رضایت شغلی

مقدمه
كشورهاي پيشرفته صنعتي جهان هزينه هاي گسترده اي را به منظور بررسي تغييرات سالانه رضايت شغلي كاركنان پرداخت مي كنند( تغييرات سالانه رضايت شغلي كاركنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنين هزينه هايي توسط كشورهاي مذكور نشان مي دهد كه رضايت شغلي موضوع بسيار با اهميتي كه متاسفانه در كشور ما خيلي هم مورد توجه نگرفته است. رضايت شغلي مثل بسياري از متغير هاي ديگر،پديده اي است

كه در اثر عوامل گوناگون شكل مي گيرد و خود نيز بر عوامل گوناگون تاثير دارد. از يك رضايت شغلي يك متغير مستقل است كه بر متغيرهاي وابسته اي چون بازدهيد ، غيبت ، جابجايي ، ترك خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودي در نگرش فرد نسبت به محيط هاي اجتماعي ، فرهنگي ، سياسي و غيره تاثير دارد . از سوي ديگر رضايت شغلي متغيري وابسته است كه تحت تاثير متغيرهاي مستقلي چون حقوق و مزايا ، رابطه با همكاران و سرپرستان ، امنيت شغلي و نوع كار قرار دارد . به علاوه رضايت شغلي متاثر از متغيرهاي تعديل كننده مثل سن ، سطح تحصيل ، جنسيت ، سابقه خدمت و رده شغلي است . امروزه رضايت شغلي به طور ويژه اي مورد عنايت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقيق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .

بهره وري مدرن شامل دستيابي به برونداد با كيفيت كار و عوامل : جلب ، وثيقه و حسن انجام كار ، آسايش ، موفقيتهاي مالي و رضايت شغلي كاركنان است ( كرايك ، ۲۰۰۴ )
يعني براي دستيابي به بهره وري مدرن ، وجود رضايت شغلي نيز ضروري است . رضايت شغلي يكي از عوامل موثر در افزايش عملكرد كاركنان است . حداقل مي توان به صراحت بيان كرد كه كاركنان ناراضي ، عملكرد پيوسته مطلوبي نخواهد داشت . به قولي همبستگي رضايت شغلي با بازدهي مثبت و برابر با ۱۴ درصد ( رابينز ، ۱۳۷۴ : ۲۸۷ ) و به قول ديگر برابر با ۱۷ درصد است ( مچينسكي و همكارش ، ۱۹۸۵ ) . يعني حداقل ۱۴ درصد از واريانس بازدهي از طريق تغييرات در رضايت شغلي قابل توجيه است .

همبستگي رضايت شغلي با غيبت ۴۰-درصد است ( رابينز ، ۱۳۷۴: ۲۸۶ ) به عبارت ديگر ۴۰ درصد از واريانس غيبت توسط تغييرات در رضايت شغلي توجيه پذير است .
رضايت شغلي در جابجايي و ترك خدمت كاركنان نقش دارد . افراد ناراضي در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترك خواهند كرد . ( همبستگي ترك خدمت و رضايت شغلي ۴۰- در صد است ميچينسكي و همكارش ، ۱۹۸۵ ) .

رضايت شغلي به عنوان يك متغير وابسته ، محصول عوامل گوناگوني است ( رابينز ، ۱۹۷۴ ) : كار جذاب ، كار داراي امكان بروز خلاقيت كار داراي احترام ، كار ارزشند و كار داراي ويژگيهايي از اين قبيل نقش مهمي در رضايت شغلي ايفا مي كنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزايش رضايت شغلي مي شود ، سرپرست و مدير با صلاحيت هوشمند ، قابل دسترسي ، رعايت كننده مبادي آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذير ، بازخور دهنده نتيجه كار ، رعايت كننده استقلال در كار و داراي ويژگيهاي اينچنين باعث افزايش رضايت شغلي مي شود .
همكار انگيزاننده ،وفادار ، داراي سرعت كار مناسب ، مسئوول ، بافر است ، فعال رعايت كننده احترام به همكار و از اين قبيل ، نيز موجب افزايش رضايت شغلي مي شود .
پيشرفت و ارتقاء در كار باعث دلگرمي كاركنان مي شود . امكان پيشرفت و ارتقاء به صورت امري عادي در سازمان ، عادلانه بودن آن ، ارتقاء بر حسب توانايي فرد و مانند اينها ، باعث مي شود كه كاركنان از كارشان خرسند شوند .

