رفتار اخلاقی در سازمان

«انسان مرکز و مقیاس همه چیز است.»
ارنسستو ایمباساهی دوملو
«اگر هر دشواری را يرف بشکافید، سرانجام به «مردم» خواهید رسید.»
جی واتسون ویلسون
سازمانها نظامهای اجتماعی هستند. اگر کسی بخواهد در آنها کار کند یا به کارگردانی آنها بپردازد، بایسته است که به شیوه کار کردن آنها آگاهی یابد. سازمانها دانش و انسان – فن شناسی و انسانیت – را با هم در می آمیزند.

فن شناسی به تنهایی پدیده ای دشوار است، ولی زمانی که انسان را به آن بیفزاییم یک نظام اجتماعی پیچیده به دست می آید که پی بردن به آن را کمابیش دشوار می سازد. با این همه، اجتماع باید سازمانها را بشناسد و آنها را نیک به کار گیرد.، زیرا این سازمانها برای دست یافتن به بهره های تمدن، بایسته به شمار می آیند. آنها برای صلح و آرامش جهانی، برای نظام آموزش و پرورش کامیاب، و دیگر آماجهای دلخواهی که مردم در جست و جویشان هستند، ضروری و لازمند. جامعة امروزین برای پایایی خود به سازمانها وابسته است.

چنان که خواهیم دید، رفتار انسان در سازمانها سخت دور از پیش بینی است. دور از پیش بینی بودن رفتار انسان در سازمان ناشی از آن است که رفتار از درون نیازهای ریشه دار و نظام ارزشها سرچشمه می گیرد. با این همه، همین رفتار را می توان در قالب چهار چوبهای دانش رفتاری، مدیریت، و دیگر قلمروهای ذهنی تا اندازه ای دریافت. آشکار است که دستور و صورت بندی ساده ای چون «کتاب آشپزی» برای کار کردن با مردم در دست نیست. راه چاره های کاملی برای دشواریهای سازمانی یافته نمی شود. آنچه را که می توان انجام داد، این است که آگاهی و مهارتهای خود را افزایش دهیم تا بر آن پایه پیوندهای انسانی در کار به جایگاهی بالاتر برده شود. چنین هدفهایی شورانگیز و با ارزش اند.

ما می توانیم با مردم به خوبی کار کنیم به شرط آن که آماده باشیم به آنها با موازین انسانی بیندیشیم. به نمونه ای که در پی می آید، بنگرید که چگونه انگیزش مدیری که سالها کار کردی منفی و اندک داشته است، دگرگونه می شود و راهی تازه در پیش می گیرد:

«جان پر کینز» با سنی نزدیک به پنجاه، در جایگاه دستیار مدیر یک شعبه در یک نظام بزرگ بانکی به کار سرگرم بود. کار او چنان کم مایه بود که هیچ مدیر شعبه او را نمی شناخت. به طور معمول مدیر کنونی وی نیز کوشیده بود تا او را به شعبة تازه ای که در دست گشایش بود بفرستد. بر این روال «جان» تا کنون در یازده سال گذشته در هشت شعبه به کار پرداخته بود. هنگامی که در نهمین شعبه به جایگاه دستیاری مدیر گمارده شد، مدیر شعبه بزودی از گذشتة وی آگاه گردید. گرچه این مدیر نیز وسوسة جا به جا کردن او در سر داشت، ولی کوشید تا او را به کار بر انگیزاند. مدیر پی برد که «جان» نیاز مالی ندارد، زیرا از میراثی بزرگ برخوردار است و چندین اشکوب خانه دارد که آنها را به اجاره می دهد. همسرش به کار این اشکوبها رسیدگی می کند. دو فرزندش آموزش و پرورش دانشگاهی را به پایان برده و درآمدی خوب دارند. «جان» از همه چیز راضی و خشنود بود.

