چكيده تحقيق
اين پژوهش در شركت آب جنوبشرق خوزستان تحت عنوان تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان بر اساس الگوهاي پودمان‌هاي آموزشي اجرا گرديد . هدف از انجام اين پژوهش شناسايي و اولويت بندي نيازهاي آموزشي كاركنان جهت طراحي، اجرا و ارزيابي برنامه هاي آموزشي مناسب مي باشد به گونه اي كه برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمايه هاي مادي و معنوي نگردند.
جامعه آماري اين تحقيق كليه كاركنان شاغل در بخش هاي شغلي ۱۰۰۰۰ تا ۴۰۰۰۰ بوده كه شامل ۱۴۵ نفر مي‌باشند . ابزارهاي جمع‌آوري اطلاعات چهار پرسشنامه به تفكيك هر بخش شغلي است كه توسط پژوهشگر تهيه گرديده و در سه حيطه نيازهاي دانشي ، مهارتي و نگرشي مي‌باشند . به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده گرديد .
بر اساس نتايج به دست آمده : نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي كاركنان به تفكيك هر بخش شغلي مشخص و اولويت‌بندي گرديد . همچنين به منظور سازماندهي بيشتر اين آموزش‌ها ، دوره‌هاي آموزشي نگرشي ، دانشي ، مهارتي در چهار بخش شغلي به تفكيك نوع نياز واحدهاي سازماني در قالب مجموعه‌هاي آموزشي ( پودمان ) مشخص شد. و پيشنهاد گرديد كه از نتايج اين پژوهش جهت برنامه ريزي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق استفاده گردد .

فصل اول
كليات تحقيق

مقدمه
امروزه تغيير و رقابت نقش عمده اي را در فعاليت هاي سازمان‌ها ايفا مي‌كند : به گونه‌اي كه از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌هاي يادگيرنده يا آموزش ياد مي‌شود : و سرمايه‌هاي كلاني در زمينه آموزش در جهت توسعه منابع انساني سازمان‌ها صورت مي‌پذيرد . توسعه منابع انساني را تغيير و توسعه دانش ، نگرش و مهارت نيروي انساني از طريق فرآيند آموزش مي‌دانند ، در اين ميان به منطور آموزش نيروي انساني در سازمان ، برنامه‌ريزي براي طراحي دوره‌هاي آموزشي بر مبناي نيازسنجي صورت مي‌پذيرد ، به گونه‌اي كه مي‌توان نيازسنجي آموزشي را اولين گام در جهت برنامه‌ريزي آموزشي نيروي انساني به حساب آورد . داودي ( ۱۳۷۸ ) فقدان پژوهش در زمينه نيازسنجي را يكي از موانع نظام اجرايي كشور در زمينه توسعه منابع انساني مي‌داند پس لازم است ، برنامه‌ريزي سازمان‌ها در جهت آموزش كاركنان بر مبناي نيازسنجي صورت پذيرد و اين امر نيز محقق نمي‌شود مگر بر مبناي انجام پژوهش‌هاي نيازسنجي در سازمان‌هاي آموزشي .
۱ـ۱ـ تعريف موضوعي عنوان تحقيق
به عقيده صاحب‌نظران فعلي حوزه‌هاي مختلف دانش مديريت ، عمده‌ترين عامل استراتژيك هر سازمان و هر سيستم اجتماعي منابع انساني آن است . انسان نه تنها يكي از عوامل توليد است بلكه به عنوان مدير و استراتژيست صحنه كار اعمال تدابير و تصميم‌گيريهاي لازم در استفاده بهينه از ساير عوامل توليد را ميسر مي‌سازد . تجربه كشورهاي پيشرفته جهان معرف اين واقعيت است كه داشتن انسانهاي توانمند ، معتقد و با باورهاي مشترك ، باعث رشد و توسعه آن كشورها گرديده است ، نه منابع طبيعي و مادي . از سوي ديگر ، نخستين مرحله در آموزش و توسعه منابع انساني تعيين نيازهاي آموزشي است . نياز آموزشي عبارت است از تغييرات مداوم و سيستماتيك كه در نيروي انساني يك سازمان از نظر دانش ، نگرش و توانايي ، مهارتها و يا رفتار به وجود آيد تا نيروي انساني مزبور بتواند وظايف و مسئوليت‌هاي پيش‌بيني شده در شرح وظايف رشته‌هاي شغلي را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهاي از پيش تعيين شده كاري انجام داده و در صورت نياز به رشد و ترقي زمينه‌هاي لازم به وجود آيد . طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان ، شامل سلسله گامهايي است كه مي‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندي كرد : نيازسنجي ، هدف‌ آموزشي ، طراحي ، اجرا و ارزشيابي . به منظور كارايي و اثربخشي ، همه برنامه‌هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند . قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد ، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي ، چه چيزي ، چه وقتي ، چه جايي ، چرا و چگونه آموزش دهد . به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند . درباره سازمان ، اهداف و مأموريت‌هاي آن ؛ مشاغل و وظايف مربوط به آنها كه نياز است ياد گرفته شود ؛ افرادي كه بايد آموزش داده شوند ؛ ديدگاه كلي درباره آموزش و بهسازي كاركنان ديدي كلي بر آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان؛ اولين گام در طراحي برنامه‌هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نيازسنجي مي‌باشد . ( جليليان ۱۳۸۲ ) .