حقوق و مزايايي كه عادلانه نباشد براي مخارج عادي زندگي كافي نباشد . متناسب با شايستگي و توانايي فرد نباشد و كاري كه ويژگيهايي از اين قبيل داشته باشد ، موجب نارضايتي فرد از كارش مي گردد . از انتظارات فرد درباره ادامه شرايط كنوني كاركردن و فرصتهاي زندگي در دراز مدت تامين شود ، امنيت شغلي ، در نتيجه رضايت شغلي وي افزايش مي يابد ( گرين هالك و همكارش ، ۱۹۸۴ ، بورگ و همكارش ، ۱۹۹۲ ) بدين ترتيب مي توان بيان كرد كه نبود رضايت شغلي مسائل گسترده اي را در پي دارد .

در اين پروژه رضايت شغلي به عنوان متغير ملاك و نوع كار ، ويژگيهاي سرپرست و مدير ، ويژگيهاي همكار ، ارتقاء و پيشرفت ، حقوق و مزايا و امنيت شغلي به عنوان متغيرهاي پيش بين و سن ، سابقه كار ، سطح تحصيل ، سطح درآمد ، جنسيت و و ضعيت تاهل به عنوان متغيرهاي تعديل كننده مورد مطالعه قرار گرفته اند .
چكيده :

رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است . رضايت شغلي از اين سو متغيري مستقل و از سوي ديگر متغيري وابسته است . موضوع اين پژوهش بررسي رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان لرستان به صورت متغيري وابسته و مقايسه آن با رضايت شغلي كاركنان در بعضي از كشورهاي پيشرفته صنعتي دنيا است .
سه فرضيه اصلي و هيجده فرضيه فرعي بررسي شده اند . نتايج بررسي سه فرضيه اصلي به اين صورت است : ۱- رضايت شغلي كاركنان شركت مذكور در سطح مناسبي نيست .

۲- رضايت شغلي كلي كاركنان شركت مذكور با متغيرهاي پيش بين پژوهش همبستگي معناداري دارد . ۳- رضايت شغلي كليه كاركنان به جز با متغير سطح درآمد ، با بقيه متغيرهاي تعديل كننده همبستگي معناداري ندارد .
بيان مساله ، اهميت موضوع و هدف پژوهش
بدون ترديد افراد ناراضي ، بازدهي پيوسته مطلوبي نخواهند داشت نبود رضايت شغلي باعث افزايش غيبت ، ترك خدمت ، جابجايي ، سوانحي حين كار و حتي كاهش رضايت از زندگي و مانند اينها مي شود ، هزينه ترك خدمت و غيبت در صنايع كشور آمريكا كه با عث كاهش بهره وري ملي آن كشور مي شود ، به ميلياردها دلار مي رسد و از سوي ديگر كاركنان درآمد قابل توجيهي را از دست مي دهند ( استيپرز و همكارش ، ۱۹۹۱: ۲۸۸ ) . اگر محاسبات مشابهي صورت بگيرد ، احتمالا هزينه هاي مذكور براي كشور ما نيز قابل تامل است .

در سالهاي اخير دولتهاي بسياري به منظور به حداقل رساندن هزينه هاي دولت و دستيابي به بهره وري بيشتر ، اقدام به واگذاري فعاليتهاي قابل انتقال خود به بخش خصوصي كرده اند دليل اين نگرش نو عدم توجيه اقتصادي بسياري از فعاليتهاي دولت هاست . امروزه بيش از پيش مقرون به صرفه بودن هر فعاليتي مورد بررسي قرار مي گيرند . هزينه هاي هر سازمان بايد در مقابل درآمدهاي آن قابل توجيه باشند . رضايت شغلي يكي از عمده ترين موفقيت يك سازمان است به گفته گوسيلين ( ۲۰۰۰ ) ، رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در دستيابي سازمان به هدفهايش است . اگر نيل به كارايي و اثر بخشي هدفهاي سازمان باشند ، توجه به عوامل مربوط به آنها ، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمان مثل رضايت شغلي اجتناب ناپذير است ، هدف اين پژوهش در راستاي بررسي رضايت شغلي كاركنان دانشگاه پيام نور واحد بجنورد است .

