پیش بینی‌های خوش بینانه‌ای که از آینده فناوری اطلاعات شده است، ویلز و روز (۲۰۰۴) معقتدند که فناوری اطلاعات تنها زمانی می‌تواند به عنوان یک اهرم، سازمان را به اثربخشی که برایش پیش‌بینی شده، برساند و برای سازمان ارزش افزوده به همراه داشته باشد که سازمان پنج دارایی کلیدی نیروی کار، مالی، فیزیکی، مالکیت معنوی و روابط را داشته باشد.
ایتان (۱۹۸۳) بیان می‌کند که فناوری اطلاعات شامل وسایل و ابزاری است که برای تبادل اطلاعات در سازمان از آن استفاده می‌شود. اما باید در نظر داشت که فناوری اطلاعات قبل از اینکه یک سیستم سخت افزاری و مجموعه‌ای از الگوها باشد، یک نظام فکری و فرهنگی است و می‌توان آنرا فرهنگ تولید اطلاعات نامید. بدون ایجاد فرهنگ اطلاعات، نظام فناوری نمی‌تواند دوام داشته باشد. بنابراین آنچه در فناوری اطلاعات مهم است، تفکر اطلاعات گراست. فناوری اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه‌ای از فکرهای مفید تولید شده و شکل می‌گیرد و رایانه و ابررایانه‌ها و سیم و کابل و ابزارهایی از این قبیل نیست. در فناوری اطلاعات، فکر انسانهای خردمند است که تولید اطلاعات می‌کند(محمدنژاد، ۱۳۷۸). درهرصورت سازمانها بایستی روندهای محیطی را پیش بینی و کنترل نمایند و اطلاعات لازم را از وضعیت‌های گوناگون جهت اتخاذ استراتژی‌های لازم بدست آورند. اما اینکه سازمانها چگونه خود را با این تغییر و تحولات سازگار می‌کنند مسئله‌ای است که سیستم‌های اطلاعاتی را مطرح می‌سازد.

۲-۱-۴- سیستم‌های اطلاعاتی
به طور کلی در یک تعریف ساده، سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند هر ترکیب سازماندهی شده از افراد، سخت افزار، نرم‌افزار، شبکه‌های ارتباطی و منابع داده‌ای باشد که در یک سازمان اطلاعات را جمع اوری کرده، تغییر شکل داده و آنها را منتشر می‌کند(ابراین، ۸۷). یک سیستم اطلاعاتی حاوی اطلاعاتی در مورد یک سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد.

 

سه فعالیت اساسی ورودی، پردازش و خروجی، اطلاعات موردنیاز سازمانها را فراهم می‌کند. بازخور عبارتست از خروجی که به افراد یا فعالیت‌های مناسب در سازمان برای ارزیابی و بهبود ورودی، بازگردانده می‌شوند. عوامل محیطی چون مشتریان، تامین کنندگان، رقبا، سهامداران و آژانس‌های نظارتی با سازمان و سیستم‌های اطلاعاتی آن تعامل دارند(لاودن و لادن، ۱۳۸۴). سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت‌، به سیستم‌های اطلاعاتی با کاربری خاصی اطلاق می‌شود که اطلاعات مورد نیاز سازمان و مدیریت را جهت تصمیم گیری‌، برنامه ریزی‌، سازماندهی‌، کنترل و نظارت‌، هماهنگی ارتباطات و هدایت سازمان تامین می‌کند. اطلاعات این سیستمها، شامل گزارش ها‌، آمارها‌، تحلیل‌ها و حتی راه حل‌های کارشناسانه نیز می‌باشد.

این سیستم از نرم‌افزار و سخت‌افزار رایانه‌ای، راهنماها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه‌ریزی، کنترل و تصمیم‌گیری و یک پایگاه اطلاعات بهره می‌گیرد (دیویس و اولسون ۱۹۸۵). سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، سیستمی است یکپارچه و کاربردی که اطلاعاتی را جهت حمایت از وظایف تصمیم گیری و مدیریت عملیات در سازمان فراهم می‌آورد (صرافی زاده‌، ۱۳۸۳).چنین سیستم هایی سازمان را قادر می‌سازند تا اطلاعات لازم را در زمانهایی خاص دریافت و پردازش نمایند. این اندیشه باعث تکوین پارادایم فناوری اطلاعات شد اما بهتر است ابتدا مرز میان این دو اصطلاح مشخص شود.
۲-۱-۵- تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات

 

دو دیدگاه عمده‌ای که به بررسی این ارتباط پرداخته‌اند، مرزی خاص را بین دو مفهوم در نظر می‌گیرند. در نگاه محدود، فناوری اطلاعات دلالت بر بخش فناوری سیستم‌های اطلاعات دارد که شامل سخت افزار، نرم‌افزار، پایگاه داده، شبکه‌ها و دیگر تجهیزات مورد استفاده در سیستم هاست. بنابراین از این دیدگاه، فناوری اطلاعات جزئی از سیستم اطلاعات است. در نگاه وسیعتر فناوری اطلاعات، تشریح کننده سیستم‌های اطلاعاتی، کاربران و مدیریت سازمان است. رابطه بین فناوری اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی و اطلاعات را می‌توان به صورت شکل ۲-۲ نشان داد.
باید توجه داشت كه سيستم‌هاي اطلاعاتي با مديريت اطلاعات تفاوت دارند بطوريكه سيستم‌های اطلاعاتي درخدمت مديريت اطلاعات تحت عنوان سيستم‌های اطلاعات مديريت قرارگرفته وازآن استفاده مي‌كند. سيستمهاي اطلاعاتي به معني گردآوري، ذخيره، پردازش، اشاعه و استفاده ازاطلاعات است اين مسأله به نرم‌افزار و يا سخت افزار محدود نمي شود. بلكه اهميت انسان وهدفهايش را در استفاده از فناوري، ارزشها ومعيارهايي كه در اين انتخاب به كار مي رود، همچنين ارزيابي نهايي از اينكه اين ابزار وسيله اي براي رسيدن به هدفهايش بوده‌اند يا خير را در بر مي‌گيرد. درصورتي كه هدف ازمديريت اطلاعات، ارتقاي كارآيي سازمان ازطريق تقويت تواناييهاي آن براي برآورد نيازهاي دروني وبروني آن در يك وضعيت فعال وپويا، تثبيت شده است. امروزه مديران ارزش رقابتي و استراتژيكي سيستمهاي اطلاعاتي رابه خوبي تشخيص مي

دهند. درميان سرمايه‌های يك سازمان اعم از نيروي انساني، سرمايه‌های مالي، ماشين آلات و تجهيزات، اطلاعات، با ارزشترين آنهاست واين مساله به اين دليل است كه تمام امكانات فيزيكي ومحيطي ازطريق اطلاعات توجيه مي شوند. يك سازمان بايد بتواند سيستم اطلاعاتي ايجاد كند كه قادرباشد نيازهاي اطلاعاتي اكثريت را در درون سازمان برآورد، سازد. چنين سيستم اشتراكي فوايد زير را داراست:كاهش كارهاي تكراري درنگهداري پايگاههاي اطلاعاتي، ارائه داده‌های دقيقتر، زيرا داده‌ها دريك محل نگهداري مي‌شوند و فقط نياز است كه روز آمد شوند؛ ايجاد ارتباطات بهتر در درون سازمان به طوري كه هرفرد به اطلاعات موردنياز دسترسي داشته باشد؛ برخورد هماهنگ بانيازهاي اطلاعاتي داخل سازمان (رولي ۱۳۸۰). امروز استفاده از سيستمهاي اطلاعاتي دربيشتر شركتهاي جهان رايج است. طبق آماري، بيش از ۷۰ درصد شركتهاي آمريكايي وكره اي يك طرح سيستم اطلاعاتي دارند اين مورد درشركتهاي مكزيكي بيش از ۹۰ درصد مي باشد. بيش از ۶۰ درصد شركتهاي مكزيكي وبيش از ۸۰ درصد شركتهاي آمريكايي وكره‌اي شخصي به عنوان رئيس كاركنان اطلاعات داشته اند(مک‌لود ، ۱۹۹۸).