يك مدير در انتخاب آموزش به عنوان راهي براي برطرف كردن نيازها بايد بر جنبه‌هاي اقتصادي آموزش و اهداف مورد نظر نيز توجه نمايد . اين بدان معنا است كه نبايد براي حل مشكلي با ارزش پايين ، هزينه‌اي به مراتب بالاتر را متحمل شد . تعريف « نياز » به عنوان اختلاف بين نتايج فعلي و نتايج مطلوب / ضروري ، منفعتي سه سويه به همراه دارد . الف ) ملاك و معيار برنامه‌ريزي ، مهيا مي‌گردد ، ب ) ملاك و معيار ارزش‌يابي و پيشرفت مستمر ، فراهم مي‌شود ، ج ) تنظيم بودجه ، بر اساس هزينه‌ي تأمين نيازها در برابر انكار آنها ( ناديده گرفتن آنها ) ممكن مي‌‌گردد ( كافمن ، ۱۹۹۸ ) .
طبقه‌بندي‌هاي گوناگوني از نيازها ارائه شده است كه از آن جمله مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :
۱ـ طبقه‌بندي بر اساس نوع نياز ( آموزشي و روانشناختي ) ۲ـ طبقه‌بندي بر اساس ضرورت و اهميت نياز ( فوري و عادي بودن نياز ) ۳ـ طبقه‌بندي بر اساس نحوه‌ي برآوردن و رفع آنها ( سازمان بتواند و يا نتواند آنها را برآورد ) ۴ـ طبقه‌بندي نيازها از نظر فردي و گروهي بودن ۵ـ طبقه‌بندي بر اساس توانايي تشخيص ( نيازهاي آشكار و پنهان )
طبقه‌بندي برادشاو شامل نياز هنجاري ، احساس شده ، بيان شده مورد تقاضا ، مقايسه‌اي و پيش‌بيني شده است كه به اختصار عبارت‌اند از :
۱ـ نيازهاي هنجاري : اگر مهارت ، توانايي و ويژگي‌هاي شخص يا گروهي از اشخاص از استاندارد تعيين شده پايين‌تر باشد ، آن فرد يا گروه داراي نياز هنجاري است . ۲ـ نيازهاي احساس شده : معناي آن مترادف مفهوم « خواست » است . وقتي از يك فرد سئوال مي‌شود كه چه نيازي دارد ، وي معمولاً نيازي را كه احساس نموده بيان مي‌كند . ۳ـ نيازهاي بيان شده يا مورد تقاضا : از نظر اقتصادي عبارت است از آن چه فرد تقاضا مي‌كند . از اين‌رو نياز بيان شده به وضعيتي اشاره دارد كه فرد مشخصاً در جهت برطرف كردن نيازي كه احساس مي‌كند ، اقدامات لازم را انجام مي‌دهد . ۴ـ نيازهاي مقايسه‌اي : اين گونه نيازها زماني به وجود مي‌آيند كه خصوصيات يك جمعيت كه خدمات ويژه‌اي را دريافت كرده‌اند ، با خصوصيات جمعيت يا جامعه‌ي ديگري كه همان خدمات را دريافت نكرده‌اند ، مشابه باشد . ۵ـ نيازهاي پيش‌بيني شده يا مورد انتظار : به تفاوت بين وضع موجود با وضعيت مطلوب در آينده با توجه با شرايط و تحولات نيازهاي آينده مورد انتظار گفته مي‌شود ( فتحي واجارگاه ، ۱۳۷۵ ، ۱۳۸۱ ) .
به طور كلي تجزيه و تحليل نيازها به چهار مرحله : تجزيه و تحليل شغل ( يا شناسايي وظايف ) تجزيه و تحليل وظايف ، تجزيه و تحليل اختلاف ( تفاوت عملكرد با وظايف قصد شده ) ، تجزيه و تحليل و ارزيابي ميزان مهارت فراگيران تقسيم مي‌شود ( و نتلينگ ، ۱۳۷۶ ) . يكي از وظايف برنامه‌هاي آموزشي رفع نيازهاي جامعه است۱ . برنامة آموزشي بايد بر مبناي نيازهاي گروه مخاطب صورت گيرد . برنامه‌ريزان مسئول هستند كه نيازهاي آموزشي جامعه را شناسايي ، ارزيابي و تحليل نمايند و سپس برنامه‌ها را به شكلي طراحي نمايند كه در جهت رفع اين نيازها باشد . بنابراين كشف رشته‌هاي مورد نياز بازار كار و مورد علاقه افراد حائز اهميت است .
چنانچه برنامه‌ريزي آموزشي بر اساس تعيين نيازها و اولويت‌بندي آنها صورت‌پذيرد ، به طور حتم گامي خواهد بود به سوي رسيدن به هدفهاي از پيش تعيين شده و موفقيت شركت‌كنندگان به مقدار زيادي افزايش خواهد يافت . تحقق اين امر مستلزم انجام نيازسنجي بر اساس الگوي مشخصي است . انتخاب يا طراحي و تدوين الگوي نيازسنجي مي‌تواند باعث تسهيل و افزايش دقت و اعتبار فرايند نيازسنجي شود . يك الگوي مناسب بايد هدف ، قلمرو ( حوزه ) ، روشها و رويه‌هاي اجرايي ، سازمان و ساير ابعاد لازم جهت انجام يك پروژه نيازسنجي را مشخص و معين كند ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، ۱۳۷۹ ) . در تشريح الگوهاي نيازسنجي مي‌توان به الگوي‌هاي ترند ، پي‌.دي‌.كا ، نيازسنجي جهاني ، نيازسنجي هوستون ، كلاين ، بورتون و مريل ، نيازسنجي در سطح مدارس متوسطه، نيازسنجي اتحاديه نظام آموزشي ، تحليل وظيفه ، مدل سه بعدي : كافمن ، كوريگان و جانسون ، نيازسنجي در سطح مؤسسه آموزشي ( مدرسه ) ، نيازسنجي آموزشي كاركنان در سطح منطقه آموزشي اشاره كرد ( فتحي و اجارگاه ، ۱۳۸۲ ) . در اين قسمت به يكي از الگوهاي معروف نيازسنجي يعني الگوي تحليل نيازهاي آموزشي سازماني استوت اشاره مي‌گردد.
« ساني استوت۲ » ( ۱۹۹۳ ) يك مدل چهار بعدي براي تعيين نيازهاي آموزشي سازماني ارائه كرده است . در اين مدل آرمانهاي سازماني ، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملكرد فردي و سازماني مورد تحليل قرار مي‌گيرد . هدف الگو ، تحليل نيازهاي آموزشي سازمان به منظور حصول اطمينان از اثربخشي آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان يك كل است . در اين الگو شكاف ميان نتايج حاصل و اهداف آرماني ، نياز آموزشي تلقي مي‌شود ( نقل از عباس زادگان و ترك‌زاده ، ۱۳۷۹ ) .

