سيستم حقوق و دستمزد شركت خوشگوار

مقدمه :
از زمان‌هاي نزديک به نيمه دوم قرن بيستم نيز تحول چشمگيري در زمينه روش‌شناسي در جهان روي داد که روش سيستمي ناميده شد و به سرعت تمام حوزه‌هاي علم و عمل را در بر گرفت و چنانکه گفته‌اند: «اين روش، علم يا نظريه نوي نيست، بلکه روش جديدي است که با به کار بستن آن مي‌توان شناخت‌هاي گوناگون را براي بهتر در يافتن موضوع مورد بررسي و دست يافتن به امکان فعاليت‌هاي بيشتر و موثرتر، با هم جمع و ترکيب کرد».

روش سيستمي حقوق و دستمزد به طور طبيعي حسابداري و دانش‌هاي وابسته به آن را نيز در برگرفت. و در زمان حاضر به عنوان روش تبيين مباني نظري و روش‌شناسي کاربرد اين دانش به کار بسته مي‌شود و بيگمان بازتاب آن همه اجزاي اين دانش را دستخوش تغيير و تحول ساخته است و سرانجام ايجاد هماهنگي و همزباني ميان همه کساني که در اين زمينه کار و فعاليت مي‌کنند ضرورتي ترديدناپذير خواهد بود. در دنياي امروز حتي واحدهاي اقتصادي بسيار کوچک را هم نمي‌توان بدون اطلاعت صحيح و بهنگام اداره کرد. اين اطلاعات در داخل

يک سازمان به وسيله مديران و مسوولان اجرايي و در خارج از سازمان به وسيله سرمايه‌گذاران اعتباردهندگان و ساير اشخاص ذي‌حق، ذي‌نفع، به واحد اقتصادي مورد استفاده قرار مي‌گيرد.تامين اطلاعات مورد نياز براي اداره هر واحد اقتصادي مستلزم استقرار يک سيستم حسابداري، و در پي آن يک سيستم حقوق و دستمزد متناسب نيز ضروري است. سيستم در معناي عام به مجموعه عواملي وابسته و برخوردار از نظام ارتباطي و عملکردي مشخصي، گفته مي‌شود. در اجراي حقوق و اسناد حسابداري حقوق در موسسات بزرگ هر چه

عمليات سيستمي تر باشد سرعت، سهولت و کيفيت توام با اطمينان را مي‌تواند در برداشته باشد و مشکلات عمدتا در مراحل اوليه (داده‌ها) مي‌باشد. که پس از آن با پردازشي که توسط سيسم انجام مي‌شود خيي سريع به نتيجه مطلوب دست خواهند يافت. تابلوي گزارشاتي که از سيستم حقوق مي‌توان استخراج کرد موسسات را براي جوابگويي‌ها و دسترسي‌هاي آتي ياري مي‌کند. انتخاب راه‌ها و وسايل پرداز اطلاعات علاوه‌بر شرايط محيطي و اقتصادي و تکنولوژيکي جامعه‌‌اي که موسسه‌اي در آن فعاليت مي‌کند به سه عامل اصلي بستگي دارد:

 

۱٫ حجم اطلاعاتي که بايد پردازش شود.
۲٫ مدتي که صرف پردازش اطلاعات مي‌شود و زماني که گزارش‌هاي حقوقي مورد نظر بايد آماده شود.
۳٫ هزينه‌اي که بايد صرف پردازش اطلاعات شود.

در پردازش اطلاعات حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به پرسنل برحسب اسناد و مدارک اوليه به گزارش‌هاي مالي جريان مي‌يابد. ورودي اين جريان را اطلاعات ورودي (داده‌ها) و خروجي يا فرآورده اين جريان را اطلاعات و گزارش‌هاي خروجي (دريافت‌ها) مي‌نامند.
اطلاعات حقوقي را مي‌توان از طريق سيستم دستي، مکانيکي، کامپيوتري يا ترکيبي از آنها پردازش کرد اما در هر حال هر سه سيستم، نتايج يکساني را فراهم مي‌آورد. موسسات کوچک مي‌توانند پرداخت حقوق خود را به آساني و با کارآيي، با سيستم دستي مناسب انجام دهند. اما در موسسات بزرگ و بسيار بزرگ معمولا از سيستم پردازش کامپيوتري استفاده مي‌شود و فقط معدودي از اطلاعات با سيستم دستي پردازش مي‌گردد.