مدیر سخت کوشید تا او را به راه آورد، ولی کامیاب نشد. دوبار نیز به اندیشة بیرون کردن او افتاد. گاهگاه «جان» برای چند هفته شوقی به کار نشان می داد، ولی باز به شیوة گذشته اش باز می گشت. پس از بازبینی دقیقی در وضعیت «جان»، مدیر به این نتیجه رسید که با بی نیازی وی به پاداشهای مادی، او شاید به نوعی از انگیزه های روانی پاسخ گوید. از این رو، مدیر کار خود را در این قلمرو آغاز کرد. برای نمونه، در نخستین سالروز گشایش شعبه، مدیر پیش از آغاز کا بانک، یک جشن و میهمانی برای همه کارکنان بر پا داشت. مدیر دستور داده بود

نان شیرینی بزرگی فراهم آورند و در بالای آن یک پیام مالی مهم را که نشان از کارکرد مطلوب واحد زیر نظارت «جان» در آن زمان داشت، بنویسند. «جان» از این قدر شناسی و «شوخیهای» همکارانش سخت خشنود و برانگیخته شد. از آن پس رفتار وی دگرگونی نمایان یافت، و با قدرشناسیهای بیشتر او چنان پیشرفت نشان داد که دو سال پس از آن به مدیریت شعبة دیگری گمارده شد. در این نمونه، کارکرد «جان» از آن روی بهبود یافت که مدیرش تحلیلی دقیق از وضعیت وی کرد و از مهارتهای رفتاری، مانند قدرشناسی از زحمت دیگران، برای دست یابی به نتیجه ای که برای هر دو طرف سودمند باشد، بهره گرفت، این جوهرة رفتار اخلاقی در یک سازمان است.

پی بردن به رفتار سازمانی
تعریف
رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی دربارة چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست. این یک ابزار انسانی به سود انسان است. این دانش به شیوه ای گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان، مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها، و سازمانهای خدماتی می پردازد. هر جا که سازمانی وجود دارد، نیاز به پی بردن به رفتار سازمانی نیز وجود دارد.
عنصرهای کلیدی در رفتار اخلاقی در یک سازمان عبارتند از مردم، ساختار، فن شناسی، و پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازد. هنگامی که مردم برای دست یافتن به هدفی در یک سازمان گرد می آیند، نوعی از ساختار ضرورت می یابد. مردم برای انجام دادن کار از فن شناسی یاری می گیرند. بنابراین، میان مردم، ساختار، و فن شناسی، چنانکه در نگاره ۱ – ۱ دیده می شود، نوعی میانکنش پدید می آید. افزود بر آن، این عنصرها بر پیرامون خود اثر می گذارند و از آن اثر می پذیرند. اکنون هر یک از این چهار عنصر را به کوتاهی بررسی می کنیم.

نگاره ۱ – ۱
عنصر های کلیدی در رفتار اخلاقی سازمانی

مردم – مردم نظام اجتماعی درون سازمان را می سازند. مردم از افراد و گروهها، گروههای بزرگ و گروههای کوچک، رسمی و غیر رسمی، تشکیل یافته اند. گروهها از سرشت پویایی برخوردارند. گروهها پدید می آیند، دگرگونه می شوند، و از میان می روند. سازمان انسانی امروزین همانند آنچه دیروز بوده است، یا روز پیش از آن بوده است، نیست. مردم هستی های زنده، اندیشه ورز، و با احساسند که سازمانها را پدید آورده اند تا هدفهای خود دست یابند. سازمانها برای خدمت به مردم آفریده شده اند، نه آنکه مردم زندگی می کنند تا خدمتگزار سازمانها باشند.

ساختار – ساختار پیوندهای رسمی مردم را در سازمانها تعیین می کند. برای انجام دادن همة کارهای سازمان به شغلهای گوناگونی چون مدیران و کارمندان، حسابداران و کارگران خط تولید، نیاز است. برای آنکه کار این مردمان اثر بخش باشد، آنان باید به گونه ای سازمانی به یک دیگر پیوند پیدا کنند. این پیوندها دشواریهای پیچیدة همکاری، گفت و گو و چانه زدن، و تصمیم گیری را پدید می آورند.