شكل شماره ( ۱ ) الگوي تحليل نيازهاي آموزشي سازمان استوت ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، ۱۳۷۹ )

۲ـ۱ـ قلمرو تحقيق ( زماني ـ مكاني )
شركت بهره‌برداري توليد و انتقال آب جنوب شرق خوزستان در سال ۸۴ ـ ۱۳۸۳
۳ـ۱ـ اهميت و ضرورت تحقيق
نقش زيربنايي و ساختاري نيازسنجي آموزشي نسبت به ساير اجزاي فرايند آموزشي كاركنان ، دليل اصلي اهميت و حساسيت آن به شمار مي‌رود . هر گونه عدم تناسب ، نقص و ناهماهنگي در نيازسنجي آموزشي اشكالاتي را در قسمت‌هاي ديگر فرايند آموزشي به وجود مي‌آورد . و با توجه به اينكه نيازسنجي آموزشي گام اول در فرايند آموزش به ويژه برنامه‌ريزي آموزشي به شمار مي‌رود و هر گونه انحراف و خطاي در آن منجر به خطا و انحراف در ساير اجزاي فرايند آموزش خواهد شد طراحي و تعيين الگوي مناسب نيازسنجي از اهميت بالايي برخوردار مي‌باشد .
نياز كاركنان به آموزش ، ريشه در ويژگي‌ها و شرايط فردي ، شغلي ، محيطي و اجتماعي دارد. هر يك از كاركنان سازمان به هنگام آغاز همكاري از نظر نوع و ميزان دانش ، مهارت و نگرش مربوط به شغل ، سازمان از وضعيت خاص و متفاوت با ديگران برخوردار است و وضعيت جديدي كه در آن واقع شده است و وضعيت‌هاي دگرگون شده‌اي كه در اثر تغيير و تحول در طول زمان در اهداف۱ و برنامه‌ها ، فن‌آوري تغييرات عظيم اجتماعي و مانند ان ايجاد مي‌شوند ضرورت كسب دانش ، نگرش و مهارت‌هاي جديدي را ايجاب مي‌نمايند و با توجه به تازه تأسيس بودن شركت آب جنوب شرق اهميت نيازسنجي آموزشي بيشتر محسوس است و با توجه به اينكه تاكنون در اين خصوص هيچ گونه بررسي سيستماتيكي صورت نگرفته است ضرورت انجام اين مهم بيشتر احساس مي‌گردد .
در پي اين ضرورت هدف پژوهش حاضر شناسايي و اولويت بندي نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق در جهت طراحي، اجرا و ارزيابي برنامه هاي آموزشي مناسب مي باشد به گونه‌اي كه برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمايه هاي مادي و معنوي نگردند .
۴ـ۱ـ مسأله تحقيق
مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق‌پذيري سازمانها در عصر جهاني ، نقش حياتي را ايفا مي‌كنند . رويكرد وابستگي منابع ، پيشنهاد مي‌كند كه بخش‌ها و قسمت‌هايي از سازمان كه با چالش‌هاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل كنند . شناخت و تحليل نيازهاي آموزشي ، پيشنياز يك سيستم آموزشي موفق است . تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر به درستي انجام شود مبنايي براي برنامه‌ريزي و ساير فعاليت‌ها فراهم خواهم شد .
رويكردهاي معاصر مديريت در زمينه كيفيت مانند نظام مديريت فراگير ( TQM ) ، ايزو ( ISO ) ) بالدريج Malcolm Baldrige Award – USA )) و جايزه اروپايي كيفيت (The European Quality Award ) توجه خاصي به توانمندسازي كاركنان و آموزش دارند . مطابق نظريه‌هاي جديد مديريت نظير ملتز و استون كه معتقدند آموزش و بهسازي ، مهارتها و دانش مؤثر را براي كاركنان در انجام وظايف شغلي خود به ارمغان مي‌آورند . علاوه بر اين آموزش مي‌تواند براي كاركنان تازه استخدام و يا بدون تجربه در سازمان مؤثر باشد . آموزش براي كاركناني كه شغل آنان تغيير كرده و يا شغل‌شان از بين رفته است بسيار مفيد است .
جهاني شدن ، تغييرات سازماني و ضرورت حفظ و نگهداري نيروي انساني و توانمندسازي آنان براي سازمان‌ها اهميت زيادي پيدا كرده است . ( مهرعلي‌زاده ، ۱۳۸۲ ) . امروزه تحولات علمي و تكنولوژيكي به حدي سريع پيش مي‌رود كه دانش بشري هر ۲ سال يكبار به دو برابر افزايش مي‌يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي‌دهد . پس چگونه مي‌توان منابع انساني ( يك سازمان ) را با اين تغييرات و تحولات آشنا نكرد ؟ ( ابطحي ، ۱۳۸۱ ) . بديهي است كه در صورت بي‌توجهي به نيازهاي فردي و سازماني و شغلي افراد و همچنين بي‌توجهي به امر آموزش افراد و كاركنان ، سرنوشت و بقاي جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد . به همين علت هم در كشورهاي پيشرفته امروزه معمولاً نيروي انساني با توجه به نيازهاي آموزشي شناسايي شده آنها در سطوح سازماني ، شغلي و فردي حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزشي مي‌روند .
مهم آن است كه منظور از آماده‌سازي افراد براي تغيير و تحولات آينده چيست ؟ در جستجوي چه اهدافي هستيم ؟ براي رسيدن به جايگاه مطلوب چه امكاناتي فراهم شده است ؟ فرايند و مسير هدايت و آموزش افراد چگونه و بر اساس چه مطالعاتي تنظيم شده است ؟ آيا منابع ، امكانات و تلاشهاي فعلي ، براي آينده‌سازي كافي است ؟ تاكنون چه اقداماتي انجام شده است ؟ چه مواردي به عنوان نيازهاي آينده‌ي سازمان در معناي عملي در نظر گرفته شده است كه مي‌خواهيم افراد را در جهت رفع آنها آموزش دهيم ؟ و در سئوالي عام‌تر مي‌توان پرسيد كه چه شناختي نسبت به وضعيت فعلي تعيين نيازها كاركنان به دست آورده‌ايم كه مي‌‌خواهيم آن را به عنوان چراغي فراروي آينده قرار دهيم ؟ به عبارت ديگر ، پاسخ‌‌گويي به اين سئوال كه چگونه مي‌توان بر مبناي انديشه‌هاي عقلايي و هدفمند به تعيين نيازها اقدام نمود و در جهت اين امر بسيار مهم و اساسي برنامه‌ريزي گام برداشت ، از اهميت انكارناپذير برخوردار است .
به منظور ترويج بهره‌وري و افزايش بهره‌وري در زمينه اداري ، سيستم‌ها و روش‌هاي ارتقاي مهارت‌هاي مديران و استفاده بهينه از امكانات موجود و با توجه به تبصره ۳۵ قانون برنامه دوم توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران لزوم پرداختن به راهكارهايي براي افزايش بهره‌وري تأكيد شده است . لذا هيأت وزيران در جلسه موخ ۱۵/۲/۱۳۸۱ به استناد ماده ۱ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي كشور ، هفت برنامه تحول اداري به شرح زير براي اجرا توسط دستگاههاي دولتي تصويب كرد . اين برنامه‌ها مشتمل بر : برنامه منطقي كردن اندازه دولت ، برنامه تحول در ساختارهاي تشكيلات دولتي ، برنامه تحول در نظام‌هاي مديريتي ، برنامه تحول در نظام‌هاي استخدامي ، برنامه آموزش و بهسازي نيروي انساني دولت ، و برنامه اصلاح فرآيندها ، روش‌هاي انجام كار و توسعه فن‌آوري اداري است . در بعد برنامه آموزش و بهسازي نيروي انساني براي انطباق آموزش‌ها با نيازهاي واقعي مشاغل موضوع نيازسنجي اهميت زيادي دارد . اما آنچه كه در حال حاضر مشاهده مي‌گردد آنست كه موضوع نيازسنجي به عنوان يك روش منظم كمتر مورد عنايت مديران سازمان‌ها قرار گرفته شده است . همانند ساير فعاليت‌هاي پيچيده آموزشي ، نيازسنجي نيز مبتني بر اصول كلي است كه فرآيند جمع‌آوري اطلاعات و دستيابي به نتايج را هدايت نمي‌نمايد .
مهمترين اصول اساسي نيازسنجي عبارت‌اند از : اصل تداوم در نيازسنجي ، اصل جامعيت در نيازسنجي ، اصل مشاركت در نيازسنجي ، اصل عينيت در نيازسنجي ، اصل افزايشي بودن ، سيالي نتايج ، توجه نابرابر ، واقع‌گرايي ، پويايي ، و اصل تعهد . عمليات‌سازي اين روش علمي در نيازسنجي سازمان نيازمند مطالعه بيشتر است . در واقع عدم گرايش علمي به نيازسنجي‌ سازماني از يك طرف و از سوي ديگر تاكنون در شركت آب جنوب شرق مطالعاتي در زمينه نيازسنجي انجام نگرفته است . لذا مسأله حاضر آنست چگونه مي‌توان با بهره‌گيري از تجربيات علمي موجود به تعيين و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق بر اساس الگوهاي پودمانهاي آموزشي پرداخت . منظور از الگوي پودماني ، مجموعه دوره هايي است كه پس از سپري كردن آنها طبق نظام جامع آموزش كاركنان وزارت نيرو فرد به يك مقطع تحصيلي بالاتر ارتقا مي يابد.
۵ـ۱ـ اهداف تحقيق
هدف كلي تحقيق حاضر تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوبشرق بر اساس الگوي پودمان‌هاي آموزشي است بنابراين در اين راستا چند سؤال پژوهش مورد بررسي قرار گرفته است :
۱ـ انواع روش‌هاي تعيين نياز آموزشي براي كاركنان شركت آب جنوبشرق كدامند ؟
۲ـبراي نيازسنجي چه الگوي آموزشي پودماني مناسب است ؟
۳ـ نيازهاي آموزشي شغلي در شركت در بخشهاي شغلي ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ كدامند ؟
۴ـ اولويت‌بندي نيازهاي آموزشي مشاغل بخش هاي شغلي۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ كدامند ؟