۲-۱-۶- نقش‌های اصلی سیستم‌های اطلاعاتی در کسب و کار
سه دلیل اصلی برای تمامی کاربردهای فناوری اطلاعات در کسب و کار وجود دارد. این سه دلیل در سه نقش اساسی که سیستم‌های اطلاعاتی می‌توانند در موسسات تجاری ایفا کنند، مشاهده می‌شود:
• حمایت از عملیات و فرایند کسب و کار

• حمایت از تصمیم گیری مدیران و کارکنان
• حمایت از استراتژی‌های سازمان جهت کسب مزیت‌های رقابتی(ابراین،۱۳۸۷)
۲-۱-۷- سیر تکاملی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
مبنای شکل گیری سیستم‌های اطلاعاتی با مفهوم امروزی آن با اختراع رایانه شروع می‌شود. این امر در ابتدا توسط شرکت‌های سازنده رایانه‌ها شکل گرفت. تلقی این شرکت‌ها از سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان سیستم مناسبی برای توسعه کاربرد رایانه بود که از طریق آموزش وسیله مفاهیم آن در محیط مدیران به تولید و فروش بیشتر سخت افزار دست می‌یافتند. ولی این مسئله خیلی طولانی نبود و خیلی سریع سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان یک ضرورت خودنمایی کردند این سیر تکاملی را می‌توان در مقاطع زیر دسته بندی کرد(جونز تون ، ۱۹۹۸):
۲-۱-۷-۱ اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اوایل دهه ۱۹۵۰:
این دوران به ماشین حسابهای غول پیکر معروف است. در این دوران از رایانه‌های نسل اول (رایانه‌های لامپی) استفاده می‌شد. مهمترین کاربرد رایانه در این دوره مربوط به کاربردهای علمی است.
۲-۱-۷-۲ اواخر دهه ۱۹۵۰ تا اوایل دهه ۱۹۶۰
این دوره با اختراع رایانه‌های ترانزیستوری آغاز گردید. این دوره را شاید بتوان دوره اقتدار برنامه نویسان دانست. زیرا در این دوره مکانیزه کردن مفاهیم اولیه مالی و کلا امور اولیه پردازش داده‌ها شکل گرفت.
۲-۱-۷-۳ اواخر دهه ۱۹۶۰
این دوره با کاربرد چیپ در رایانه‌ها (رایانه‌های نسل دوم) شروع شد. رایانه‌های این دوره که مین فرم نامیده شدند توسعه یافته و در بنگاههای اقتصادی نصب و مورد بهره برداری قرار گرفتند. اهم سیستم‌های این دوره را سیستم‌های دسته‌ای تشکیل می‌دادند و با توجه به فناوری روز هیچ کاربردی در تماس مستقیم با رایانه قرار نداشت. موارد زیر هم مسائل توسعه سیستم‌ها پس از موفقیت نسبی پروژه‌های مربوط به پردازش در این دوره محسوب می‌گردد.
• گسترش کاربرد رایانه در تمامی سازمان
• پیچیدگی فزاینده امور
• مشکل برنامه نویسان در پاسخگویی و مدیریت امور
• مشکل برنامه نویسان در درک درست خواسته‌های مصرف کنندگان نهایی
• اشکال اساسی در محاسبه هزینه و زمان پروژه‌های توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
و براساس همین مشخصه‌های فوق، انقلابی در بحث توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات واقع گردید که نتایج آن بدین شرح می‌باشد:
• پدید آمدن تخصص‌های جدید در پردازش داده ها
• تحلیل گران سیستم
• طراحان سیستم
• مدیران پروژه
• پدید آمدن بخش‌های متولی پردازش داده ها
• تمرکز منابع انسانی متخصص
• پدید آمدن مدیران آموزش دیده و با تجربه در زمینه فناوری اطلاعات
۲-۱-۷-۴ اوایل دهه ۱۹۷۰
پدید آمدن امکان ارتباط مستقیم با رایانه در این دوره و پیچیدگی هر چه بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی، مهمترین مشخصه‌های این دوره به شمار می‌روند.
۲-۱-۷-۵ اواخر دهه ۱۹۷۰
در این دوره انقلاب دیگری در سیستم‌های اطلاعاتی پدید آمده، عوامل اصلی این پدیده عبارتند از:
• تمرکز توسعه سیستم ها
• تمرکز داده‌ها (پایگاههای اطلاعاتی)
• تمرکز عملیات (سخت افزار، نرم‌افزار و پشتیبان)
• ایجاد شبکه ارتباطی
• نگرش ساخت یافته در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
• تدوین چرخه حیات توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
• تدوین متدولوژی‌های تجزیه و تحلیل و طراحی
• تولید برنامه یا نگرش ساخت یافته
۲-۱-۷-۶ دهه ۱۹۸۰
در این دهه مسائل زیر در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی پدید آمد:
• پدید آمدن نسل چهارم رایانه‌ها (ریز پردازنده ها)
• توسعه فلسفی در مفاهیم سیستم‌های اطلاعاتی و پدید آمدن نظریاتی در خصوص:
• سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
• سیستم‌های پشتیبانی تصمیم گیری
• سیستم‌های پشتیبانی مدیران اجرایی
• سیستم‌های خبره
• تنوع در فناوری اطلاعات
• سخت افزار
• نرم‌افزار
• دستگاههای جانبی
• شبکه ها
• تولد رایانه‌های شخصی و توسعه اتوماسیون اداری
تحولات فوق باعث گردید که استفاده کنندگان از فناوری اطلاعات موارد زیر را مردود قلمداد کنند.
• سیستم‌های اطلاعاتی که بدون در نظر گرفتن نیاز مصرف کنندگان طراحی شده بود.
• عدم کنترل بر منابع و اولویت‌های سیستم‌های اطلاعاتی
• هزینه بالا و زمان زیاد موردنیاز برای توسعه سیستم‌های اطلاعاتی پیچیده
• خواسته‌های فوق باعث موارد زیر گردید:
• بوجود آمدن زبان‌های نسل چهارم و در نتیجه سرعت در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
• درگیری بیشتر کاربران در مراحل چرخنده حیات توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
• توسعه نمایه سازی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی
۲-۱-۷-۷ دهه ۱۹۹۰
تغییرات سیستم‌های اطلاعاتی در این دهه را می‌توان واقعا یک انقلابی دانست.
شاخص‌های اصلی این انقلاب عبارتند از:
• دخالت مهندسی عوامل انسانی در طراحی فرم‌ها و صفحات گزارشات مربوط به کاربرد
• افزایش کارکردهای سیستم‌های اطلاعاتی
• افزایش امکانات فنی و سیستم‌های اطلاعاتی
• راحت تر بودن یادگیری
• کم هزینه بودن سخت افزار و نرم‌افزار
که در نتیجه به بازدهی بیشتر ولی پیچیده شدن مدیریت توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات انجامید. از سوی دیگر یکپارچگی بیشتری در منابع فناوری اطلاعات پدید آمد:
• پردازش داده ها
• ارتباطات
• اتوماسیون اداری
ایجاد بافت جدیدی از تخصص و دانش فناوری اطلاعات با ادغام مشخصه‌های برنامه نویسان و تحلیل گران سیستم .
در حال حاضر باید اذعان نمود که:
• توسعه سیستم‌ها برمبنای قوی فلسفی استوار است.
• متدولوژی‌های مختلفی در دسترس است
• تنوع عظیمی در فناوری اطلاعات وجود دارد.
• سیستم‌های اطلاعاتی بسیار پیچیده شده اند.
• سازمانها بسیار پیچیده شده اند.
• چالش‌های فراوانی در مدیریت پدید آمده است.
تغییرات و پیشرفت در فناوری اطلاعات را به عنوان بستر اصلی سیستم‌های اطلاعاتی، بسیار سریع است ولی دیگر در یک پروژه توسعه سیستم‌های اطلاعاتی مواردی همچون افزایش زمان، افزایش بودجه و یا عدم اعتماد به کارآمدی سیستم چشم نمی خورد.
۲-۱-۸- چالش‌های کلیدی مدیریتی
پنج چالش کلیدی مدیریت در ایجاد و استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد:
الف) کسب ارزش کسب و کار از سیستم‌های اطلاعاتی
ب) فراهم کردن دارایی‌های مکمل مناسب برای استفاده کارا از فناوری اطلاعات
ج) شناخت نیازمندی‌های سیستم برای یک محیط کسب و کار جهانی
د) ایجاد زیرساخت فناوری اطلاعات که برای پشتیبانی از اهداف متغیر سازمانی انعطاف کافی داشته باشند.
ه) طراحی سیستم هایی که مردم بتوانند آنها را کنترل نموده، بشناسند و در برابر جامعه و موضوعات اخلاقی پاسخگو باشند(لاودن و لاودن،۱۳۸۸).
۲-۱-۹- وظایف سیستم‌های اطلاعاتی
بطور خلاصه، مدیریت موفق سیستم‌ها و فناوری‌های اطلاعاتی در بردارنده چالشهای عمده‌ای برای مدیران و متخصصان کسب و کار است. بنابراین، وظایف سیستم‌های اطلاعاتی عبارت است از :
• یک حوزه وظیفه‌ای عمده که اهمیت آن در موفقیت کسب و کار مانند وظایف حسابداری، امور مالی، مدیریت عملیات، بازاریابی و مدیریت منابع انسانی است؛
• یک کمک کننده مهم جهت کارایی عملیات، بهره وری و ارتقا روحیه کارکنان و خدمت رسانی به مشتریان و جلب رضایت آنها؛
• یک منبع عمده اطلاعات و پشتیبانی جهت ارتقای تصمیم گیری اثربخش توسط مدیران و متخصصان کسب و کار؛
• جزئی حیاتی در توسعه محصولات و خدمات رقابتی که در بازار‌های جهانی سبب کسب مزیت‌های رقابتی استراتژیک برای سازمان می‌شود؛
• یک فرصت شغلی پویا، چالش برانگیز و با پرداخت مناسب برای میلیون‌ها زن و مرد؛
• یک جزء کلیدی از منابع، زیرساختها و قابلیتهای کسب و کارهای مدرن مبتنی بر شبکه‌ها(ابراین،۱۳۸۷).
۲-۱-۱۰- چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی
گرچه فناوری اطلاعات با سرعت خیره‌کننده‌ای در حال پیشرفت است، ساختن و استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی به هیچ عنوان کار آسان یا خودکاری نیست. پنچ چالش مهم در مقابل مدیران وجود دارد :
۲-۱-۱۰-۱ چالش سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی
همه شرکت‌ها بازگشت سرمایه خوبی را از سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی دریافت نمی‌کنند. واضح است که یکی از بزرگترین چالش هایی که امروزه مدیران با آن روبرو هستند این است که آیا بازگشت سرمایه معقولی از هزینه هایی که صرف سیستم‌های اطلاعاتی کرده اند، بدست می‌آورند؟
۲-۱-۱۰-۲ چالش کسب و کار راهبردی
چه دارایی‌های مکملی برای کاربرد موثر فناوری اطلاعات مورد نیاز است؟ برای بهره بردن کامل از فناوری اطلاعات‌، بدست آوردن بهره وری واقعی و رقابت پذیر و همچنین کارآمد شدن‌، بسیاری از سازمان‌ها به طراحی مجدد نیاز دارند. فناوری جدید به تنهایی سود آوری قابل ملاحظه‌ای برای کسب و کار ایجاد نخواهد کرد.
۲-۱-۱۰-۳ چالش جهانی سازی

