رضايت شغلي دبيران
هدف كلي اين تحقيق تعيين رابطه جوسازماني با استرس‌شغلي و رضايت‌شغلي دبيران مدارس متو سطه شهرستان شهركرد است. كه شامل اهداف ويژه زيرمي‌باشد:۱)تعيين رابطه جوسازماني با استرس‌شغلي دبيران، ۲)تعيين رابطه جو سازماني با شاخص‌هاي استرس‌شغلي دبيران، ۳)تعيين رابطه جوسازماني با رضايت‌شغلي دبيران، ۴)تعيين رابطه جوسازماني با شاخص‌هاي رضايت‌شغلي دبيران، ۵)تعيين رابطه شاخص‌هاي جوسازماني با

استرس و رضايت‌شغلي دبيران،۶)تعيين رابطه جوسازماني، استرس‌شغلي و رضايت‌شغلي با ويژگي‌هاي دموكراتيك دبيران. با بررسي اهداف ويژه فوق مي‌توان به هدف كلي تحقيق دست يافت.
به منظور تعيين روابط بين متغيرها از پرسشنامه‌هاي استاندارد استفاده ش

ده‌است براي ارزيابي جوسازماني، از پرسشنامه ليتوين و استرينجر، و از پرسشنامه استرس‌شغلي كرياكو وساتكليف براي اندازه‌گيري استرس دبيران واز فهرست توصيف شغلي اسميت براي ارزيابي و اندازه‌گيري رضايت شغلي استفاده شده‌است. نمونه آماري ۱۱۵ نفر از دبيران زن ومرد شاغل در دبيرستان هاي شهركرد بودند كه باروش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي، متناسب با حجم جامعه‌ انتخاب شدند. براي تجزيه و تحليل داده‌ها و تعيين نوع رابطه بين متغيرهاي تحقيق از آمار توصيفي و استنباطي استفاده‌شد و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرس

ون براي تعيين رابطه بين متغيرها، t_test تك متغيره براي مقايسه ميانگين‌هاي دو گروه مستقل و براي مقايسه بين گروه‌ها از تحليل واريانس يك راهـــه (ANOVA) استفاده شده‌است.
نتايج اصلي پژوهش نشان داد كه: ۱) بين جو سازماني و استرس‌شغل

ي رابطه معناداري وجود دارد، جهت رابطه منفي بود. در واقع جوسازماني و استرس‌شغلي در جهت عكس يكديگر حركت مي‌كنند. هر چه جو مطلوب‌تر بوده ميزان استرس تجربه شده معلمان كمتر و هر چه جو نامطلوب‌تر و نامناسب‌تر بود استرس شغلي تجربه شده دبيران بيشتر بود.۲) در تعيين رابطه بين جوسازماني با شاخص‌هاي استرس‌شغلي بيشترين رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش‌آموزان‌تعلق داشت. ۳) بين جوسازماني و رضايت‌شغلي رابطه معناداري وجوددارد كه و اين دو در يك جهت حركت مي‌كنند وهر چه جوسازماني مطلوب‌تر باشد رضايت شغلي معلمان بيشتر است.۴) بين جوسازماني و شاخص‌هاي رضايت‌شغلي افراد بيشترين رابطه به شاخص مديريت تعلق داشت.۵) بين شاخص‌هاي جوسازماني و رضايت واسترس‌شغلي رابطه معنادار بود. ۶) بين جوسازماني با برخي از ويژگي‌هاي گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت ميانگين‌ها بين زن و مرد از نظر جوسازماني معنادار بود، اين تفاوت از نظر استرس شغلي نيز معنادار بود ولي از نظر رضايت‌شغلي معنادار نبود.بين استرس شغلي و سابقه كار رابطه معنادار بود. رابطه بين متغيرهاي فوق با ميزان تحصيلات معنادار نبود.

