-۱مقدمه

امروزه سازمانها از پیچیدگیهای به مراتب بیشتری از قبل برخوردار هستند. این مساله سبب شده تا بهطور ناخواسته جو عمومی بعضی سازمانها برای برخی کارکنان غیرقابل تحمل شده و به این ترتیب کارکنان را مجبور به کمکاری، عدم تعهد و ترک شغل که هر یک هزینههای زیادی را به یک سازمان تحمیل میکنند، نماید. در متن تغییر و تحولاتی که خواسته و ناخواسته در سازمانها اتفاق میافتد، آسیبدیدگی هنجارهای تنظیمکننده کنش و واکنشهای کلی در سطح فردی، گروهی و سازمانی از اهمیتی بسیار زیاد برخوردار است. رویکرد نظامهای آسیبشناختی هنجاری(NPSA) 1 با نگاهی به هنجارهای آسیبدیده در سطح سازمانی، گروهی و فردی از زمره رویکردهای نظری معرفی شده در ایران است که تلاش نموده تا تاثیرات تعاملی یا موازی سه نظام ترتیبی کلان تا خرد موسوم به بیهنجاری۲ (عامل آسیبشناختی هنجاری کلان در سطح سازمان)، تعارض هنجاری ۳ (عامل آسیبشناختی هنجاری میانی در سطح گروهی) و بیگانگی۴ (عامل آسیبشناختی هنجاری در سطح فردی) را بر پدیدههای مختلف در سطح سازمان تبیین نماید (گلپرور، .(۱۳۹۳ از لحاظ رویکرد نظامهای آسیبشناسی هنجاری، هنگامی که سازمانی دچار بی-هنجاری میشود، بیثباتی، بینظمی، شکاف میان اهداف مشروع و معتبر اجتماعی با راهبردهای دستیابی به اهداف و تضعیف مقررات و هنجارهای تنظیمکننده کنش و واکنش در گروهها بی پرده خود را نمایان میسازند. در سطح فردی، بیهنجاری تجربه احساس درماندگی، بیهودگی، اضطراب و تردید نسبت به آینده است که در اثر تعامل با جوی مملو از بینظمی و آشوب پدید میآید (گلپرور، جوادیان، سلیمیان، اسماعیلیان اردستانی و احمدی، .(۱۳۹۱

با وقوع بیهنجاری در سطح سازمان یکی از پدیدهای آسیبشناختی هنجاری که امکان رشد پیدا میکند، تعارض هنجاری است. با شروع شکلگیری تعارض هنجاری، کارکنان به ایجاد گروههای غیررسمی برای تعدیل فشارهای روانشناختی و اجتماعی ناشی از بیهنجاری روی میآورند. از طرف دیگر و بهطور طبیعی در اغلب شرایط با شکلگیری گروههای اجتماعی، هنجارهای تنظیم کننده روابط بین اعضای گروه با یکدیگر و با دنیای اطراف خود به سرعت پدید میآیند. آنچه در متن تعارض هنجاری از اهمیت فوقالعادهای برخوردار است این واقعیت است که بین هنجارهای اجتماعی گروهی افراد با هنجارهای رسمی سازمان تعارض پدیدار میشود (گلپرور و همکاران، ۱۳۹۱؛ گاتورث۵، .(۲۰۱۳ دلیل این امر واضح است. گروههای درگیر تعارض هنجاری در بی-هنجاری شکل گرفتهاند و رجحانها و ارزشهای مورد تأکید کارکنان در تضاد و تقابل با ارزشها و رجحانهای سازمان قرار میگیرد و بدین ترتیب، زمینه برای تغییر ادراکات، عواطف و رفتارهای مثبت کارکنان فراهم میشود (نی و اینگرام۶، ۱۹۹۸؛ هادسون۷، ۱۹۹۹؛ دیلارا، تاکورونته و تینگدینگ۸، .(۲۰۰۹ به لحاظ نظری وقوع گسست و تعارض بین هنجارهای گروهی غیررسمی با هنجارهای سازمانی رسمی، از طریق ساز و کارهای فشار روانیـاجتماعی امکان ظهور پیدا میکنند. به بیانی سادهتر، وقتی بین هنجارهای گروه کاری و هنجارهای سازمانی تضاد و تعارض پیش میآید، افراد باید مشخص کنند که میخواهند از هنجارهای رسمی سازمان پیروی کنند یا از هنجارهای تعریف شده گروه غیررسمی خود در تعارض با هنجارهای رسمی سازمان قرار دارد. در چنین موقعیتهایی این احتمال زیاد است که افراد پیروی از هنجارهای غیررسمی گروه خود را بپذیرند و فعالیتهای