بنگاه‌ها چگونه می‌توانند ضرورت‌های سیستمی و کسب و کار محیطی اقتصاد جهانی را درک کنند؟ رشد سریع بازرگانی بین الملل و ظهور یک اقتصاد جهانی‌، به سیستم‌های اطلاعاتی نیاز دارد که می‌توانند تولید و فروش کالاها را در کشورهای مختلف پشتیبانی کنند. به منظور توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به هم پیوسته و چندملیتی‌، کسب و کارها باید استانداردهای جهانی خود را توسعه دهند‌، ساختارهای حسابداری و گزارش دهی چندفرهنگی ایجاد کنند و فرآیندهای کسب و کار فراملیتی را طراحی کنند.

۲-۱-۱۰-۴ چالش زیرساخت فناوری اطلاعات
در زمانی که شرایط کسب و کار و فناوری به سرعت تغییر می‌کند سازمان‌ها چگونه می‌توانند زیرساخت فناوری اطلاعات را توسعه دهند که اهداف انها را پشتیبانی نمایند؟ ایجاد زیرساخت فناوری اطلاعات برای بنگاه‌های دیجیتالی‌، به طور خاص یک فعالیت مشکلی است. بیشتر شرکت‌ها به وسیله سخت افزار‌، نرم‌افزار‌، شبکه‌های مخابراتی و سیستم‌های اطلاعاتی از هم گسیخته و ناسازگار زمین گیر شده‌اند که مانع جریان آزاد اطلاعات بین بخش‌های مختلف سازمان می‌شود. روبرو شدن با چالش‌های جدید کسب و کار و فناوری ممکن است نیاز به طراحی دوباره سازمان و بنا کردن زیرساخت فناوری اطلاعات جدید داشته باشد.

