چکیده

هدف از مقاله حاضر بررسی سبک های رهبری و مدیریت می باشد از جمله سبک هـای رهبـری عبـارت هستند از: رهبری فرهمند، رهبری تحول گرا، رهبران آزاد منش و رهبران مستبد. در بسیاری از کتاب هـای مدیریتی بیشتر به سه شیوه مدیریت اشاره شده است: دموکراتیک، استبدادی و مشـاوره ای. انتخـاب شـیوه مدیریت صحیح منجر به افزایش انگیزه و کارایی بهتر پرسنل می شود. انـواع سـبکهای مـدیریت عبارتنـد از: سبکهای وظیفه مداری؛ سبک ها ی رابطه مداری؛ سبکهای وظیفه مداری و رابطـه مـداری قـوی؛ سـبکهای وظیفه مداری ورابطه مداری ضعیف. بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پـی گیـری تغییـرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می بخشـند و آنـان را دربـاره اینکـه هـدف چگونه میتواند قابل دستیابی باشد تحریک مینمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم میکنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خـود بسـیار کـار آمـد توصـیف شـدهانـد. متخصصین علم مدیریت معتقدند که بهترین مدیران انعطاف پذیرترین آنها هستند که با توجـه بـه شـرایطی مانند: روحیه کاکنان، بحران های داخل سازمان و خارج سازمان، شرایط مالی سازمان و… از ترکیبـی از ایـن روش ها و سبک ها می توانند استفاده کنند. آنها کارمندان خود را درک می کنند با آنها همدردی می کنند به آنها اختیار می دهند و در عین حال نتیجه هم می خواهند در مسیر رشد و ارتقای پرسنل خود گام برمی دارند آنها می دانند که باید برای هر کارمند و هر کارگاه یا اداره ای به روش خاص خود ایجاد انگیزه کنند و در صورت لزوم با قاطعیت برخورد می کنند و نمی گذارند پایه های سازمان سست شود. همچنین یک مـدیر زیرک سبک های مختلف مدیریتی را در شرایط و مکان هـای مختلـف امتحـان مـی کنـد تـا مهـارت هـای مدیریتی خود را ارتقا بخشد.

کلمات کلیدی: انواع سبک های رهبری ، انواع سبک های مدیریت، وظیفه، کارکنان، وظیفه مداری , رابطه مداری

مقدمه

با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما از لحاظ برخی ویژگی ها تفاوت هایی بین انواع مدیریت میتوان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوههای مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوهها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی میشوند.

رهبری فرهمند

فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر میگذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو میکنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا میدارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمیکنند. این رهبران پر جذبه معمولاً یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه میکردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد میکنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت میشدند. اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان، زیاد ولی در عین حال واقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد میکنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد .

رهبری تحول گرا

برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید میکند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق میکند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر میپردازد.

به پیروان کمک میکند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه میدهد، لذا فعالیت های تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه مییابند.

بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستم ها ، فرآیندها و ارزش های جدید تأکید میکنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان میدهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا میدارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام میبخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه میتواند قابل

۲

دستیابی باشد تحریک مینمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم میکنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و

… نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شدهاند .
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی

رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل میگردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب میشوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی میتوانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.

رهبران آزاد منش و رهبران مستبد

رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار میگیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده میشود، ارج گذارده میشود و طبقه بندی میشود تا بهترین رأی و تصمیم اتّخاذ گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامههای خوبی را به اجرا

خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتاً براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره میگردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواستههای گروه توجه میشود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود میکند.

آشنایی با شیوه های مختلف مدیریت
در بسیاری از کتاب های مدیریتی بیشتر به سه شیوه مدیریت اشاره شده است: دموکراتیک، استبدادی و مشاوره ای. انتخاب شیوه مدیریت صحیح منجر به افزایش انگیزه و کارایی بهتر پرسنل می شود. اگر چه انتخاب شیوه صحیح مدیریت فقط به راحتی انتخاب یک روش نیست. و حتی خصوصیات شخصیتی یک مدیر در انتخاب شیوه مدیریت تأثیر گذار است. به عنوان مثال برای یک مدیر کم رو و خجالتی مدیریت به روش استبدادی کار سختی است.

روش دموکراتیک
یک مدیر دموکرات تفویض اختیار می کند، به پرسنل خود مسئولیت می دهد تا وظیفه شان را تمام و کمال به اتمام برساند. به عبارت دیگر به اندازه ای که به آنها قدرت می دهد از آنها کار می خواهد. پرسنل وظایفشان را به روش خودشان انجام می دهند. اگر چه کار ها باید سر وقت به نتیجه برسد. کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده می شوند آنها احساس تعلق به سیستم خواهند داشت و انگیزه بیشتری در فعالیت

۳

ها از خود نشان خواهند داد. چون کارمندان احساس تعلق بیشتری به سیستم می کنند. سعی می کنند در تصمیم گیری و کار به بهترین روش عمل کنند. البته امروزه به این نتیجه رسیده اند که مدیریت دموکراتیک در تصمیم گیری کند است و سرعت عمل لازم در شرایط بحرانی را ندارد. چون در این روش باید با کارمندان هم مشورت شود و با توجه به نظر آنها تصمیم گیری شود و سپس اقدام شود. و البته این مسئله وجود دارد که بعضی از کارمندان از مدیریت دموکراتیک سوء استفاده کرده و به اندازه کافی تلاش نکنند و فشار کاری خود را روی دوش دیگر اعضای گروه بیندازند.

سبک مدیریت استبدادی

در مقابل روش بالا یک مدیر استبدادی به کارمندان خود دستور می دهد و خود تصمیم می گیرد بدون اینکه با کسی مشورت کرده باشد یا از آنها نظر خواهی کرده باشد. این چنین رهبری تمایل دارد موقعیت هایی را که در آنها قرار می گیرد کنترل کند. تصمیمات سریعا اتخاذ می شوند چون کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده نمی شوند و معمولا کار ها به موقع انجام می شوند. اگر چه این نوع مدیریت انگیزه پرسنل را کاهش می دهد و برون رفت پرسنل از شرکت بیشتر می شود و دلیل آن هم ساده است چون نظر پرسنل اهمیتی ندارد و احساس ارزشمند بودن ندارند. چنین مدیری سبب کاهش احساس تعلق کارکنان به سیستم می شود.

سبک مدیریت مشورتی

روش مدیریت مشورتی را می توان ترکیبی از دو روش بالا دانست. مدیر نظرات و عقاید دیگران را می پرسد و به آنها اجازه می دهد تا احساس تعلق به سیستم داشته باشد اما تصمیم نهایی را خودش می گیرد.

سبک مدیریت آزاد

چنین مدیری وظایف را به کارمندان محوّل می کند و به آنها اجازه می دهد با آزادی کامل کار را به بهترین شکل ممکن و به سلیقه خود انجام دهند. کمترین دخالت توسط مدیر اعمال می شود. هر چند مدیر سرجای خود نمی نشیند و تماشاگر آنها نیست! او برای پاسخگویی، راهنمایی و تامین اطلاعات مورد نیاز آنها همیشه آماده است و در حال پشتیبانی آنهاست. از مزایای بزرگ این روش این است که افراد مسئولیت بیشتری قبول خواهند کرد و این می تواند به افزایش انگیزه کارکنان منجر شود. اگر چه در این روش در صورتی که مدیر مستقیما راهنمایی های خود را اعمال کند ممکن است انگیزه پرسنل از بین برود و هدف در زمان مورد نظر تحقق نیابد.