۱٫ Normative Pathologic System Approach (NPSA) 2. anomie 3. normative conflict 4. alienation 5. Gutworth 6. Nee & Ingram 7. Hodson

۸٫ Manrique de Lara, Tacoronte & Ting Ding

۳

همایش بین المللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

International Conference on Psychology and Lifestyle

خود را بر مبنای آن تنظیم کنند (ترنر و هسلم۱، .(۲۰۰۱ علاوه بر چالشهای تعارضآلودی که با وقوع تعارض هنجاری بین اعضای گروههای شکلگرفته در بیهنجاری با سازمان پدیدار میشود، فرایندهای فشار و نفوذ گروه افراد را مستعد بیگانه شدن از شغل و کارشان میکند (گلپرور، واثقی و مصاحبی، .(۱۳۸۹ بهطور خلاصه بیگانگی کاری شامل ناتوانی، فقدان کنترل شخصی بر وقایع زندگی کاری و شغلی، احساس بیمعنا بودن فعالیتهای کاری و اجتماعی و احساس بیارزشی، مشتمل بر احساس حقیر شمردن خود، نفرت از کارها و عدم دلبستگی به امور شغلی و کاری است (حاجیزاده میمندی، ۱۳۸۸؛ صداقتیفرد و عبدااللهزاده، ۱۳۸۸؛ سولو۲، ۲۰۱۰؛ ولدبیگی و قبادی، .(۲۰۱۱ برآیند مجموعه توضیحات ارائه شده در باب سه نظام آسیبشناختی هنجاری (بی-هنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی) این است که سه سازه هنجاری آسیبشناختی مورد اشاره میتوانند پیامدهای عاطفی، شناختی و نگرشی متعددی را ایجاد کند (گلپرور، .(۱۳۹۳ یکی از پیامدهای روانی (عاطفی)، اجتماعی و معنوی که دارای توان تاثیر پذیری از نظامهای آسیبشناختی هنجاری است، شادمانی در حین انجام وظایف کاری و شغلی است.

شادمانی را میتوان به عنوان تجربه عاطفه مثبت، عدم تجربه عاطفه منفی و احساس کلی رضایت از زندگی در نظر گرفت (وار و کلاپرتون، .(۲۰۰۹ بررسیهای انجام شده بر روی شادمانی در محیط کار نشان میدهد که این پدیده در قالبی عملیاتی به این شکل قابل طرح است: احساسات مثبت همراه با اقدام و عمل در استفاده بهینه از منابع در دسترس برای غلبه بر چالشهایی که حین کار با آنها روبرو میشویم (پرایس-جونز، .(۲۰۱۰ از چنین دیدگاهی شادمانی منبعی از سرمایه عاطفی است که اقدام و عمل مناسب را در لحظه لحظه تجارب کاری و شغلی برای افراد به ارمغان میآورد (گلپرور و عابدینی، .(۲۰۱۴ چنین تاکیدی بر پیوند میان احساسات مثبت و اقدام و عمل بهینه در شادمانی شغلی نگاهی برآمده از یک رویکرد پراگماتیک به شادمانی است که در پژوهش حاضر بر آن تاکید ویژهای شده است (پرایس-جونز، .(۲۰۱۰ این که شادمانی شغلی میتواند چه ابعادی داشته باشد، تاکنون چندان مورد توافق نبوده است. با این حال تجارب معطوف به شادمانی را میتوان مبتنی بر رویکردی زیستی- روانی-اجتماعی – معنوی به ماهیت وجودی انسان و به لحاظ مضمون و محتوا در یکی از ابعاد شادمانی روانشناختی (نشاط و شور در فضای ذهنی افراد نسبت به شغل)، شادمانی اجتماعی (شور و نشاط حاصل از پیوندها و روایط اجتماعی شغلی)، شادمانی معنوی (شور و نشاط مربوط به تلاشهای هدفمند و مفید شغلی) و شادمانی زیستشناختی (احساس شور و نشاط فیزیکی و جسمانی در زمان انجام وظایف شغلی) طبقهبندی نمود (گلپرور و عابدینی، .(۲۰۱۴ البته هر یک از این ابعاد به صورت عملی ممکن است از ابعاد دیگر دارای تفکیک نباشند، ولی هر یک از این ابعاد، یک بعد از تجارب وجودی انسان را در تعامل با شغل و وظایف شغلی پوشش میدهند.

نکته حائز اهمیتی که اکنون لازم است به آن توجه شود این است که بر مبنای رویکرد نظری نظامهای آسیبشناختی هنجاری سه سازه بیهنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی چگونه ممکن است بر شادمانی در ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی تاثیر بگذارند. در درجه اول بر مبنای رویکرد نظری نظامهای آسیبشناختی هنجاری پیشبینی میشود که بیگانگی، به این دلیل که شادمانی از زمره مولفههای سرمایه عاطفی مثبت برای افراد محسوب میشود که مستلزم شرایط شغلی رضایتبخش و معنادار است (گلپرور و عابدینی، (۲۰۱۴ و بیگانگی باعث گسست عاطفی و روانی از شغل و وظایف کاری میشود (بانایی و ریسل۳، (۲۰۰۷ با شادمانی در سطح روانی، اجتماعی و معنوی دارای رابطه منفی باشد. در حمایت از این پیشبینی رابطه منفی بین بیگانگی با شادمانی روانی، اجتماعی و معنوی مطرح شده توسط رویکرد نظری نظامهای آسیبشناختی هنجاری شواهد پژوهشی چندی وجود

۱٫ Turner & Haslam 2. Sulu 3. Banai & Reisel

۴

همایش بین المللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

International Conference on Psychology and Lifestyle

دارد. وچیو(۱۹۸۰) ۱ در پژوهشی نشان داد که بین بیگانگی از کار و وظایف شغلی با رضایت شغلی که ارتباطی تنگاتنگ با شادمانی دارد (گلپرور و عابدینی، (۲۰۱۴ رابطه منفی و معنادار وجود دارد. ستلس، کورتینا، بوچانان و ماینر(۲۰۱۲) ۲ نیز در مطالعهای نشان دادند که بین رضایت شغلی با بیگانگی رابطه به نسبت نیرومندی (برابر با (-۰/۶ وجود دارد. از لحاظ نظری بیگانگی افراد را نسبت به کار و وظایف کاری خود بیانگیزه نموده و از این طریق زمینه را برای کاهش سطح رضایت شغلی و به دنبال آن کاهش سطح شادمانی روانی، اجتماعی و معنوی شغلی فراهم میسازد. در خصوص جهت رابطه بین بیهنجاری و تعارض هنجاری با شادمانی روانی، اجتماعی و معنوی شغلی علیرغم تلاشهای مکرر شواهد پژوهشی قابل طرحی در دسترس قرار نگرفت. با اینحال بر پایه رویکرد نظامهای آسیبشناختی هنجاری، برخی پیشبینیهای احتمالی قابل طرح است. بر اساس رویکرد نظامهای آسیب-شناختی هنجاری، زمانی که در حوزهای کلان مانند وضعیت سازمان در نزد کارکنان احساس آشوب و بینظمی اتفاق میافتد، پیش از هرگونه اتفاق دیگری ابتدا لازم است شکلی از سرایت اثر آشفتگی کلان (بیهنجاری) به ادراکات خرد فردی (بیگانگی) و یا ادراکات گروهی و تیمی (تعارض هنجاری) اتفاق بیفتد. دلیل نظری این امر آن است که اگر ادراکات شغلی و گروهی نیز دچار آشفتگی و اختلال نشوند میتوانند از انتقال اثر بیهنجاری به پیامدهای روانی پیشگیری نمایند. بنابراین بر اساس پیشبینیهای رویکرد نظامهای آسیبشناختی هنجاری چه در قالب روابط زنجیرهای و چه در قالب روابط تعدیلی، وجود بیگانگی شغلی بالا و یا تقویت شده برای انتقال اثر بیهنجاری بر پیامدهای ادراکی و عاطفی نظیر شادمانی روانی، اجتماعی و معنوی ضروری است (گل-پرور و همکاران، .(۱۳۹۱ شواهد پژوهشی ارائه شده توسط دیلارا و رودریگز (۲۰۰۷) و دیلارا و همکاران (۲۰۰۹) از این ایده و نظر که تسلط یک فضای ناسالم در سازمان زمینه را برای وقوع رفتارها و ادراکات منفی در کارکنان فراهم میسازد حمایت میکند. از بعد نظری رفتارها و ادراکات منفی اغلب با احساس شادمانی در تعارض قرار داشته و با مولفه از سرمایه عاطفی رابطه منفی دارند (پرایس-جونز، .(۲۰۱۰

در مجموع پیشینه بررسی شده از نقشهای احتمالی نظامهای آسیبشناختی هنجاری (بیهنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی) برای شادمانی در ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی خبر میدهد. با اینحال در پژوهشهای انجام شده به این نکته چندان توجهی نشده است. به همین دلیل در حوزه رابطه نظامهای آسیبشناختی هنجاری (بیهنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی) با شادمانی در ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی خلاء جدی دانش علمی و پژوهشی وجود دارد. با توجه به همین خلاء دانش این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساده و ترکیبی نظامهای آسیبشناختی هنجاری (بیهنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی) با شادمانی در ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی صورت بندی و اجرا شده تا بخشی از خلاء مورد اشاره را برطرف نماید. سوال اصلی پژوهش نیز که تلاش شده تا با جمعآوری و تحلیل دادهها به آن پاسخ داده شود این است که آیا بین نظامهای آسیبشناختی هنجاری (بیهنجاری، تعارض هنجاری و بیگانگی) با شادمانی در ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی رابطه وجود دارد.

-۲روش

مطالعه حاضر از نظر نوع تحقیق، توصیفی و از نظر روش یک پژوهش همبستگی محسوب میشود. از آنجایی که هدف اصلی در پژوهش حاضر تعیین رابطه ساده و ترکیبی تعارض هنجاری، بیهنجاری سازمانی و بیگانگی شغلی با سرمایه روانشناختی بود،

۱٫ Vecchio 2. Settles , Cortina, Buchanan & Miner

۵

همایش بین المللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

International Conference on Psychology and Lifestyle

روش پژوهش همبستگی انتخاب گردید. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان یک سازمان خصوصی۱ در شهر تهران به تعداد چهارصد و پنجاه نفر تشکیل داده است. بر اساس جدول تناسب حجم نمونه با حجم جامعه آماری، حجم نمونه مورد نیاز برای پژوهش حاضر دویست و هفتاد نفر در نظرگرفته شده است. این تعداد به منظور افزایش سطح توان آماری نتایج حاصل از تحلیل-های آماری در نظر گرفته شده است. برای نمونهگیری بر مبنای روش تصادفی ساده از طریق فهرست اسامی کارکنان عمل گردید. پس از جمعآوری پرسشنامهها، چهارده پرسشنامه (معادل دو و نیم درصد) به دلیل نقص در پاسخگویی از پژوهش کنار گذاشته شدند، لذا گروه نمونه پژوهش به دویست و پنجاه و شش نفر تقلیل یافت.

-۳ابزار پژوهش

الف) پرسشنامه تعارض هنجاری ادراکشده: برای سنجش تعارض هنجاری ادراک شده از پنج سؤال معرفی شده توسط دیلارا و همکاران (۲۰۰۹)که قبلاً در ایران توسط گلپرور و همکاران (۱۳۸۹) ترجمه و مورد استفاده قرار گرفته، استفاده شد. این پنج سؤال، تعارض ادراک شده در هنجارهای غیررسمی گروه کاری و همکاران را با هنجارهای رسمی سازمان مورد سنجش قرار میدهد و مقیاس پاسخگویی آن در این پژوهش هفت درجهای کاملاً( مخالفم۱=تا کاملاً موافقم(۷= بود. دیلارا و همکاران (۲۰۰۹) از طریق گزارش رابطه منفی بین عدالت رویهای با تعارض هنجاری ادراکشده و رابطه مثبت بین این متغیر با رفتارهای انحرافی، روایی واگرا و همگرای این پرسشنامه را مستند ساختهاند. این پژوهشگران رابطه بین تعارض هنجاری ادراکشده را با رفتارهای انحرافی کاری معطوف به سازمان و افراد برابر با ۰/۲۸۷ و (p<0/01) 0/271 گزارش نمودهاند (دیلارا و همکاران، .(۲۰۰۹ همچنین دیلارا و همکاران (۲۰۰۹) آلفای کرونباخ برابر با ۰/۸۲ را برای این پرسشنامه به عنوان شواهدی از پایایی آن گزارش نمودهاند. گلپرور و همکاران (۱۳۸۹) نیز از طریق تحلیل عاملی اکتشافی بر روی پنج سؤال این پرسشنامه، پنج سؤال را با بارهای عاملی ۰/۴۵ تا ۰/۶۷ بر روی یک عامل با آلفای کرونباخ ۰/۷۴ گزارش نمودهاند. در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ این پرسشنامه برابر با ۰/۷۹ به دست آمد.