۲-۱-۱۰-۵ چالش اخلاق و امنیت
سازمان‌ها چگونه می‌توانند تضمین کنند که سیستم‌های اطلاعاتی آنها در برابر اخلاق و جامعه پاسخگو هستند؟ یکی از چالش‌های اصلی مدیریت عبارت است از تصمیم گیری‌های آگاهانه‌ای که به پیامدهای منفی سیستم‌های اطلاعاتی و نیز پیامدهای مثبت آن حساس باشد. امروزه تهدید نفوذ غیرقانونی یا مزاحمت برای سیستم‌های اطلاعاتی هیچ گاه به این شدت نبوده است. سیستم‌های اطلاعاتی آنقدر برای کسب و کار، دولت و زندگی روزمره ضروری هستند که سازمان‌ها باید قدم‌های ویژه‌ای را برای تضمین امنیت و صحت و قابل اطمینان بودن آنها بردارند. سیستم‌های اطلاعاتی باید طوری طراحی شوند که امن باشند‌، عملکرد مطلوبی داشته باشند و انسان‌ها بتوانند فرایند آن را کنترل کنند(لادن و لادن، ).
۲-۱-۱۱- انواع سیستم‌های اطلاعاتی
به طور کلی چهار نوع اصلی سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد که هر کدام به چهار سطح متفاوت خدمت می‌کنند: سیستم‌های سطح عملیاتی، سیستم‌های سطح دانش، سیستم‌های سطح مدیریت و نهایتاً سیستم‌های سطح استراتژیک. در ادامه به توضیح هر کدام از این سیستم‌ها و سطحی که در آن کاربرد دارد پرداخته شده است(پاینس ،۲۰۰۴).
۲-۱-۱۱-۱ سیستم‌های سطح عملیاتی
سیستم‌های سطح عملیاتی فعالیت‌های مدیران عملیاتی را از طریق حفظ سوابق فعالیت‌های اولیه و تبادلات سازمان از قبیل رسیدها، سپرده‌های نقدی، لیست حقوق و دستمزد، و جریان مواد خام در سازمان، مورد حمایت قرار می‌دهند. هدف اولیه از این گونه سیستم‌ها در این سطح، پاسخگویی به سوالات روزمره و روتین و همچنین پیگیری جریان تعاملات و تبادلات در سراسر سازمان است.
سیستم‌های گردش کار ، عملیاتهای نمایندگی و کارگزاری را مورد حمایت قرار می‌دهند. بسیاری از سازمانها در حال توسعه سیستم‌های مدیریت جریان کاری به منظور تسهیل فرایند کنترل جریان کار درون سازمان از طریق بکار گیری نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار هستند. با بکارگیری نرم‌افزارها به منظور ذخیره سازی و انبار اطلاعات به صورت الکترونیکی، سازمان می‌تواند فرایند کاری خود را باز طراحی کند و بسیاری از فعالیت‌های زائد را حذف نماید و همچنین این امکان را برای سازمان فراهم می‌آورد تا سازمان بتواند به صورت کارامد تری اطلاعات را از یک شخص یا یک مکان به شخص یا مکان دیگری انتقال دهد. نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار، فرایندهایی از قبیل ارسال اطلاعات و اسناد به نقاط مختلف، برنامه ریزی کارها، و تولید گزارش‌ها را به صورت خودکار در می‌آورد. دو یا چند نفر می‌توانند به صورت همزمان بر اسناد مشابهی کار کنند. به عنوان مثال در فرایند صدور مجوز، کلیه افرادی که باید اسناد را بررسی کنند از قبیل مهندسان، حقوقدانان سازمان و برنامه ریزان می‌توانند به صورت همزمان مدارک را بررسی و بازنگری کنند(پاینس،۲۰۰۴).

به عنوان مثال از سیستم‌های سطح عملیات می‌توان سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها را نام برد که در خدمت سطح عملیاتی هستند. سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها، سیستم‌های کسب و کار پایه هستند که در خدمت سطح عملیاتی سازمان می‌باشند. یک سیستم پردازش تراکنش، سیستمی رایانه‌ای شده است که تراکنش‌های عادی روزانه را که برای هدایت کسب و کار لازم است، اجرا و ثبت می‌کند (لاودن، ۷۴؛مارتین ،۱۹۹۵). نمونه‌های آن عبارتند از: وارد کردن سفارش فروش، لیست حقوق، نگهداری سوابق کارکنان و حمل و نقل و رزرو بلیط و… .

۲-۱-۱۱-۲ سیستم‌های سطح دانشی
سیستم‌های سطح دانش، کارگران داده‌ای و دانشی سازمان را مورد حمایت قرار کی دهند. هدف سیستم‌های سطح دانش، کمک به سازمانها در تلفیق دانش جدید در درون سازمان و فرایند‌های قدیمی و همچنین کنترل جریان کار‌های اداری و به اصطلاح کاغذ بازی‌های درون سازمان است. سیستم‌های گزارشگری از جمله سیستم هایی هستند که از فعالیت سیستم‌های سطح دانش حمایت می‌کنند. تولید گزارش‌ها از اساسی‌ترین کارکردهای بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی است. به عنوان مثال، داده‌های جمعیت شناختی می‌تواند به منظور تکمیل فرم‌های دولتی مورد نیاز مورد استفاده قرار گیرد و همچنین، سیستم مراقبت و نگهداری می‌تواند به منظور تولید گزارش‌ها در مسیر شناسایی افرادی که غیبت از کار بالایی دارند، بکارگرفته شود(پاینس،۲۰۰۴). به عنوان مثال از سیستم‌های این سطح می‌توان سیستم‌های کاردانایی و اداری را نامبرد. سیستم کاردانایی و سیستم‌های اداری نیازهای اطلاعاتی را در سطح دانایی سازمان تامین می‌کنند. سیستم‌های کاردانایی به کارکنان دانایی کمک می‌کند، در حالیکه سیستم‌های اداری در وهله نخست به کارکنان داده‌ای کمک می‌رسانند، اگرچه به طور گسترده‌ای مورد استفاده کارکنان دانایی هم قرار می‌گیرند(لادن و لادن، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱۱-۳ سیستم‌های سطح مدیریت
سیستم‌های سطح مدیریت به منظور خدمت به نظارت، کنترل، تصمیم گیری و اداره فعالیت‌های مدیران میانی طراحی شده است. سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری یکی از انواع سیستم‌های سطح مدیریتی است. این سیستم‌های بر اساس یکسری اطلاعات ساده و گزارشات ساده فعالیت می‌کنند؛ آنها نوعاً به گونه‌ای فعالیت می‌کنند تا بتوانند کاربران نهایی را در تصمیم گیری کمک کنند. برنامه‌ریزی کارهای اجرایی و استخدام از جمله حوزه هایی است که این گونه سیستم‌ها در حمایت از تصمیم گیری می‌توانند مفید باشند. در برنامه ریزی کارهای اجرایی یکی از سوال‌های معمولی که پرسیده می‌شود این است که چند نفر باید برای یک دوره زمانی معین یا یک رویداد خاص برنامه ریزی شده باشند. اگر تغییراتی در حجم کار یا متغیرهای فصلی به خاطر افزایش یا کاهش نیاز به خدکات یا کالا روی دهد، این سیستم ها می تواند الگویی برای میزان نیروی کار مورد نیاز برای هر دوره به ما بدهد. سوالات مشابهی در زمینه و در ارتباط با مباحثی از قبیل جذب و استخدام نیز می‌توان مطرح کرد. اگر انتظار می‌رود که بازنشستگی در سازمان افزایش یابد، چه تعداد از افراد را در سازمان نیاز داریم و چه تعداد را باید استخدام کنیم؟ دیگر موضوعات مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل مزایا موردهای خوبی هستند که چنین سیستم هایی می‌توانند آنها را یاری دهند(پاینس،۲۰۰۴).

به عنوان نمونه از سیستم‌های سطح مدیریتی می‌توان به سیستم‌های اطلاعات مدیریت اشاره کرد. همانطور که می‌دانیم واژه سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت بخشی از سیستم‌های اطلاعاتی را مشخص می‌کند که در خدمت وظایف سطح مدیریتی هستند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، گزارش‌های مدیریتی و دسترسی آنلاین به عملکرد جاری سازمان و سوابق تاریخی را فراهم می‌کند. جهت گیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت، منحصرا به سوی رویدادهای درونی است، نه رویدادهای محیطی و بیرونی. سیستم‌های اطلاعات مدیریت در وهله نخست در خدمت وظایف برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری در سطح مدیریتی است. به طور کلی آنها برای داده‌های خود به سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها وابسته هستند. به طور خلاصه، سیستم‌های اطلاعات مدیریت عملیات‌های بنیادی شرکت را تلخیص و گزارش می‌کنند این سیستم‌ها از نظر مفهومی از برنامه‌های سیستم‌های پردازش تراکنش یک سطح بالاتر است و به عملیات روزمره مربوط نمی شود(لادن و لادن،۱۳۸۴).