از آنجا که انواع مختلف کامپيوتر، در نگهداري انبوهي از اطلاعات و پردازش سريع آنها توانايي زيادي دارند، امروزه تمامي موسسات، اموري چو تهيه ليست‌هاي حقوق دستمزد و اسناد حسابداري مربوطه به آن را با استفاده از کامپيوتر انجام مي‌دهند. توسعه سريع کامپيوترها که از لحاظ اندازه کوچک و از نظر قيمت، ارزان و کار با آن نسبتا آسان است و در عين حال از لحاظ پذيرش برنامه و پردازش اطلاعات توانايي زيادي دارد. ساده‌تر شدن کار برنامه‌نويسي در سال‌هاي اخير و رواج برنامه‌هاي آماده کامپيوتري (package) براي انجام دادن عمليات

مختلف حقوقي نيز از عوامل ديگري است که ميزان استفاده از سيستم‌هاي مالي کامپيوتري در حسابداري موسسات مختلف افزايش داده است. استفاده از اين سيستم‌ها علاوه بر تهيه سريع و به موقع اطلاعات مورد نياز، اين مزيت را دارد که مي‌تواند کار حسابداري يک موسسه را با دقت و صحت زيادي و پرسنل بسيار کمتري در مقايسه با سيستم‌هاي دست يو مکانيکي انجام دهد و بدين ترتيب علاوه بر صرفه‌جويي در وقت، مسائل و مشکلات پرسنلي و اداري هزينه‌هاي يک موسسه را نيز در مجموع کاهش دهد.

هر سيستم حقوق و دستمزد از چهار عامل (پرسنل)، فرم‌ها، روش‌ها و وسائل و تجهيزات تشکيل مي‌شود. اين عوامل در کليه سيستم‌هاي کوچک، بزرگ، ساده، پيچيده، دستي، ماشيني به کار گرفته مي‌شود. اما شکل و اندازه آنها بر حسب مقتضيات هر سيستم و موسسه به کار برنده آن متفاوت است.

سازمان (Organization): مهمترين عامل در هر سيستم افرادي هستند که در يک سيستم کار مي‌کنند. يک سيستم حقوق و دستمزد در صورتي کارآمد خواهد بود که مجريان آن تخصص، تجربه و مهارت لازم را براي انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص و ماهر شرطي لازم است اما کافي نيست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکيلاتي مناسب که وظايف، اختيارات و مسووليت‌هاي آنها به درستي تفکيک و تعيين شده باشد عامل اساسي ديگري است که مي‌تواند زمينه بهره‌گيري درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه بر

اين در يک سازمان بايد انگيزه‌هاي لازم براي علاقه‌مندي به کار درستکاري وجود داشته باشد تا پرسنل وظايفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند و در نتيجه سيستم درست کار کند.
– فرم‌ها (FORMS): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکي است که چگونگي وقوع و انجام رويدادها را نشان دهد. در عرف جاري، فرم به هر ورقه چاپي گفته مي‌شود که در آنجا و ترتيب لازم براي درج اطلاعات پيش‌بيني شده باشد.

– روش (Procedures): روش در معناي عام راه عادي انجام دادن کارهاي مهين و تکراري است هر سيستم شامل روش‌هاي متعدد و متنوعي است که هر يک چگونگي ترتيب و مراحل انجام دادن عملياتي را متناسب با اجراي سيستم در بر دارد. روش‌هايي که در هر سيستم به کار مي‌رود بايد دقيقا با سايز اجراي سيستم هماهنگ باشد.
– وسايل و تجهيزات (Epulpment): در هر سيستم حقوق و دستمزد اعم از دستي يا کامپيوتري، وسايل و تجهيزاتي به کار گرفته مي‌شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت و دقت بيشتري انجام مي‌دهد.

هر سيستم حقوق و دستمزد در چند مرحله طرح و تدوين مي‌شود. مطالعه (Study)، طراحي (Design) استقرا رو اجرا (implementation).
مهمترين وظيفه‌اي که غالبا به پرسنل متخصص و کارآزموده محول مي‌شود تدوين سيستم حقوق و دستمزد و حسابداري و واحدهاي اقتصادي است که اطلاعات مالي را بررسي، گردآوري و گزارش‌هاي مالي مورد نياز براي اداره يک موسسه را صحيح و به موقع فراهم آورد. مديران يک موسسه بايد نسبت به استقرار يک سيستم مناسب و کارآمد اطمينان حاصل کنند. سيستم حقوق در صورتي مناسب و مطلوب است که اقتصادي و عملي بوده و در عين حال که عمليات لازم را به سادگي و صحت انجام مي‌دهد از انعطاف‌پذيري هم برخوردار باشد و امکان اشتباه و تقلب را کم کند.