فن شناسی – فن شناسی منابعی را که مردم با آنها به کار می پردازند، فراهم می آورد و بر کاری که آنان انجام می دهند، اثر می گذارد. مردم با دست خالی نمی توانند کار فراوانی از پیش ببرند، از این روی به ساختن خانه ها، طراحی دستگاهها، آفریدن فرا گردهای کار، و گرد آوردن منابع می پردازند. فن شناسی ای که از این راه پدید آید، بر پیوندهای کاری مردمان اثری نمایان دارد. یک خط تولید همانند آزمایشگاه پژوهشی نیست، و یک کارخانة فولاد سازی ویژگیهای کاری مشابه با بیمارستان ندارد. سودمندی بزرگ فن شناسی آن است که به مردم یاری می دهد تا کاری بیشتر و بهتر انجام دهند، ولی در همان حال مردم را از راههای گوناگون محدود می سازد. فن شناسی هم سودمندی دارد هم هزینه.

پیرامون – همة سازمانها در درون یک پیرامون بیرونی به کار می پردازند. یک سازمان به تنهایی زیست ندارد، بلکه پاره ای از نظامی بزرگتر است که عناصر بسیار دیگری را در بر می گیرد، مانند دولت، خانواده، و سازمانهایی از این شمار. همة اینها به گونة متقابل در یک نظام پیچیده که شیوة زندگی گروهی از مردم است، بر یک دیگر اثر می گذارند. هیچ سازمانی، چون یک کارخانه یا یک آموزشگاه، نمی تواند خود را از نفوذ پیرامون بیرونی رها سازد. پیرامون بیرونی بر نگرشهای مردم اثر می گذارد، اوضاع کاری آنان را زیر نفوذ می گیرد، و برای منابع و قدرتی که وجود دارد هم چشمی پدید می آورد. از این رو، در بررسی رفتار انسانی در سازمانها باید به عنصر پیرامون توجه داشت.
دیدگاه اداری
همة مردمی که در سازمان کار می کنند، به بهبود رفتار سازمانی دلبسته اند. منشی، تراشکار، و مدیر همه با مردم سر و کار دارند و در نتیجه هر یک بر کیفیت زندگی در هر سازمان اثر می گذارند. گرچه، مدیران از مسؤولیت بزرگتری برخوردارند، زیرا این مدیران هستند که تصمیمهایشان بر گروه پرشماری از مردمی که در سازمان کار می کنند اثر می گذارد، و بخش عمده ای از کوششهای روزانه آنان به مردم پیوند می خورد. مدیران نمایانگر نظام اداری یا نظام مدیریت هستند، و نقش آنان این است که رفتار سازمانی را به کار بندند تا پیوندهای میان مردم و سازمان را، به گونه ای که در نگاره ۲ – ۱ دیده می شود، بهبود بخشند. مدیران می کوشند تا فضایی پدید آورند که در آن مردم برانگیخته شوند، با هم به گونه سازنده کار کنند و خود مردمانی کارآمدتر و اثر بخش تر شوند.

نگاره ۲ – ۱
نظام اداری در رفتار سازمانی

هنگامی که رفتار سازمانی با کامیابی به کار بسته شود، یک «نظام پاداش سه سویه» پدید می آید که در آن هدفهای فردی، سازمانی، و اجتماعی برآورده می شوند. هنگامی که همکاری و روحیة گروهی در کار پدید آید، مردم از کارشان خشنودی بیشتر بر می گیرند. در چنین وضعی، آنان فرا می گیرند، رشد می کنند، و یاری می دهند. سازمان هم به کامیابی بیشتر می رسد، زیرا با اثر بخشی بیشتر به کار می پردازد. کیفیت کار بالاتر و هزینه های آن پایین تر است. شاید آن که از همه بیشتر از «نظام پاداش سه سویه» بهره می گیرد خود جامعه باشد، زیرا فرآورده ها و خدمات بهتری را به دست می آورد و از شهروندان بهتری برخوردار می شود و فضای همکاری و پیشرفت را استوار می دارد. در این یاری سه سویه پی آمد کار سه برنده است و هیچ بازنده ای ندارد.