۲-۱-۱۱-۴ سیستم‌های سطح استراتژیک
سیستم‌های سطح استراتژیک به مدیران ارشد سازمان که دارای تمایلات استراتژیک و بلند مدت هستند و هم به محیط درون سازمان توجه دارند و هم محیط بیرون، خدمت رسانی می‌کنند و در خدمت این سطح هستند. سیستم‌های حمایت از مدیریت ارشد از جمله سیستم‌های سطح استراتژیک سازمان است. از آنجایی که سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری سنتی به سمت مسائل روشن و آشکار جهت گیری دارد، در مقابل سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری اطلاعات را از منابع متنوعی به منظور کمک به ارزیابی وسیعتر جمع آوری می‌کند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک یکی از همین حوزه‌هاست که نیاز به دید وسیع‌تر و استراتژیک تصمیم‌گیرندگان دارد. دسترسی به اطلاعات دقیق و به موقع می‌تواند دید وسیع تری را برای تصمیم گیرندگان فراهم آورد(پاینس،۲۰۰۴). از نمونه این سیستم‌ها می‌توان به سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری مدیریت عالی سازمان اشاره کرد که این سیستمها بیشتر در جهت خدمت به مدیران ارشد طراحی شده‌اند و در خدمت سطح راهبردی سازمان است. آنها به تصمیمات غیرعادی می‌پردازند که نیازمند قضاوت، ارزیابی و بصیرت هستند زیرا هیچ رویه‌ی از پیش تعیین شده‌ای ندارند. سیستم‌های پشتیبانی مدیریت عالی از داده‌های بیرونی مانند قوانین مالیاتی یا رقیبان جدید، استفاده می‌کنند. البته اطلاعات خلاصه شده‌ای را نیز از درون سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و سیستم پردازش تراکنش، بیرون می‌کشد. آنها داده‌های کلیدی را پالایش، خلاصه و ردیابی می‌کنند و پراهمیت‌ترین این داده‌ها را برای مدیران ارشد نمایش دهند(لادن و لادن،۱۳۸۴).
۲-۱-۱۲- تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‌های اطلاعاتی به ابزارهای جامع، تعاملی و آنلاین تبدیل شده‌اند که در لحظه به لحظه عملیات و تصمیم گیری‌های بزرگ سازمان حضور موثر دارند. در خلال دهه گذشته، سیستم‌های اطلاعاتی به صورت اساسی اقتصاد سازمانها را تغییر داده و به میزان زیادی امکان سازماندهی کار را افزایش داده است.
۲-۱-۱۲-۱ اثرات اقتصادی

از دیدگاه اقتصادی، فناوری اطلاعات، هم هزینه نسبی سرمایه و هم هزینه اطلاعات را تغییر می‌دهد. فناوری سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند به عنوان عامل تولید در نظر گرفته شود که می‌تواند جایگزین سرمایه و نیروی کار شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش و هزینه نیروی کار افزایش می‌یابد، فناوری اطلاعات جایگزین نیروی کار می‌شود. از اینرو، فناوری اطلاعات منجر به کاهش تعداد مدیران میانی و کارکنان دفتری می‌شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش می‌یابد، جایگزین سایر اشکال سرمایه همانند ساختمان و ماشین آلات که نسبتا گران باقی مانده اند، نیز می‌شود. از اینرو با گذشت زمان، از مدیران انتظار می‌رود تا سرمایه‌گذاری خود را در فناوری اطلاعات افزایش دهند زیرا این کار موجب کاهش هزینه‌های مرتبط با سایر دارایی‌های سرمایه‌ای می‌شود(لادن و لادن،۱۳۸۸).

فناوری اطلاعات، آشکارا بر هزینه و کیفیت اطلاعات تاثیر می‌گذارد. فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مبادله به بنگاهها کمک می‌کند تا اندازه خود را کاهش دهند، هزینه‌های مبادله عبارتند از هزینه هایی که یک سازمان در هنگام خرید چیزهایی که خودش نمی سازد از بازار متحمل می‌شود. مطابق با تئوری هزینه مبادله، همانطور که بنگاهها و افراد در پی صرفه جویی در هزینه‌های تولید می‌باشند، همانطور هم در پی صرفه جویی در هزینه‌های مبادله می‌باشند. فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا هزینه مبادله را کاهش دهند و به جای استفاده از منابع داخلی با تامین کنندگان خارجی قرارداد ببندند.

شکل ۲-۳ نشان می‌دهد که با کاهش هزینه مبادله، اندازه بنگاه (تعداد کارمندان) باید کاسته شود زیرا بستن قرارداد خرید کالا و خدمات از بازار، در مقایسه با تولید همان کالا و خدمات ارزانتر و آسانتر است. اندازه بنگاه حتی اگر درآمد بنگاه افزایش پیدا کند، می‌تواند ثابت باشد یا حتی کاهش یابد. (لادن و لادن، ۱۳۸۸).

بنگاهها به طور سنتی، به منظور کاهش هزینه مبادله، اندازه خود را افزایش دهند. فناوری اطلاعات به طور بالقوه هزینه‌ها را در اندازه مشخصی کاهش داده، منحنی هزینه مبادله را به سمت داخل منتقل میکند و امکان رشد درآمد بدون افزایش اندازه یا رشد درآمد یا کوچک کردن اندازه را فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات می‌تواند هزینه مدیریت داخلی را کاهش دهد. مطابق با تئوری نمایندگی، سازمان به عنوان مجموعه‌ای از قراردادها، در دست افرادی است که به جای انسجام سازمانی و پیشینه سازی سود به فکر منافع شخصی خود هستند. یک مدیر(مالک)، عواملی(کارمندانی) را استخدام می‌کند، تا کار را از طرف او انجام دهند. کارمندان، نیاز به نظارت و مدیریت مستمر دارند، زیرا در غیراینصورت، علاقه مند خواهند بود تا به جای منافع مالکان، منافع خودشان را دنبال کنند. با رشد اندازه و عرصه کار بنگاهها، چون مالکان باید تلاش بیشتری را صرف نظارت و مدیریت کارکنان نمایند، هزینه‌های نمایندگی یا هزینه‌های هماهنگی بالا می‌رود.

فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مربوط به دستیابی و تحلیل اطلاعات، به سازمان اجازه می‌دهد تا هزینه‌های نمایندگی را کاهش دهد زیرا نظارت بر تعداد بیشتری از کارمندان را برای مدیریت تسهیل می‌نماید. همانطور که اندازه و پیچیدگی یک بنگاه افزایش می‌یابد، به طور سنتی، هزینه نمایندگی بالا می‌رود. فناوری اطلاعات منحنی هزینه نمایندگی را پایین و به سمت راست منتقل می‌کند و به بنگاه اجازه می‌دهد تا در عین حال که هزینه نمایندگی را کاهش می‌دهد، اندازه خود را بزرگ کند. (لادن و لادن، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱۲-۲ اثرات سازمانی و رفتاری

فناوری اطلاعات، سازمان را مسطح می‌کند.