۶ـ۱ـ تعاريف عملياتي
الف ـ نياز آموزشي
در فرهنگ دهخدا نياز به معني حاجت و به زبان پهلوي به معناي احتياج ضروري و فقدان آمده است . هم چنين نياز به عنوان حاجت و ميل ذكر شده است . در فرهنگ روانشناسي ريبر۱ ( ۱۹۸۵ ) ، « نياز » به چيز يا حالتي اطلاق مي‌گردد كه موجوديت ان به بهينه شدن وضعيت جاندار مي‌انجامد . در ذيل همين مدخل « نياز » به عنوان حالت دروني جاندار كه نيازمند چيزي يا حالتي از امور است ، تعبير گرديده است . ( همان منبع ، ص ۴۶۵ )
بر اين اساس مورد اول به « چيز مورد نياز » و تعبير دوم به « حالت فرضي درون جاندار دچار محروميت » مربوط است . اين تعابير به نقص و كاستي كه جاندار با آن مواجه است اشاره دارد . در حوزه تعليم و تربيت نيز اين تغيير متداول است و به عنوان موقعيتي كه در آن « حداقل رضايت ممكن » حاصل نيامده است ، مورد توجه قرار مي‌گيرد . از اين ديدگاه نياز را نوعي عيب يا نقصان در عملكرد فرد يا گروهي از افراد تعريف مي‌كنند . تعبير رايج ديگر نياز را به عنوان خواست يا ترجيح افراد تعريف مي‌كنند و مبني بر اين است كه خواسته‌ها و ديدگاه‌هاي افراد و گروه‌ها را مي‌توان عين نياز تلقي نمود ( فتحي و اجارگاه ، ۱۳۷۵ ) . سومين ديدگاه نياز را به عنوان « فاصله‌ ميان نتايج جاري ( وضعيت موجود ) و نتايج مورد نظر ( وضعيت مطلوب ) تلقي مي‌كند ( كافمن و هرمن۲ ، ۱۳۷۵‌) كه يكي از متداول‌ترين و پذيرفته شده‌ترين تعريف‌ها از نياز ، پيشنهاد كافمن است . به نظر وي ، نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد . به تعبير ديگر نيازها به مفهوم‌ نشان دادن اختلاف ميان شرايط موجود و معيارها ، هنجارها و ارزش‌هاي اجتماعي است .
بنابر اظهارات رودا و كاسي۱ ( ۱۹۹۵ ) نبايد اظهارات برخي از مديران را به عنوان نيازها در نظر گرفت ، بلكه به دست آوردن تصويري كامل از ديدگاه‌ها و منابع متعدد ، حائز اهميت است . به عقيده خانم مورفي۲ ( ۱۹۹۸ ) نيز ، فاصله ( شكاف ) بين وضعيت فعلي و وضعيت مطلوب ، « نياز » يا « محدوده‌ي مشكل » را تعيين مي‌نمايد . به عبارتي مي توان گفت ( عباس زادگان و ترك زاده ، ۱۳۷۹ ) فاصله بين وضع موجود و مطلوب متداولترين تعريفي است كه از نياز مي شود . در اين مفهوم وضع مطلوب مي تواند اهئاف، نتايج، تواناييها ، نگرش، دانش، هنجارها ، ادراكات و … در نظر گرفته شود. شكاف بين ايده آل و موجود تعبير به نياز مي شود. به عقيده كافمن ( ۱۹۹۸ ) ، ارزيابي نيازها شكاف‌هاي موجود بين نتايج فعلي و نتايج مطلوب / ضروري را مشخص نموده و ترتيب اولويت نيازها را ، بر اين مبنا كه « رفع نيازها » در قبال « ناديده گرفتن آنها » چه هزينه‌هايي دربر دارد ، تعيين مي‌نمايد . در پژوهش حاضر نياز به وسيله پرسشنامه تجزيه و تحليل شغل و پرسشنامه ، نيازهاي آموزشي سنجيده مي‌شود .
ب ـ نياز آموزشي
منظور از نياز آموزشي نيازهايي است كه منعكس كننده تقاضاهاي آموزشي و يا هدف‌هاي آموزشي هستند ( فتحي واجارگاه ، ۱۳۸۱ )
ج ـ پودمان آموزشي
در آموزش واژه پودمان تحت عناوين پيمانه كردن، بخش بخش كردن، واحدي كردن برنامه ، و يا گام گام نمودن آموزش و بخش درسي معني مي شود ( رضوي، ۱۳۸۲ ).
پودمان آموزشي را مي توان يك نظامي از معلومات ( دانشها) ، توانايي ها ( مهارتها) و نگرشها دانست كه آموختن محتواي آن و گذراندن آن ، آموزشگر را به يك مهارت ( توانايي ) مستقل مي رساند ( رضوي، ۱۳۸۲ ).
پودمان آموزشي مجموعه‌اي از دانش ، معلومات و مهارت‌هايي است كه با استفاده از آنها اجراي يك مرحله‌ي مفيد و از كار يا انجام بخشي از وظايف شغل به طور مستقل امكان‌پذير مي‌گردد . ( آيين‌نامه اجرايي ماده ۱۵۰ قانون برنامه شوم كشور ) در پژوهش حاضر پودمان آموزشي به وسيله الگوي تجزيه و تحليل شغل سنجيده مي‌شود .
ح ـ نيازسنجي
نيازسنجي آموزشي عبارت است از شناسايي نيازها ( فاصله ميان آنچه هست و آنچه بايد باشد) و درجه‌بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يابد و يا حذف شوند ( فتحي و اجارگاه ، ۱۳۸۱ ) . نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها در سه حوزه سازمان ، شغل ( وظيفه ) و فرد صورت مي‌پذيرد . در پژوهش حاضر به منظور سنجش نياز در تمام اين ابعاد به بررسي نياز از نظر فرد ( تجزيه و تحليل از نظر شاغل ) شغل ( تجزيه و تحليل از نظر شغل ) و تجزيه و تحليل سازمان ( دوره‌هاي آموزشي مصوب وزارت نيرو ) پرداخته شده است .
د ـ كاركنان
منظور از كاركنان ، كاركنان شاغل در بخش‌هاي شغلي ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ مي‌باشد .
ـ بخش شغلي ۱۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان اداري مي‌باشند .
ـ بخش شغلي ۲۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان فني ( تكنسين ) مي‌باشند .
ـ بخش شغلي ۳۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان اداري مي‌باشند .
ـ بخش شغلي ۴۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان فني مي‌باشند .

فصل دوم
مباني نظري تحقيق

۱ـ۲ـ مقدمه
در اين فصل مروري بر ادبيات نيازسنجي و پژوهش‌هاي صورت گرفته در اين حوزه در داخل و خارج كشور مي پردازيم . در اين راستا و قبل از پرداختن به امر نيازسنجي بر مديريت منابع انساني در سازمان كه يكي از وظايف مديران آموزشي مي‌باشد پرداخته و سپس با بررسي آموزش در سازمان و اهميت آن، به بررسي آموزش ضمن خدمت و در نهايت نيازسنجي آموزشي به عنوان اولين گام در برنامه ريزي آموزشي پرداخته مي‌شود.

۱ـ۱ـ۲ـ مديريت منابع انساني
يكي از وظايف مديران سازمان از گذشته تا به امروز هدايت و رهبري منابع انساني سازماني يعني كاركنان بوده است ؛ در گذشته به علت محدود بودن فعاليت‌هاي مدير و تعداد كم كاركنان سازمان ، وظيفه هدايت كاركنان سازمان به عهده مدير كل سازمان بوده است ، ولي امروزه به علت تعداد زياد كاركنان ، گسترده شدن فعاليت‌هاي مدير و مطرح شدن موضوع‌هاي متنوع در حيطه كار مدير ، وظيفه هدايت كاركنان و رسيدگي به امور استخدامي ، نگهداري و آموزشي آنان به عهده واحدي جداگانه مي‌باشد . مدير اين واحد به امور جذب ، نگهداري ، آموزش و بهسازي نيروي انساني سازمان مي‌پردازد .
ابطحي (۱۳۸۱ ) مديريت منابع انساني را تخصص ويژه‌اي مي داند كه كوشش مي‌كند تا در جهت كسب رضايت كاركنان و تأمين هدف‌هاي سازماني، سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي فعاليت نمايد . حاجي كريمي و رنگريز ( ۱۳۷۹ ) مديريت منابع انساني را نگرشي در رابطه با مديريت و اداره نمودن افراد مي‌داند كه بر چهار اصل اساسي زير متكي است :
۱ـ منابع انساني مهمترين دارائي يك سازمان هستند و مديريت مؤثر و كارآمد آنها ، كليد موفقيت سازمان است .
۲ـ اگر خط مشي‌ها و روندهاي پرسنلي شركت با اهداف در دسترس شركت و برنامه‌هاي استراتژيك همسو باشند و در جهت آنها مساعدتي عمده را ارائه نمايند ، موفقيت سازمان بسيار قابل دسترس خواهد بود .
۳ـ فرهنگ و ارزش‌هاي سازماني ، فضاي سازماني و رفتار مديريتي كه از فرهنگ به خصوص نشأت مي‌گيرد نفوذ مؤثري را براي دست‌يابي به بهترين‌ها موجب مي‌شود .
۴ـ براي دسترسي به انجام و يكپارچگي تلاش مستمر مورد نياز است اين تلاش در جهت سهيم كردن تمام افراد سازمان و كار با يكديگر بر اساس يك مقصد مشترك مي‌باشد .
ابطحي ( ۱۳۷۳ ) هدف مديريت انساني را افزايش كارآيي نيروهاي انساني در سازمان مي‌داند و چهار هدف به شرح زير براي مديريت منابع انساني قائل مي‌شوند۱ :
۱ـ هدف اجتماعي : كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و كاركنان آن در جامعه .
۲ـ هدف سازماني : كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل اهداف سازماني و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروي انساني در نيل به اهداف سازمان و مديريت .
۳ـ هدف وظيفه‌اي : كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال وظايف و مسئوليت‌هايي كه به عهده واحد امور اداري سازمان گذاشته مي‌شود .
۴ـ هدف اختصاصي : كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال اهداف شخصي كاركنان مشغول به كار در سازمان .
حاجي كريمي و رنگريز ( ۱۳۷۹ ) برنامه‌ريزي نيروي انساني را يك فرايند مديريتي مي‌داند . كه شامل تجزيه و تحليل نيازهاي منابع انساني سازمان‌ها تحت شرايط متغير و توسعه خط‌مشي‌ها براي مرتفع كردن آن نيازها مي‌باشد . ابطحي ( ۱۳۷۳ ) نيز برنامه‌ريزي نيروي انساني را عبارت از يك استراتژي جذب ، گزينش ، آموزش ، بهره‌برداري ، پيشرفت و حفظ بقاي منابع در سازمان و حتي در جوامع بشري مي‌داند .
مديريت منابع انساني در طي زمان از تئوري‌ها و تحول آنها تأثير پذيرفته است ، بدين صورت كه تئوري‌هاي مديريت در هر دوره بر مديريت منابع انساني ، كاركردها و وظايف مديران در قبال كاركنان تأثير گذارده است ،
در اين جا به بررسي سير تحول تئوري‌ها و كاربرد آن در مديريت منابع انساني به نقل از ميرسپاسي ( ۱۳۸۲ ) پرداخته مي‌شود :