ويژگي‌هاي يک سيستم حقوق و دستمزد به طور اختصار به شرح زير مي‌باشد.
اقتصادي بودن (Cost effectiveness): اقتصادي بودن سيستم به اين معنا است که اطلاعات مورد نياز با کمترين هزينه فراهم شود.
*عملي بودن (Practicablly): عملي بودن به اين معنا است که عمليات پيش‌بيني شده در يک سيستم با نيروي انساني، منابع و وسايل و تجهيزاتي دست‌يافتني انجام گيرد.
*سادگي (Slmplliclty): سادگي يعني اين که پردازش اطلاعات با کمترين اقدام و با استفاده از ساده‌ترين وسايل ممکن انجام پذيرد.

*صحت (Accuracy): اطلاعاتي که از طريق سيستم فراهم مي‌آيد بدون اشتباه و هرچه بيشتر به واقعيات عيني متکي و نزديک باشد.
*انعطاف‌پذيري (Flexibllity): به اين معنا است که توانايي فراهم ‌آوردن اطلاعات مورد نياز را در شرايط متغير کار و فعاليت اقتصادي داشته باشد و بتواند با تغيير قوانين مقررات، اصول و روش‌هاي حقوقي و تغيير سازمان به سادگي تبديل شود.
*کفايت کنترل‌هاي داخلي (Abequatainternal contrtols): سيستم بايد شامل روش‌هايي باشد که با اجراي آن مديريت بتواند عمليات را به سهولت هدايت و نظارت کنند و احتمال وقوع اشتباه، تقلب، سوء استفاده و استفاده‌هاي نادرست را به حداقل برساند.

فصل اول : كليات
اهميت تحقيق :
از آنجايي که هزينه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقريباً بالايي از هزينه هاي هر مؤسسه را تشکيل مي دهد ضروري است در اين سيستم پيش بيني هاي لازم براي حصول اطمينان از پرداخت صحيح حقوق و دستمزد بعمل آيد.از سوي ديگر سيستم حقوق و دستمزد بايد بنحوي طراحي شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوري، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر يک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابير مناسبي براي جلو گيري از پرداخت به افراد واهي و ساير انواع سوء استفاده ها فراهم نمايد.

براي رعايت قانون ، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و ميزان حقوق و مزاياي آنان را به مراجع ذيصلاح ارسال نمايد.در ايران نيز طبق قانون ماليات بر درامد،کارفرما موظف است اسامي کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه هاي مالياتي متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصي واريز نمايد. بعلاوه طبق قوانين تأمين اجتماعي لازم است هر ماهه اسامي کارکنان و ميزان حقوق و دستمزد آنها طي ليستي به ادارات تأمين اجتماعي محل تسليم و حق بيمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهاي مخصوص واريز گردد.

بايد توجه داشت که سيستم حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاري را در بر گرفته و افرادي که به صورت پيمانکار و حقالزحمه بگير در واحد تجاري ارايه خدمت مي نمايند را شامل نمي شود. مبالغ پرداختي به اين دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه يا عناوين ديگر تلقي شده و بخشي از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمي گردد.
هدف از تحقيق

به طور كلي وقتي صحبت از بحث تحقيقاتي و پژوهش به ميان مي آيد انسان به طور ناخودآگاه به مسائل و نكات ريز و سوال برانگيز فكر مي كند و با خود اين تصميم را مي‌گيرد كه به جمع اطلاعات و دانستنيهاي خود اضافه كند .
كه نتيجه اين تصميم غلبه بر نكات مجهول و نامعلوم مي باشد اما بايد به ياد آورد كه براي تحقيق و پژوهش براي اينكه ثمره زياد و بهينه و همچنين قابل قبولي بدست آورد بايد از منابع و مناخذ مطمئن و آگاه استفاده نمود .

من هم هدفم از اين تحقيق اگر چه در مرحله اول نوعي هدايت التكليف وانجام وظايف درسي ام مي دانم اما در مرحله دوم هدف من از اين جمع آوري اطلاعات افزودن به جمع دانستنيها و دروسي كه تا به حال در طي اين چند سال فراگرفته‌ام مي دانم .
تهيه و تدوين تحقيق براي من شيرين و لذت بخش بود چون هر چه بيشتر تلاش مي‌كردم به موارد جديدتري دست مي يافتم و به اطلاعاتي كه كمتر و شايد هم اصلا با آنها برخوردي نداشته ام و من به اين نكته رسيدم كه واقعا دامنه علم بي انتهاست .