سازمانهای بزرگ بوروکراتیک قبل از عصر رایانه، اغلب ناکارامد، و در برابر تغییر کند بودند و نسبت به سازمانهای جدید توان رقابتی کمتری داشتند. برخی از این سازمانهای بزرگ، کوچک شده‌اند و تعداد کارمندان و سطوح سلسله مراتب آنها کاهش یافته است. محققان رفتاری، این گونه تئوری پردازی کرده‌اند که تسهیلات فناوری اطلاعات از طریق گسترش توزیع اطلاعات به منظور توانمندسازی کارمندان سطوح پایین و افزایش کارایی مدیریت، سلسله مراتب را کاهش میدهند، فناوری اطلاعات قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین سازمان منتقل می‌کند، زیرا کارمندان سطوح پایین بدون نظارت، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم دارند دریافت می‌کنند. به علاوه، از آنجایی که مدیران نسبت به گذشته اطلاعات دقیقتر و به هنگام تری بدست می‌آورند لذا می‌توانند سریع تصمیم گیری کنند و از اینرو، مدیران کمتری موردنیاز است.
۲-۱-۱۲-۳ افزایش انعطاف پذیری سازمانها
فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا ساختار انعطاف پذیرتری داشته باشند و توانایی آنها را در درک تغییرات بازار و واکنش به آنها و بهره مند شدن از فرصتهای جدید افزایش می‌دهد. سیستم‌های اطلاعاتی به بنگاههای بزرگ و کوچک کمک می‌کنند تا انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و بر محدودیت هایی که بواسطه اندازه به آنها تحمیل می‌شود، غلبه کنند. سازمانهای کوچک می‌توانند از سیستم‌های اطلاعاتی به منظور دستیابی به قدرت و توان سازمانهای بزرگتر استفاده کنند. آنها می‌توانند فعالیت‌های هماهنگی از قبیل پردازش پیشنهادات مربوط به مناقصه‌ها و مزایده‌ها و ردگیری موجودی کالا و بسیاری از فعالیت‌های تولیدی را با تعداد محدودی از مدیران، کارکنان دفتری یا کارگران تولیدی انجام دهند.
سازمانهای بزرگ می‌توانند از فناوری اطلاعات به منظور دستیابی به سرعت پاسخگویی سازمانهای کوچک استفاده کنند. یک جنبه از این پدیده، تولید منطبق با نیاز مشتری به صورت انبوه است. که به معنی توانایی ارائه کالا و خدمات مناسب هر فرد، با استفاده از همان منابع تولیدی است که برای تولید انبوه به کار می‌رود. فناوری اطلاعات می‌تواند فرایند تولید را به شکلی منعطف تر سازد تا محصولات به تناسب مجموعه نیازهای منحصر به فرد هر کدام از مشتریان ارایه شود.
۲-۱-۱۳- کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان
فناوری اطلاعات در سازمانها کاربردهای متنوعی دارد. امروزه بسیاری از فعالیت‌های سازمانی با استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد. این امر موجب افزایش سرعت انجام فعالیت‌ها و بالا رفتن دقت و سطح اطمینان در آنهاست . گسترش بکارگیری فناوری اطلاعات در انجام امور به حدی است که در صورت عدم وجود فناوری‌های اطلاعاتی انجام بسیاری از آنها، اگر غیرممکن نباشد با دشواری روبرو بوده و سطح کارایی بطور بارزی کاهش می‌یابد. کاربردهای فناوری اطلاعات به نظر اکثر صاحبنظران به دو گونه عمده می‌باشد که عبارتند از:
• کاربردهای عملیاتی

• کاربردهای اطلاعاتی
هر سازمان با توجه به نوع فعالیت ترکیبی از این دو کار را دارد.

۲-۱-۱۳-۱ کاربردهای عملیاتی:
استفاده از فناوری اطلاعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعات می‌نامند. تهیه لیست حقوق کارکنان، تهیه فاکتورهای فروشی، پیش بینی موجودی، برنامه ریزی تولید، توزیع و تخصص نیروی کار، هزینه یابی صنعتی، نگهداری و تعمیرات و سایر وظایف تخصصی از جمله زمینه‌های کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعاتند.

در سطح کاربرد عملیاتی، فناوری اطلاعات و رایانه موجب گسترش اتوماسیون می‌گردد و در نتیجه این فناوری به انجام امور پیچیده به طرز سریع و اقتصادی کمک می‌کند. در عین حال، کاربرد عملیاتی به یافتن راههای ساده سازی عملیات می‌انجامد بطوریکه سیستم سازمان کاراتر می‌گردد و از منابع انسانی و ماشین استفاده کارایی به عمل می‌آید(بورلینگیم ،۱۹۶۱).
به طورکلی کاربردهای عملیاتی رایانه چهار نتیجه را بدنبال دارند که عبارتند از:
• افزایش بهره وری

• افزایش نسبت هزینه اثربخشی از طریق کاهش هزینه‌های عملیاتی

• ارائه روشهای کنترل فعالیت‌های منابع انسانی
• افزایش قدرت رقابت در سازمان در اثر پیشرفت‌های حاصله در کنترل کیفی و نوآوری ها(زفانه ، ۱۹۹۲).
بکارگیری سیستم‌های رایانه‌ای در سطوح عملیاتی موجب افزایش بهره وری می‌گردد. مدیران اساسا با این انگیزه به سرمایه‌گذاری در فناوری رایانه مبادرت می‌کنند که امکان افزایش تولید (کالا و خدمات) را در مقدار ثابت میسر می‌کند. در یک محیط تولیدی استفاده از وسایل و تجهیزات رایانه‌ای سطح ضایعات را به حداقل رسانده و سطح تولید را بالا می‌برد. همچنین کاهش ساعات کار ماشین و نیروی انسانی نیز که در اثر بکارگیری تجهیزات رایانه‌ای حاصل می‌شود، هزینه را کاهش داده و نسبت هزینه – اثربخشی را افزایش میدهد.
فناوری رایانه موجبات کاهش هزینه‌های متغیر را فراهم کرده است. فناوری اطلاعات از چند جهت هزینه‌های عملیاتی را کاهش می‌دهد(چایلد ،۱۹۸۴). اولا، ورود فناوری رایانه به سازمان، نیاز سازمان به نیروی انسانی را کاهش می‌دهند. طوری که استفاده از ماشین‌های تمام اتوماتیک و رباتها حتی در بعضی موارد نیاز به نیروی انسانی را مرتفع می‌کند. ثانیا، فناوری رایانه و اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی سریع اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی، باعث کاهش هزینه هایی عملیاتی می‌گردد. ثالثا، موجب می‌گردد که سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه‌های مربوط نیز کاهش یابند.
گسترش سریع فناوری رایانه برای عملیات منابع انسانی منجر به تغییرات بارزی در کنترل منابع انسانی شده است. امروزه برای کنترل منابع انسانی از سیستم‌های پیشرفته اطلاعات مدیریت منابع انسانی که به شکل نرم‌افزارهای رایانه‌ای موجود است استفاده می‌شود. این نرم‌افزارها موجب انجام منظم و سیستماتیک وظایف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش و پاداش می‌گردد. همچنین نرم‌افزارهای مزبور مدیریت منابع انسانی را در کنترل عملکرد حضور و غیاب

و سنجش میزان فعالیت یاری می‌دهند. رایانه‌ها در این زمینه با فراهم کردن اطلاعات دقیق و مفید امکان انتخاب الگوهای پیشرفته برنامه ریزی و کنترل فعالیت‌های منابع انسانی را می‌دهند. همچنین سیستم‌های رایانه‌ای از طریق کاهش میزان دخالت نیروی انسانی در تولید، سطح کیفیت و اعتماد کالا با خدمات را بالا می‌برد. بطورکلی، کاربرد عملیاتی رایانه و فناوری اطلاعات در سازمان موجب رعایت اصول مدیریت علم در سطح بالا می‌گردد، چرا که ره آورد این کاربرد افزایش تخصصی، کار براساس شایستگی و صلاحیت و انجام دقیق و کارای کارهاست.

۲-۱-۱۳-۲ کاربرد اطلاعاتی
زمینه دیگر کاربرد فناوری اطلاعاتی، کاربرد اطلاعاتی است. فناوری اطلاعات در ایفای نقش اطلاعاتی، جمع‌آوری، ذخیره و انتشار اطلاعات را تسهیل می‌نماید. به عبارت دیگر، اگر رایانه و سایر فناوری‌های عملیاتی به عنوان یک وسیله و ابزار مکانیکی تبدیل داده به ستاده عمل می‌کنند، در نقش اطلاعاتی به عنوان یک عنصر هسته‌ای در جمع آوری، انتقال و انتشار عناصر و عوامل اطلاعاتی به شمار می‌روند. نقش اطلاعاتی به کنترل و انتشار اطلاعات براساس اهداف مقررات و استانداردهای سازمانی کمک می‌نماید.

چهار زمینه کاربرد به نقش اطلاعات رایانه در سازمان نسبت داده می‌شود که عبارتند از:
• فناوری رایانه به انتشار اطلاعات رسمی در سازمان کمک می‌کند.

• فناوری اطلاعات به هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی سازمان می‌انجامد.
• کاربرد فناوری اطلاعات منجر به دستیابی به سیستم اطلاعات مدیریت استانداردی می‌گردد.
• فناوری اطلاعات به تامین اطلاعات لازم برای تصمیم گیری سرعت و دقت می‌بخشد(زفانه،۱۹۹۲b؛ چایلد،۱۹۸۴؛ زوبوف ، ۱۹۸۵).
رایانه به انتشار اطلاعات در درون سازمان بین واحدهای اصلی و فرعی و همچنین بین سازمانها کمک می‌کند. رایانه، اطلاعات مورد تبادل را با سرعت، دقت و حجم زیادی انتشار داده و زمینه ارتباط متقابل افراد را به گونه‌ای انعطاف پذیر فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات روشهای جدیدی برای نمایش و انتقال اطلاعات ایجاد کرده که ارتباطات سریع‌تر و کاراتر را بدنبال دارد. اطلاعات موردنیاز سازمان شامل مقررات، روشها و خط‌مشی‌ها سازمانی و موارد دیگر می‌باشد و در اغلب سازمانها آگاهی گسترده‌ای و دسترسی سریعتر به چنین اطلاعاتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطلاعات که به محض نیاز اطلاعات لازم را فراهم می‌کنند. بزرگی سازمانهایی که مایل به اجرای دقیق مقررات و روشها می‌باشند، بسیار مفید و ثمربخش است. نمونه هایی از این سازمانها، سازمانهای بوروکراتیک می‌باشد که مایل به اداره (ارائه) متمرکز سازمان از طریق مقررات و روشها می‌باشند.بنابرنظر برخی از صاحبنظران، فناوری رایانه موجب تقویت نوع مطلوب ساختار سازمان می‌شود(لیریت و ویسلر ،۱۹۵۹).
از این دیدگاه، فناوری مزبور وظیفه ایجاد هماهنگی بین واحدهای اصلی و فرعی را در جهت نیل به اهداف سازمانی افزایش می‌دهد. نیل به هماهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سطح بالاتر سازمان میسر می‌گردد. شبکه‌های گسترده رایانه‌ای حتی در بعضی موارد، هماهنگی بین سازمانهای بزرگ (مانند شرکت‌های چندملیتی) را به خوبی ایجاد می‌کند.

]
یکی از جذابیت‌های نسل‌های جدید رایانه و فناوری اطلاعات‌، توانایی آنها در ذخیره، پردازش و انتشار اطلاعات در سازمان است ولی آنچه که دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطلاعات در سازمان و تاحدی نیازمند رعایت استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه یک فروشگاه زنجیره‌ای را در نظر بگیریم برای تبادل اطلاعات موجودی تا حدی فروشگاهها باید یک روش یکسان موجودی را داشته باشند. سیستم‌های اطلاعاتی و رایانه‌ای از طریق بکارگیری فناوری‌های پیشرفته اطلاعاتی می‌توانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تبادل اطلاعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگر، برای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطلاعات نیاز به وجود یکنواختی منوط به رعایت استانداردها است که سیستم اطلاعات استاندارد این امکان را برای سازمان بوجود می‌آورد.
۲-۲- مدیریت منابع انسانی

۲-۲-۱- توسعه مدیریت منابع انسانی
دراکر(۲۰۰۱) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی بپردازیم.

محققان مختلفی(ندلر، فلدچر، شرمن، بوهلندر و اسنل، مایلز و اسنو، برت، راش، ادیر و غیره ) بررسی‌های عمیقی در جهت شرح تاریخچه تکامل و تحول مدیریت منابع انسانی در طول دو قرن گذشته ارائه داده‌اند. بیشتر این محققان معتقدند که در طول این دو قرن(منظور از ۱۸۰۰ تا کنون است) رابطه عمیقی بین اثرات محیطی(مخصوصاً قوانین)، تغییر نقش‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی و فناوری‌های پذیرفته شده و بکارگرفته شده برای بر طرف نمودن نیازهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد. یعنی در طول سیر تکامل مدیریت منابع انسانی، در هر دوره، متناسب با شرایط، فناوری متناسب با نیاز مدیریت منابع انسانی آن دوره بکار گرفته شده و به اصطلاح یک همسویی بین این دو در هر دوره وجود داشته است.

هر چه محیط در طول این دوره‌های پیچیده تر شده، رویه‌های مدیریت منابع انسانی هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی در سازمان گسترش یافته و از لحاظ مسئولیت نیز، مسئولیت بیشتری را پذیرفته است. هرچه مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان بیشتر می‌شود، نیاز بیشتری به ابزارها و فناوری‌ها خواهد داشت. ندلر و ندلر(۱۹۹۰) یک چهارچوب نه دوره‌ای را برای توصیف سیر تکامل مدیریت منابع انسانی پیشنهاد می‌دهند. در ادامه این نه دوره به تفصیل شرح داده خواهد شد.
۲-۲-۱-۱ اولین دوره: قبل از ۱۸۰۰
همانگونه که ندلر و ندلر(۱۹۹۰) بیان می‌کنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت‌ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه‌ها مقدمتاً در آموزش‌های حرفه‌ای فرد با فرد انجام می‌شد. رفته رفته، این رویه‌ها به صورت دوره‌های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(۱۹۹۶) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانه‌های فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد ۶ دلار در هفته انجام شده است.

۲-۲-۱-۲ دومین دوره: دوران انقلاب صنعتی(۱۸۸۰~۱۹۰۰)
این مرحله را شاید بتوان “مرحله تولد مدیریت منابع انسانی” نامید. معرفی ماشین‌ها و فناوری‌های جدید، تمایل به انجام گروهی کار‌ها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، بدلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمان‌ها نبود، آنها شروع به بکارگیری کارگران قدیمی ‌در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابراین، یک شکل بسیار رسمی‌تر از آموزش گروهی در چنین سازمان‌هایی در این دوره توسعه یافت.