 

بررسي ميزان رضايت شغلي دبيران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها در سال تحصيلي ۷۸-۷۷
هدف اين تحقيق،‌بررسي ميزان رضايت شغلي دبيران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط ان با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان آنها بود . سؤالات اصلي دراين پژوهش عبارت بودند از:
۱-آيا بين رضايت شغي دبيران و پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
۲-آيا بين رضايت دبيران از ابعاد رضايت شغلي با پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان رابطه وجود دارد؟
۳-آيا بين رضايت شغلي دبيران زن و پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
۴-آيا بين رضايت شغلي دبيران مرد و پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
۵-آيا بين رضايت شغلي دبيران و متغيرهاي دموگرافيك رابطه وجود دارد؟
۶-آيا بين رضايت شغلي دبيران براساس نوع دروس مورد تدريس آنها تفاوت وجود دارد؟
۷-آيا بين پيشرفت تحصيلي دانش آموزان پسر و دانش آموزان دختر در دروس مختلف ، تفاوت وجود دارد.
۸-آيا بين رضايت شغلي دبيران براساس ابعاد رضايت شغلي تفاوت وجود دارد؟
در اين پژوهش ،‌ از روش تحقيق توصيفي پيمايشي از نوع همبستگي استفاده شد . جامعه آماري مشتمل بر ۱۲۷۵ نفر از دبيران مدارس متوسطه شهر اصفهان بود و نمونه آماري به تعداد ۱۵۳ نفر انتخاب گرديد كه از اين تعداد ، ۶۷ دبير مرد و ۸۶ دبير زن بود . براي جمع‏آوري اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گرديد كه شامل ۴۲ سؤال بسته پاسخ براساس مقياس پنج درجه‏اي ليكرت بود و با توجه به ابعاد پنجگانه رضايت شغلي تنظيم شده بود . ضمناً از معدل نمرات و درصد قبولي دانش‏آموزان نيز استفاده گرديد . تجزيه و تحليل داده‏ها در دو سطح آمار توصيفي و آمار استتنباطي انجام پذيرفت.
نتايج حاصل از بررسي سؤالهاي تحقيق نشان داد كه بطور كلي بين ميزان رضايت شغلي دبيران و پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها رابطه معني‏داري وجود دارد . از ميان ابعاد پنجگانه رضايت شغلي ،‌تنها بين ابعاد ماهيت كار ،‌ حقوق و دستمزد و ارتقاء و پيشرفت كار با پيشرفت تحصيلي ،‌ارتباط معني‏داري وجود داشته است . بررسي رضايت شغلي دبيران با توجه به متغير جنسيت ، نشان داد كه تنها بين رضايت شغلي دبيران زن و پيشرفت تحصيلي دانش‏آموزان آنها رابطه معني‏داري وجود دارد و نيز نشان داد كه فقط متغير جنسيت با ميزان رضايت شغلي دبيران ارتباط دارد و رضايت شغلي دبيران زن بطور معني داري بيشتر از دبيران مرد بود . ضمناً بررسي تاثير نوع درس در ميزان رضايت شغلي دبيران نشان داد كه نوع درس رابطه معني‏‏داري با مي

زان رضايت شغلي دبيران ندارد و همچنين نشان داد كه ميزان پيشرفت تحصيلي دانش آموزان دختر بيشتر از پيشرفت تحصيلي دانش آموزان پسر مي‏باشد و نهايتاً اينكه نتايج حاصل از بررسي سؤال آخر نشان داد كه ميزان رضايت شغلي دبيران درخصوص ابعاد رضايت شغلي يكسان نبوده و دبيران ،‌ بيشترين رضايت را از بعد ماهيت كار و كمترين ميزان رضاي

ت خد را از بعد ارتقاء و پيشرفت در كار اعلام كردند.
۰۰۰۰۷۱۶۶ ۱۳۷۲ ۱۷۷۵۱ معيني، امرالله علوم انساني. amp;222176 علوم تربيتي بررسي رابطه رضايت شغلي دبيران زن و مرد دبيرستانهاي آموزش و پرورش ناحيهء يک شيراز با سنوات خدمت و جنسيت آنان در سال تحصيلي ۱۳۷۲-۷۳, / امرالله معيني؛ به راهنمايي: باقر ثنائي‌ذاکر. ۱۳۶، جدول، نمودار، کتابنامه TH پايان نامه (کارشناسي ارشد) — دانشگاه تربيت معلم، ۱۳۷۲ سلسله مراتب نيازهاي مازلو، ادامه و شدت انگيزش براي رسيدن به مراحل بالاتر رفع نيازها را نشان مي‌دهد. خاطر نشان شد که همه افراد به آن مراحل بالا نمي‌رسند. درعين حال که انگيزش به طور گوناگون ادامه دارد. ديگران نيز در مورد رفع نيازها، نظريه‌هائي چه در ميدان رضايت شغلي و چه در ميدان انگيزش و چه در ميدان سازش شغلي مطرح نموده‌اند اما از آن مازلو، کاملتر بنظر نمي‌رسند. از طرفي اثرات سيستمي رضايت شغلي و سازش شغلي و انگيزش شغلي و موفقيت شغلي بر يکديگر يادآوري شد و نشان داده است که ممکن