محدوديتهاي تحقيق :
۱٫ دور بودن كارخانه از شهر .
۲٫ همكاري نكردن مسئولين كارخانه
اهميت و ضرورت موضوع :

بقاء و تداوم فعاليت بنگاههاي اقتصادي بويژه فعالان عرصه صنعت و توليد، به چگونگي انگيزش كاركنان بستگي دارد. هرچه مشكلات معيشتي كاركنان به تبع مشكلات اقتصادي جامعه بيشتر باشد تاثير حقوق و مزايا به تبع شغل بيشتر است .بنابراين ضرورت دارد مديران شركتها به اين نكته اساسي توجه كامل داشته باشند.
در اين مقاله سعي شده كه ضمن بيان مباني نظري تاثير پرداخت بهره وري بر انگيزش كاركنان ، روش ارزيابي عملكرد كاركنان نيز ارائه گردد تا بر پايه آن پرداخت بهره وري صورت گيرد.
بيان مسئله :

تحولات بنيادين در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه هاي اخير چنان پرشتاب بوده است كه مديريت كسب و كار را پيچيده تر از قبل كرده است .
در ادبيات اقتصادي ، عوامل توليد به سرمايه ، زمين و نيروي كار تقسيم شده است .
درعوامل مذكور نقش نيروي كار در تمام عرصه هاي فعاليت از سطوح مديران تا كاركنان ورده عملياتي ، بسي مهمتر از عوامل ديگر است .
در سازمانها بويژه شركتها وبنگاههاي اقتصادي ، مهمترين مولفه ، در فرآيند كار وفعاليت انسانها هستند كه تصميمات را اتخاذ مي كنند سپس آن را به اجرا درمي آورند و برپايه آن تداوم فعاليت آينده را پيش بيني مي كنند.

تامين اهداف شركتها به ميزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحيح از قابليتها وتوانائيهاي نيروي انساني و همچنين فراهم آوردن امكانات براي پرورش استعدادهاي آنهاست . آنچه كه مديريت شركتها را در انجام اين مقصود ياري مي دهد، استفاده از روشهاو ابزارهاي متنوع است . طراحي نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله اين روشها و ابزارهاست .

هدف اصلي نظام حقوق و دستمزد برقراري ارتباط منطقي بين وظايف ومسئوليتهاي شغل و فرد از يكطرف و ميزان پرداختي به عنوان حقوق و مزايا از طرف ديگر است . به عبارت ديگر مقصود اين است كه از طريق به كارگرفتن اين تكنيك تعادلي در امر پرداخت بين حقوق و دستمزد متناسب با وظايف و مسئوليتهاي شغل برقرار گرددتا به تلاشهاي ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقي بين كار و فعاليت هر فرد نسبت به مزد دريافتي او با كار و فعاليت فرد ديگر نسبت به مزد دريافتي او برقرارشود.

فصل دوم : ادبيات و سوابق تحقيق
تاريخچه شرکت :
عنوان طرح :
• کارخانه نوشابه سازي خوشگوار
• نام مؤسس: مسعود يزدي
• تاريخ تأسيس: ۱۳۳۶
توصيف کسب و کار:

تاريخچه کارخانه کوکاکولا: در سال ۱۸۸۶ ميلادي فردي به نام Or.Pembertion در آتلانتا آمريکا در منزل خود اين نوشيدني را تهيه کرد و در ۱۸۸۸ دکتر داروسازي به نام Candler که بعدها يکي از سهامداران شرکت کوکاکولا نيز شد اينکار را دنبال کرد و با يک سري تغيرات توانست محصول را در بشکه هاي شير دار به مردم عرضه کند. در ۱۸۹۳ دانشمند داروساز ديگري به نام Biedenharn موفق شد اين نوشابه را در شيشه يا بطري بسته بندي کند و در ۱۹۱۶ براي اولين بار کارخانه Coca cola نوشيدني خود را در بطري هاي مخصوصي به نام hobble skirt (دامن کوتاه پرچين) توليد نمود. بالاخره در ۱۹۱۹ اين کارخانه با قيمت ۲۵ مليون دلار به فردي تحت عنوان Or. Ernest woodruff واگذار شد.

در سال ۱۹۵۴ توليد کوکاکولا در بطري هاي خانواده آغاز شد و در ۱۹۶۰ محصول جديدي به نام Fanta با عصاره پرتقال وارد بازار شد. در سال بعد کارخانه کوکاکولا شرکتي به نام Minute را خريداري کرده و به اين ترتيب به بزرگترين کارخانه فرايند تبديل مرکبات معروف شد. امروزه کوکاکولا غول محصول صنعت نوشابه سازي محسوب مي شود.
نوشيدني ها: نوشيدني به انواع نوشيدني هاي الکلي و غير الکلي اطلاق مي شود. نوشيدني هاي غير الکلي فاقد الکل بوده و به دو گروه نوشيدني هاي داراي گاز کربنيک و فاقد گاز کربنيک تقسيم مي شوند.

نوشابه هاي غير الکلي حاوي ۸۶ تا ۹۲% آب، ۷ تا ۱۴% مواد شيرين کننده و دي اکسيد کربن، اسيد و مواد طعم دهنده هستند. اين نوشابه ها ممکن است داراي مواد ديگري چون رنگهاي طبيعي يا مصنوعي و مواد نگهدارنده شيميايي نيز باشند؛ مثل نوشابه گاز دار با طعم پرتقال.
فرمول ترکيبي محصولات خوشگوار:

نوشابه گاز دار با طعم کوکا: شکر۱۰%، عصاره کوکا۳%، گاز کربنيک۷%، آب۸۹%
نوشابه گاز دار با طعم پرتقال:شکر۱۱%، عصاره پرتقال ۳%، گاز کربنيک۷%، آب۸۷%
نوشابه گاز دار با طعم ليمو: شکر۱۰%، عصاره ليمو۳%، گاز کربنيک۷%، آب۸۹%
مکان تأسيس کارخانه:

کارخانه نوشابه سازي خوشگوار مشهد در سال ۱۳۳۶ شمسي در بولوار وکيل آباد شهر مقدس مشهد و در مسا حتي معادل پنج هکتار که ۱۰۰۰ متر مربع زير بنا داشت احداث گرديد. در سالهاي اخير به دليل توسعه شهر محل کارخانه به شهرک صنعتي طوس (۱۸ کيلومتري جاده مشهد) در وسعت بيش از ده هکتار و ۲۷ هزار متر مربع زير بنا انتقال داده شد . کارخانه داراي آشپزخانه و سالن غذاخوري، سالن هاي هوا ساز، بطري ساز،تشتک فلزي و در بطري پلاستيک ساز، سالن شکر ريزي، آزمايشگاه ، سالن توليد گاز نوشابه(CO2) ، سرويس بهداشتي شامل حمام، دستشويي و رخت کن،اتاق حراست، تعميرگاه که مخصوص تعمير ماشين هاي سنگين و لي فتراک ها مي‌‌باشد، نجار خانه که براي ساخت پالت هاي چوبي تعبيه شده است، انبار قطعات ماشين آلات نوشابه سازي، انبار شکر،انبار محصولات توليدي که اين بخش شامل ۶ سالن بزرگ مي باشد.
ليست امکانات لازم براي راه اندازي شرکت:

انواع تجهيزات بخش توليد عبارت است از:
دستگاه پالت لايرز(جعبه ريز)، بطري شوي، ذره بين(بخش کنترل) ، چشم الکترونيک(پردازش تصوير)،مخازن (شامل: مخزن آب تصفيه شده، مخزن عصاره و… )، دستگاه مي کسر، سطح سنج ، دستگاه کدر، دستگاه پکر، دستگاه فيلر(پر کن)

و ديگر تجهيزات کارخانه عبارت است از : دوربين هاي مدار بسته ، سيستم هاي رايانه ، اثاثه‌ شامل:
تلويزيون، ويدئو، سرويس مبلمان اداري، ملزومات اداري شامل:

ميز، صندلي، کاغذ، لوازم التحرير، تمبر و … ملزومات بهداشتي شامل: صابون،جارو،مواد ضدعفوني کننده و …
دستگاهها همه با برق کار مي کنند و کارخانه به ۲۰۰ کيلووات برق نيازمند است. شرکت هاي سازنده خط توليد Krones و Ortman مي باشند. از تمامي اين دستگاه ها استفاده مي شود و دستگاه هاي غير قابل استفاده همان استريلايزر و تونل گرم کن که براي خط توليد آب ميوه مصرف مي شوند هستند و کارخانه در حال حاضر توليد آب ميوه ندارد. دستگاه دي اريتور براي توليد ماء الشعير است. در کنار هر دستگاه يک تا دو اپرا تور ديده مي شود. تعداد پرسنل در قسمت‌هاي ديگر بيشتر است .
برآورد تجهيزات

نام تعداد مبلغ به ريال مبلغ کل به ريال
دستگاه توليد شيشه ۲ ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۵ ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۱۰
دستگاه توليد قوطي ۱ ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۸ ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۸
دستگاه توليد pet 2 000/000/000/10 000/000/000/20

دستگاه تشتک سازي ۲ ۰۰۰/۰۰۰/۵۰۰ ۰۰۰/۰۰۰/۵۰۰
رايانه ۲۵ ۰۰۰/۰۰۰/۵ ۰۰۰/۰۰۰/۱۲۵
تلويزيون ۴ ۰۰۰/۵۰۰/۱ ۰۰۰/۰۰۰/۶
دوربين مدار بسته ۶ ۰۰۰/۰۰۰/۲۰ ۰۰۰/۰۰۰/۱۲۰

لي فتراک ۳۰ ۰۰۰/۰۰۰/۳۵۰ ۰۰۰/۰۰۰/۵۰۰/۱۰
ماشين سنگين FH 10 000/000/750 000/000/500/7
ماشين خاور ۸۰ ۰۰۰/۰۰۰/۸۰ ۰۰۰/۰۰۰/۴۰۰/۶
اتوبوس ۶ ۰۰۰/۰۰۰/۱۵۰ ۰۰۰/۰۰۰/۹۰۰

دستگاه فن کوئل ۵۰ ۰۰۰/۵۰۰/۱ ۰۰۰/۰۰۰/۷۵
دستگاه چي لر(سرد کننده) ۱ ۰۰۰/۰۰۰/۲۵۰ ۰۰۰/۰۰۰/۲۵۰
ملزومات * * ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۱
جمع کل * ۰۰۰/۰۰۰/۱۰۸/۲۵ ۰۰۰/۰۰۰/۳۷۶/۶۵
هزينه هاي اجرايي کارخانه:

• خريد مواد اوليه شامل شکر ، عصاره ، آب ، بطري ، جعبه ، تشتک است. شکر از کارخانه قند تهيه مي شود و تشتک توسط خود کارخانه ساخته مي شود. (الگوي خريد مواد اوليه بر اساس ايزو۹۰۰۲ مي باشد) .
• خريد دستگاهها و ماشين آلات از کشور آلمان .
• خريد مواد اوليه براي توليد بطري از کشور کره .
• خريد در بطري از تهران و ترکيه .

• خريد عصاره کوکاکولا اصل از ايرلند شمالي و عصاره خوشگوار از هاگ سان تهران .
• به استخدام گرفتن مهندسان خارجي از کشورهاي ترکيه و آلمان براي نصب و تعمير دستگاهها .
• پاره شدن کيسه هاي شکر، شکستن شيشه ها و جعبه ها به هنگام حمل و نقل .
• ضايعات در خط توليد شامل :شيشه، تشتک، بطري و ضايعات خود نوشابه بر اثر ته نشيني رنگ و ترشي مزه (ضايعات نوشابه به دور ريخته مي شود) .
• هزينه حقوق کارگران .

 

لازم به ذکر اينکه ضايعات بطري توسط کارخانجات بلور سازي، مربا سازي و آستان قدس رضوي خريداري مي شود. شيشه کيلويي ۱۰۰ تومان به بالا، فروخته مي شود . جعبه هاي شکسته هم توسط کارخانجات پلاستيک سازي کيلويي ۱۵۰ فروخته مي شود.

صورت حساب هزينه ها
عنوان مبلغ به ريال
هزينه آب ۰۰۰/۰۰۰/۱۴۰
هزينه برق ۰۰۰/۰۰۰/۱۲۰
هزينه گاز ۰۰۰/۰۰۰/۱۳۰
هزينه تلفن ۰۰۰/۰۰۰/۱۴
هزينه مواد غذايي ۰۰۰/۰۰۰/۹۰
هزينه دستمزد ۰۰۰/۰۰۰/۱۰۰/۲
جمع هزينه ها ۰۰۰/۰۰۰/۵۹۴/۲

مشخصات نيروي انساني :
تعداد پرسنل دائم در کارخانه بالا( شهرک صنعتي) و در کارخانه پائين ( بلوار وکيل آباد) ۳۰۰ نفر و تعداد پرسنلي که به طور قراردادي و بسته به حجم توليد کار مي کنند۴۰۰ نفر مي باشد. کارخانه در سه شيفت (هر شيفت ۸ ساعت) کار مي کند.

عنوان سمت تحصيلات
مدير کارشناس ارشد از دانشگاه آمريکا
معاون کارشناس
مدير فني کارشناس

مدير توليد کارشناس
مدير عامل کارشناس
حسابدار کارشناس
انبار دار فوق ديپلم

نگهبان فوق ديپلم، ديپلم
سرپرست کارگران ليسانس، فوق ديپلم
کارگران بخش آزمايشگاه ليسانس، فوق ديپلم، ديپلم
کارگران بخش توليد ليسانس، فوق ديپلم، ديپلم
کارگران نظافت زير ديپلم

ضمناً مدارک لازم براي استخدام کارگر در اين کارخانه به همراه داشتن فتوکپي شناسنامه، مدرک تحصيلي، گواهي پزشکي که حاکي صحت و سلامت فرد باشد، نداشتن سابقه قضايي . فرد با ارائه اين مدارک جزو افراد ثبت نامي براي استخدام محسوب مي شود. فرد در نوبت باقي مي ماند تا در صورت نياز به نيروي کار جديد و يا جانشيني با کارگران باز نشسته به استخدام موقت شرکت درآيد.