۲ـ۱ـ۲ـ تئوري‌ها و كاربرد آن در مديريت منابع انساني
۱ـ تئوري‌هاي كلاسيك و مدل‌هاي ماشيني سازمان
اين دسته از تئوري‌ها ماهيتاً هدف‌گرا هستند و با توجه به كارايي سازمان ، به كار منظم ، منطقي و عقلايي باور داشته و معتقدند كه مسائل شخصي كاركنان نبايد در كار دخالت داشته باشد .
با توجه به اين دسته تئوري‌ها ، وظيفه مدير منابع انساني طراحي مشاغل به صورت تركيبي از وظايف تكراري و ساده ، قرار دادن شخص مناسب در هر شغل و آموزش و تشويق افراد به انجام وظايف ساده مي‌باشد .

۲ـ تئوري‌هاي نئوكلاسيك و مدل‌هاي انساني سازمان
اين دسته تئوري‌ها بر ساخت و روابط غير رسمي سازمان تأكيد داشته و كارايي و اثربخشي سازماني را حاكي از راضي نگه‌داشتن نيروي انساني سازمان مي‌دانند با توجه به اين تئوري‌ها مي‌توان گفت وظيفه مدير منابع انساني سازمان توجه به نيازهاي افراد ، علايق ، روابط غير رسمي ، اتحاديه‌ها ، حقوق و مزاياي كاركنان و … مي‌باشد .
۳ـ تئوري‌هاي جديد
۱ـ۳ـ رويكرد سيستمي : اين رويكرد به سازمان و كاركنان آن به صورت يك كل واحد مي‌نگرد ، اين كل هميشه چيزي بيش از اجزاء تشكيل‌دهنده خود دارد . اين رويكرد در قلمرو علم خود را به صورت مجموعه‌نگري و الگوسازي ، تركيب رشته‌هاي علمي و كاهش اهميت رابطه علت و معلولي واهميت رابطه متقابل اجزاء در شناخت رفتار نشان مي‌دهد .
۲ـ۳ـ نگرش اقتضايي : بر مبناي رويكرد سيستمي مي‌توان گفت كه سازمان‌ها ، مجموعه‌اي متعامل از اجزاء و روابط هستند وبا محيط بيروني خود در ارتباط بوده و متغيرهاي گوناگون داخلي و خارجي بر روابط و اجزاء سازمان تأثير مي‌گذارد ، با توجه به اين عوامل مي‌توان گفت براي اداره كردن سازمان ، يك نگرش واحد وجود ندارد و با توجه به متغيرها ، شرايط و عوامل گوناگون ، روش‌هاي گوناگوني براي اداره كردن سازمان وجود دارد .
۳ـ۳ـ مديريت راهبردي : در اين گونه از مديريت ، مديران سازمان به منظور تحقق اهداف سازماني ، مسئوليت طراحي ، حركت و هدايت سازماني را در جهت تحقق اهداف استراتژيك به عهده دارند ؛ در اين نوع از مديريت ، راهبردهاي گوناگوني جهت هدايت و رهبري كاركنان وجود دارد .
تئوري‌هاي جديد كه در چارچوب نگرش سيستمي ، اقتضايي و مديريت راهبردي مطرح گرديد ، بر مديريت منابع انساني تأثير گذارده است ، به گونه‌اي كه مديريت راهبردي منابع انساني به عنوان موضوعي نو در حيطه مديريت منابع انساني مطرح گرديده است .
ميرسپاسي ( ۱۳۸۲ ) مديريت استراتژيك منابع انساني را دورانديش فراگير ، نوآور و تحول‌گري سازمان يافته در تأمين منابع انساني سازمان ، پرورش و بهسازي ، تأمين كيفيت زندگي قابل قبول كاري و در نهايت به كارگيري بجا و مؤثر از انسان‌ها به عنوان منبع استراتژيك با توجه به عوامل تأثيرگذار درون و برون سازمان در راستاي تعيين استراتژها به منظور تحقق اهداف سازماني مي‌داند .
با توجه به اينكه آموزش كاركنان از وظايف مديريت منابع انساني مي‌باشد در اين جا به بررسي آموزش كاركنان و اهميت آن مي‌پردازيم .

۳ـ۱ـ۲ـ آموزش در سازمان
آموزش از وظايف واحد مديريت منابع انساني سازمان به حساب مي‌آيد ابطحي ( ۱۳۸۱ ) افزايش كارآيي سازمان را در گرو افزايش كارآيي منابع انساني و افزايش كارآيي منابع انساني را در گرو آموزش و توسعه دانش ، مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كار كردن موفقيت‌آميزي مي‌داند . عسكريان ( ۱۳۷۰ ) نيز معتقد است اداره آموزش موظف است كاركنان را براي انجام وظيفه به نحو احسن در رابطه با دست يافتن به هدف‌هاي تعيين شده و فراهم نمودن زمينه ارتقاء در سلسله مراتب سازماني آموزش دهد . عباس زادگان و ترك‌زاده ( ۱۳۸۱ ) آموزش را نوعي سرمايه‌گذاري مفيد و كليدي در توسعه مي‌دانند كه اگر به درستي برنامه‌ريزي و اجرا شود بازده اقتصادي قابل ملاحظه‌اي را در پي خواهد داشت ؛ آموزش اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي سبب ارزشمندي فرد و در سطح سازماني سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و فراملي سبب افزايش بهره‌وري مي‌گردد . در گذشته نيروي انساني را به عنوان سرمايه اصلي سازمان به حساب مي‌آورند ولي شايد به جرأت بتوان گفت كه سرمايه اصلي در هر سازماني آموزش مي‌باشد و اين نيروي انساني آموزش ديده است كه سرمايه سازمان محسوب مي‌شود .
آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهميت دارد كه امروزه بحث توانمندسازي كاركنان۱ به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است . منظور از توانمندسازي كاركنان ، آموزش كاركنان در جهت توانمند ساختن آنان براي حل مسائل سازماني و برخورد و هماهنگي با تغيير مي‌باشد .
توانمندسازي با يادگيري سازماني۲ و يا به تعبيري سازمان‌هاي يادگيرنده۳ در ارتباط است . ورنرفرنز۴ ( ۲۰۰۴ ) سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند كه داراي ۶ بعد هدف و ۶ بعد راه براي رسيدن به هدف مي‌باشد . در ماتريس صفحه بعد ابعاد نمايش داده شده است :
جدول شماره ۱ـ۲ : فرايند توانمندسازي ( ورنرفرنز ۲۰۰۴ )
فرايند تخصيص فرايند تصميم‌گيري فرايند مشاركت فرايند يادگيري فرايند بهبود فرايند
مشتري محوري راه‌ها اهداف
فرايند مشتري محوري
فرايند بهبود
فرايند يادگيري
فرايند مشاركت
فرايند تصميم‌‌گيري
فرايند تخصيص