است سه به سه بر ديگري يعني چهارمين اثر گذارند. مثلا” انگيزش شغلي بعلاوه موفقيت شغلي بعلاوه سازش شغلي، موجب ايجاد رضايت شغلي گردد. همچنانکه يافته‌هاي اين تحقيق نيز حاکي از وجود همبستگي مثبت و بالا بين رضايت شغلي، انگيزش شغلي – رضايت شغلي و موفقيت شغلي – رضايت شغلي و سازش شغلي بود . هم در دبيران زن و هم در دبيران مرد . گرچه صراحتا” اثر را مشخص نمي‌کند و نمي‌گويد کدام يک دقيقا” عامل ديگري است ، ليکن يافته‌هاي اين تحقيق مؤيد تحقيقات قبلي در اين زمينه است . در ديگر

تحقيقات که نتايج آنها در فصل دوم از نظر گذشت ، هريک از عوامل انگيزش و سازش و موفقيت خود به عوامل فرعي ديگري تقسيم مي‌شود، همانند موفقيت که خود به دو عامل : عملکرد و کارآئي و کارآمدي تقسيم مي‌گردد، اين عوامل نيز به عوامل فرعي‌تري تقسيم مي‌گردد، همچون کارآئي که بعواملي نظير افزايش حقوق، بالا بردن رتبه و غيره بستگي دارد. اما آنچه دراين تحقيق يافته شد، معني‌دار نبودن همبستگي بين سنوات خدمت (سالهاي تدريس) و رضايت شغلي در دبيران زن و دبيران مرد دبيرستانهاي آموزش و پرورش ناحيه يک شيراز مي‌باشد که احتمالا” برمي‌گردد و به نظريه مازلو :” که همه کس موفق نمي‌گردند تا به مراحل بالاي رفع نيازها برسند ” مثلا” ممکن است انگيزه داشته باشند و انگيزه واقعا” بالا باشد وليکن موفقيت حاصل نگردد و با سازش پائين باشد، لذا به رفع نياز و رسيدن به رضايت شغلي نايل نگردند. يا بعبارت ديگر در همه کس از سال اول خدمت تا سي امين سال خدمت انگيزش شغلي، سازش شغلي و موفقيت شغلي هماهنگ با هم افزايش نيابند که به تبع رضايت شغلي نيز بمرور زمان افزايش يابد، لذا ضريب همبستگي بين آنها (سنوات و رضايت) ضريبي مثبت و بالا بوده باشد. جالب اينجاست که در نمونه تصادفي اين تحقيق، اين ضريب در دبيران زن در عين حال که همچون دبيران مرد پائين و ناچيز است ، ليکن منفي مي‌باشد . احتمالا” با مشاهدات و واقعه‌هائي که همه، کم و بيش ملاحظه نموده‌ايم همخواني دارد و مشاهدات و ملاحظات اينستکه، دبيران مرد در سالهاي آخر خدمت در مقايسه با دبيران زن هنوز هم مايلند به تدريس ادامه دهند، در حاليکه دبيران زن تمايل ندارند و انگار خسته‌اند و تمايل به کناره‌گيري از کار دارند. بخشنامه‌هاي وزارت آموزش و پرورش هم بر همين امر مبتني و سن بازنشستگي براي زنان پنج سال پائين آورده اس

