• مقدمه :

فرهنگ كار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امكان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران كودكی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ كار محسوب می‌شود. بررسی‌های كارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد كه فرهنگ كار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است كه در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیك نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به كار و تولید مفهوم فرهنگ كار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی كه فرهنگ كار نهادینه گردد كار به عنوان یك ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كار كردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست كار كردن به توسعه اقتصادی كمك می‌نمایند.

 

  • مفهوم فرهنگ

فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشكیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای كشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده كلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی كه در طی تجربه تاریخی اقوام شكل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».

فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری كه بر توانایی انسان برای بكارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌كند.

فرهنگ به عنوان یك اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیكه فرهنگ یك گروه یا جامعه شكل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، كیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شكسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.

با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فكری بشر در طول تاریخ است كه زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شكل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است كه به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یكی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.

 

  • مفهوم كار

كار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امكاناتی كه به آن‌ها عادت كرده‌ایم. كار جدا از موقعیت تكنولوژیكی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شكل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه كار كشورهای پیشرفته و كشورهای جهان سوم نشان می‌دهد كه نه تنها تكنولوژی كاملاً متفاوت است بلكه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌كند. همین امر نیز صدق می‌كند اگر ما كار در جهان كنونی را با كار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه كنیم كار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن كار چنین تعریف شده است: «آنچه از كسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینكه فعالیتی كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌كند».

استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدنی محدود می‌شود لیكن این یك معنای عام از واژه كار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از كار باید شامل كوشش‌های فكری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لكن این موضوع نباید سبب شود كه كارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلی محدود به موجود انسانی است. لیكن تمام متخصصان كار را به یك شكل تعریف نكرده‌اند. آدام اسمیت كار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌كشد.

 

امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح كار را برای كوشش‌های دشوار و پرزحمت به كار می‌برند و هر نوع كوششی كه خوشی ایجاد كند یا به خاطر لذتی صورت گیرد كار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است كه به طور جزیی یا كلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است كه هر كوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد كند كار مولد باید حساب آید، مانند كار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصیل مزد باشد كار نامیده می‌شود لیكن هر كاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌كند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت كار است لیكن كار مولد نیست. در زیر چند تعریف از كار ذكر می‌گردد.

 

كار یكی از عوامل تولید كه تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فكری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.

كار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود كه متضمن صرف كوشش‌های فكری و جسمی بوده و هدفشان تولید كالاها و خدماتی است كه نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه كاری است كه در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است كه شامل نهادهایی است كه با تولید و توزیع كالاها و خدمات سر و كار دارند.

 

  • مفهوم فرهنگ كار

فرهنگ كار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست كه در جریان صنعتی شدن روند تكاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ كار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.

فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب وكار و باورهای درونی كه در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوی افراد بكار رفته، لیكن تعریف مشخصی از آن داده نشده است.

چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه دانسته و كار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه كاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به كلام دیگر اینكه، در وجود كاركنان یك سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ كاری حاكم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌كند. براساس این رویكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیكه فرهنگ كار در یك سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است كه كاركنان به انجام كار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی كمتری برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.

 

  • عوامل تعیین كننده فرهنگ كار

سوال اساسی این است كه چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ كار را تشكیل می‌دهد؟ بطور كلی عوامل بسیاری در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان كاری نیروی انسانی، تسلط كاركنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از كاركنان، میزان انگیزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مدیران، كیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه كار جمعی، اخلاق كاری و غیره اشاره شده است. در كل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاكم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان كاری است. این نه عامل عبارتند از:

۱) احساس مفید بودن سازمانی.

۲) تصویر ذهنی از استعداد كاری خود.

۳) نگرش مثبت به كار.

۴) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های كاری جدید.

۵) نظام فرهنگی حاكم بر جامعه.

۶) میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های كار.

۷) میزان عدالت سازمانی.

۸) ارزش‌های كار (درونی و برونی).

۹) برخورداری از میزان وجدان كاری بالا.

 

  • ویژگی‌های كار

كار دارای ویژگی‌های متعددی است كه در زیر به مهمترین آن‌ها اشاره می‌شود:

▪ دایمی و همیشگی بودن كار.

▪ به تولید كالا و خدمات می‌انجامد.

▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.

▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.

▪ موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.

▪ به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.

▪ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.

 

  • راهكارهایی جهت ارتقاء فرهنگ كار

بدون شك برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امری حیاتی است. روابط متقابل میان كار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شكلی كه آن‌ها در یك مجموعه كاملی متوازن و هماهنگ كردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ كار به این امر بستگی دارد كه ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص می‌كنیم و به كار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثیر عوامل متعددی است كه در یك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.

عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:

۱) فرهنگ محیط كار مطلوب

یكی از جلوه‌های فرهنگ كار این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر كردن عملكرد، زمینه‌های عملكرد نامطلوب و خلاهای كاری از بین خواهد رفت. یكی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ كار بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشكلات سازمانی است. با ساز و كارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید كار و تقویت فرهنگ كار كمك كرد.

