رفتار سازمانی

مقدمه
تاكنون با مفاهيمي نظير سازمان و فرهنگ سازماني آشنا شده‌ايم اكنون مي‌خواهيم ببا مبحث جديدي بنام جو سا زماني اشنا شويم . زماني كه صحبت از جو مي شود تصوري از جو كرده زمين كه ما را همچون هاله اي در بر گرفته به اذهان متبادر مي گردد.
در گفتگو هاي روزانه بين همكاران واژه هايي نظير جو متشنج فلان اجتماع يا جو مسموم فلان گروه و يا جو بد حاكم در فلان اداره يا كلانتري كرارا بكار برده مي شود.
از نظر لغوي كلمه جو عبارت است از اطراف و يا انچه كه بر چيز ديگري احاطه دارد(فضا ما بين زمين وهوا اسمان)

گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق كلي براي مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معناي جو سازمان هر انچه كه باشد مي توان به ان چيزي اشاره نمود كه اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهيم نمود.
تعريف:
بطور كلي مفهوم جو سازمان به عنوان يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده مي شود.
نوانكر: جورا به عنوان احساس مشترك حوزه فرهنگ خرده فرهنگهاي گروهي
يا زندگي تعاملي سازمان تلقي مينمايد.
كمپل: جو سازماني را شيوه برخورد سازمان با اعضا و در نتيجه جو را شخصيت سازمان فرض كرده است.

ريچارد واشنايدر: معتقد هستند كه جو سازماني به ديدگاههاي سازماني و اقدامات و روشهاي رسمي و غير رسمي اطلاق مي گردد.
هالپين و كرافت: در تعريف جو سازماني ميگويند ويژگي دروني كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد ان تاثير مي گذارد.
موران ولكوين:جو سازماني را ويژگي نسبتا با دوامي از سازمان ميدانند كه موجب تمايزان سازمان از ساير سازمانها ميشود

اينك طبق شرحي كه رفت طي يك بررسي نقادين پيرامون تعاريف مطرح شده ملاحظه ميگردد.
كه افراد مختلف از ديدگاههاي مختلف جو سازماني را تعريف كرده اند اما نكته اي كه در اثر اين تعاريف تقريبا مشترك است ان است كه: جو سازماني بر اساس ادراك كاركنان از محيط سازمان سنجيده ميشود در واقع جو سازماني بازتابهاي ادراك يك شخص از سازمان است كه به ان تعلق دارد.

جو مجموعهاي از ويژگيها و عو املي استكه بوسيله كاركنان در باره سازمانشان ادراك مي شود كه عامي جهت تكوين و تكامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقي مي گردد.
در واقع جو سازماني حاصل فرا گرد تاثير متقابل جنبه هاي فردي و سازماني يك سيستم اجتماعي است كه همان محصول كار گروهه و خرده سيستمهاي سازماني است كه اين بازده و محصول نهايي شامل ارزشهاي مشترك اعتقادات اجتماعي استانداردهاي اجتماعي احساسات افراد و خرده فرهنگها ميباشد.به عبارتي زماني
كه مي پذريم كه كل يك سازمان به منزله يك سيستم اجتماع قلمداد شده است
بنا براين مي توان بيان داشت فعاليتها و اقداماتيكه افراد انساني جهت انجام وظايف
سازماني و سازگار نمودن جنبه هاي فردي و سازماني در اين سيستم اجتماعي شكل دهنده جو سازماني مي باشد.
تفاوت جو سازماني و فرهنگ سازمان:
بطور كلي جو و فرهنگ سازماني هر دو مقولاتي هستند كه براي توصيف ويژگي هاي سازمان و واحدهاي مربوطه استفاده مي شود.
عليرغم ارتباط زياد بين دو مفهوم همچنان ايندو از يكديگر متمايز مي باشد بنا براين شفاف سازي اين دو اصطلاح از يكديگر ارزشمند ميباشد.

توماس:بيان ميدارد مفهوم جو سازماني كه از اواخر دهه ۶۰ متداول و رايج گرديده مقدم بر فرهنگ سازماني مي باشد كه از اواخر دهه ۸۰ رشد و تكامل يافته است به اعتقادوي جو بطور كلي بصورت ادراكات مشترك از كيفيت ماههت پديدها در يك جا تعريف مي گردد بعبارتي جو تجلي گر يك جنبه از مظاهر فرهنگ است.
شاين بيان مي دارد گرچه جو فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند ولي فرهنگ سازماني مربوط به مفروضات نا خود اگاه و عميقي است كه منجر به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان ميگردد
بر اساس تعاريف ارايه شده ميتوان خاطر نشان ساخت كه:جو سازماني به طور نسبي يك خصوصيت احاطه كننده ودر بر دارنده براي يك سازمان است و بر عكس فرهنگ خصوصيتي است كه به طور كامل سازمان را احاطه كرده است.

چاندان:مي گويد فرهنگ سازماني با طبيعت اعتقادات انتظارات درباره زندگي سازماني ارتباط پيدا مي كنند در حالي كه جو عبارت است از شاخصي به منظور تعيين اينكه ايا اين باورها و انتظارات تحقق پيدا نمودهاند اساسا جو سازماني منعكس كننده نگرش افراد از سازماني كه به ان احساس تعلق ميكنند و عبارت است از مجموعهاي از ويژگي ها و عواملي كه توسط كاركنان سازمان وجود دارد و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار كاركنان موثر مي باشد .
از ان جاييكه فرهنگ به پديده هايي اشاره دارد كه ثابت تر و پايدارتر از جو هستند بنابراين تعريف و ارزش يابي ان مشكل تر است از طرفي فرهنگ سازمان از طرفي فرهنگ سازماني از طريق مطالعه انساني(مردم شناسي) قابل اندازه گيري است فرهنگ سازماني بيانگر بخش احساس غير مكتوب است اما جو سازكاني تأكيد بر بكارگيري شاخصها و ابزارهاي كمي و القاء معاني در اطلاعات گردآوري شده از طريق پرسشنامه دارد . بتوان نمونه اگر فرهنگ سازماني را شبيه فصلهاي سال دانست كه در طول زمان و به كندي تغيير مي‌كند جو سازماني بمثابه تغييرات هواي روزانه مي باشد .

بطور خلاصه مي توان گفت كه فرهنگ سازماني با اين نكته كه چگونه كار سامان خوب انجام شود سروكار دارد در حالي كه جوبا ادراكات و احساسات نسبت به محيط داخلي سازمان سر و كار دارد . جو سازماني مربوط به باورهاي روزمره است مقياسي است بر اينكه آيا سازمان به انتظاري كه كاركنان از كاركردن درآن دارندپاسخ داده است يا نه در حالي كه سجوبراي مقايسه اين است كه آيا انتظارات بر آورده مي شوند يا نه فرهنگ به طبيعت اينگونه انتظارات سمربوط مي شود در حالي كه جو سازمان معمولاً گذرا، تاكتيكي و نسبتاً در كوتاه مدت قابل كنترل است مي شود در حالي كه جو سازمانبر آورده مي شوند يا نه فرهنگ به طبيعت اينگونه انتظارات مربوط مي شود در حالي كه جو سازمان معمولاً گذرا ، تاكتيكي و نسبتاً در كوتاه مدت قابل كنترل است

فرهنگ سازمان در از مدت و استراتژيك مي باشد بنابراين سمديران بلند پايه سازمان به سرمايه گذاري اساي در فرهنگ سازماني رغبت بيشتري دارند تا در جو سازماني سگزارشهاي مربوط به جو ممكن است بيانگر اين باشد كه گروههاي خيلي منفي هستند ،‌اما نسبت به نظم موجود اعتراضي ندارند جو ، زمينه موجود را بهمان شكلي كه داده شده است مي پذيرد بهبود جو جنبه اصلاهي دارد و نميتوان بطور بنيادي با آن برخود كرد اما گزارشهاي مربوط به فرهنگ ممكن است خود زيمنه را زير سئوال ببر بنابراتين آنچه از طريق سنجشهاي مربوط به جو سازماني بر ميايد تطبيق بين فرهنگ غالب و ارزشهاي فردي كاركنان است اگر كاركنان ارزشهي فرهنگ غالب را پذيرفته باشند گفته مي شود جو خوب است اما اگر كاركنان ارزشهاي غالب يازمان را نپذيرفته باشند گفته مي شود جو خراب است .

نظريه هاي جو سازماني :
الف) نظريه تاجي يوري
از نظر تاجي يوري جو سازماني داراي ۴ بعد است .
۱) محيط فيزيكي = كه به عوامل ماديو فيزيكي در داخل سازمان اشاره دارد .
۲) محيط داخلي انساني -= كه شامل بعد اجتماعي در سازمان است اين بعد هر چيزيي را كه با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر مي گيرد .
۳) سيستم اجتماعي = كه اشاره به ساختار سازماني سو مديريتي سازمان اشاره دارد .
۴) فرهنگ = به ارزشها ، سيستمهاي اقتصادي ،‌هنجارها ، و شيوه هاي فكر كردن كه ويژگي هاي افراد در سازمان است اشاره دارد .
به اعتقادتاجي يوري جو سازمان حاصل تعامل بين اين ۴ عامل فوق مي باشد.
ب) نظريه هاجتس

هاجتس جو سازماني ار حاصل تعامل دو دسته كه مانند توده يخشناور دسته‌اي آشكار ورودي آب هستند و دسته ديگر پنهان و زير آب مي باشند مي داند.
دسته اي از عوامل كه روي آب هستند و اصطلاحاً به آن قسمت بيروني نيز ميگويند شامل عواملي همچون ساختار سلسله مراتب ، منابع مالي ، اهداف سازمان ، مهارتها و توانائيهاي كاركنان چگونگي وضعيت تكنولوژي سازمان ، معيارهاي عملكرد ، اندازه گيري و سنجش سو كارائي ميباشند و دسته دوم كه به آن قسمت نامرئي يا دروني نيز گفته مي شود شامل نگرشها ، تعامل اجتماعي و شخصي با هنگنان زير دستان – و فرادستان ، هنجارها ، احساسات ، رضايت شغلي ، ارزشها ، و پشتيباني كنندگي مي باشد .

پ) نظريه استرن
استرن شباهتي ميان شخصيت انسان و شخصيت سازمان مشاهده كرده است او مفهومي از نيازهاي فشار ارائه كرده است و متعقد است همانگونه كه اين مفهوم (فشار ) شخصيت انسان را شكل ميدهد مواردي ار فرض نموده است كه شخصيت سازماني محصول تأثير متقابل ميان نيروهاي داخلي خارجي مي باشد و شديداً با فشار هاي محيطي كه نجر به رفتار مي گردد برابر است .
ت) نظريه هريسون
هريسون با توجه به ۴ نوع سبك رهبري مدير ۴ نوع جو سازماني را براي سازمانهاي امروزي متصور ميداند .

۱) جو قدرت = سازمانهائي كه بوسيله سبك رهبري دستوري اداره مي شوند سساختار قدرت بميزان بالائي قابل رويت مي باشد زير دستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند و همه تصميمات در راس گرفته مي شود .
۲) جو نقش محور = در ان نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت بطور وضوح مشخص و تعزيف مي شود .‌فوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق و عقلانيت برخوردار است تغييرات در اين سازمان بكندي صورت ميگيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهائي هستند كه انجام مي دهند .

۳) جو وظيفه محور = همه كوششها سدر اين سازمانها در جهت تحقيق اهداف هدايت مي شوند پاداشها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيد به اهداف سازماني تقسيم مي شود فعاليتها ، قوانين و مقررات با توجه مقررات با توجه به هدف اصلي ساطمان انجام مي گيرد و افراد غير ماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند بايد توجه داشت كه شركتهاي خلاق كه معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت ميگيرند معمولاً داراي چنين جوي هستند .
۴) جو مردم محور = سازمانهايي هستند كه سرپرستان آن به زيردستان توامند سازي مي دهند ، قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انطعاف پذير ميباشد و ارزشها و تمايلات و نيازهاي كاركنان را در ب ميگيرد سدر ضمنهدفا اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد .
۵) هريسون اضافه مينمايد كه در هر سازماني الزاماً فقط يكي از اين جوها نيست و ممكن است در آن واحد تركيبي از اين جوها حاكم بر سازمان باشد .

ث) نظريه هاليپين و كرافت
هاليپين و كرافت جو سازماني را به ۶ عنوان بشرح زير تقسيم مي كنند :
۱) جو آشنا = نشان دهندة جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود پرسنل در ارتباط با يكديگر سنمي جوشنداگرچه با هم صميمي هستند مدير سازمان گرچه بسيار ملاحظه گر است ولي هيچ وجه كناره گر نيست بر بهره وري وري تاكيدي ندارد بر انجام كارها نظارت ندارد در نهايت اگر چه محيط سازمان دوستانه است لاكن فعاليت كاركنان است .
۲) سجو باز = مشخصه اي بازر سازمانهاتئي كه چنين جوي بر آنها حاكم است شامل : صميميت بسيار زياد كناره گيري كم و سرپرستي نزديك ( تأكيد بر توليد ) كم است داراي عدم تعهد پائين موانع و محدوديت كم است نشاط زاد است مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گراست ولي هيچ وجه كناره گير نيست .

۳) جو نسته = ويژگي مشخص جو بسته بصورت عدم تعهد بسيار زياد مانع زياد نشاط خيلي كم است صميمت بالا سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد ) اعتماد كم ملاحظه گري پائين ترسيم مي شود .
۴) جو پدرانه = بيانگر سازماني است كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متاسفان تلاش او بي تأثير است كاركنان كار زيادي بر دوش ندارند بخوبي هم با يكديگر كنار نميايند گرايش به تشكيل گروهاي رقيب دارند مدير هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند بيشتر نقش يك ديكتاتور خير انديش ار دارد تا نقش يك الگوي مدير حرفه اي .
۵) جو خودمختاري = جوي استكه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان بمنظور هدايت كارشان و ارضا نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند عدم جوشش يا باز دارندگي كمتري وجود دارد مدير اگر چه سختكوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است بطور نسبي مراعات حال كاركنان را مي نمايد مهمترين عناصر اين جو كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است .
۶) جو كنترل شده = جوي است پر كار كه بزيان زندگي اجتماعي كاركنان تمام مي شود با وجود اين روحيه بسيار بالا است كاركنان در كارشان فعال و متعهد هستند اما تكاليفي بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كه كارها بخوبي پيش مي رود اما الگوئي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نيست اساسا سازمانهاي با جو كنترل شده داراي تاكيد بر توليد و خدمت بالا بازدارندگي بالا و صميميت پايين هستند.

ج) نظريه هوي و سيبو
وين هوي و دنيس سيبو تحت تستهاي انجام شده آشكار ساختند كه مفهوم سازي و اندازه گيري جو سازماني متكي بر دو عامل مهم است در مدل رفتارهاي حمايتي ، دستوري ، و تهديدي مدير و رئيس سازمان عامل اول را تشكيل مي دهد و در مدل رفتارهاي عدم تعهد ، متعهدانه و همكارانه كاركنان عامل دوم را تعيين مي كنند بطور اخص آنها جو سازمان را بصورت يكي از انواع ۴ گانه جو باز ، غير متهد دانه و بسته در نظر مي گيرند.
۱) جو باز= شكل بارز جو باز همكاري و احترم است كه هم في ما بين كاركنان و هم في ما بين كاركنان و مدير حكمفرماست در اين جو مدير نسبت به پيشنهادهاي كاركنان باز بوده و به آنها گوش مي دهد از كاركنان بطور صادقانه قدرداني مي نمايد به شايستگي مجموع كاركنان احترام مي گذارد به كاركنان اجازه داده مي شود تا بدون رسيدگي دقيق انجام وظيفه نماين دستور دهي كم است مديران داراي رفتاري تسهيل كننده و عاري از هر تشريفات هستند بهمين منوال طالب است تا عين همين رفتار بين تك تك كاركنان با يكديگر حاكم باشد كاركنان جهت رضايت ارباب و رجوع علاقه فراواني به انجام وظيفه دارند رفتار مدير و كاركنان باز و صادقانه است .

۲) جو متهدانه= اين جو عمدتا از يك سو با تلاش غير اثر بخش مدير براي كنترل و ا ز طرف ديگر عملكرد حرفه اي زياد كاركنان مشخص مي گردد مدير خشك و داراي دستور دهي زياد است نه به شايستگي : اركنان و نه به نيازهاي شخصي آنان احترام مي گذارد با فعاليتهاي خسته كننده مانع كر كاركنان مي شود معهذا كاركنان رفتار مدير را ناديده گرفته و بعنوان افراد حرفه اي رفتار مي كنند بيكديگر احترام گذاشته و از هم حمايت مي كنند از كار خود لذت مي برند بيكديگر در انجام وظيفه طرف ديگر كمك مي نمايند بيش از وظايف مقرر خود به فعاليت مي پردازند بطور خلاصه با وجود رهبري و مديريت ضعيف كاركنان اثر بخش بهم پيوسته متعهد بكار حمايتي و صادقانه انجام وظيفه مي نمايند.

۳) جو غير متهدانه= چنين جوي درست مقابل جو متهدانه است مدير باز متوجه و حمايتي است از پيشنهادهاي كاركنان استقبال مي كند به آنان گوش مي دهند به آنان توانمند سازي مي دهند آنان را از كاغذ بازي بور مي سازند معهذا كاركنان مايل به پذيرش مدير نيستند براحتي مدير را ناديده مي گيرند كاركنان داراي تعهد و وجدان كاري نسبت به قبول وظيفه نيستند به يكديگر احترام نمي گذارند و به تخصص يكديگر وقعي نمي نهند بطور خلاصه گر چه مدير حمايتي علاقه مند قابل انعطاف و تسهيل كننده است. ( باز عمل مي كند) لاكن كاركنان متشتت بي تحمل غير متعهد بكار هستند ( بسته عمل مي كنند) .

۴) جو بسته= نقطه مقابل جو باز است مدير و كاركنان در ظاهر مشغول بكار هستند مدير تشريفات و كارهاي مشغول كننده غير ضروري را مورد تاكيد قرار مي دهد متقابلا كاركنان نيز حداقل تعهد را بكار نشان مي دهند رهبري غير اثر بخش مدير بعنوان كنترل كننده و خشك و نيز غير هو درد و غير حساس مشاهده مي شود اين روشها با بي تفاوتي و بيعلاقگي همراه با سوء ظن عمومي و عدم احترام كاركنان بيكديگر همراه است جو بسته داراي مديراني است غير حمايتي ، انعطاف ناپذير ، ممانعت كننده ، و همچنين داراي كاركناني است متشتت غير متحمل و بيعلاقه بكار .
رويكردهاي جو سازماني:
رويكردساختاري) در اين رويكرد به جو سازماني بعنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يك سازمان توجه مي شود اين ويژگي همواره با سازمان است و از ادراك اعضا سازمان مستقل است رويكرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراكي جو سازماني هدايت مي كند گيون اين مسئله را مطرح مي سازد كه جو سازماني ويژگي هاي سازمان را مورد ملاحظه قرار مي دهد سپس بر اساس درك صحيح هدف و معيارهاي بيروني را مي توان ارزشيابي نمود پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزاء ديدگاه ساختاري جو سازماني ارائه نموده اند كه بموجب آن جو يك آشكار گر هدف در ساختار سازماني است كه افراد با آن مواجه گرديده و آنرا درك مي نمايند.

انتقاداتي به اين رويكرد وجود دارد از جمله انكه معمولا فاكتورهاي ساختاري نظير سازماندهي ، نظارت و …….. در همه سازمانها بطور مشترك وجود دارند لاكن براي مطالعه جو حاكم بر گروههاي كاري متفاوتي كه در يك سازمان وجود دارند نمي توانند مورد استفاده قرار گيرند.
ديگر آنكه رويكرد ساختاري بدنبال آنست كه جو سازماني مي بايست ارتباط معني دار و استواري را براي ويژگي هاي ساختاري ارائه دهد در حاليكه نتايج مطالعات انجام شده درجه بالائي از تناقض بين اين عوامل را نشان مي دهد.