پیدایش تاریخی رفتار سازمانی
خواستگاههای تاریخی
گرچه پیوندهای انسانی از آغاز پیدایش زمان وجود داشته است، ولی هنر و دانش بررسی این پیوندها در سازمانهای پیچیده عمری به نسبت کوتاه دارند. در روزگاران نخستین مردم به تنهایی یا در گروههای کوچک کار می کردند و پیوندهای کاری آنان و آسانی کارگردانی می شد. این گمان اکنون پسند همگانی یافته است که در آن اوضاع مردم در «آرمان شهر» شادمانی و خشنودی کار می کردند. ولی این گمان بیشتر یک تعبیر تازة برخاسته از دلتنگی عاطفی است که از تاریخ به عمل می آید. اوضاع واقعی آن روزگاران سخت و کمر شکن بود. مردم از بامداد تا شامگاه در اوضاعی دور از تحمل، آکنده از بیماری، آلودگی، خطر، و کمبود و نایابی منابع زیست می کردند. آنان برای پایایی و بقا ناگزیر بودند به این شیوه گردن نهند و برای بالا بردن خشنودی از کار وقت اندک داشتند.

سپس انقلاب صنعتی فرا رسید. در آغاز اوضاع زندگی مردم بهبود نیافت، ولی دست کم دانه های بهبودی برای آیده افشانده شد. رهاورد صنعت، فزونی کالا و دانش و آگاهی بود که در نهایت برای کارگران مزد بالاتر، ساعتهای کار کمتر، و خشنودی شغلی بیشتر در برداشت. در این پیرامون صنعتی تازه «رابرت اوون» یک کارخانه دار جوان اهل «ویلز» ، در آغاز سدة نوزدهم،

یکی از نخستین کسانی بود که به نیازهای انسانی کارکنان تأکید گذاشت. او از به کار گرفتن کودکان در کارخانه سرباز زد. به کارگرانش آداب پاکیزگی و خودداری از نوشیدن آشامیدنیهای الکلی آموخت و اوضاع کاری آنان بهبود بخشید. شاید نتوان این کوششها را رفتار سازمانی امروزین خواند، ولی به راستی که آغاز آن می تواند باشد. یک نویسندة نخستین در امور اداری «رابرت اوون» را «پدر واقعی» مدیریت امور کارکنان نام نهاده است.

«اندرو اور» در کتابی که به سال ۱۸۳۵ به نام «فلسفة سازندگان» منتشر کرد، عاملهای انسانی را مورد توجه قرار داد. او بخشهای بازرگانی و تولید را بازشناخت، ولی عامل سومی را به نام عامل انسانی به آنها افزود. در کارخانة خود برای کارگردان چای داغ، درمان پزشکی، «دستگاه بادبزن» برای تهویه، و دستمزد زمان بیماری فراهم آورد. اندیشه های «اوون» و «اور» به کندی پذیرفته شدند یا بکلی پذیرش نیافتند و گاهی این اندیشه ها به صورت نادرستی از دلسوزیهای پدرانه، و نه به صورت بازشناسی راستین اهمیت انسان از کار درآمدند.

نخستین پیدایش
دلبستگی به وضع انسان در کار، از سوی «فردریک دبلیو . تیلور» در سالهای آغازین سدة نوزدهم بیدار و برانگیخته شد. او بیشتر به نام «پدر مدیریت علمی» خوانده می شود، و دگرگونیهایی که او در مدیریت پدید آورد، راه را برای بالنده شدن بعدی رفتار سازمانی هموار کرد. کار «تیلور» سرانجام به بازشناسی بهتری از کارگران صنعتی و بهره وری آنان انجامید. او یادآور شد همچنان که همواره یک بهترین دستگاه و ابزار برای هر کاری وجود دارد، همواره بهترین راههایی برای انجام دادن آن کارها نیز وجود دارد. بی گمان، در این کوششها هدف هنوز بالا بردن کارآیی فنی بود، ولی دست کم مدیریت به اهمیت یکی از منابعی که نادیده گرفته شده بود، آگاه گردید.