فرضيه هاي تحقيق :
فرضيه ۱- ميزان رضايتمندي شغلي كاركنان با مدرك پائين تر در دانشگاه بيشتر از كاركنان در اين دانشگاه است .
فرضيه ۲- ميزان رضايتمندي شغلي كاركنان با مدرك پائين تر در دانشگاه بيشتر از كاركنان با مدرك تحصيلي بالاتر در اين دانشگاه است .
فرضيه ۳- ميزان رضايتمندي شغلي كاركناني كه سابقه ي كار اندك دارند بشتر از كاركناني است كه سابقه ي كار زياد دارند .
تعاريف عملياتي :
رضايت شغلي : نگرش كلي فرد نسبت به كارش مي باشد . ( رابينز ۱۹۹۳ ص ۳۱۵ )
رضايت شغلي : احساسات مثبتي است كه افراد نسبت به شغلشان دارند ( آرنولد و فلامن ۱۹۹۸ ص ۲۱۰ )
رضايت شغلي : عبارتست از دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل و شرايطي كه در آن كار انجام مي گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي شود . ( شوتز ۱۳۷۱ – ص ۹۲ )

مروري بر ادبيات پژوهش
رضايت شغلي تركيبي از خرسندي شناختي و خرسندي احساسي فرد نسبت به شغلش است . رضايت شناختي رضايتي است كه بيشتر بر ارزيابي منطقي و عقلاني شرايط كار استوار است . بنابر اين ، رضايت شناختي يك ارزيابي مبتني بر مقايسه هاست كه بر قضاوت هاي احساسي تكيه ندارد و ارزيابي شرايط ، فرصتها و در آمدها را در برمي گيرد . اما رضايت احساسي ارزيابي كلي فرد به طور احساسي نسبت به شغلش است . اين رضايت، خوي و خلق خوب فرد واحساس خوب و مثبت وي را ، هنگام كار كردن نسبت به كارش نشان مي دهد ( مومن ، ۱۹۹۳ ) .

بسياري از پژوهشهاي مرسوم درباره رضايت شغلي كاركنان مثل پژوهشهاي سي مور و همكارانش ( ۱۹۹۱ ) . كار و همكارانش ( ۱۹۹۴ ) ، دي سانتيس و همكارانش ( ۱۹۹۶ ) . معتقدند كه كاركنان كار با ثبات ، فرصتهاي ارتقا و پاداشهاي رضايت بخش را ترجيح مي دهند .
بعضي از پژوهشها در مورد رضايت شغلي كاركنان مثل پژوهشهاي ديلي ( ۱۹۸۶ ) . امرت و همكارش ( ۱۹۹۶ ) ، نشان مي دهند كه عواملي مثل ساعات كار منعطف ، رضايت اجتماعي و ويژگيها و رفتار سرپرستان نيز بر رضايت شغلي كاركنان تاثير دارند .

پژوهشهاي بسياري نيز رويكرد شرح ساختاري يا شرح مرتبط با شغل را بررسي رضايت شغلي ، به كار مي برند . اين رويكرد معتقد است كه دو گروه عمده ويژگيهاي شغلي در دستيابي به رضايت شغلي ، بسيار مهم هستند كه عبارتند از : ۱- پاداشهاي دروني شغل مثل متنوع بودن و چالشگري كار ، ۲- پاداشهاي بيروني شغل مثل مزايا و دستمزدهاي مناسب و منافع حاشيه اي ( هرزبرگ و همكاران ، ۱۹۵۹ )
با اينكه مدل هرزبرگ به خوبي مستدل شده است . ولي بيشتر بررسي هاي پس از هرزبرگ ، دو بعدي بودن آن را مورد سوال قرار داده اند و رويكرد تعاملي تري را جستجو كرده اند . به ويژه لي و همكارانش ( ۱۹۸۵ ) و مارتين و همكارش ( ۱۹۸۵ ) به اين فرجام رسيده اند كه ويژگي هاي كاركنان با ويژگي هاي دروني و بيروني كار كه با مدل ساختاري نمايش داده مي شوند ، با يكديگر در تعاملند . حتي بلك برن و همكارانش ( ۱۹۸۹ ) معتقدند كه عوامل كيفيت زندگي كاري در مقايسه با عوامل فردي مثل : سن ، سابقه خدمت و تحصيل ، تاثير ناچيزي بر سطوح رضايت شغلي دارند .
در بررسي برنامه مطالعه اجتماعي بين المللي ( آِي اس اس پي ) نه جنبه شغل مورد سئوال قرار گرفته است كه عبارتند از : ۱- درآمد بالا ۲- زمان كوتاه استراحت هنگام كار ۳- ساعات منعطف كار ۴- فرصتهاي ارتقا ۵- امنيت شغلي ۶- جالب بودن شغل ۷ – استقلال در كار ۸- اجازه كمك به ديگران هنگام كار ۹- فايده شغل براي جامعه ( كلراك ، ۱۹۹۸ )