در طول این دوره، چندین قانون خوب تصویب شد که به مثابه مسیری برای توسعه اداره‌ی هر چه بیشتر و بهتر مدیریت منابع انسانی عمل کرد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶) برخی از این اقدامات به شرح ذیل است:
• تصویب قانونی در فیلادلفیا به منظور تعیین حداقل حقوق در ۱۸۴۸
• تاسیس کمیسیون خدمات اجتماعی در ۱۸۸۳

• تاسیس فدراسیون کارگران امریکایی
ضمناً، موفقیت‌های مدیریت علمی‌در طول این دوره به عنوان یک عامل مکمل و به اصطلاح سوخت مکمل این توسعه در مدیریت منابع انسانی عمل کرد.
۲-۲-۱-۳ سومین دوره: جنگ جهانی اول (۱۹۰۰~۱۹۲۰)

سال ۱۹۰۰ را می‌توان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، ۱۹۸۴). دلایلی که می‌توان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویه‌های مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را می‌توان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیه‌ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیت‌های مرتبط با کار نیز می‌تواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.
اولین قانون حداقل حقوق در ایالت ماساچوست در ۱۹۱۲ تصویب شد و حاصل تلاش‌های فراوان وزارت کار ایالات متحده بود که در همین سالها تاسیس شده بود(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). از آن هنگام تا کنون دولت‌ها تلاش‌های فراوانی برای نظارت بر مدیریت منابع انسانی انجام داده‌اند و قوانین فراوانی برای مجبورکردن کارفرمایان برای فرآهم‌آوری و اجرای برنامه‌های آموزشی بیشتر در سازمانها انجام داده اند. در سال ۱۹۱۵ اولین دوره‌های مدیریت پرسنلی در کالج دارتمونت تشکیل شد و اولین ادبیات‌ها در این زمینه در سال ۱۹۲۰ منتشر شد(شرمن وهمکاران، ۱۹۹۶).
۲-۲-۱-۴ چهارمین دوره: پس از جنگ جهانی اول (۱۹۲۰~ ۱۹۴۰)
چندین تجربه ذکر شده در دهه ۲۰ میلادی عموماً توسط دانشکده‌های منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه‌ای ارزیابی شغل است که بوسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک در ۱۹۲۴ توسعه یافته است(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). دیگری مطالعات‌هاثورن است که توسط التون مایو در سال ۱۹۲۷ انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،۱۹۴۲). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاص‌تر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگی‌های میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، ۱۹۶۹).
هرچند، بدلیل رشد سریع اقتصادی، تمرکز مدیریت منابع انسانی در نیمه اول این دوره بر سازمانها، کارایی در تولید، و اثربخشی در سازمانها بود. اما در پایان دهه ۲۰ میلادی سازمانها وارد رکود بزرگ شدند که آن منجر شد تا بیشتر بر رویه‌های مدیریت منابع انسانی سازمان محور تاکید می‌کرد و همچنین بدلیل محدودیت منابعی که در دوره رکود داشتند منابع کمتری را صرف رویه‌های مدیریت منابع انسانی می‌کردند.
۲-۲-۱-۵ پنجمین دوره: جنگ جهانی دوم (۱۹۴۱~۱۹۴۵)

سال ۱۹۴۱، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده‌ی مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه‌های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می‌دهد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی‌گرفتند.

فنون مدیریت منابع انسانی جدید و در حال رشد، سهم مهمی‌ در ایجاد این طرز فکر برای بکارگیری این قشر از جامعه داشته است. در همین دوره، توجهات فراوانی به حقوق نیروی کار و موضوعات مرتبط با منابع انسانی جلب شد. این افزایش توجه موجب شکل گیری سازمانهای مدیریت منابع انسانی محلی و ایالتی شد.

از سال ۱۹۴۳ که مالیات ایالتی قانونی شد (فلدچر،۲۰۰۵)، یک متخصص یا کارکرد جدید بوسیله سازمانها به منظور توجه بیشتر به این مباحث جدید ایجاد شد که آن همان متخصصان منابع انسانی بودند. این متخصصان هر روزه وظایف بیشتری را به عهده می‌گرفتند. ادمیر(۱۹۸۴) اشاره می‌کند به متخصصان حقوق و دستمزد به عنوان وزرای رفاهی که تمرکز اصلی کار آنها بر حقوق و دستمزد، استخدام و آموزش نیروی کار، اداره قراردادهای نیروی کار و مذاکرات اتحادیه بود. ادمیر مشاهده کرد که واحدهای پرسنلی به سه کارکرد مهم در این دوره پرداخته اند:

• مشورتی
• خدماتی و استخدام
• کنترل
همچنین در این مرحله، سازمانها با منابع و فناوری کامپیوتر، شبیه جنرال الکتریک، پیش قدم ماشینی‌کردن فرایندهای حقوق و دستمزد پیچیده خود شدند(فلتچر،۲۰۰۵).
۲-۲-۱-۶ ششمین دوره: بعد از جنگ جهانی دوم(۱۹۴۵~۱۹۶۰)
یک ضعف کوچک در توسعه مدیریت منابع انسانی در طول این دوره آشکار شد، در عین حال،از بسیاری از کارگزاران مدیریت منابع انسانی در دهه ۵۰ میلادی خواسته شده بود تا برای توسعه برنامه‌های خاص در روابط انسانی یا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه‌های خاصی را توسعه دهند. در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن‌های رسمی‌شبیه به انجمن آمریکایی برای مدیریت پرسنلی -که در سال ۱۹۴۸ تاسیس شده بود و بعداً به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-، آغاز کرد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). اگرچه در پایان این دوره، مدیرین منابع انسانی به عنوان یک حوزه نرم در سازمان یا صرفاً یک چیز خوب بدون خاصیتی که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد(ندلر و ندلر؛ ۱۹۹۰).
۲-۲-۱-۷ هفتمین دوره: (۱۹۶۰~۱۹۷۳)
این دوره از ۱۹۶۰ شروع می‌شود که آشفتگی محیطی فشار زیادی به سازمانها برای تغییر وارد می‌کرد و همچنین آنها را مجبور می‌کرد تا به صورت فعالانه در محیط عمل کنند(فلتچر، ۲۰۰۵). این فشارهای محیط شامل موارد زیر می‌شود:
• مخالفت عمومی ‌با جنگ ویتنام
• قوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری استغال و امنیت نیروی کار بود
• ظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکا
• زنان و اقلیت‌های سازمان یافته
• فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها(فلتچر،۲۰۰۵).
این فشارها نهایتاً این فرصت را برای مدیریت منابع انسانی فراهم آورد تا به صورت بخشی از تیم مدیریت در بیایند. این بخاطر کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی تازه متولد شده بود که به صورت خلاقانه‌ای از همه فرایندها و کارهای مرتبط با قوانین اجتماعی از قبیل فرصتهای شغلی برابر(۱۹۶۴)، ایمنی و بهداشت شغلی(۱۹۷۰)، و قانون امنیت درآمد کارمندان بازنشته(۱۹۷۴) حمایت می‌کرد. با انجام این کار، منابع انسانی قادر خواهند بود تا داده‌های پرسنلی بیشتری را نسبت به قبل جمع آوری ، ذخیره، مدیریت و گزارش کنند(فلتچر، ۲۰۰۵)، بنابراین با یک تحلیل هزینه-منفعت، رویه‌های منابع انسانی هزینه قابل توجهی چه از جهت زمان و چه از جهت هزینه مالی نخواهد داشت.

ندلر و ندلر(۱۹۹۰) دو روند منابع انسانی مهم را در طول این دوره مشاهده کردند که اثر ماندگاری بر توسعه منابع انسانی داشت: اولین روند، حرکت و رشد سریع در فناوری پیشرفته در ایالات متحده است که موجب شده سازمانها به سمت تیم‌های پروژه‌ای و نیروی کار وظیفه‌ای برای غلبه بر چالش‌های جدید فناوری حرکت کنند. دومین روند، بکار گیری علوم رفتاری در محیط کار که باعث شکل گیری روندی شد که بعد‌ها “توسعه سازمانی” نام گرفت. بطور کلی در این دوره است که بیشتر سازمانها به اهمیت مدیریت منابع انسانی پی‌بردند.