-۱ مقدمه

در دنیاي پیچیده و متغیر امروزي که رقابت بسیاري بین جوامع مختلف در راستاي دستیابی به جدیدترین فنآوريها، باصرفهترین منابع و مجربترین نیروهاي انسانی وجود دارد، منابع انسانی و بالأخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشههاي نو، به مثابه باارزشترین سرمایههاي سازمانی هستند. از سوي دیگر، ساختارهاي سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانیشان تحت تأثیر تهدیدهاي مختلفی قرار گرفتهاند که از آن جمله میتوان به پدیدهي سکوت سازمانی۱ اشاره نمود (شاهزاده احمدي، .(۱ :۱۳۹۱

سکوت، با انتشار مقالهي مفهومی موریسون و میلیکن(۲۰۰۰ ) ۲ در مورد سکوت سازمانی، به عنوان یک سازه۳ در ادبیات مربوط به رفتار سازمانی، مطرح گردید (موریسون، .(۱۷۶ : ۲۰۱۳ به اعتقاد موریسون و میلیکن » :(۷۰۶ :۲۰۰۰)سکوت سازمانی، یک پدیدهي جمعی و به معناي مضایقهي۴ گستردهي اطلاعات در مورد مسائل یا مشکلات بالقوهي سازمان، از سوي کارکنان است.« در این مقاله با توجه به جمعی در نظر گرفتن پدیدهي سکوت، عوامل زمینهاي۵ و سازمانی که به تعبیر این پژوهشگران بیرون از بازیگر فردي قرار دارند، به عنوان علل زمینهساز جو سکوت، در کانون توجه قرار گرفتند (موریسون و میلیکن، .(۷۰۷ :۲۰۰۰

مدت کوتاهی پس از آن، پیندر و هارلوس(۲۰۰۱) ۶ مدلی در سطح فردي از سکوت ارائه دادند و استدلال کردند که سکوت کارکن۷ نوعی پاسخ در برابر بیعدالتی ادراك شده یا تجربه شده در سازمان است. تعریف پیندر و هارلوس (۳۳۴ :۲۰۰۱) از سکوت کارکنان اینگونه است: »خودداري کردن فرد از هر گونه اظهار نظر واقعی در مورد ارزیابیهایش از شرایط رفتاري، شناختی و یا عاطفی سازمان، در برابر افرادي که قادر به تغییر دادن یا اصلاح کردن این شرایط هستند.« پژوهشهاي بعدي که بر اساس تعریف پیندر و هارلوس از سکوت انجام گرفتند، تمرکز از سکوت در مورد بیعدالتی را به سکوت در مورد هرگونه مسئلهي مهم، گسترش دادند (موریسون، ۱۷۶ :۲۰۱۳ و ۱۷۷؛ پیندر و هارلوس، ۳۳۴ :۲۰۰۱؛ موریسون و میلیکن، ۷۰۶ :۲۰۰۰ و .(۷۰۷
موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) چارچوب جامعی در مورد پیشایندها و پیامدهاي سکوت سازمانی ارائه نمودهاند. آنها سکوت سازمانی را به عنوان یک پیامد در نظر میگیرند و معتقدند خاستگاه سکوت، (۱ ترس مدیریت از بازخورد منفی و (۲ مجموعه باورهاي ضمنی مدیریت در مورد کارکنان و ماهیت مدیریت است. این ترسها و باورهاي ضمنی باعث شکل گرفتن ساختارها و خطمشیهاي سازمانی مثل تمرکز در تصمیمگیري و عدم برقراري مکانیسمهاي رسمی بازخورد رو به بالا۸ و اقدامات مدیریتی خاصی مثل نپذیرفتن اختلاف عقیده و بازخوردهاي منفی یا نشان دادن واکنش منفی در برابر آنها و عدم درخواست غیررسمی از کارکنان براي دادن

۱٫ organizational silence 2. Morrison & Milliken 3. construct 4. withholding 5. contextual 6. Pinder & Harlos 7. employee silence 8. up-ward feedback