نتايج برنامه مطالعه اجتماعي بين المللي نشان مي دهد كه جنبه هاي زمان كوتاه استراحت هنگام كار و ساعات منعطف كار ، كم اهميت ترين عوامل هستند و پرداخت بعد از دو متغير مذكور به جز براي كاركنان در كشور مجارستان ، كم اهميت ترين جنبه يك شغل است .
با توجه به آمار آي اس اس پي و آمار گروههاي استاندارد كيفيت شغل به كار گرفته شده در مديريت و روانشناسي كار ( براي مثال : وار ، ۱۹۹۸ ) شش گروه عمده ويژگي شغل به صورت زير عنوان شده است ( كلرك ، ۱۹۹۸ )

۱- پرداخت ، ۲- ساعات كار ، ۳- دورنماي آينده ( از نظر ارتقا و امنيت شغلي ) ، ۴- سنگيني يا دشواري شغل ، ۵- محتواي شغل ( جالب بودن شغل ، پرستيز و استقلال ) و ۶- روابط بين كاركنان ( همكار و مديريت ).
ويژگيهاي تعريف شده توسط رابينز ( ۱۳۷۴ ) دقيقا مطابق با متغيرهاي عنوان شده در بالا است كه شامل عوامل : ۱- حقوق مزايا ، ۲- نوع كار ، ۳- ويژگي هاي همكار ، ۴- ويژگي هاي سرپرست يا مدير ، ۵- امنيت شغلي و ۶- ارتقا و پيشرفت در كار است .
انگيزش
درك انگيزش انسان ، موضوع پيچيده اي است . انگيزه هاي شخص ممكن است براي فرد روشن . ولي براي ديگران كاملا مبهم باشد . از سوي ديگر شخصي كه تحت فشار رواني است . شايد متوجه انگيزه هاي خويش نباشد ، در حالي كه انگيزه ها ممكن است براي يك مشاهده كننده كاملا مشهود باشد . در موقعيت هاي ديگر،هم خود فرد و هم اطرافيانش ، ممكن است بدانند انگيزه هاي او چيستند . براي مديران و سرپرستان درك چنين حالتهايي ضرورت دارد تا سبك رهبري خود را با آن سازگار كنند.
بطور كلي موضوع انگيزش در سازمانها طي سال هاي اخير توجه زيادي را به خود جلب كرده است ، تا حدود دهه ۱۹۵۰، سطح دانش و پژوهش در اين قلمرو به كوشش هاي كلاسيك محدود مي شد كه در نظر داشتند تعميم هاي نظري بر پايه هاي پژوهشي پراكنده ارائه نمايند . از اوايل دهه ۱۹۶۰، مسايل انگيزشي در سازمانها به طوري كه اشتره گرديد ، فكر دانشمندان را هر چه بيشتر به خود جلب كرد و در دوره هاي ديگر ابن مفهوم بسط گرديد . هر چند كه اين كوشش ها ، اميدوار كننده و باعث اعتاي دانش در اين موضوع مهم است ، اما فرايند ها و عوامل مربوط به انگيزش هنوز دقيقا شناخته نشده است . با وجود اين ، آگاهي كلي از ديدگاه هاي نظري و يافته هاي پژوهشي و بررسي نقاط قوت و ضعف هر يك از تئوري ها انگيزش و كاربردي ساختن آنها در سازمانها ، كوششي است كه عصاره آن در چارچوب اين فصل آورده شده است .