در اينجا مي‌توان گفت كه توانمند ساختن كاركنان منوط به اين امر است كه به يادگيري سازماني و اهميت آن باور داشته باشيم ؛ اهميت آموزش و توانمندسازي در مدل‌هاي جديد مديريت از جمله مديريت كيفيت فراگير۵ ، ايزو۶ ، بالدريج۷ و اي‌اف‌كيوام۸ ذكر گرديده است ؛ با توجه به اين امر كه مدل اروپايي مديريت كيفيت از جمله جديدترين مدل‌ها مي‌باشد ؛ به بررسي آن مي‌پردازيم ؛ مدل اروپايي مديريت كيفيت در سال ۱۹۹۲ به عنوان چارچوبي براي سنجش تقاضاهاي پاداش كيفيت اروپايي معرفي شد ، اين مدل براي سازمان‌ها بدون توجه به اندازه ساختار و بخش قابل كاربرد است ، و به سازمان‌ها كمك مي‌كند تا مشخص كنند ، براي رسيدن به تعالي در كجا قرار دارند و فاصله وضعيت كنوني و وضعيت عالي در چه حد است ، مدل اروپايي مديريت كيفيت داراي چند بخش اصلي است كه در زير به آن پرداخته مي‌شود :
نتيجه‌گرايي۱ : برتري رسيدن به نتايجي است كه همه سهامداران سازمان مورد استفاده قرار دهند.
مشتري محوري۲ : برتري ( تعالي ) خلق ارزش مشتري محوري ( محق دانستن مشتري ) است .
رهبري و پايداري در هدف۳ : تعالي رهبري وحي گونه و رويايي مرتبط با هدف است .
مديريت به وسيله فرايندها و حقايق۴ : تعالي اداره سازمان از طريق مجموعه‌اي از نظام‌هاي به هم مرتبط و به هم وابسته از فرايندها و حقايق است .
درگير كردن و توسعه كاركنان۵ : تعالي بزرگ‌سازي توزيع كاركنان از طريق توسعه و درگير‌سازي آنها است .
يادگيري ، نوآوري و بهبود مداوم۶ : برتري به چالش كشيدن وضعيت و تغيير مؤثر به وسيله استفاده از يادگيري براي خلق نوآوري و فرصت‌هاي بهبود است .
توسعه شراكت‌ها۷ : تعالي نگهداري شركاي ارزش‌افزا است .
مسئوليت اجتماعي جمعي۱ : تعالي توسعه درك پاسخگويي به سهامداران در جامعه است .
همان طور كه ملاحظه مي‌شود در اين مدل نيز يادگيري مداوم ، نوآوري و بهبود ، از جمله شاخص‌هاي اصلي سنجش تعالي سازماني محسوب مي‌شود ؛ و يادگيري صورت نمي‌پذيرد مگر از طريق آموزش در سازمان . به منظور شناخت آموزش و فرايند آن ، لازم است به بررسي و تعريف توسعه و تفاوت آن با آموزش پرداخته شود .
كلارك۲ ( ۲۰۰۰ ) توسعه منابع انساني را يك تجربه يادگيري سازماندهي شده مي‌داند ، كه براي يك دوره زماني مشخص و به منظور افزايش امكان بهبود عملكرد شغلي طراحي گرديده است . برنامه‌هاي توسعه منابع انساني از نظر كلارك ( ۲۰۰۰ ) به سه بخش اصلي تقسيم گرديده است ، اين سه بخش عبارتند از :
۱ـ كارآموزي۳
۲ـ توسعه۴
۳ـ آموزش۵
منظور از كارآموزي تحصيل تكنولوژي تازه‌اي است كه به كاركنان اين امكان را مي‌دهد تا عملكرد كنوني شغل خود را به حد استاندارد برسانند .
منظور از توسعه ، كارآموزي است كه به منظور تحصيل افقها ، تكنولوژي‌ها و نقطه نظرهاي جديد صورت مي‌پذيرد .
منظور از آموزش ، كارآموزي است كه به منظور انجام شغلي متفاوت صورت مي‌پذيرد ، آموزش اغلب به افرادي ارائه مي‌شود كه به عنوان افراد قابل ارتقاء شناخته شده‌اند .
از آموزش تعاريف بسياري شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي‌شود :
« آموزش به هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح‌ريزي شده‌ا‌ي كه هدف از آن ايجاد يادگيري در يادگيرندگان باشد گفته مي‌شود ( سيف ، ۱۳۷۴) »
« آموزش تجربه‌اي است مبتني بر يادگيري كه به منظور ايجاد تغييرات به نسبت ماندگان در فرد صورت مي‌گيرد تا او بتواند توانايي خود را براي انجام دادن كار بهبود بخشد ( دولان ترجمه طوسي ، ۱۳۷۵ ، ۲۴۸ ) »
ابطحي ( ۱۳۷۳ ) منظور از آموزش كاركنان را تمام ساعي و كوشش‌هايي مي داند كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت‌هاي فني ، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده‌ي انجام وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود مي‌نمايد . وي آموزش ضمن خدمت را آن دسته از آموزش‌هايي مي‌داند كه كاركنان در مسير شغلي خود به منظور متناسب ساختن دانش ، مهارت و نگرش خود با نيازهاي شغلي مورد تصدي قرار مي‌گيرند . مير كمالي ( ۱۳۷۷ ) اموزش ضمن خدمت را مجموعه فعاليت هاي نيازسنجي و برنامه‌ريزي شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارت نگرش و رفتارهاي اعضاي سازمان براي انجام وظايف سازماني مي داند. رضوي ( ۱۳۸۲ ) آموزش پودماني را يكي از انواع آموزش‌هاي خودگام يا خودرهرو مي‌داند كه در آن فعاليت‌هاي يادگيري بر اساس توانايي‌هاي عملي تك‌تك فراگيران ، نيازهاي واقعي شغل و استقلال هر مهارت ، سازمان داده شده است. رضوي ( ۱۳۸۲ ) واژه پودمان را در آموزش ، تحت عناوين : پيمانه كردن ، بخش‌بخش كردن ، واحدي كردن برنامه و يا گام به گام نمودن آموزش و بخش درسي معني مي‌كند .
سبحان‌الهي و كراني ( ۱۳۷۹ ) منظور از آموزش كاركنان را كوشش‌هايي مي‌داند كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت‌هاي فني ، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ، ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود مي‌سازد .
در آيين نامه اجرايي ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم كشور پودمان آموزشي عبارت است از مجموعه‌اي از دانش ، معلومات ، و مهارت‌هايي كه با استفاده از آنها اجراي يك مرحله‌ي مفيد از كار يا انجام بخشي از وظايف شغل به طور مستقل امكان‌پذير مي‌گردد .
رضوي ( ۱۳۸۲ ) ويژ‌گي‌ها و اهداف آموزش پودماني را چنين بيان مي‌كند :
رويكرد آموزش پودماني با تكيه بر نيازها و مهارت‌هاي شغلي كاركنان نسبت به ديگر رويكردهاي آموزش از تناسب و همخواني بيشتري با آموزش كاركنان برخوردار است . اين رويكرد از جمله روش‌هاي آموزشي خودرهرو و خودگام محسوب مي‌گردد كه با تكيه بر دو اصل مهارت‌هاي شغلي مورد نياز و افرادي كه اين مهارت‌ها را نياز دارند، پودمان‌هايي را تدوين مي‌كند كه نيازهاي اساسي فراگيران مرتفع مي‌شود .
در يك جمع‌بندي كلي اهدافي را كه رويكرد آموزش پودماني دنبال مي‌كند را مي‌توان به صورت زير بيان كرد :
به حداقل رساندن زمان ارائه آموزش ؛
به حداقل رساندن هزينه‌هاي آموزش ؛
ايجاد مكانيسم دقيق و واقعي در برآورد نيازهاي آموزشي كاركنان ؛
پرهيز از زياده‌آموزي يا كم آموزي ؛
ارائه آموزش‌هايي كه دقيقاً مبتني بر شغل بوده تا بتواند از كارايي لازم برخوردار باشند .
كلارك۱ ( ۲۰۰۰ ) فرايندي را كه مسئوالان سازماني به تصميم‌گيري درباره اين امر كه چه كسي ، چه چيزي را ، چه وقت ، كجا ، چرا و چطور ببيند ، طراحي نظام آموزشي مي‌داند . طراحي نظام آموزشي يا آنچه كه در بسياري از موارد ، نگرش نظام‌مند به كارآموزي ناميده شده است ، شامل تحليل ، طراحي ، رشد و توسعه ، اجراء و ارزشيابي مي‌گردد .