کار بزرگ «تیلور» در سال ۱۹۱۱ منتشر شد. در آن دهه به دلیل جنگ جهانی اول، دلبستگی به اوضاع انسان در کار قوت گرفت. «انجمن ملی امور کارکنان» برپا شد، و سپس در سال ۱۹۲۳ ، به نام «انجمن مدیریت امریکا» درآمد که «به طور انحصاری به مراقبت بر عامل انسانی در صنعت و بازرگانی موظف گردید». در این دوره «وایتینگ ویلیامز» ، در حالی که خود در میان کارگران به کار می پرداخت، به بررسی وضع کارگران دست زد، و در سال ۱۹۲۰ یک گزارش نمایانی از آزمودگیهای خود با نام «در ذهن کارگر چه می گذرد» انتشار داد.

«مایو» و «روتلیزبرگر»
در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ «التون مایو» و «اف . جی . روتلیزبرگر» در دانشگاه «هاروارد» به بررسی رفتار انسانی در کار، وزن دانشگاهی بخشیدند. آنان در آزمایشهای صنعتی «کارخانه هاتورن» در شرکت «وسترن الکتریک» بینشی ژرف، اندیشه ای سرراست، و گذشته ای جامعه شناختی را به کار گرفتند. پی آمد این آزمایشها این پندار بود که سازمان یک نظام اجتماعی است و کارگر براستی مهم ترین عنصر آن است. آزمایشهای آنان نشان داد که کارگر یک ابزار ساده نیست، بلکه شخصیتی پیچیده است که در موقعیتی گروهی، که اغلب پی بردن به آن دشوار است، به میانکنش می پردازد.

از دیدگاه «تیلور» و همزمانان وی، دشواریهای انسانی سدی در راه تولید بودند و بنابراین باید به کمترین درجة ممکن کاهش می بافتند. برای «مایو»، دشواریهای انسانی یک قلمرو تازه گستردة بررسی و یک قلمرو تازه گستردة بررسی و یک بخت پیشرفت علمی به شمار می آمد. او به نام پدر «روابط انسانی» که سپس به نام «رفتار سازمانی» آوازه یافت خوانده می شود. «تیلور» با منطقی کردن کار اندازة تولید را بالا برد. «مایو» و پیروانش کوشیدند تا با انسانی کردن کار به بالا بردن اندازة تولید یاری دهند.

با آنکه بر پژوهشهای «مایو» و «روتلیزبرگر» به دلیل نابسنده بودن نظارت و تفسیرهای ناکافی سخت خرده گرفته اند، ولی اندیشه های بنیادی این پژوهشها، مانند نظام اجتماعی در پیرامون کار، در بوتة آزمایش زمانه استوار مانده است. نکتة مهم آن است که این پژوهشی راستین دربارة رفتار انسان در کار بود، و نفوذ آن پراکندگی بسیار یافت.

در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ برنامه های پژوهشی دیگر در گروهی از سازمانها بر پا گردید. از آن میان می توان به «مرکز پژوهش پویایی شناسی گروه» در دانشگاه میشیگان (به ویژه به پژوهشهایی در زمینة رهبری و انگیزش)؛ «مؤسسة تاوی استاک دربارة روابط انسانی» در لندن (در زمینه های گوناگون)؛ و «آزمایشگاههای آموزش ملی در ایالت «مین» (در زمینة پویایی شناسی گروه) اشاره کرد. در حالی که یافته های این پژوهشها به درون جامعه های بازرگانی و دانشگاهی راه می یافت، دلبستگی تازه ای را به رفتار انسان در کار برانگیخت. بدین سان «دوران رابط انسانی» آغاز شده بود.