تعريف انگيزش
براي انگيزش تعريف هاي مختلفي وجود دارد كه هر يك از آنها به جنبه هاي خاصي تاكيد مي كند . دقت در محتواي تعريف هاي ذيل مي تواند به ما نشان دهد كه ماهيت آنها چه اهدافي را دنبال مي نمايد .
۱- انگيزه عاملي است دروني كه رفتار فرد را در جهت معيني هدايت مي نمايد و راهنماي او براي گزينش كوششي از ميان موشش هاي ارادي مي باشد .
۲- انگيزش را عبارت از نفوذ و تاثيرات مقارني مي دانند كه در راستا ، شدت و پايداري كنش به عمل آيد .
۳- انگيزش را فرايندي تصور مي كند كه گزينش هايي را كه توسط انسان يا موجودات زنده ديگر صورت مي پذيرد ، تحت نفوذ قرار مي دهد .
۴- انگيزش به مجموعه روابط متغيير ، مستقل يا غير مستقلي كه راستا ، وسعت و پايداري رفتار را تبيين مي نمايند مربوط است ، با اين شرط كه تاثيرات ، استعداد، مهارت و درك وظيفه و همچنين محدوديت ها يي كه بر محيط حاكم هستند ثابت نگه داشته شوند .
۵- انگيزش را عبارت از اشتياق و علاقه نسبت به انجام فعاليت هايي مي دانند كه براي نيل به هدف هاي سيستم مورد نظر لازم است .

۶- انگيزش حالت دروني فرد است كه رفتاري را در وي ايجاد مي آورد تا رسيدن به هدف مشخصي ممكن گردد.
۷- انگيزش فرايند روان شناختي است بطوري كه برانگيختگي ، هدايت ، تداوم اعمال ارادي فرد را كه هدف مدار هستند ، موجب مي گردد .
۸-انگيزش عبارت است از ميل به كشش فراوان در جهت تامين هدف هاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازها ي فردي سوق داده شود .

۹- انگيزش تمايل به انجام كار است و در گرو توانايي فرد ، تا بدان وسيله نوعي نياز تامين گردد .
اهميت انگيزش
يكي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزه در كاركنان است به گونه اي كه عملكرد آنها به بالاترين سطح ممكن برسد . بدين معني كه سخت تر تلاش كنند ، بطور منظم در محل كار حاضر شوند و براي عملي شدن هدف ها و تصميم هاي سازمان كوشش كنند . البته عملكرد شغلي علاوه بر انگيزش به توانايي فرد و آمادگي محيط نيز بستگي دارد .
روابط اين متغيرها به صورت زير مي باشد .
( محيط ، توانايي و انگيزش ) f = عملكرد
براي اينكه فردي به سطح بالايي از انگيزش برسد ، بايد تصميم بگيرد كه كار را انجام دهد ( توانايي ) و مواد و وسايل مناسب انجام كار را در اختيار داشته باشد ( محيط ) . نبود هر يك از اين زمينه ها به عملكرد لطمه مي زند . بنابراين ، مدير بايد اطمينان حاصل كند كه شرايط سه گانه فوق فراهم مي باشد .

رضايت شغلي
عبارت رضايت شغلي به نگرش كلي فرد درباره شغلش اطلاق مي شود . كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش مثبتي دارد ، ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است . هنگامي كه افراد درباره نگرش كاركنان صحبت مي كنند معمولا مقصودشان رضايت شغلي است .

پيش از اينكه رضايت شغلي را به پايان برسانيم ، مي خواهيم آخرين نكته را در اين باره يادآور شويم . كاركنان و اعضاي سازمان ، ناراضايي خود را از راه هاي گوناگون ابراز مي كنند . براي مثال بجاي اينكه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كندترجيح مي دهدكه نارضايي خود را بصورت اعتراض ابراز نمايد در شكل ۱-۳ چهار واكنش كاركنان هنگامي كه ناراضي مي باشند ارائه شده است .