۴ـ۱ـ۲ـ طراحي نظام آموزشي
با توجه به مباحث ذكر شده مي‌توان گفت كه توسعه امري وسيع و گسترده است و آموزش و كارآموزي زيرمجموعه آن محسوب مي‌شوند . تمام نظام‌هاي سازماني داراي سه بخش اصلي هستند ، اين سه بخش عبارتند از : درون داد ، فرايند و محصول با توجه به اين امر كه درون داد شامل مواد ، تكنولوژي ، زمان و انسان مي‌گردد ، كارآموزي بر نقطه‌اي متمركز است كه انسان‌ها در سازمان با تكنولوژي برخورد مي‌كنند . ( كلارك ، ۲۰۰۰ )
اگر كارآموزي را به عنوان يك نظام در نظر بگيريم ، شامل خرده نظام‌هاي زير مي‌گردد :
۱ـ درون‌داد ، كه شامل كاركناني است كه به مهارت نياز دارند .
۲ـ فرايند كه شامل آموزشي است كه درون نظام رخ مي‌دهد .
۳ـ محصول ، كه در برگيرنده كاركنان كار آموخته است .
سيكولا۲ ( ۱۹۷۶ ) كارآموزي را فرايند آموزشي كوتاه‌مدتي مي‌داند كه برنامه منظم و سازماندهي شده‌اي را براي كاركنان غير مديريتي به منظور مهارت‌ها و دانش فني براي يك هدف مشخص به كار مي‌برد ؛ در اين ميان توسعه ، فرايند آموزشي بلندمدتي است كه برنامه‌اي منظم و سازماندار براي كاركنان اداري به منظور آموختن دانش تئوريكي و مفهومي براي اهداف عمومي فراهم مي‌كند . ( سيكولا به نقل از استينمتز۱ ، ۱۹۷۶ ) . و اجارگاه (۱۳۷۶) نيز توسعه كاركنان را مفهومي وسيع‌تر از آموزش ضمن خدمت مي‌داند و معتقد است كه توسعه رشد محور و آموزش ضمن خدمت مسئله محور است .
فرايند آموزش داراي مراحلي است ، اين مراحل از نظر ابطحي ( ۱۳۸۱ ) عبارتند از :
۱ـ تعيين نيازهاي آموزشي
۲ـ تعيين هدف‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني
۳ـ تعيين محتواي دوره‌ها
۴ـ به كارگيري اصول يادگيري
۵ـ اجراء و ارزشيابي
ميرسپاسي ( ۱۳۸۲ ) منظور از آموزش كاركنان اجرايي را افزايش توانايي‌هاي تخصصي و مهارتي آنها در انجام وظايف و به فعل در آوردن توانايي‌هاي با لقوه مي‌داند . در رابطه با آموزش ، روش‌ها و فنون گوناگوني وجود دارد كه در منابع گوناگون با اندك تفاوتي به آنها اشاره شده است . در اين بخش به مرور و بررسي آنها پرداخته مي‌شود :

۵ـ۱ـ۲ـ روش‌هاي آموزشي
روش‌هاي گوناگوني به منظور آموزش كاركنان در سازمان وجود دارد ، فتحي واجارگاه ( ۱۳۷۶ ) آموزش‌هايي را كه در سازمان‌ها ارائه مي‌شود را در دو دسته كلي قرار مي‌دهد :
الف ـ آموزش‌هاي قبل از خدمت
ب ـ آموزش‌هاي ضمن خدمت
فتحي و اجارگاه ( ۱۳۷۶ ) منظور از آموزش‌هاي قبل از خدمت ، را آن نوع آموزش‌هايي مي‌داند ، كه قبل از ورود يا استخدام فرد در سازمان ارائه شده و هدف آن ايجاد يا افزايش توانمندي لازم براي تصدي مشاغل است ؛ در حالي كه منظور از آموزش ضمن خدمت،آموزشي است كه پس از استخدام فرد در سازمان صورت مي‌پذيرد . هدف اين نوع آموزش‌ها آماده سازي فرد براي انجام بهتر وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي مي‌باشد ؛ اين نوع آموزش‌ها در سه محور اصلي توسعه دانش ، بهبود مهارت و ايجاد يا تغيير نگرش صورت مي‌پذيرد . و اجارگاه ( ۱۳۷۶ ) انواع آموزش‌هاي ضمت خدمت را بر مبناي زمان به آموزش كوتاه‌مدت ، بلندمدت و تركيبي ؛ برمبناي ماهيت به آموزش توجيهي ، بازآموزي ، جبراني و دانش‌افزايي و برمبناي هدف به آموزش عمومي و تخصصي ( ويژه ) تقسيم كرده است . عسكريان ( ۱۳۷۰ ) نيز انواع آموزش‌ها را شامل آموزش از راه ميزگرد ، سمينار ، كارآموزي با توجه به موقعيت ، كارورزي ، آموزش ضمن خدمت و تحصيل در حين خدمت مي‌داند . آموزش ضمن كار ، آموزش استاد ـ شاگردي ، آموزش در شرايط مشابه قبل از كار ، كارآموزي همراه با آموزش نظري ، آموزش مكاتبه‌اي ، دوره‌هاي خارج از مؤسسه و كارآموزي با ماشين‌هاي آموزشي از ديگر روش‌هايي است كه مير سپاسي ( ۱۳۸۲ ) به آنها اشاره كرده است .

جزني ( ۱۳۸۰ ) نيز روش‌هاي آموزش و توسعه را به دو گروه تقسيم كرد :
۱ـ روش‌هاي اطلاعاتي آموزش۱ : كه به طور كلي در آموزش مطالب واقعي ، مهارت‌ها ، يا شيوه‌هاي برخورد به كارمي رود معمولاً اين روش‌ها نياز به تجربه واقعي يا تمرين مطالب آموزش ديده شده در خلال دوره آموزش را ندارد . روش‌هاي متداول شامل :
۱ـ۱ ) سخنراني۲
۲ـ۱‌ ) روش سمعي و بصري۳
۳ـ۱ ) روش‌هاي خودآموزي۱
۲ـ روش‌هاي تجربي آموزش۲ : به طور كلي در آموزش توانايي‌ها و مهارت‌هاي جسماني و شناختي به كار مي‌رود كه شامل :
۱ـ۲ ) آموزش ضمن خدمت۳
۲ـ۲ ) استاد ـ شاگردي۴
۳ـ۲ ) مربي‌گري۵
۴ـ۲ ) چرخش شغلي۶
۵ـ۲ ) آموزش با استفاده از كامپيوتر۷
۶ـ۲ ) تجهيزات شبيه‌ساز۸
۷ـ۲ ) بازي‌هاي مديريتي و شبيه‌سازي۹
۸ـ۲ ) مطالعه موردي۱۰
۹ـ۲ ) ايفاي نقش
۱۰ـ۲ ) الگوسازي رفتاري
۱۱ـ۲ ) آموزش آزمايشگاهي يا حساسيت آموزي
همان طور كه مشخص است ، روش‌هايي كه در بالا ذكر گرديد ، در دو حيطه آموزش‌هاي قبل از خدمت و آموزش‌هاي حين خدمت قرار مي‌گيرد ؛ و هر يك از سازمان‌ها با توجه به شرايط ، موقعيت و وضعيت خود و كاركنان خود به انتخاب يك يا چند شيوه از اين آموزش‌ها پرداخته و به آموزش كاركنان اقدام مي‌ورزند ، حال اين سئوال پيش مي‌آيد كه سازمان‌ها چگونه و بر مبناي چه قانوني به آموزش كاركنان خود مي‌پردازند ؟
در جواب به اين سئوال مي‌توان گفت كه در هر كشور با توجه به قوانين و مقررات ، مسئوليت آموزش كاركنان سازمان‌ها در اختيار دولت و يا سازمان‌هاي غير دولتي قرار مي‌گيرد . در كشور ما ايران نيز نظام اموزش كاركنان دولت ، اولين گام به سوي نظام‌مند ساختن آموزش كاركنان دولت به حساب مي‌آيد . اين نظام كه در سال ۱۳۶۳ تنظيم گرديد ، داراي اشكال‌ها و آسيب‌هايي بود همين اشكال‌ها و آسيب‌ها كه مي‌توان آنها را در چهار حيطه آسيب‌هاي مربوط به بستر ، آسيب‌هاي مربوط به قوانين و مقررات ، آسيب‌هاي مربوط به ساخت نظام و آسيب‌هاي مربوط به فرايند آموزش قرار داد ، سبب تنظيم نظام جديد آموزش كاركنان دولت در سال ۱۳۸۰ گرديد . اصول حاكم بر اين نظام جديد عبارتند از : حاكميت نگرش سيستمي ، توجه به شمول و فراگيري ، جامعيت و نگرش مستمر به پيشرفت‌هاي علمي و فناوري .