ت . (البته در اين روزها وضعيت استثنائي است چرا که با اين

“حدود سي برابر گراني”، حقوق سي برابر نشده است ، شايد حدودا” پنج برابر شده باشد لذا هم مرد و هم زن، انگار که مجبورند که نخواهند بازنشسته و يا ازکارافتاده تلقي شوند) . اگر ضريب منفي و بالا بدست مي‌آيد محتملا” حاکي از معکوس بودن همبستگي رضايت و سنوات خدمت مي‌بود. پس مي‌توانيم نتيجه بگيريم که احتمالا” بنابه يافته‌هاي اين تحقيق و بموازات نظريه‌هاي رشدي، با بالا رفتن سنوات خدمت ، رضايت شغلي بالاتر و پائين‌تر نمي‌رود. که اين مؤيد نظريه مازلو نيز هست “که همه کس به مراحل بالاي رفع نيازها نميرسند ” . جامعه بايستي سعي کند و تدارک ببيند که برسند و “متوفق کردن‌ها” و “بد و مانع” ايجاد کردنها روا نيست و دراين صورت چنانچه سعي کنيم و نرسيم جاي نگراني نيست که آيه شريفه است که ” من‌استطعتم من قوه” . در اين تحقيق يافته شد که موفقيت در مردان بالاتر از موفقيت در زنان است که احتمالا” برمي‌گردد و هماهنگ مي‌شود با نتايج تحقيقاتي که بکرات در کشورهاي پيشرفته صنعتي انجام شده است و حاکي از آنست که هنوز هم مشکلاتي گوناگون پيش روي زنان است و هنوز مشکلات قبلي آنها حل نشده، مشکلات پيچيده و غيرانساني ديگري پيش روي آنها خودنمائي مي‌کند. در مقايسه با مردان آنچنانکه بايد و شايد به موفقيت‌هاي شغلي نرسيده‌اند و حال آنکه سزاوار مي‌باشند که به موفقيت‌هائي دست يابند. تحقيق نشان مي‌دهد که زنان نسبت به مردان از انگيزش شغلي بالاتري برخوردارند (در حاليکه مردان از لحاظ سازش و موفقيت بالاترند). احتمال مي‌رود که اين انگيزش عامل سعي زياد آنها براي رسيدن به استقلال مالي در مقابل

مردان باشد و احتمالا به تنهائي فاکتوري قوي شده است که رضايت نيز در مقايسه با مردان بالاتر ببرد و حتي جبران “سازش و موفقيت پائين‌تر “، در مقايسه با مردان را هم بنمايد (تفاوت سازش و موفقيت در مردان و زنان زياد نبود). رويهمرفته تحقيق نشان مي‌دهد که با احتمال ۹۵ درصد ميزان رضايت شغلي زنان از ميزان رضايت شغلي در مردان بالاتر است (در جامعه آماري دبيران مرد و زن آموزش و پرورش ناحيه يک شيراز در سال تحصيلي ۷۲-۷۳) . آنچه قابل توجه بيشتر و مؤيد مطالب فوق مي‌باشد، اينستکه بنا به آزمون فيبشر : همچنانکه در جا ندارد، در جامعه آماري دبيران زن نيز وضع بهمين منوال است و هردو جامعه کاملا” يکسانند (آزمون معني‌دار بودن تفاوت دوضريب همبستگي) و جالبتر از آن نتايج محاسبات ضرايب همبستگي و آزمون آنها در مورد رضايت و انگيزش و سازش و موفقيت با يکديگر در زنان و در مردان برحسب سنوات خدمت است که چون ماتريسي و پيچيده و مربوط به رگرسيون چند متغيره مي‌باشد و ازطريق محاسبات معمول دستي امکان پذير نبوده است و با کامپيوتر انجام گرديده است ، نشان مي‌دهد که همبستگي بالا و مثبت و معني‌داري بين آنها وجود دارد (همبستگي آنها با يکديگر بنا به سنوات خدمت و ” نه همبستگي آنها با سنوات خدمت ، در استنباط و برداشت به اين نکته توجه شود) و اين يافته توجه ما را به نظريه‌هاي شخص و سيستم کاري و سازماني که در واقع مي‌توان گفت هردو يکي هستند و از وحدت برخوردارند گسيل ميدارد. مردان / دبيرستان‌ها / شيراز / ۱۳۷۲-۱۳۷۳ / انگيزش / رضايت شغلي / معلمان / زنان Shiraz / Motivation / Women ثنائي‌ذاکر، باقر, استاد راهنما دانشگاه تربيت معلم, دانشکده علوم تربيتي دانشگاه تربيت معلم, دانشکده علوم تربيتي
۰۰۲۶۴۳۴۳ ۱۳۷۸ ۲۹۹۹۳ نجفي، حسين علوم انساني. amp;222176 علوم تربيتي بررسي رابطه بين جو سازماني و رضايت شغلي دبيران در مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان سال تحصيلي ۱۳۷۷-۷۸, / حسين نجفي؛ به راهنمائي : بهرام محسن پور ۱۲۶صفحه، نمودار، جدول، کتابنامه TH پايان نامه (کارشناسي ارشد) — دانشگاه تربيت معلم، دانشکد

ه علوم تربيتي، ۱۳۷۸٫ هدف اين تحقيق بررسي رابطه بين جو سازماني و رضايت شغلي دبيران و ارائه پيشنهادها و رهنمودهاي لازم جهت ايجاد جو مطلوب و افزايش رضايت شغلي دبيران و نيز زمينه‌اي براي انجام تحقيقات بعدي مي‌باشد . اين تحقيق داراي يک فرضيه اصلي و هشت فرضيه فرعي به شرح زير مي باشد. ۱ – بين جو سازماني و رضايت شغلي دبيران رابطه معني داروجود دارد. -۲ بين عامل روحيه دبيران و رضايت شغلي آنان رابطه معني‌دار وجود دارد. -۳ بين عامل مزاحمت در ميان دبيران و رضايت شغلي آنان رابطه معني دار وجود

ندارد. -۴ بين عامل علاقمندي دبيران و رضايت شغلي آنان رابطه معني‌دار وجود دارد. -۵ بين عامل صميميت در ميان دبيران و رضايت شغلي آنان رابطه معني دار وجود دارد. -۶ بين عامل ملاحظه‌گري مديران و رضايت شغلي دبيران رابطه معني دار وجود دارد. -۷ بين عام

ل فاصله‌گيري مديران و رضايت شغلي دبيران رابطه معني دار وجود ند

ارد. -۸ بين عامل نفوذ و پويايي مديران و رضايت شغلي دبيران رابطه معني دار وجود دارد. در ضمن پيشنهاد گرديد که :-۱ مسئولان آموزش و پرورش به خاطر داشته باشند که جو سازماني مطلوب منجر به افزايش رضايت شغلي مي‌شود. -۲ همچنين افزايش روحيه گروهي دبيران و تامين نيازهاي اجتماعي دبيران در بهبود رضايت شغلي مؤثر است . -۳ ايجاد زمينه‌هاي مثبت رشد و ترقي در جنبه‌هاي مادي و معنوي باعث علاقمندي دبيران شده و رضايت شغلي آنها را افزايش مي دهد.

رضايت شغلی

مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلی نشان می‏دهد که متغيرهای زيادی با رضايت شغلی مرتبط است که اين متغيرها در ۴ گروه قابل طبقه‏بندی است:
۱) عوامل سازمانی
۲) عوامل محيطی
۳) ماهيت کار
۴) عوامل فردی
۱) عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات “لاك” نشان مي‏دهد كه حقو

ق و دستمزد يك عامل تعيين‏كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفيعات:ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم‏گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي‏دهد (بويژه در سطوح عالي‏تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحكه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي‏هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تأثير مي‏گذارد. خط مشي‏هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي‏شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.
۲) عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان, رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب) گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي‏يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيفتر شده و احساس همبستگي كم رنگ‏تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي‏شود.
ج) شرايط کاری: هر چه شرايط كاري مطلوبتر باشد باعث رضايت شغلي مي‏شود، چرا كه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم می‏شود.
۳) ماهيت كار: كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي‏شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي‏آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاری. تحقيقات نشان مي‏دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي‏شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي‏شود كه منجر به عدم رضايت شغلي مي‏گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي‏دهند و انتظاري كه از آنها مي‏رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي‏گردد.
۴) عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين‏کننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه‏اي مي‏گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تأثير قابل ملاحظه‏اي بر رضايت شغلي دارند. كار

كناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي‏شود. بعلاوه مي‏توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.
رضايت شغلي و پيشرفت تحصيلي فرزند
يافته‌هاي پژوهشي كه علي‌اصغر احمدي، استاديار دانشكده روان‌

شناسي و علوم‌ تربيتي دانشگاه تهران انجام داده است، نشان مي‌دهد كه دانش‌آموزاني كه مادر شاغل دارند، نسبت به دانش‌آموزاني كه مادر غير شاغل دارند، سازگاري اجتماعي كمتري دارند. همچنين بين رضايت شغلي مادران و سازگاري اجتماعي فرزندان همبستگي وجود دارد و متقابلاً بين تنش شغلي مادران و پيشرفت تحصيلي فرزندان نيز رابطه‌اي منفي وجود دارد.
اين بررسي از نوع پژوهش‌هاي غير آزمايشي نوع ملي- مقايسه‌اي (پس‌رويدادي) است كه با هدف بررسي پيامدهاي اشتغال، رضايت شغلي و تنش شغلي مادران در رابطه با سازگاري اجتماعي و پيشرفت تحصيلي فرزندان آنها در دوره سني ۷ تا ۱۱ سال انجام شده است.
جامعه آماري پژوهش شامل ۶هزار و ۱۹۶نفر از دانش‌آموزان دوره ابتدايي شهردامغان در سال تحصيلي۱۳۸۰ تا۱۳۸۱ است.
براساس گزارش‌هاي مركز آمار ايران، ۱۹۰هزار و ۳۸۸ نفر از جمعيت استان سمنان را زنان تشكيل مي‌دهند كه از اين تعداد ۸ درصد شاغل هستند و بيش از ۶۲ درصد در بخش خدمات مشغول به فعاليت هستند. پژوهشگر، اطلاعات مورد نياز خود را از طريق پرسشنامه راتر، فهرست توصيفي شغل اسميت، كندال و هيولين و پرسشنامه تنش شغلي استاينتز تهيه كرده است.
وي در بخشي از تحقيق خود به سبب‌شناسي اشتغال مادران پرداخته و با استناد به يافته‌هاي تحقيقاتي ديگر اظهار نظركرده است كه اكثر زنان شاغل، در وهله اول به جهت نياز خانواده به پول و در درجه دوم به منظور رسيدن به خود شكوفايي كار مي‌كنند. در شرايط اقتصادي كنوني با كاهش درآمدهاي واقعي، خانواده‌ها دريافته‌اند كه، كار كردن زن و مرد هر دو به منظور تأمين نيازهاي خانواده در حدي كه پيش از اين به وسيله يك نان آور به دست مي‌آمد، ا

ساسي است و حتي بسياري از خانواده‌ها به منظور حفظ خود از غلتيدن در ورطه فقر، اين امر را ضروري و حياتي مي‌دانند. اكثر زنان مجرد، مطلقه و مادران بيوه براي اجتناب از فقر خود را ناگزير از كاركردن مي‌بينند. در هر صورت بيشتر زنان حتي اگر خانواده به پول نياز

نداشته باشد نيز، حاضر به رها كردن شغل خود نيستند.
مطالعات نشان مي‌دهد كه حتي در بين خانواده‌هايي كه مشكلات اقتصادي دارند، سرعت برگشت به كار زنان پس از زايمان، به وضعيت شغلي قبلي و بازخوردهاي مثبت آنان نسبت به اشتغال خويش، بستگي دارد، بنابراين نياز اقتصادي ممكن است اكثر زنان را تشويق به مشاركت در بازار كار كند، اما عوامل ديگري آنان را وا‌ مي‌دارد تا بعد از بچه‌دار‌شدن مجدداً به كار خود بازگردند.
نظر مردان نسبت به اشتغال همسران‌شان‌
مادران نيز همانند ديگر افراد از نظر اهداف شغلي، انتظارات، نقش‌هاي جنسيتي و ميزان حمايت همسران‌شان از اشتغال آنها، با يكديگر تفاوت دارند.
بازنگري‌هاي متعددي كه در تحقيقات مربوط به اشتغال مادران انجام شده نشان مي‌دهد عوامل ميانجي اشتغال مادران، بر روابط خانوادگي اثر قطعي دارد. حمايت همسر از اشتغال زن، كليد موفقيت خانواده‌هايي است كه زن و مرد هر دو شاغل هستند. البته اشتغال مادر به خودي خود ممكن است عامل خشنودي در روابط زناشويي نباشد، بلكه اين قانون اشتراك شوهران در كاركردن با زنان است كه مي‌تواند ايجاد كننده چنين اثراتي باشد.
مادراني كه به خوبي از حمايت همسران خود برخوردارند، احساس مثبتي درباره همسر و زندگي خود دارند. از نظر مادران، كيفيت نقش‌ها بيش از تعداد نقش و يا ميزان تنش‌زا بودن ظاهري آنها اهميت دارد. حق‌شناسي و رضايت خاطر شوهران از شاغل بودن همسران، به ميزان مشاركت آنها در امور خانواده و ادراك آنها از حيات شغلي و خانوادگي بستگي دارد.
رابطه اشتغال مادران و تحول كودك‌
در تجربه مادري و مراقبت از كودك متغيرهاي متعدد و پيوستاري از تجربيات وجود دارد. در يك سوي اين پيوستار، غايت مطلوب، مادري است كه به مراقبت از فرزند مي‌پردازد و در سوي ديگر، محروميت كامل از داشتن مادر، اما واقعيت اغلب بين اين دو انتهاست.
نگراني از وضع احتمالي نامساعد فرزندان مادراني كه شاغل هستند، به بازنگري وسيع پژوهشي در سال ۱۹۸۲ به وسيله آكادمي علوم آمريكا منجر شد. نتايج اين بررسي نشان

داد اشتغال مادران نمي‌تواند اثرات يكساني به عنوان مجموعه‌اي واحد بر كودكان داشته باشد زيرا مادران به دلايل گوناگوني كار مي‌كنند. همچنين برخي از مادران هنگامي كه كودكان آنها در سطوح مختلف تحول هستند، آغاز به كار كرده يا اينكه كار را ترك مي‌كنند. از سوي د

يگر، اشتغال آنها در زمينه‌هاي خانوادگي و اجتماعي متفاوتي صورت مي‌گيرد كه در برخي موارد اين نقش‌هاي چند‌گانه مورد حمايت است و در موارد ديگر، از اشتغال مادران حمايت نمي‌شود.
لوييس‌هافمن به بازنگري پژوهش‌هاي پنجاه ساله مربوط به اشتغال مادران پرداخت، اكثر اين پژوهش‌ها بر مبناي اين فرضيه قرار داشت كه اشتغال مادران بر رشد كودك اثرات منفي دارد. ارزيابي‌ هافمن نشان داد كه دختران مادران شاغل، در مقايسه با دختران مادران غير شاغل، اعتماد به نفس بيشتر، نمرات درسي بهتر و آينده شغلي روشن‌تري دارند.
اين محقق همچنين اشاره كرد كه اشتغال مادر مي‌تواند از رهگذر افزايش درآمد خانواده موجب عزت نفس بالاتر مادر، تمايز اندك بين نقش‌هاي زن و مرد و ايجاد يك الگوي مثبت به سود پسران و دختران‌شان در زندگي آينده آنها باشد. نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد در بين خانواده‌هايي كه كودك پيش‌دبستاني دارند،‌ از نظر وقتي كه پدران صرف مراقبت از كودك يا كارهاي مربوط به منزل مي‌كنند، ميان خانواده‌هايي كه در آن زن و شوهر هر دو شاغل هستند، با خانواده‌هايي كه فقط مرد شاغل است، اختلاف معنا‌داري وجود ندارد. در واقع مادران شاغل نيز ساعات كار مربوط به وظايف خانه‌داري‌شان را كاهش مي‌دهند، ولي از مراقبت از كودك نمي‌كاهند،‌ از اين رو هنگامي كه پدر و مادر كودك پيش‌دبستاني شاغل‌اند، هر دو تقريباً به اندازه‌ خانواده‌هايي كه در آنها تنها پدر شاغل است وقت صرف تعامل مستقيم با فرزندشان مي‌كنند.
روان‌شناسان بيشتر علاقه‌مندند كه مطالعات و پژوهش‌هاي خود را بر چگونگي روابط مادر و فرزندي و تأثيري كه شغل مادر بر زندگي خانوادگي مي‌گذارد، متمركز كنند.
هافمن با مروري بر تاريخچه اين زمينه پژوهشي دريافت كه مادران شاغل در مقايسه با مادران خانه‌دار، وقت كمتري را به مراقبت از كودكان خود و بچه‌داري اختصاص مي‌دهند. مد