▪ ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید.

▪ شناسایی و كنترل گلوگاه‌هایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد.

▪ اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید از طریق شاخص‌سازی.

▪ تشویث موثر كسانی كه ساعات كاری مفید داشته‌اند.

▪ تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار.

▪ تدوین برنامه‌های مشخص كاری برای كاركنان.

 

  • آثار فرهنگ كار

مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌های پذیرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار می‌تواند به آثاری منجر گردد كه در دو وضعیت مثبت و منفی (فرهنگ كاری ضعیف و قوی) پیامدهای زیر را به دنبال خواهد داشت.

 

شكل ۱- آثار فرهنگ كار مثبت (قوی) شكل ۲- آثار فرهنگ‌كار

 

  • بحث و نتیجه‌گیری

برای حركت شتابنده به سمت شكوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ كار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان‌ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بیرونی كار توصیه می‌گردد. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یك فرصت برای تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مدیران سازمان‌ها نقش خطیری در تحول فرهنگ كار بر عهده دارند.

این درست نیست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغییر در فرهنگ كاری یك سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمان‌های موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثیر عوامل محیطی، امكان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و این تحولات خود می‌تواند بسترساز تحولات وسیعتری در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم‌پذیری در سازمان‌ها زمینه‌های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و كسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی كردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پیدا كند.

فرهنگ كار بدون كار مفهومی ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است كه با اعمال ساز و كارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و كاربردی كرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بدیهی است در شرایطی كه سودهای سرشاری در گروه كثیری از مشاغل كه نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، كار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد.

زمانی كه نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات كاری روز به روز كاهش می‌یابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق كاری بالا را داشت. كارشناسان مسایل نیروی كار برای مشخص كردن ویژگی‌های نیروی انسانی با كیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله كیفیاتی كه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشاركتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی‌ای كه از كیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی كارگر، مهندس یا مدیر است كه عملاً سبب می‌شود تا كارها با مولدیت بیشتر یا كمتر انجام گیرد.

این رفتار به نوبه خود نتیجه تركیبات پیچیده اما كاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی كر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگی‌های فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد. از این رو دوام یك سیستم اجتماعی و یك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به كار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیكن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ می‌یابد و تقویت می‌گردد.

۲) نقش نخبگان و سخت‌كوشی در ارتقاء فرهنگ كار

حركت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه تاریخی است كه فراهم آمدن آن در كوتاه مدت امكان‌پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش كشید. تجربه بسیاری از كشورها نشان می‌دهد كه در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبدیل آن به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فكری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است.

آیا می‌توان از تجارت دیگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین كشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه‌ مشترك در این بین به سخت‌كوشی مربوط می‌شود. این ویژگی به خصوص درباره كشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا كاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاكی است كه همواره شهروندان سخت‌كوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شده‌اند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص كه پس از مدتی سر از كشورهای پیشرفته در می‌آورند باید اهتمام خود را به سخت‌كوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سخت‌كوشی این است كه امكان مشاركت بخش بیشتری از جامعه در مسایل اجتماعی نیز فراهم می‌شود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد.

 

۳) نقش تشكل‌های صنفی در ارتقاء فرهنگ كار

تشكل‌های غیردولتی نقش بی‌ بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ كار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی كار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشكل‌های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشكل‌های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یك واحد اقتصادی ایفا می‌كند. این واسطه از طریق كاركرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش‌زدایی بین كارگران و كارفرمایان دارد. به گونه ای كه از ایجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌كند. در مقابل، نبود آن‌ها شرایط را شكننده می‌سازد. تشكل‌های صنفی با آموزش و فراهم كردن تجربه اندوزی اعضاء شرایط را برای نهادینه كردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فكر می‌كنند كه می‌توان نیروی كار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت كرد، حال آنكه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی‌تواند جایگاه تشكل‌های صنفی را بگیرد. تشكل‌های صنفی كاركرد ارشادی نیز دارند ومی‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

 

۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار

فرهنگ كار یك هنجار فرهنگی است كه یك ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یك شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است كه كار فی‌نفسه دارای یك ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یكی از عواملی است كه در تقویت فرهنگ كار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. این به خاطر این است كه فرد دایماً تحت تأثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و كنش متقابل بین خانواده و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت والدینی كه یك فرهنگ كار قوی را ابزار می‌دارند فرزندان خود را به سوی بهره‌مند شدن از فرهنگ كار قوی می‌كشانند. همین كه فردی وارد محل كار می‌شود در ارتباط با تصورات و عكس‌العمل دیگران، نگرش‌های كار شكل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار می‌گیرد.

 

۵) نقش مدیریت در ارتقاء فرهنگ كار

مهمترین عاملی كه می‌تواند كاركنان یك سازمان را نسبت به كار كردن علاقه‌مند یا بیزار كند سبك مدیریت حاكم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت كند فرهنگ كار تقویت و در غیراین صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ كار افراد میزان گریز از كار، سیاه‌كاری، ضایعات استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت.