رهبری

شکی نیست که چگونگی رهبری در طرز سلوک و رفتار کارمندان و بالنتیجه در تحقق هدف و کارآئی سازمان ، مؤثر می باشد. صرف نظر از اصول و فنون سازمانی، رهبر خوب می تواند بسیاری از مشکلات دستگاه را حل نماید. اغلب اتفاق افتاده است که تغییر رؤسای سازمان در نتایج عملیات دستگاه مؤثر واقع گردیده.

تجربة ژنرال برادلی، رئیس کل ستاد نیروهای نظامی آمریکا در جنگ دوم جهانی ، یک مثال کلاسیک در مورد اهمیت رهبری به شمار می رود. در زمان جنگ لشکر پیاده نظام شماره ۹ آمریکا ، تحت فرماندهی شخصی که قدرت رهبری نداشت ،به جبهه فرماندهی فرستاده شد. نتایج عملیات افراد واحد مزبور به قدری نامطلوب بود که مشاوران برادلی پیشنهاد کردند لشکر پیاده نظام شماره ۹۰ منحل گردد و افراد ان به واحدهای دیگر ملحق شوند. برادلی با این پیشنهاد مخالفت نمود ، زیرا به نظر وی « افراد کلیة لشکرهای نظامی یکسان هستند. آن چه موجب اختلاف نتایج عملیات آنان می گردد، چگونگی رهبری است»‌. بدین ترتیب لشکر مذکور منحل نگردید، بلکه فرماندة مناسبی برای رهبری آن انتخاب شد. فرماندة جدید تغییرات متعددی در سازمان شانزده هزار نفری لشکر مزبور داد. وقتی که او فرماندهی لشکر شماره ۹۰ را برای تصدی شغل دیگری ترک نمود ، جانشین وی وارث یکی از بهترین لشکرهای نظامی در جبهة جنگ متفقین گردید.

تجربة مذکور در فوق، و تجربیات متعدد دیگر ، نشان می دهد که چگونگی رهبری تأثیر قابل توجهی ، در طرز رفتار و نتایج فعالیت های افراد دارد. بدین جهت بررسی خصوصیات رهبری، روابط رهبری با سایر افراد گروه و تأثیر متقابل روابط مذکور در تحقق هدف های سازمان، در اینجا لازم به نظر می رسد.

نظریة رهبری
اصطلاح «‌ رهبری » در گفته ها و نوشته های سیاستمداران ، مدیران مؤسسات دولتی و صنعتی و نویسندگان علوم اجتماعی زیاد به کار می رود. با این وصف علیرغم تحقیقات و بررسی های متعددی که در این باره به عمل آمده است در مفهوم واقعی آن وحدت نظر وجود ندارد. و هنوز تحقیق و تتبع به منظور تدوین نظریة کاملی که حاوی جمیع جهات مسأله مهم رهبری باشد ، ادامه دارد. بی شک چگونگی رهبری در طرز رفتار کارمندان ، و بالنتیجه در تحقق هدف و کارآئی سازمان، مؤثر است و به همین دلیل دانشمندان علوم اداری با علاقه زاید الوصفی در تکمیل نظریه رهبری و شناسائی عناصر متشکله آن ، با سایر علمای علوم اجتماعی گام بر می دارند.

منظور از این بحث بررسی نتایج تحقیقاتی است که از نظر علمی دربارة رهبری و عناصر اساسی آن به عمل آمده تا بدین وسیله درک موضوع و تشخیص عوامل مؤثر در تحریک و برانگیختن افراد به همکاری و کوشش برای تحقق هدف های عالیه سازمان، با عمق و واقع بینی میسر باشد. تفسیر و بررسی نتایج تحقیقات مذکور اجرای پژوهش های تازه را تسهیل کند، و لااقل از مجموعة نتایج تحقیقاتی که تاکنون به عمل آمده می توان فرضیه یی بنا نمود که شامل عناصر اساسی و متغیرهای مهم رهبری باشد.

چون در تعریف و شناسائی عناصر تشکیل دهندة رهبری ، دشواری های قابل توجهی وجود دارد، بدین جهت بهترین طریقه برای تحقق دربارة رهبری این است که با شیوه های آماری عده ای از افراد که در سازمان شاغل پست های مدیریت هستند انتخاب شوند و نتیجة کار و توانائی آنان در تحقق بخشیدن به هدف های دستگاه بر حسب صفات شخصی و مهارت های رفتاری مورد مقایسه قرار گیرد. نتایج این تحقیقات نشان می دهد که چه صفات و مهارت های رفتار خاصی مدیران موفق را از مدیران ناتوان متمایز می سازد.
دربارة وظایف رهبری ،یعنی اینکه شخص در مقام رهبری چه وظایفی را باید انجام دهد، نظریه های مختلفی وجود دارد. نتایج بررسی های دانشگاه اوهایو نشان می دهد که وظایف اساسی رهبر که در همه حال معرف نقش رهبری به شمار می رود، بدین قرار است :
۱- حفظ عضویت : برای این منظور رهبر سازمان با سایر افراد گروه روابط نزدیک و تماس های متعدد برقرار نموده و مورد قبول آنان واقع می گردد.

۲- تأمین هدف : مسئولیت اساسی رهبر هماهنگ کردن فعالیت های دسته جمعی به منظور تحقق هدف مشترک است.
۳- تسهیل روابط گروهی : رهبر می کوشد تا روابط متقابل مؤثری را میان اعضاء سازمان برقرار سازد و موجبات همبستگی افراد گروه را فراهم نماید. برای این منظور ارتباطات نقش مهمی بعهده دارد.

برای بررسی منظم نتایج تحقیقات مورد مطالعه ، نخست تحول و تطوری را که تاکنون در نظریة رهبری صورت گرفته به ترتیب تاریخ و قدمت زمان باختصار شرح می دهیم ، و سپس براساس نتایج حاصله از این تحقیقات رهبری را تعریف می کنیم و به شرح عناصر اساسی و شیوه های مختلف آن می پردازیم.

مرحلة اول تحقیقات : آن چ که در پروژهشهای اولیه مورد توجه محققان قرار داشت تشخیص خصوصیات خلقی و جسمانی رهبر بود که او را از سایر افراد گروهی که وی در آن عضویت داشت، متمایز می نمود. اغلب چنین تصور می شد که قدرت رهبری سازمان در شخص واحدی متمرکز است، و چنانچه شخصی را برای ادارة دستگاه برگزینیم که صفات روانی و جسمانی مشخصی داشته باشد، در این صورت خواهد توانست نیروی افراد را در جهت هدف های عالیة سازمان هدایت و رهبری کند. براساس این فکر کوشش های متعدد به منظور شناسائی صفات شخصی لازم برای رهبری به عمل آمد. طبق این مطالعات که نمونة بارز آن بررسی های رالف استا گدیل می باشد، صفات شخصی زیر بیش و کم در بعضی از رهبران گروه های مورد مطالعه یافت گردید.
عوامل جسمانی ( مانند قد ، وزن ، سلامتی مزاج و قیافه) مساعد.

هوش و قدرت فکری . نتایج بیشتر مطالعات مربوطه نشان می دهد که میزان هوش رهبر گروه بیش از حد متوسط هوش سایر افراد گروهی است که وی رهبری آن را بعهده دارد. معذلک نتایج بررسی های فوق در این مورد از دو نظر جالب توجه
می باشد :
الف- اختلاف هوش رهبر با سایر افراد گروه نباید خیلی زیاد باشد ، زیرا در این صورت تفاهم مشترک دربارة مقاصد عالیة سازمان مشکل می شود، و بالنتیجه اختلاف هوش زیاد در روابط رهبر با پیروان وی خلل وارد می آورد.

ب- علت اینکه بعضی از افراد بسیار با هوش گروه هیچ گونه نقشی رهبری ندارند آن است که علائق و ارزش های معنوی آنان با سایرین متفاوت می باشد.
درک اشخاص فوق العاده با هوش برای افراد عادی مشکل است. بدین جهت افراد رهبری شخصی را که فهم نظریات وی برای آنان آسان است بر حکومت عاقلانه اشخاص زبده و استثنائی ترجیح می دهند.

اعتماد به نفس ، رهبری مستلزم ابتکار و تفکر مثبت و سازنده است. از این رو در اغلب موارد همبستگی نزدیکی میان قدرت رهبری و اعتماد به نفس ملاحظه شده است. نتایج بیشتر تحقیقات دربارة این موضوع نشان می دهد که رهبران گروه های مختلف بیش از سایر افراد گروه به خود اعتماد دارند. شخصی که به خود اعتماد دارد به نظر دیگران نیز دارای مهارت و توانائی لازم برای حل مشکلات عاجل سازمان می باشد.

اخلاق اجتماعی ، یکی از خصوصیات خلقی رهبر آن است که اجتماعی باشد. منتهی شخصیت اجتماعی قابل تفسیر است.اگر منظور از آن شرکت در فعالیت های متشکل دسته جمعی باشد، در این صورت بدیهی است که یکی از خصوصیات رهبری شرکت در مجامع و هدایت مساعی افراد گروه می باشد.
ارادة قوی ، نتایج بعضی از تحقیقات نشان می دهد که همبستگی قابل توجهی بین اراده ( که شامل ابتکار ، استقامت و جاه طلبی می گردد) و قدرت رهبری وجود دارد.
تفوق . به نظر بعضی از نویسندگان ، آنچه که رهبر را از سایر افراد گروه متمایز
می سازد ، تمایل به داشتن قدرت و مقام و تسلط بر دیگران است . بدین جهت در صورت تساوی سایر شرایط ، اشخاصی که میل با حراز قدرت و تسلط بر دیگران دارند استعداد بیشتری برای ایفای نقش رهبری خواهند داشت.
گرچه نتایج بعضی از تحقیقات صحت این موضوع را تأیید می کند، معذلک
بررسی های دیگری که در این زمینه بعمل آمده است ثابت می نماید که هیچ گونه دلیل قاطع و ثابتی مبنی بر اینکه رهبر همیشه محتاج تسلط بر دیگران است ، وجود ندارد.
تموج شخصیت ، تموج شخصیت در اصطلاح روانشناسی شامل صفاتی از قبیل پرحرفی ، نشاط، خوش مشربی، حرارت ، قدرت بیان، هوشیاری و ابتکار می گردد. بعضی از محققان درصدد پیدا کردن رابطه ای بین صفات فوق و قدرت رهبری برآمده اند.

گرچه نتایج برخی تحقیقات رابطة مثبتی را بین قدرت رهبری، این مسأله را به خوبی آشکار می سازد که هیچ گونه صفات ثابتی وجود ندارد که در کلیة شرایط و
گروه های مختلف لازمة نقش رهبری باشد. گرچه صفات شخصی یکی از عوامل مؤثر در چگونگی رهبری است، معذلک عوامل دیگری که ذیلاً شرح خواهیم داد. در ایفای نقش رهبری مؤثر است.
چنین به نظر می رسد که شکست محققان را پیدا کردن رابطة ثابتی بین صفات شخصی و قدرت رهبری ناشی از یک یا چند عوامل زیر است :

۱- شخصیت و عناصر آن هنوز بخوبی قابل تعریف و اندازه گیری دقیق نمی باشد و روش های قابل اعتماد به منظور تعیین عناصر اساسی شخصیت به مرحله تکامل نرسیده است. بالنتیجه ممکن است عناصر مهم شخصیت در تحقیقات مربوط به رهبری مورد بررسی محققان قرار نگرفته باشد.
۲- گروه های مورد مطالعه به طور قابل توجهی با یکدیگر متفاوت بوده و بالنتیجه محققان نتوانسته اند رابطة شخصیت و رهبری را در گروه های مشابه و
موقعیت های شبیه با هم پیدا کنند.
۳- رهبری فی نفسه یک پدیدة محتملاً غیر ثابت و پیچیده ای است و نقش رهبری بر حسب نوع وظایف تغییر می کند.

مرحله دوم تحقیقات : پس از اینکه تحقیقات اولیه برای شناسائی صفات ثابتی که در جمیع شرایط مؤثر در چگونگی رهبری باشد بی نتیجه ماند، یک عده از دانشمندان علوم اجتماعی درصدد برآمدند که مسأله رهبری را با توجه به شرایط موقعیت (Situation ) خاصی که در آن فعالیت های گروهی از افراد هدایت می شود، مورد مطالعه قرار دهند. این عده از محققان کاوش خود را به منظور کشف صفات لازم برای رهبری گروه های متشکل لزوماً ترک نمی کنند، منتهی به عقیده آنان صفاتی که رهبری باید داشته باشد تا بتواند در رهبری افراد کامیاب و موفق شود در کلیة شرایط و موقعیت های مختلف یکسان نیست و عمومیت (Univcrsality ) ندارد، بلکه بر حسب شرایط موقعیت خاصی که در آن رهبری صورت می گیرد، تغییر می کند، چنان که رهبر مستبد و قدرت طلبی ممکن است در یک اجتماع توفیق حاصل کند و در اجتماع دیگر با شکست روبرو گردد.

رالف استاگدیل پس از اجرای تحقیقات متعدد به منظور تشخیص صفات شخصی مشترک میان رهبران مختلفی که در نقش رهبری خود توفیق حاصل کرده بودند باین نتیجه رسید که «‌صفات ، خصوصیات و مهارت های لازم برای رهبری تا حدود زیادی تابع شرایط موقعیت خاصی است که در آن شخص به عنوان رهبر عمل
می کند» من باب مثال ، خصوصیات لازم برای رهبری یک عده از افراد نظامی، با صفات مطلوب برای رهبری یک گروه فرهنگی ، فرق می کند؛ و این تفاوت ناشی از اختلاف در شرایط موقعیت خاص رهبری است.

بیشتر تحقیقاتی که دربارة رهبری متعاقب سال ۱۹۴۵ بعمل آمده با توجه به موقعیت خاص رهبری (Situational Approach ) است . مخصوصاً پژوهشهای متعدد و سودمند دانشگاه اوهایو (Ohio) براساس این فرض صورت گرفته که اختلاف در چگونگی رهبری را باید بر حسب متغیرهای متعددی مانند محیط فرهنگی (Cuture ) و اجتماعی ، نوع شغل و عوامل سازمانی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

مرحلة سوم تحقیقات : آنچه که در سال های اخیر اهمیت قابل توجهی در نظریة رهبری بدست آورده ، بررسی خصوصیات انفرادی و گروهی افرادی است که
فعالیت های آنان رهبری می شود، زیرا اینک این مسأله مسلم است که طرز تفکر و نوع انگیزه ها و شخصیت افرادی که تحت رهبری قرار می گیرند عامل مؤثری در ایفای نقش رهبری و واکنش در مقابل آن به شمار می رود. طبق این نظریه، توفیق در رهبری در صورتی حاصل می شود که رهبر نیازمندی های روانی پیروان خود را به خوبی تشخیص بدهد، و تا سر حد امکان در ارضاء آن بکوشد،

و بدین ترتیب عمل رهبری را با خصوصیات خلقی و نیازمندی های روانی پیروان خویش منطبق سازد. بدیهی است تحقیقات اخیر براساس این فرض صورت گرفته که قدرت در شخص واحدی متمرکز نیست بلکه در سراسر سازمان توزیع گردیده و بدین جهت مطالعة کامل رهبری بدون بررسی عقاید ، تمایلات و انگیزه های افرادی که فعالیت های انفرادی و گروهی آنان هدایت می شود، میسر نیست؛ زیرا در مرحلة آخر همین افراد هستند که عمل رهبری را تأیید یا تخریب می کنند.

عناصر رهبری
گرچه تحقیقات دربارة رهبری و عناصر اساسی آن هنوز تکامل نیافته ، معذلک اکنون چنین به نظر می رسد که تدوین نظریة جامع رهبری بدون بررسی ۱- صفات شخصی رهبر، ۲- خصوصیات خلقی پیرو و چگونگی ادراک و نیازمندی های او و ۳- موقعیت خاص رهبری که در آن روابط متقابل بین رهبر و سایر افراد گروه صورت می گیرد ، امکان پذیر نیست . در این صورت رهبری را می توان پدیده ئی ناشی از تأثیر روابط متقابل افراد در موقعیت و شرایط محیطی خاص به منظور وصول به هدف یا هدف های مشخص تعریف کرد که مستلزم کوشش مداوم رهبر برای تحت تأثیر قرار دادن طرز سلوک و رفتار پیروان خویش می باشد. توضیح مختصری دربارة عناصر متشکله تعریف مزبور لازم به نظر می رسد.

روابط متقابل : نفوذ رهبر در افرادی که تحت رهبری او قرار دارند صرفاً ناشی از اختیارات قانونی وی نیست ، بلکه تا حدودی ناشی از صفات شخصی ( مانند تفاهم و قابلیت انعطاف) او می باشد. بنابراین مدیر ممکن است علاوه بر اختیارات قانونی از امکانات دیگری که در شخصیت او نهفته است برای تأثیر در سلوک و رفتار مرئوسین استفاده کند. همچنین مدیر ممکن است در شرایط خاصی بنا بر قضاوت شخصی خود از اعمال برخی اختیارات قانونی صرف نظر نماید.

به همین دلیل « رهبری » را نباید با « ریاست » یکی دانست. برای اینکه شخص بتواند نقش رهبری را ایفا کند باید از نظر سلسله مراتب سازمانی در مقام رهبری باشد، ولی عمل رهبری زمانی صورت می گیرد که مدیر درصدد آن بر آید که با استفاده از کلیة امکانات رسمی و شخصی از طریق استقرار روابط متقابل رفتار مرئوسین خود را تحت تأثیر قرار دهد و مساعی آنان را در جهت تحقق هدف های سازمان هدایت کند.

روابط رسمی رهبر با سایر افراد گروه همان است که در راهنمای سازمان (Organization Manual ) و شرح وظیفه ، اختیارات و تکالیف شاغل هر یک از مشاغل سازمان ، تصریح می گردد. نتایج بررسی های دانشگاه میشیگان مؤید این موضوع است که کارمندان وقتی از اعمال قدرت به وسیلة مدیر سازمان بیمناک

می شوند که دائره عمل و حدود اختیارات وی معلوم نباشد. بدین ترتیب، نقش رهبری مدیر در صورتی برای افراد سازمان قابل درک است که اختیارات و مسئولیت های وی ، و همچنین روابط رسمی او با سایر کارمندان، به خوبی تعریف و تصریح کرد.

روابط غیر رسمی افراد نیز در عمل رهبری مؤثر است. چنانچه مدیر سازمان رهبر طبیعی مرئوسین خود نیز باشد، در این صورت همکاری کامل برقرار خواهد شد و امکان تحقق هدف های سازمان زیاد می شود. نتایج تحقیقات درباره عملیات سربازان آلمانی در جنگ دوم جهانی ثابت می کند که فداکاری و مقاومت آنان صرفاً به خاطر وطن پرستی و ایمان به نظریات رهبران سیاسی نبوده ، بلکه بیشتر معلول همبستگی گروهی و علقه اجتماعی افراد در دسته های متشکل بوده است.

چنان که توضیح دادیم، نتایج تحقیقات دانشگاه هاروارد در کارخانه وسترن الکتریک واقع در شهر هاتورن (Hawthorne ) مقدمة تغییرات عظیمی در نظریة رهبری به شمار می رود. تحقیقات مذکور که قبل از سال ۱۹۳۰ تحت رهبری التون مایو بعمل آمد، ولی نتایج آن متجاوز از ده سال بعد منتشر گردید، ثابت کرد که افراد یک دستة متشکل در مقابل محرک های مادی هیچ گونه واکنشی که قابل پیش بینی باشد، نشان نمی دهند؛ و یکی از محرک های اساسی در فعالیت دسته جمعی همانا محیط اجتماعی مساعد و همبستگی گروهی است.

رهبر می تواند از تمایلات گروهی و روابط اجتماعی افراد بنفع مقاصد عالیة سازمان حداکثر استفاده نماید. سازمان غیر رسمی لازمة ارتباط، همبستگی و حفظ حیثیت افراد در سازمان رسمی است . بنابراین رهبر باید تقویت همبستگی وعلقة اجتماعی افراد سازمان را ( از طریق فراهم آوردن وسایل اجتماعات سالم ،کنفرانس های متعدد، جلسات بحث و انتقاد ، سرگرمی های دسته جمعی و غیره) وجهة همت خود قرار دهد و در تحکیم مبانی روحیة گروهی بکوشد، زیرا چنانچه افکار و تمایلات افراد با مقاصد و منطق مدیریت منطبق گردد ، در این صورت تحقق هدف های عالیة سازمان تسهیل می گردد.

بسیاری از رهبران سعی می کنند با پرورش حس تعلق و وحدت هدف در کارمندان روحیة آنان را تقویت نمایند. الکساندرلیتون (Alexander Leighton ) برای توانائی افراد به همکاری ثابت و منظم با یکدیگر به منظور تأمین هدف مشترک سازمان اهمیت زیادی قائل می شود و معتقد است که روحیة سازمان به عوامل زیر بستگی دارد :

الف- اعتماد کارمندان نسبت به هدف دسته جمعی.
ب- اعتماد کارمندان نسبت به رهبران سازمان.
ج- اعتماد کارمندان نسبت به یکدیگر.
د- همبستگی و علقة اجتماعی.
هـ – رشد معنوی و سلامت جسم و ثبات عاطفی.

بعضی اوقات حفظ تعادل بین عوامل فوق مشکل است ، ولی عدم تعادل نسبی لزوماً موجب تنزل روحیة سازمان نمی گردد. به نظر لیتون سازمان چون صفحه ای است که بر پنج پایة مزبور استوار است. حال اگر یکی از پایه ها بعللی سست شود با حفاظت و استحکام پایه های دیگر می توان از سقوط سازمان جلوگیری نمود.
از طرف دیگر ، روابط تخصصی در ایفای نقش رهبری مؤثر است. تجربیات عملی به ما نشان می دهد که اهل فن ، بواسطة معلومات و اطلاعات تخصصی خود، نفوذ قابل توجهی در سایر افراد سازمان دارند. نتایج بررسی های متعدد نیز این موضوع را تأیید می کند که چنان چه افراد گروه معتقد باشند به اینکه رهبر آنان در رشتة مربوطه صاحب نظر و اهل فن است، در این صورت با میل و رضایت بیشتری از وی تبعیت می کنند. به نظر بعضی از نویسندگان ، داشتن اطلاعات به ویژه معلومات فنی و تخصصی ، یکی از صفات تقریباً عمومی رهبر به شمار می رود. نفوذ و تسلط روز افزون کارشناسان ستاد و اهل فن در سازمان های بزرگ امروزی معرف یک نوع قدرت معنوی (Authority of ldeas ) است که قبول رهبری را تسهیل می کند.

موقعیت خاص رهبری : منظور از موقعیت (Situation ) در اینجا کلیة عوامل و شرایط محیطی است که در طرز رفتار و روابط متقابل افراد ( منجمله روابط مدیر با مرئوسین) در اجرای فعالیت خاصی مؤثر واقع می شود. اهم این عوامل عبارتند از فرهنگ (Culture ) محیط، عقاید و چگونگی ادراک کارمندان ، نوع شغل و سازمان. بیشتر تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی دانشگاه اوهایو به منظور تعیین چگونگی تأثیر عوامل شغلی و سازمانی در طرز سلوک و رفتار رهبری صورت گرفته است. نتایج این تحقیقات نشان می دهد که نوع شغل و عوامل سازمانی در چگونگی رهبری تأثیر قابل توجهی دارد. چگونگی طرز سلوک و رفتار شخص در مقام رهبری تا حد زیادی ارتباط با شرایط موقعیت خاصی دارد که در آن فعالیت های افراد هدایت

می شود ، و بدین جهت موضوع قابل تعمیم نیست ، معذلک نتایج تحقیقات دانشگاه اوهایو که دربارة یک عده از افسران نیروی دریائی امریکا به عمل آمد ، جالب به نظر می رسد.
۱- چنانچه شخص از یک شغل به شغل مشابه دیگری انتقال یابد. در این صورت رفتار وی در شغل مشابه جدید با طرز سلوک او در شغل سابق متفاوت نخواهد بود.
۲- چنانچه شخص از یک شغل به شغل متفاوت دیگری انتقال یابد ، در این صورت متمایل می گردد که از طرز سلوک و رفتار شاغل سابق شغل تا حد قابل توجهی پیروی کند.

۳- چنانچه شخص از یک شغل به شغل دیگری که از نظر رتبه و مقام در ردیف شغل اول باشد منتقل گردد ، در این صورت کمتر احتمال می رود که طرز رهبری وی در شغل جدید تغییر کند. در صورت احراز شغل عالی تر ، احتمال تغییر طرز رهبری او زیادتر است.
۴- اشخاصی که تجربه ریاست دارند مایل به ادامه سبک سابق رهبری خود در مشاغل جدید هستند. لکن اشخاصی که برای نخستین بار در مقام رهبری قرار
می گیرند متمایل به تبعیت از طرز سلوک و رفتار اسلاف خود در آن مقام می گردند.

در هر حال شغل تأثیر قابل توجهی در چگونگی رهبری دارد. زیرا نوع شغل حدود وظایف و فعالیت های شخص را در مقام رهبری تعیین می نماید، چنان که شغل یک فرمانده نظامی ایجاب می کند که قسمت بیشتر وقت خود را مصروف هماهنگ کردن عملیات و اخذ تصمیمات مهم سازد. از طرف دیگر ، محیط اجتماعی و فرهنگی سازمان عامل مؤثری در چگونگی رهبری به شمار می رود. به طوری که اختلاف در طرز سلوک و رفتار مدیران مؤسسات مختلف را می توان تا حدی بر حسب خصوصیات اجتماعی و فرهنگی و سنن و عقاید و سازمان های مربوط توجیه کرد.
تعیین رابطة خصوصیات سازمان و رهبری دشوارتر از بررسی تأثیر شغل در چگونگی رهبری است. زیرا سازمان واجد محیط اجتماعی و فرهنگ خاصی است که در جهات مختلف و متعددی مؤثر در طرز سلوک و رفتار افراد وابسته به آن واقع
می شود. اینکه طرز سلوک و رهبری رؤسای سازمان های مختلف با یکدیگر فرق
می کند، ممکن است تا حدی مربوط به خصوصیات اجتماعی و فرهنگی سازمان باشد.

از تحقیقات دربارة تأثیر خصوصیات سازمانی در چگونگی رهبری نتایج مشابهی عاید نگردیده است تا بتوان مطالبی را به عنوان اصل و قاعدة کلی بیان نمود. به طوری که نتایج بررسی های دانشگاه اوهایو که برای مقایسه سبک رهبری در مؤسسات صنعتی و سازمان های نظامی در آمریکا به عمل آمده است نشان می دهد، اختلاف سبک رهبری در سازمان های وابسته به هر یک از دو نوع سازمان های مذکور ( مؤسسات نظامی یا صنعتی) بیش از تفاوت موجود در طرز رهبری میان این دو نوع مؤسسات می باشد. بدین جهت از بررسی های مذکور می توان چنین نتیجه گرفت که اختلاف در طرز رهبری بیشتر مربوط به نوع شغلی می باشد که شخص در مقام رهبری شاغل است ، و نوع سازمانی که شغل او در آن استقرار یافته در درجة دوم اهمیت قرار دارد.

فیفنر و شروود تفسیر نتایج بررسی های مذکور در فوق را با قید احتیاط تلقی
می کنند، زیرا به نظر آنان تعداد سازمان های مورد مطالعه کافی برای تعمیم نتایج حاصله نمی باشد. بعلاوه بررسی های دیگر که در مؤسسات دولتی و انتفاعی آمریکا به عمل آمده است نتایج تحقیقات دانشگاه اوهایو را کاملاً تأیید نمی نماید.

وصول به هدف با هدف های مشخص : شکی نیست که عمل رهبری مستلزم کوشش در جهت تحقق هدف یا هدف های مشخصی است . هدف های مزبور را می توان به چهار دسته تقسیم کرد.
۱- هدف های سازمانی : سازمان رسمی برای تأمین مقاصد خاصی تشکیل می شود و مدیر در مقام رهبری مسئول است که فعالیت های کارمندان را به منظور تحقق بخشیدن به هدف های مزبور هدایت کند- منتهی هدف های عالیه سازمان با

هدف های دسته جمعی و انفرادی افرادی که در آن مشغول خدمت هستند. همیشه ارتباط مستقیم ندارد، و بدین جهت مدیر در ایفای نقش رهبری مجبور است
انگیزه های دیگری در کارمندان خود ایجاد کند که مستقیماً با نیازمندی های انفرادی و دسته جمعی آنان مربوط باشد. ارضاء نیازمندی های مزبور اغلب عامل مؤثری در تحریک و تشویق افراد به همکاری و فعالیت در جهت منافع و مقاصد رسمی سازمان محسوب می شود.

۲- هدف های دسته جمعی : در گروه های متشکل کوچک ، تحکیم روابط متقابل افراد و ایجاد علاقه و همبستگی در آنان یک نوع هدف و نیازمندی دسته جمعی به شمار می رود که ارضاء آن در تحقق مقاصد رسمی سازمان مؤثر است. در این موارد رهبر باید نفوذ و امکانات خود را برای کمک در تأمین هدف های دسته جمعی بکار ببرد. درک هدف های مزبور و مهارت در تأمین آنها یکی از خصوصیات لازم رهبری است.

۳- هدف های انفرادی تبعیت کنندگان : در بعضی از فعالیت ها مانند کارآموزی و تعلیم و تربیت ، رهبر مساعی خود را برای کمک به زیردستان در نیل به هدف های شخصی ایشان به کار می برد. با بکار بردن روش های مؤثر و ایجاد محیط صمیمیت و ایمنی ، رهبر ممکن است بتواند دیگری را در رسیدن به مقاصد شخصی خود که حصول آن برای وی مستقلاً مقدور نبوده است ، کمک کند.

۴- هدف های شخصی رهبر : رهبر نیز مانند سایر افراد گروه تمایلات و
نیازمندی های شخصی خاصی دارد و رفتار وی اغلب بدون اینکه خود آگاه باشد تحت تأثیر انگیزه ها و مقاصد شخصی او قرار می گیرد. مثلا‌ ً سرپرستی که در مجازات زیردستان خشونت به خرج می دهد ممکن است تصور کند که این عمل برای انضباط افراد خویش لازم است در حالی که رفتار خشونت آمیز وی در واقع یکی از نیازمندی های عمیق روانی او را ارضاء می کند.
شیوه های رهبری
پس از جنگ جهانی دوم ، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری عمل آمد. برای این منظور در وهلة اول دو الگوی متمایز رهبری انتخاب گردید : رهبری مستبدانه و رهبری دموکراتیک.

رهبری مستبدانه آن نوع رهبری تعریف شده است که مدیر بدون تبادل نظر با مرئوسین صرفاً برای نیل به هدف های رسمی سازمان و افزایش کارآئی دستگاه شخصاً دستورهای یک جانبه و مؤکد صادر می کند. رهبری دموکراتیک به آن نوع رهبری اطلاق می گردد که مدیر کارمندان را در تصمیم گیری شرکت می دهد و ارضاء نیازمندی های روانی آنان را یکی از عوامل مؤثر در تحقق هدف های سازمان می داند . گرچه نتایج تحقیقات متعدد دربارة اینکه کدامیک از این دو شیوة مختلف رهبری در تحقق هدف های عالیه سازمان و افزایش بازدهی عملیات مؤثرتر است. شیوه رهبری دموکراتیک را در جامعه و فرهنگ آمریکا تا حدی تأیید می کند، معذلک موضوع عمومیت ندارد و جوابگوی مشکل بزرگ مدیران سازمان های مختلف در انتخاب الگو و شیوه مؤثر رهبری نمی باشد.

شیوة دیگر رهبری که امروز کمتر مورد توجه قرار می گیرد، عدم مداخله در امور کارکنان (Laissez – Faire ) است ، و بدین جهت از بحث درباره این شیوه خاص رهبری خودداری می کنیم.