ت زماني كه مادران شاغل فارغ‌التحصيل از دانشگاه به مراقبت از فرزندان‌شان اختصاص مي‌دهند، حدود يك سوم مدت زماني است كه يك مادر خانه‌دار صرف اين كار مي‌كند، همچنين مادران شاغل وقت كمتري را به تماشاي تلويزيون مي‌گذرانند يا مي‌خوابند.
از يافته‌هاي پژوهشي خود و بررسي سوابق پژوهشي در زمينه تأثير اشتغال مادران بر سازگاري اجتماعي فرزندان و پيشرفت تحصيلي آنان، اين‌گونه نتيجه‌گيري مي‌كند كه اشتغا

ل مادران زماني كه با ساير متغيرهاي اجتماعي – اقتصادي نظير جنس، سن، طبق

ه، نوع شغل مادر (خدماتي، فرهنگي و كارمندي) و ميزان رضايت يا تنش شغلي همراه مي‌شود، پيامد‌هاي متفاوتي ايجاد مي‌كند.
براساس اين پژوهش، اشتغال مادران برسازگاري اجتماعي و پيشرفت تحصيلي فرزندان، اثرات يكساني بر دو جنس داشته است. يافته‌هاي پژوهش حاضر، در مورد اثر اشتغال مادر بر فرزندان در سنين خردسالي و قبل از دبستان، نشان مي‌دهد اشتغال مادر براي كودكاني كه در سال‌هاي بالاتر تحصيلي (پايه‌هاي چهارم و پنجم) هستند، باعث سازگاري اجتماعي و پيشرفت تحصيلي بيشتر شده است.
همچنين يافته‌ها تأكيد دارند كه در طبقات بالاي اقتصادي – اجتماعي، زنان شاغل از اعتماد به نفس، استقلال فكري و خود بسندگي بيشتري برخوردار هستند كه اين عوامل مي‌تواند در تعيين سازگاري فرزندان آنها بسيار مؤثر باشد.
تأثير نوع شغل مادر بر سازگاري اجتماعي و پيشرفت تحصيلي فرزندان به خوبي نشان مي‌دهد، دانش‌آموزاني كه مادران آنها درمشاغل رده‌پايين (خدماتي) مشغول فعاليت بودند، كمترين سازگاري اجتماعي و پيشرفت تحصيلي و فرزندان مادراني كه در مشاغل رده‌بالا (فرهنگي – مديريتي) فعاليت مي‌كردند، بهترين عملكرد تحصيلي و رفتاري را در خانه و مدرسه از خود نشان داده‌اند. افزون بر اين، بيشترين رضايت شغلي در زناني كه در مشاغل رده‌بالا فعاليت مي‌كردند، وجود داشت. بين رضايت مادران از شغل خويش و عملكرد آموزشي و رفتاري فرزندان آنها همبستگي مثبت و معنا‌داري وجود دارد، بدين صورت كه اشتغال مادران اگر همراه با رضايت‌خاطر آنها از انجام شغل باشد، مي‌تواند اثرات مثبت و مطلوبي را بر فرزندان به جاي گذارد.
در مقابل، بر‌اساس يافته‌هاي پژوهشي، تنش شغلي مادران اثر نامطلوبي بر دانش‌آموزان دارد و هر چه مادر در محيط كار تنش كمتري داشته باشد، بهتر مي‌تواند وظايف خويش را در خانه انجام دهد. در اين پژوهش، تنش شغلي، همبستگي منفي و معناداري با سازگاري اجتماعي فرزندان و پيشرفت تحصيلي آنها دارد،‌ اما رابطه تنش شغلي با سازگاري فرزندان از نظر آماري معنا‌دار نيست.

منابع :
سايتهاي الكترونيكي :

www.ui.ac.ir
www. mgozal.persianblog.com
www.fpm.ir
www.dbase.irandoc.ac.ir