چکیده

این پژوهش با هدف تعیین رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت با سکوت سازمانی اجرا شد. بنابراین در بهار ۱۶۴ ۱۳۹۳ پرسـتار یک بیمارستان انتخاب شدند. ابزار¬های پژوهش پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت (دنوی و اوزوالد، (۲۰۱۲ و پرسشـنامه سکوت سازمانی (ون¬داین و همکاران، (۲۰۰۳ بود. داده¬ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شد. یافته¬ها نشان داد که بین تجربه¬پذیری با سکوت ایجابی سازمانی، بین تجربه¬پذیری با سکوت ایجـابی فـردی، بـین تجربـه¬پـذیری و وظیفه¬شناسی با سکوت دفاعی فردی و توافق¬پذیری با سکوت جامعه¬یـار فـردی دارای همبسـتگی معنـادار وجـود دارد .(p>0/05)

×

کلمات کلیدی: شخصیت، پنج عامل بزرگ، صفات، سکوت¬سازمانی، پرستاران

.۱ مقدمه
یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه¬ها و اهداف سازمان های امروز دنیا، فقدان چرخش اطلاعات و فقدان اعتماد است. این پدیده را نظریه¬پردازان امروزه به عنوان سکوت سازمانی مطرح نموده و در بـاب آن سـخن مـی¬گوینـد. مهمتـرین علـل سکوت سازمانی عبارتند: (۱ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بـودن از امتیـازات، برکنـاری از سمت و پست سازمانی و…،. (۲ ترس از بی¬توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایدهها.در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت¬های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید. و(۳ بـدون پـاداش گذاشـتن ایـدههـا (وقتـی کـه سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمیکند). همانگونه کـه مشخص است احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد (یان ، .(۲۰۱۲

در سکوت جامعه¬یار که به باور لی¬پاین و ون¬داین (۲۰۰۳) بسیار از نظر مفهومی با رفتارهای مدنی-سازمانی بالاخص بـا نوعدوستی و یاری¬رسانی دارای همپوشی است، شکلی از سکوت سازمانی است که در آن افـراد بـه دلیـل علاقـه، توجـه و تشریک مساعی این نوع سکوت را در پیش می گیرند. از زمان مطرح شدن سـکوت سـازمانی و ابعـاد و گسـتره¬هـایی کـه پوشش می¬دهد، مطالعاتی به منظور شناسایی علل و عوامل دخیل در وقوع آن انجام شده است. بیشتر این مطالعـات عمـلا بر عوامل کلان موقعیتی نظیر نظام¬های مدیریت و سرپرستی تمرکز داشته اند. این تمرکز اگر چه منطقی به نظر می رسـد، ولی نباید فراموش نمود که هر نوع رفتار یا عملا در اسان ها علاوه بر عوامل موقعیتی تحت تاثیر ویژگی ها و حالات روانی و

۱

شخصیتی آن ها نیز قرار می گیرد. بر همین پایه نیز از دیدگاه روان شناختی در این پژوهش نقش پنج عامل بزرگ شخصیت در وقوع هر یک از اشکال سکوت سازمانی مورد توجه قرار گرفتـه اسـت (زارعـی¬متـین و همکـاران، ۱۳۹۰؛ لـی¬پـاین و ون¬داین، .(۲۰۰۳

مدل پنج عاملی (FFM) شخصیت یک نتیجه¬گیری تجربی درباره صفات شخصـیت مـی¬باشـد. بـر اسـاس ایـن مـدل، شخصیت از پنج بعد اصلی شاملروان¬رنجور¬خویی (N)، برون¬گرایی (E)، تجربه¬پـذیری (O) ، توافـق¬پـذیری (A) و وظیفه¬شناسی (C) تشکیل شده است. این مدل سودمندی زیادی در زمینه وحدت بخشی وانسجام بخشـیدن بـه مفـاهیم و اندازه گیریهای گوناگون داشته و پژوهش¬هایی که با مدل پنج عاملی (FFM) انجام شده، در واقع یافتـه¬هـا مربـوط بـه مدل پنج عاملی (FFM) نتایجی پایا، معتبر، تغییرناپذیر در بین فرهنگ¬هـا و سـودمند در پـیش¬بینـی رفتـار و عمـل در عرصه¬های مختلف بوده اند (حق¬شناس، .(۱۳۸۵ افراد به طور همزمان در واکنش به موقعیت¬هـا و شـرایطی کـه بـا آن مواجه می شوند، تحت تأثیر عوامل شخصیتی خود دست به واکنش میزنند. چنین ادعایی به طور صریح و آشکار با تعاریفی که از شخصیت بر پایه ویژگی¬ها و صفات پایداری که در تعامل با موقعیت، کنش و واکـنش هـای افـراد را در موقعیـت¬هـای مختلف جهتدهی میکند،کاملاً همسو است (گل¬پرور، سمسار و آتش¬پور، .(۱۳۹۰

عامل که تجربه¬پذیری است، از عناصری مانند تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربـههـای عـاطفی درونـی و داوری مستقل تشکیل شده است (گل¬پرور و جوادیان، .(۲۰۱۲ عامل شخصیتی،یعنی توافق پذیری، نـوع دوسـتی، احسـاس همدردی با دیگران و تمایل به یاری رسانی به دیگران را نشانه رفته ¬و بالاخره آخـرین عامـل، یعنـی وظیفـه شناسـی، نیـز توانایی کنترل تکانه ها و تمایلات را همراه با بکارگیری طرح و برنامه در رفتار برای رسیدن به اهداف را دربرمیگیرد (هونـگ

æ پاونونن ، ۲۰۰۸؛ گل¬پرور و همکاران، .(۱۳۹۰ توجه به مشخصه¬های مطرح برای هر یک از پنج عامل بزرگ شخصـیت به خوبی نشان می دهد که هر یک از این عوامل می توانند نظام های انگیزشی و روانی مختلفی را به افراد دیکته کنند. ایـن نظام انگیزشی رفتاری که تابع همسانی میان ویژگی¬هـای پایـه شخصـیتی پایـه و رفتـار خواهـد بـود. ویژگـی شخصـیتی توافق¬پذیری نیز تا اندازه¬ای به سازگاری با محیط اطراف مربوط است. بنابراین افراد توافـق¬پـذیر نیـز ممکـن اسـت در بسیاری از شرایط سکوت اختیار کنند تا به سازگاری آن ها لطمه¬ای وارد نشود. در این صورت توافق-پذیری نیز بـا سـکوت سازمانی رابطه مثبت نشان خواهد داد. بالاخره تجربه پذیری نیز با احتمال زیاد عاملی جهت مهم تلقی نکردن مسائل روزمره

æ تمرکز بیشتر بر مسائل بدیع و نوآورانه است. در این صورت و میتنی بر اهمیت تخیلات زنده و بدیع احتمالا تجربه¬پـذیری بالا نیز می¬تواند موجب شود تا افراد کمتر در برابر مسائل و مشکلات سـکوت اختیـار کننـد. سـکوت سـازمانی در سـطوح مختلف می¬تواند منجر به هزیه¬های گاه جبران¬ناپذیری برای سازمان¬ها شود (زارعی¬متین و همکـاران، .(۱۳۹۰ ایـن هزینه¬ها به این دلیل کاملا روشن و واضح به وجود می¬آیند که در بسیاری از شرایط فشارهای اعتراض¬آمیز و در معنای عام آن عدم سکوت کارکنان می¬تواند سازمان¬ها را نسبت به بسیاری از مشـکلات حسـاس¬تـر نمـوده و از ایـن طریـق احتمال پیشگیری از بحران¬ها را قبل از وقوع آن¬ها فراهم آورد