۶ـ۱ـ۲ـ انواع آموزش‌ها در نظام جديد آموزش كاركنان دولت
۱ـ آموزش‌هاي نوآموزي : اين آموزش‌ها به ارائه دانش و مهارت و به منظور توسعه بينش و نگرش كاركنان و مديران صورت مي‌پذيرد .
۲ـ آموزش‌هاي بازآموزي : اين آموزش‌ها به منظور رفع كاستي‌هاي دانشي ، مهارتي و نگرشي كاركنان در امتداد آموزش‌هاي قبلي صورت مي‌پذيرد .
۳ـ آموزش‌هاي آماده‌سازي : اين آموزش‌ها بر مبناي نتايج ارزشيابي صورت مي‌پذيرد .
۷ـ۱ـ۲ـ دوره‌هاي آموزشي نظام جديد آموزش كاركنان دولت
دوره‌هاي آموزشي نظام جديد آموزش كاركنان دولت ، شامل دوره‌هاي آموزشي توجيهي ، دوره‌هاي آموزشي شغلي ، دوره‌هاي عمومي و دوره‌هاي آموزشي بهبود مديريت مي‌گردد . در اين ميان دوره‌هاي آموزشي شغلي خود شامل دوره‌هاي شغلي مشترك اداري و دوره‌هاي شغلي اختصاصي و دوره‌هاي عمومي شامل دوره‌هاي فرهنگي و اجتماعي و دوره‌هاي توانمندي‌هاي عمومي مي‌گردد .
رضوي ( ۱۳۸۲ ) توانايي را به اندازه‌اي از دانش ، مهارت و نگرش مورد نياز جهت انجام موفقيت‌آميز تمام يا بخش معيني از وظايف شغل مي‌داند و كاركنان را از نظر توانايي به چهار سطح تقسيم مي‌كنند :
۱ـ مبتدي : به كاركنان برخوردار از آن سطح توانايي اطلاق مي‌شود كه فرد به تازگي وارد شغل شده و مراحل اوليه آن آموزش‌هاي شغلي را مي‌گذراند .
۲ـ نيمه متخصص و نيمه ماهر : به كاركنان برخوردار از آن سطح توانايي اطلاق مي‌شود كه فرد آموزش‌هاي مقدماتي را گذرانده و تجارب و مهارت‌هاي اوليه شغلي را آموخته است .
۳ـ متخصص و ماهر : به كاركنان برخوردار از ان سطح توانايي اطلاق مي‌شود كه فرد تمام آموزش‌هاي لازم را فرا گرفته و در وضعيت موجود نياز به آموزش ديگري ندارد ، مگر در آينده تغييراتي ايجاد شود كه مستلزم آموزش‌هاي جديدي باشد .
۴ـ فرا متخصص : به كاركناني برخوردار از ان سطح توانايي اطلاق مي‌شود كه فرد علاوه بر گذراندن تمام آموزش‌هاي اصلي وظايف شغلي خويش ، آموزش‌هاي تكميلي ديگري را گذرانده است .
با توجه به اينكه در تعريف توانايي دانش ، مهارت و نگرش استفاده شده است به تعريف از مفاهيم هر كدام مي‌پردازيم .
رضوي ( ۱۳۸۲ ) دانش۱ را عبارت از اطلاعات اكتسابي نظام يافته‌ي بنيادي و كاربردي مي‌داند .
زاهدي ( ۱۳۷۶ ) مهارت را توانايي ذاتي يا اكتسابي يك فرد در انجام دادن كار يا حرفه مي‌دانند .
فرنچ و ساورد ـ صائبي ( ۱۳۷۱ ) مهارت را توانايي كه فرد را براي انجام ماهرانه‌ي وظيفه‌اي قادر مي‌سازد مي‌دانند .
رضوي ( ۱۳۸۲ ) مهارت‌هاي شغل را به چهار دسته تقسيم مي‌كند كه عبارتند از :
مهارت‌هاي ذهني : مانند مهارت ذهن در يادگيري و …
مهارت‌هاي حسي : مانند مهارت فرد در استفاده از چشم و …
مهارت‌هاي عاطفي : مانند محبت كردن و …
مهارت‌هاي عملي : مهارت‌هاي مربوط به انجام كار با دست ، پا و …
رضوي ( ۱۳۸۲ ) نگرش را عبارت از طرز تلقي و چهارچوب پايداري كه زمينه رفتارهاي فرد را تشكيل مي‌دهد . بر اين اساس رفتار انسان ريشه در نگرش‌هاي او دارد .
رضوي ( ۱۳۸۲ ) نگرش‌هاي شغل را به شرح زير تقسيم مي‌كند :
۱ـ نگرش‌هاي جامعه : مانند ارزش‌هاي ، اعتقادات ، باورها و هنجارهاي جامعه كه جهت كلي اهداف ، برنامه‌ها و الگوهاي سازمان و طرز سلوك و رفتارها كاركنان را تعيين مي‌كنند .
۲ـ نگرش‌هاي سازمان : مجموعه اهداف ، الگوها ، استانداردها و هنجارهاي سازمان كه طرز سلوك ، رفتار و عملكرد كاركنان را تعيين مي‌سازند نگرش سازمان را تشكيل مي‌دهند .
۳ـ نگرش‌هاي محيط‌كار : نگرش‌هاي همسو و ناهمسويي كه در محيط كار وجود دارند .
۴ـ نگرش‌هاي شغلي : عبارتند از تلقي شاغل نسبت به سودمندي ، اهميت ، ارزش ، و جايگاه سازماني و اجتماعي شغل و نگرش وي نسبت به الگوها ، روشها و فنون و ابزاركار .
۵ـ نگرش‌هاي شخصي (خود) : باور و اعتماد فرد نيازسنجي شونده به ظرفيت‌ها و توانمندي‌هاي خود در برابر وظايف ، مسووليت‌ها و استاندارهاي شغل و شرايط محيط .
۸ـ۱ـ۲ـ نياز
از نظر آموزش ، نياز عبارت است از فاصله‌ي اولويت‌بندي شده‌ي وضع موجود از وضع مطلوب .

عملكرد و وضع مطلوب ـ نتايج آتي

عملكرد و وضع موجود ـ نتايج جاري
نمودار شماره ۱ـ۲ : نياز آموزشي
نياز به عنوان يك مفهوم حسي و تقابلي ، همواره دربرگيرنده‌ي جنبه‌ي عدمي و سلبي نسبت به جنبه وجودي و اثباتي مفهوم مقابل خويش است و مطابق نظريه مزلو به دو دسته كلي تقسيم مي‌شود . نيازهاي اوليه كه انسان و هر موجود زنده‌اي براي بقا آن را احساس مي‌كند و نيازهاي ثانويه كه به انسان اختصاص دارد و او به عنوان يك موجود يادگيرنده‌ اجتماعي از آن برخوردار است .
نيازهاي آموزش كاركنان از جهات گوناگون قابل دسته‌بندي مي‌باشند در اينجا رضوي ( ۱۳۸۲ )

نيازهاي آموزش را به هشت گروه به شرح زير تقسيم‌بندي كرده است :
الف ) نيازهاي پيدا و پنهان
۱ـ نيازهاي اوليه و پيدا : نيازهايي هستند كه براي تشخيص آنها احتياج چنداني به مطالعه و بررسي احساس نمي‌شود و به عبارتي ، تشخيص آنها براي اهل فن و متخصصان آموزش ، بديهي و روشن است . در يك تقسيم‌بندي ، انواع نيازهاي پيدا را مي‌توان به صورت زير برشمرد :
۱ـ۱ـ نياز آموزشي بدو خدمت
۲ـ۱ـ نياز آموزش هنگام تصدي يك شغل جديد
۳ـ۱ـ نيازهاي ناشي از تغيير