کارگران شاغل در کارخانه در صورت داشتن ۵ سال سابقه کاري مداوم در اين کارخانه جزو کارگر رسمي شناخته مي شوند.
حقوق و مزاياي کارگران با توجه به سابقه کاري، ساعات اضافه کاري، نوع اشتغال در کارخانه، متاهل يا مجرد بودن محاسبه مي شود.حقوق مديران فني، توليد و عامل پور سانتي است و به ميزان توليد بستگي دارد. که در جدول زير فقط پايه حقوق ماهانه کارکنان و کارگران کارخانه آمده است:
صورت هزينه ها ي دستمزد
عنوان مبلغ به ريال

حسابدار ۲۸۰۰۰۰۰
سرپرست کارگران ۲۳۰۰۰۰۰۰
کارگران رسمي ۲۲۲۰۰۰۰۰

کارگران موقت ۱۸۴۰۰۰۰۰
جمع دستمزد ماهانه ۹۱۶۰۰۰۰۰

توليدات :
محصولات تحت ليسانس کمپاني کوکاکولا:
۱٫ شيشه در گردش cc 250 کوکاکولا،فانتا پرتقالي و سپرايت اصل .
۲٫ شيشه در گردش cc300 کوکاکولا،فانتا پرتقالي و سپرايت اصل .

۳٫ بطري يکبار مصرفpet، cc 300 کوکاکولا، کوکاکولا لايت، فانتا پرتقالي، فانتا ليمويي، فانتا سيب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگي و سپرايت اصل .
۴٫ بطري يکبار مصرفpet ،۵۰۰ cc کوکاکولا، کوکاکولا لايت، فانتا پرتقالي، فانتا ليمويي، فانتا سيب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگي و سپرايت و آب دساني .
۵٫ بطري يکبار مصرفpet ،۱۵۰۰ cc کوکاکولا، کوکاکولا لايت، فانتا پرتقالي، فانتا ليمويي، فانتا سيب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگي سپرايت و آب دساني .
۶٫ بطري يکبار مصرفpet ،۲۲۵۰ cc کوکاکولا، کوکاکولا لايت، فانتا پرتقالي، فانتا ليمويي، سپرايت اصل .
محصولات تحت نام خوشگوار:

۱٫ بطري يکبار مصرفpet ، ۱۵۰۰ cc خوشگوار کولا، پرتقالي، ليمويي و آب آشاميدني .
۲٫ بطري يکبار مصرفpet ، ۲۵۰۰ cc خوشگوار کولا، پرتقالي، ليمويي و آب آشاميدني .
اينک شرکت خوشگوار با تنوع توليدات و ميزان محصول و نوشيدني هاي مطلوب و مرغوب از هر جهت سر آمد و بي رقيب در کشور محسوب مي گردد و با برنامه هاي آينده‌اي که دارد کماکان پيشرو در عرضه نوشابه هاي مورد پسند مصرف همگان خواهد بود.

فصل سوم : جمع آوري داده ها و اطلاعات و تجزيه و تحليل آنها
اهميت شناخت قوانين و مقررات مرتبط با حقوق و دستمزد
معمولا بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت به سزايي برخوردار است . همه مي دانيم که قانون کار در هر کشوري از مهمترين قانون قانون بعد از قانون اساسي مي باشد و بي ترديد آگاهي و شناخت دست اندرکاران از قوانين کار و تامين اجتماعي صرف نظر از قانون اساسي که همه مرد بايستي از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرايي و هم به لحاظ نظري مفيد و موثر خواهد بود ، زيرا بسياري از اختلافات در محيطهاي کار که سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين ومقررات است . پس لازم است افرادي که مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه فعاليت خود شناخت کافي پيدا کنند .
کارگر چه کسي است ؟

کارگر از نظر قانون کار کسي است که در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق , سود ، کمک عائله مندي ، هزينه مسکن ، خواروبار ، اياب و ذهاب يا ساير مزايا به درخواست کارفرما کار مي کند .