تأکیدی تازه بر اهمیت انسان در کار، پی آمد گرایشهایی بود که سراسر سالهای پی در پی گذشته پرورده شده بودند. این تأکید یاری داد تا ارزشهای انسانی با دیگر ارزشها در کار متوازن و متعادل گردند. بخش ناخشنود کنندة این جنبش آن بود که روابط انسانی چنان با آهنگ تند و شتاب آلود گسترش یافت که هوسهای روز و بی مایگی در آن راه یافت. برخی از کارگزاران روابط انسانی به زیرکی می کوشیدند تا با تأکید نهادن بر «تبسمی گشوده» ، «مهربانی به مردم» ، و «شاد نگه داشتن کارکنان» آنان را به تولید و بهره دهی بیشتر وادارند.

عبارت «روابط انسانی» اندک اندک جاذبة خود را از دست داد، با آنکه هنوز در پاره ای از زمینه ها – به ویژه در ردة عملیات – برازندگی و تناسب خود را حفظ کرده است. در حالی که این قلمرو دانش رفتاری به کمال بیشتر می رسید و بر پایة پژوهش استوار می گردید، عبارت تازه ای به نام «رفتار سازمانی» برای تعریف آن به کار گرفته شد.

مفهومهای بنیادی
هر رشته ای از دانش رفتاری (یا حتی دانش فیزیکی) دارای بنیانی فلسفی از مفهومهای پایه ای است که پیشرفت و پرورده شدن آن را هدایت می کند. برای نمونه، در حسابداری یک مفهوم بنیادی هست که می گوید «برای هر بدهکار یک بستانکار وجود دارد.» همة نظام حسابداری مترادف که سالها پیش جانشین حسابداری ساده شد، بر این پایه بنا نهاده شد. در فیزیک، فلسفة بنیادی آن است که عنصرهای طبیعت همگون هستند. قانون جاذبة در توکیو و لندن یکسان عمل می کند، و یک هستة هیدروژن در مسکو و شهر واشینگتن همانندند. ولی این همسانی را دربارة مردم نمی توان پذیرفت.

به گونه ای که در نگارة ۳ – ۱ نشان داده شده است، رفتار سازمانی با مجموعه ای از مفهومهای بنیادی که بر گرد سرشت مردمان و سازمان می چرخد، سر و کار دارد. فشرده ای از این اندیشه ها را در پی می آوریم، سپس آنها را در بخشهای دیگر کتاب بیشتر می پرورانیم.

نگاره ۳ – ۱
مفهومهای بنیادی رفتار سازمانی
سرشت مردمان: سرشت سازمانها: نتیجه:
– تفاوتهای فردی – نظامهای اجتماعی رفتار سازمانی درسته نگر
– شخص در درستة هستی
– رفتار برانگیخته – سودهای دوسویه
– ارزش شخص (بزرگی و جلال انسان)

سرشت مردمان
دربارة مردم چهار فرض بنیادی وجود دارد: تفاوتهای فردی، هستی شخص در درستة آن، رفتار برانگیخته، و ارزش شخص (بزرگی و جلال انسان).

تفاوتهای فردی – مردم ویژگی همگانی بسیار دارند (هیجان زده می شوند، یا از غم از دست دادن عزیزی اندوهناک می گردند)، ولی هر شخص در جهان به طور فردی با دیگران تفاوت دارد. در تپه های «گرین لند» میلیاردها دانه برف نازک و کوچک گسترده است، و ما به گونه ای منطقی می دانیم که آنها با یک دیگر متفاوتند. بر روی کرة زمین میلیاردها مردم با موجودیتی پیچیده به سر می برند که بر همین سان با یک دیگر تفاوت دارند (و انتظار داریم آنان هم که در پی اینان می آیند متفاوت باشند)! هر انسانی شاید به میلیونها شیوه با دیگران ناهمسان باشد، درست به همان گونه که تاکنون دریافته ایم، اثر انگشتان مردم با یکدیگر متفاوت است. و این تفاوتها به طور معمول اساسی است تا بی معنی و اندک. برای نمونه، به میلیاردها یاختة مغزی و میلیاردها ترکیب احتمالی این پیوندها و داده های تجربی ای که می توانند در آن یاخته ها انبار شوند، بیندیشید. همة مردم با یک دیگر تفاوت دارند. این حقیقتی است که علم آن را استوار می دارد.

اندیشة تفاوتهای فردی از روانشناسسی سر چشمه می گیرد. از روز زاده شدن، هر شخصی یگانه است و تجربه های فردی پس از زاده شدن مردم را حتی به تفاوت بیشتر می کشانند. تفاوتهای فردی این معنی را می رساند که مدیریت با رفتاری جداگانه با مردمان می تواند بزرگ ترین انگیزش را در آنان پدید آورد. اگر برای تفاوتهای فردی نبود، پذیرش و به کار بستن نوعی روش معیار و سراسری رفتار با کارکنان شدنی می نمود، و از آن پس به کمترین داوری در کار نیاز می افتاد. تفاوتهای فردی بایسته می سازد که عدالت و درستی در برخورد با کارکنان باید فردی باشد، و نه آماری و سراسری. این باور که هر شخصی متفاوت با همة مردمان است، به طور نوعی «قانون تفاوتهای فردی» خوانده می شود.

شخص در درستة هستی. با آنکه برخی سازمانها ممکن است آرزو داشته باشند که بتوانند تنها مهارت یا مغز کارمندی را به استخدام درآورند، ولی آنچه آنها می توانند به کار گمارند، یک شخص به طور درسته است، و نه برخی از ویژگیها جداگانة وی. خصوصیات متفاوت انسانی را می توان جداگانه بررسی کرد، ولی در تحلیل نهائی این خصوصیات همه پاره های یک نظام اند که یک انسان را در کلیت آن می سازند. مهارت جدا از گذشته یا از آگاهی شخصی وجود ندارد. زندگی خانوادگی به طور کامل از زندگی کاری جدا نیست، و ویژگیهای عاطفی از ویژگیهای بدنی جدا نمی باشند. مردم به صورت انسان در درستة هستی عمل می کنند.

برای نمونه، سرپرستی می خواست «مارگارت تاونزند» شب چهارشنبه خارج از ساعت کار معمول روی یک گزارش فوری اضافه کار کند. «تاوان زند» دانش و مهارت لازم برای این کار را داشت. او به پرداخت اضافه کار نیز نیازمند بود. با این همه، به دلیل یک تعهد اجتماعی برای وی ناممکن بود که بتواند در آن شب به این کار بپردازد. آن شب دهمین سالگرد شب زناشویی وی بود، و او یک میهمانی با شرکت چند تن از دوستانش در خانه ترتیب داده بود. این سالگرد برای وی مهم بود، از این رو انتظار داشت سرپرستش به نیازهای وی به طور کلی نظر بیفکند و نه تنها در قالب یک کارمند.

هنگامی که مدیریت به تمرین رفتار سازمانی می پردازد، کوشش آن برای پروردن کارمند بهتر است، ولی در همان حال می خواهد تا انسانی بهتر در چهار چوب رشد و رضایت بیشتر بپروراند. پژوهش نشان می دهد که شغلها به همان گونه ای که مردم انجامشان می دهند در پرورش وجود آنان اثر می گذارد، بنابراین، مدیریت باید به اثر شغل بر همة هستی شخص آگاه و دلبستة باشد. کارکنان به سازمانهای بسیاری، بجز سازمان کارفرمای خود، پیوسته اند، و آنان بیرون از شرکت نقشهای زیادی را بازی می کنند. اگر سراسر شخصیت کارمند بهبود یابد، آنگاه بهره های آن از دیواره های سازمان فراتر رفته و به جامعه ای که کارمند در آن زندگی می کند، می رسد.