۲

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

بازخوردهاي منفی میشوند که آنها نیز به نوبهي خود، به ایجاد و توسعهي یک جو سکوت۱ منجر خواهند شد. جو سکوت، جوي است که با ۲ باور مشترك۲ میان کارکنان مشخص میشود: (۱ صحبت و اظهار نظر کردن در مورد مشکلات سازمانی، ارزش تلاش کردن ندارد و (۲ ابراز کردن آزادانهي ۳ عقاید و نگرانیها، کاري خطرناك است. وقتی چنین جوي در سازمان وجود داشته باشد، پاسخ غالب و بارز در آن سازمان، پاسخ سکوت خواهد بود (موریسون و میلیکن، ۷۰۸ :۲۰۰۰ و .(۷۰۹

واکولا و بوراداس (۲۰۰۵) ۴ جو سکوت ادراك شده را متشکل از نگرش مدیریت عالی به سکوت۵، نگرش سرپرستان به سکوت۶ و فرصتهاي ارتباطی۷ میدانند. نتایج پژوهش این محققان بر روي ۶۶۷ کارکن نشان داد که نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت با رفتار سکوت رابطهي مثبت معنادار دارند و به شکلی معکوس، بین فرصتهاي ارتباطی و سکوت سازمانی رابطهي منفی برقرار است. همچنین در میان ابعاد جو سکوت، بعد نگرش سرپرستان به سکوت، قويترین پیشبین رفتار سکوت کارکنان است. به اعتقاد آنها شواهد متقنی وجود دارند که نشان میدهند، مدیران عالی و سرپرستان در برابر بازخورد منفی، از خود واکنشهاي منفی نشان میدهند و همین امر باعث میشود، کارکنان از ارائهي بازخورد منفی به آنها اجتناب کنند، یا آن را به تأخیر بیندازند و یا به تحریف آن اقدام کنند. ولی به شکلی معکوس، وقتی در سازمان، فرصتهاي ارتباطی وجود داشته باشند و کانالهاي ارتباطی باز باشند، مشارکت فعال در تصمیمگیريها و بحثهاي مربوط به مسائل سازمانی انجام میشود و اعتماد به مدیریت، همانندسازي با سازمان و احساس تعلق به سازمان افزایش مییابد (واکولا و بوراداس، ۴۴۴ :۲۰۰۵، ۴۴۵ و .(۴۴۹

کار کردن افراد با یکدیگر اغلب، مستلزم وابستگی متقابل آنها با یکدیگر است. در این بین، احساس اعتمادي که کارکنان نسبت به مدیران، همکاران و ذينفعان سازمانی دارند، رفتار آنها و روابطشان با سایر افراد و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد (ییلماز۸، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ از نقطه نظر سازمانی، اعتماد سازمانی۹، اطمینان فرد در مورد برنامههاي کاربردي و سیاستهاي اثرگذار بر سازمان و داشتن انتظارات مثبت در ارتباط با آنها، حتی در موقعیتهاي مخاطرهآمیز، است (لیوکی۱۰ و همکاران، ۱۹۹۸ به نقل از ییلماز، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ براساس چنین دیدگاهی، اعتماد سازمانی، برداشتی شخصی در مورد حمایت سازمان، قابل اعتماد بودن مدیران و باز و قابل اعتماد بودن سازمان در ارتباطات میان کارکنان و سازمان است (میشرا و موریسی۱۱، ۱۹۹۰؛ و میشرا، ۱۹۹۶؛ به نقل از ییلماز، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ میتوان اعتماد را سازهاي چند بعدي و متشکل از عناصر گوناگون در نظر گرفت. به عنوان مثال اعتماد افقی که دربرگیرندهي روابط اعتماد آمیز میان کارکنان همتراز و همکاران است و اعتماد عمودي که به اعتماد کارکنان به سرپرست و مدیریت عالی اشاره دارد (وانگ۱۲، .(۴۱۳۰ :۲۰۱۲

۱٫ climate of silence 2. shared 3. speak up

۴٫ Vakola & Bouradas 5. top management attitudes to silence 6. supervisor’s attitudes to silence 7. communicational opportunities 8. Yilmaz 9. organizational trust 10. Lewicki

۱۱٫ Mishra & Morrissey 12. Wong

۳

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

نتایج پژوهش شن(۲۰۰۸) ۱ در مورد ارتباط اعتماد و سکوت کارکنان، حکایت از این داشت که بین متغیرهاي اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیریت و اعتماد به همکاران و متغیر رفتار سکوت رابطهي منفی معناداري برقرار است. مطالعهي نیکولائو ۲، واکولا و بورانتاس۷۲۳ :۲۰۱۱) ۳، ۷۳۱ و (۷۳۲ نیز نشان داد که اعتماد به سازمان، اعتماد به رهبري (مدیریت عالی) و اعتماد به سرپرست با سکوت سازمانی همبستگی منفی دارند و این سه نوع اعتماد در مجموع بیش از ۳۸ درصد از واریانس سکوت سازمانی را پیشبینی مینمایند.

موریسون و میلیکن (۷۱۸ :۲۰۰۰) معتقدند که سکوت سازمانی از یک سو موجب افزایش استرس شغلی، کنارهگیري۴، ترك شغل، انحراف و خرابکاري در سازمان شده و از سوي دیگر اثربخشی تصمیمات سازمانی، توانایی سازمان براي کشف و تصحیح خطاها، خشنودي شغلی و تعهد سازمانی۵ کارکنان را کاهش میدهد.

تعهد سازمانی نشانگر دلبستگی کارکن به سازمانی که در آن خدمت میکند و همانندسازي با آن سازمان است (گریفین و مورهد۶، .(۷۴ :۲۰۱۱ مطالعهاي که بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) ۷ بر روي کارکنان بخش دولتی انجام دادند، سه شکل از تعهد سازمانی را نشان داد. تعهد همانندسازي شده۸، تعهد پیوستگی۹ و تعهد مبادلهاي.۱۰ تعهد همانندسازي شده نشانگر آن است که کارکنان به عضویت در سازمانی که از نظر عموم مردم ارزشمند و مورد احترام است و نیز دستاوردها و موفقیتهاي چنین سازمانی افتخار میکنند. تعهد پیوستگی از حس تعلق به سازمان و احساس کردن سایر اعضاي سازمان به عنوان اعضاي یک خانواده که به یکدیگر توجه نشان میدهند، ناشی میشود و در نهایت تعهد مبادلهاي بر اساس این باور که سازمان تلاشها و دستاوردهاي کارکنان را به رسمیت شناخته و محترم میشمارد، شکل میگیرد (بالفور و وکسلر، ۲۶۳ :۱۹۹۶؛ رینی۱۱، .(۲۷۹ :۲۰۰۳

شواهد پژوهشی (مثل نیکمرام، غریبی یامچی، شجاعی، احمدي زهرانی و الوانی، ۲۰۱۲؛ سایان۱۲، ۲۰۱۱؛ داناییفرد و پناهی، ۱۳۸۹؛ آماه و اوکافور۱۳، ۲۰۰۸؛ واکولا و بوراداس، (۲۰۰۵ حاکی از وجود رابطهي منفی معنیدار بین سکوت و تعهد سازمانی هستند.

با اینکه پدیدهي سکوت سازمانی به شکلی گسترده در سازمانها دیده میشود، شواهد تجربی اندکی در مورد آن در دست است (واکولا و بوراداس، .(۴۴۱ :۲۰۰۵ پژوهش حاضر به بررسی روابط ساده و چندگانهي متغیرهاي پیشایند ( جو سکوت و اعتماد سازمانی) با سکوت سازمانی و رابطهي سادهي سکوت سازمانی با متغیر پیامد (تعهد سازمانی) میپردازد. بر این اساس فرضیههاي پژوهش بدین شرح خواهند بود:

-۱ ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهاي ارتباطی) با سکوت سازمانی رابطه دارند.

-۱-۱ بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت با سکوت سازمانی رابطهي مثبت دارد.

۱٫ Shen 2. Nikolaou 3. Bourantas 4. withdrawal

۵٫ organizational commitment 6. Griffin & Moorhead 7. Balfour & Wechsler 8. identification commitment 9. affiliation commitment 10. exchange commitment 11. Rainey 12. Sayğan

۱۳٫ Amah & Okafor

۴

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

-۲-۱ بعد نگرش سرپرستان به سکوت با سکوت سازمانی رابطهي مثبت دارد. -۳-۱ بعد فرصتهاي ارتباطی با سکوت سازمانی رابطهي منفی دارد.

-۲ اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی رابطهي منفی دارد.

-۱-۲ بعد اعتماد به سرپرست با سکوت سازمانی رابطهي منفی دارد. -۲-۲ بعد اعتماد به مدیریت عالی با سکوت سازمانی رابطهي منفی دارد.
-۳ ابعاد جو سکوت، اعتماد سازمانی و ابعاد اعتماد به سرپرست و اعتماد به مدیریت با سکوت سازمانی رابطهي چندگانه دارند.

-۴ سکوت سازمانی با تعهد سازمانی رابطهي منفی دارد.

-۱-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد همانندسازي شده رابطهي منفی دارد. -۲-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد پیوستگی رابطهي منفی دارد.

-۳-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد مبادلهاي رابطهي منفی دارد.

-۲ روششناسی پژوهش

-۱-۲ جامعهي آماري، نمونه و روش نمونهگیري

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی دو متغیري و تحلیل رگرسیون است. در مطالعات همبستگی دو متغیري، هدف بررسی رابطهي دوبهدو متغیرهاي موجود در تحقیق و در تحلیل رگرسیون، هدف پیشبینی تغییرات یک یا چند متغیر وابسته (ملاك) با توجه به تغییرات متغیرهاي مستقل (پیشبین) است ( سرمد، بازرگان و حجازي، ۹۰ :۱۳۹۲ و .(۹۱ جامعهي آماري این پژوهش شامل کلیهي کارمندان رسمی شاغل در ۲۴ ناحیهي گازرسانی شرکت گاز استان اصفهان در سال ۱۳۹۳ به تعداد ۶۸۹ نفر بود. با توجه به پراکندگی افراد شرکتکننده در نواحی مختلف از روش نمونهگیري تصادفی طبقهاي استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان۲۴۸ (۱۹۷۰) ۱ نفر برآورد گردید که با مد نظر قرار دادن امکان عدم بازگشت پرسشنامههاي مورد استفاده، ۳۲۲ پرسشنامه در بین شرکتکنندگان توزیع شد. از این تعداد، ۲۹۰ پرسشنامه بازگردانده شده و در نهایت ۲۶۷ پرسشنامهي قابل بررسی به دست آمد (نرخ بازگشت ۸۲/۹۱ درصد بود). میانگین و انحراف معیار سن افراد شرکتکننده به ترتیب ۴۱/۷۵ و ۹/۳۴ و میانگین و انحراف معیار سنوات استخدام آنها به ترتیب ۱۷/۷۹ و ۱۰/۱۲ بود.

-۲-۲ ابزارهاي اندازهگیري

در این پژوهش به منظور سنجش متغیرهاي جو سکوت، سکوت سازمانی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی از پرسشنامههاي زیر استفاده شد:

-۱ پرسشنامهي جو سکوت: واکولا و بوراداس (۲۰۰۵) بر اساس مدل موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) پرسشنامهاي براي سنجش جو سکوت طراحی نمودند. این پرسشنامه شامل ۱۵ سؤال است که ۵ سؤال ابتدایی آن مربوط به نگرش مدیریت عالی به سکوت، ۵ سؤال میانی مربوط به نگرش سرپرستان به سکوت و ۵ سؤال پایانی مربوط به

۱٫ Krejcie & Morgan

۵

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

فرصتهاي ارتباطی است. گزینههاي پاسخگویی به صورت لیکرت ۵ درجهاي از کاملاً مخالفم (نمره (۱ تا کاملاً موافقم (نمره (۵ هستند. ۳ مورد از سؤالات مربوط به نگرش مدیریت عالی به سکوت، به صورت معکوس نمرهگذاري میشوند. لازم به توضیح است که در مورد ابعاد نگرش مدیریت عالی به سکوت و نگرش سرپرستان به سکوت نمرهي کمتر نشانگر سطح بالاتر این ابعاد است؛ به بیان دیگر هرچه نمرهي ابعاد نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت، پایینتر باشد، دید مدیران عالی و سرپرستان نسبت به اظهارنظر کردن کارکنان منفیتر بوده، کمتر پذیراي نظرات کارکنان خواهند بود و بیشتر کارکنان را به سکوت ترغیب مینمایند. واکولا و بوراداس پایایی ابعاد پرسشنامه را به روش آلفاي کرونباخ براي نگرش مدیریت عالی به سکوت ۰/۸۴، براي نگرش سرپرستان به سکوت ۰/۸۹ و براي فرصتهاي ارتباطی ۰/۸۹ گزارش کردند. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر نیز با استفاده از آلفاي کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و مقادیر آن براي بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت ۰/۸۴، براي بعد نگرش سرپرستان به سکوت ۰/۹۰ و براي بعد فرصتهاي ارتباطی ۰/۸۰ به دست آمد.