کارفرما چه کسي است ؟
کارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي که کارگ به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي کار مي کند . کليه کساني که عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند و کافرما مسئول کليه تعهداتي است که نمايندگان مذکور در قبال کارگر به عهده مي‌گيرند .
کارگاه چه محلي است ؟

کارگاه محلي است که کارگر به درخواست کارفرما يا نماينده او در آنجا کار مي کند از قبيل موسسات صنعتي ، کشاورزي ، معدني ، ساختماني ، خدماتي ، تجاري ، توليدي و …. .
قرارداد کار چيست ؟

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگ در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي دهد .
کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي که مدتي در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمي تلقي مي شود ، هرگاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد هيچ يک از طرفين به تنهاي حق فسخ آنها را ندارند .

براي اينکه قرارداد بين کارگر و کارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است :
۱- مشروعيت مورد قرارداد
۲- معين بودن موضوع قرارداد
۳- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام کار مورد نظر
بنابراين قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بايستي حاوي موارد ذيل باشد :

۱- حقوق و مزد مبنا
۲- ساعات کار و مرخصي ها و تعطيلات
۳- محل انجام کار
۴- تاريخ انعقاد قرارداد

۵- مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد
۶- مواردي ديگر که عرف و عادات شغل يا محل ايجاب مي کند .
تعليق قرارداد کار چيست ؟

چنانچه تعهدات يکي از طرفين ( کارگر ، کارفرما ) موقتا متوقف شود کار به حالت تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد . اگر چنانچه کارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حکم محکوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق در مي آيد و کارگر پس از رفع توقيف به کار خود باز مي گردد . اگر توقيف کارگر به سبب شکايت کارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حکم محکوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب مي شود ، و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت کند و تا زماني که تکليف کارگر از طرف

مراجع حل اختلاف مشخص نشده باشد کارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل ۵۰ درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .
وي اگر کارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن کارگر خودداري کند اين عمل حکم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و کارگر حق دارد مدت ۳۰ روز به هيئت تشخيص مراجعه نمايد و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذيرفتن کارگر مستدل بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق يا مزد وي از اريخ مراجعه به کارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاي هر سال سابقه کار بايستي معاده ۴۵ روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه کارگر بدون کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز

پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام کار به کارفرما اعلام ننمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هيئت تشخيص مراجعه نکند مسعفي شناخته مي شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازا هرسال يک ماه آخرين حقوق را دارد.

جبران خسارت و پرداخت مزايا پايان کار
طبق ماده ۲۹ قانون کار در صورتي که بنا به تشخيص هيئت حل اختلاف ، کارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعليقي از کار را به کار سابق وي بازگرداند.
طبق ماده ۳۱ چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگي کلي و بازنشستگي کارگر باشد ، کارفرما بايد براساس آخرين مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان ۳۰ روز مزد به وي پرداخت نمايد .
خاتمه قرار داد کار

قرارداد کار به يکي از طرق زير خاتمه مي يابد :
۱- فوت کارگر
۲- بازنشستگي کارگر
۳- از کارافتادگي کارگر
۴- انقضا مدت قرارداد کار يا مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني
۵- پايان کار در قراردادهايي که مربوط به کار معين است
۶- استعفاي کارگر

کارگري که استعفا مي دهد موظف است يک ماه به کار خود ادامه دهد و در ابتدا استعفاي خود را کتبا به کافرما اطلاع دهد و در صورتي که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي مي شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شوراي اسلامي کارگاه يا انجمن صنفي و يا نماينده کارگران تحويل دهد . کارفرما وظيفه دارد در پايان کار کليه مطالباتي که ناشي از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر مي شود به کارگر و در صورت فوت به وراث قانوني وي پرداخت کند و چنانچه کارگر فوت کند تا تعيين تکليف وراث قانوني و انجام مراحل کار اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي مشخص شود کارفرما وظيفه دارد نسبت به پرداخت حقوق و

ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عايله تحت تکلف وي اقدام کند و در صورت خاتمه قرارداد کار معين يا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد يکسال يا بيشتر به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت کد . اگر خاتمه قرار داد به نتيجه کاهش توانايي هاي فکري و جسمي ناشي از کار کارگر باشد . بنابراين تشخيص کميسيون پزشکي و نمايندگان قانوني کارگر ، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال خدمت معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .

جرائم و مجازاتها
طبق ماده ۱۷۲ قانون کار ، کار اجباري با توجه به ماده ۶ قانون کار به هرشکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام يافته و جبران خسارت با توجه به شرايط و امکانات خاطي و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا يکسال و جريمه نقدي معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد .