طراحی سازمان

سازمان چیست ؟
مشاهده یک سازمان کار چندان ساده ای نیست ما شاهد این هستیم که ساختمان های بلند و آسمان خراش چون قارچ سراز دل خاک شهرهای بزرگ و مراکز عمدة تجاری بیرون می آورند و هر روز بلندتر می شوند ما یک شیشه نوشابه یا یک کارگر صمیمی را هم می بینیم ولی کل سازمان در ابری از ابهام پوشیده به صورت تجویدی و انتزاعی است و امکان دارد اجزای آن در نقاط مختلف پراکنده باشند ما از این جهت به وجود سازمان ها پی می بریم که آنها هر روز با ما در تماس هستند.

سازمان هایی مثل کلیسا ، بیمارستان دارای ویژگی ها و وجوه مشترک اند در این متن سازمان به صورت زیر مورد توجه قرار می گیرد :
۱- یک نهاد اجتماعی است ۲- مبتنی بر هدف می باشد ۳- ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است ۴- با محیط خارجی ارتباط دارد.
در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه ای از سیاست ها و رویه ها ارائه گردد. سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می شود هنگامی که افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدف ها با یکدیگر روابط متقابل برقرار می کنند سازمان به وجود
می آید.

سیستم های مدیریت کنونی به اهمیت منابع انسانی توجه می شود و تازه ترین روش ها به
گونه ای طرح ریزی می شود که اختیارات بیشتری به کارکنان واگذار شود و آنها بتوانند از فرصت ها و استفاده های بیشتری ببرند در تأمین هدف های عمومی مطالبی جدید بیاموزند و نقش فعال تر به عهده گیرند . مدیران به صورتی آگاهانه و مدبرانه ساختار سازمانی را شالوده ریزه منابع سازمانی را بدان شیوه هماهنگ می کنند تا بتوان به صورتی راحت تر هدف های سازمان را تأمین کرد.
اهمیت سازمان
سازمان ها به شکل های مختلف در اطراف ما وجود دارند ولی نقش سازمان چیست ؟ چرا سازمان اهمیت دارد؟ در نمودار زیر هفت دلیل در مورد اهمیت سازمان برای فرد و جامعه ارائه شده است.

۱) برای دستیابی به هدف ها و نتیجه های مورد نظر منابع لازم را تهیه و تأمین می کند.
۲) کالاها و خدمات را به صورتی کارا و با راندمانی بالا تولید و ارائه کند
۳) نوآوری را تشویق و تسهیل نماید.
۴) از کامپیوتر و تکنولوژی های نوین استفاده کند.
۵) خود را با عوامل محیطی در حال تغییر وفق دهد و بر آنها اعمال نفوذ کند.
۶) به آنچه مورد نظر مالکان ، مشتریان و کارکنان شرکت است ارج نهد و براندش آنها بیافزاید.
۷) بکوشد تا با چالش های حاصل از ناهمگونی نیروی کار دست و پنجه نرم کند مسائل اخلاقی را رعایت نماید و موجب انگیزتر ، تشوق ، هماهنگی کارکنان شود.

همچنین سازمان می تواند کالاها یا خدماتی را که مصرف کنندگان طرفدار آنها هستند به
قیمت های رقابتی تولید و عرضه کند می کوشند از راه های نوین و خلاق استفاده کنند سازمان می تواند خود را با شرایط محیط که به سرعت در حال تغییر است وفق دهد و از سوی دیگر بر عوامل محیطی اثر بگذارد.
ابعاد طرح سازمان

دیدگاه سیستمی بر این اساس قرار دارد که در درون سازمان فعالیت های دائمی و پویا در جریان است گام بعدی برای درک سازمان این است که به ابعاد ی از سازمان توجه شود که بیان کنندة ویژگی های خاص سازمان هستند این ابعاد به همان صورت سازمان را تشریح می کنند که شخصیت و ویژگی های فیزیکی معرف افراد هستند.
ابعاد سازمانی به دو گروه محتوایی و ساختاری طبقه بندی می شوند. ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگی های درونی یک سازمان هستند آنها مبنایی به دست می دهند که می توان بدان وسیله سازمان ها را اندازه گیری و با هم مقایسه کرد. ابعاد محتوای معرف کل سازمان هستند مثل اندازه گیری یا بزرگی سازمان ، نوع تکنولوژی ، محیط و هدف های آن . آنها معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر می گذارند. ابعاد محتوایی می توانند مبهم باشند زیر آنها نشان دهندة سازمان محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آنها قرار می گیرند برای ارزیابی و درک زمان هر دو بعد ساختاری و محتوایی ضروری است. ابعاد سازمان با یکدیگر رابطه متقابل ( تعامل) دارند و برای تأمین هدف ها یکی از اینها خود را دیگری وفق می دهد.

ابعاد ساختاری
۱- رسمی بودن به اسناد و مدارکی اطلاق می شود که در سازمان وجود دارد در این اسناد روش ها ، شرح وظایف ، مقررات و سیاست هایی را که سازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است و این اسناد نشان دهنده نوع رفتار و فعالیت هاست. اغلب میزان رسمی بودن یک سازمان را از طریق شمارش تعداد صفحه های اسناد موجود در سازمان تعیین می کنند.
۲- تخصصی بودن : تخصصی بودن یک سازمان یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا تا چه درجه ای کارها و فعالیت های خود را به وظایف جداگانه و تخصصی تقسیم کرده باشد گاهی تخصصی بودن را تقسیم کار می نامند.

۳- داشتن استاندارد : به موردی اطلاق می شود که بسیاری از کارهای مشابه روشی یکسان ، همانند انجام شوند. سازمانی که کارهایش را در سطح بالایی استاندارد کرده باشد ( مثل مک دونالد)
۴- سلسله مراتب اختیارات : مقصود مشخص کردن این موضوع است که هر یک از افراد باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد همچنین حیطه کنترل (نظارت) هر یک از مدیران مشخص می شود.
۵- پیچیدگی : مقصود از پیچیدگی تعداد کارها با سیستم های فرعی است که درون یک سازمان انجام می شود یا وجود دارد.

۶- متمرکز بودن : به آن سطح از اختیارات گفته می شود که قدرت تصمیم گیری دارد هنگامی که تصمیم در سطح بالای سازمانی گرفته شود آن سازمان را متمرکز می نامند. هنگامی که تصمیم گیری ها به سطوح پایین تر سازمان تفویض گردد می گویند که سازمان غیر متمرکز است.
۷- حرفه ای بودن : به سطح تحصیلات رسمی و آموزشی کارکنان اطلاق می شود اگر یک سازمان کارکنان برای گرفتن شغل باید دوره های آموزشی بلند مدت را طی کنند می گویند که سازمان بسیار حرفه ای است.

۸- نسبت های پرسنلی : این نسبت بیان کننده به کارگیری افراد است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می آیند نمونه هایی از نسبت پرسنلی عبارت اند نسبت مدیریت ، نسبت اداری ، نسبت ستادی یا نسبت کارکنانی که دستمزد غیر مستقیم می گیرند.
ابعاد محتوایی

۱) اندازه : اندازه سازمان عبارت است از بزرگی آن که به صورت تعداد افراد یا کارکنان مشخص می گردد. بزرگی را می توان با توجه به یک واحد خاص ، یک دایره ، یک بخش یا کل سازمان مشخص کرد. از آنجا که سازمان ها سیستم های اجتماعی هستند . بنابراین معمولاً اندازه یا بزرگی آنها را بر حسب تعداد کارکنان مشخص می کنند شاخص های دیگری مثل کل فروش یا کل دارایی ها نشان دهنده اندازه و بزرگی سازمان هستند ولی از دیدگاه و جنبه نیروی انسانی آنها نشان دهنده بزرگی سازمان نمی باشند.

۲) تکنولوژی سازمان : عبارت است از ماهیت زیر سیستم تولید و شامل عملیات و روش های فرآیند تولید می شود.
۳) محیط : شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارند برخی از این عوامل عبارت اند از صنعت ، دولت ، مشتری ، عرضه کنندگان کالا و مؤسسات مالی
۴) اهداف و استراتژی سازمان : در این مقوله هدف و شیوه های رقابتی شرکت که آن را از سایر سازمان ها متمایز می کند شخص … یا محیط و در راه نیل به هدف هایش تعیین می گردد. هدف ها و استراتژی های سازمان مشخص کنندة دامنه فعالیت ها و رابطه ای است که سازمان با کارکنان ، مشتریان در قبای خود دارد.

۵) فرهنگ : فرهنگ سازمان نشان دهندة مجموعه ای از ارزش ها و باورها، هنجارها و
تفاهم هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد. امکان دارد این ارزش ها مربوط به نوعی رفتار و رعایت برخی از اصول اخلاقی ، کارایی یا ارائه خدمت به مشتری باشند. فرهنگ سازمان چیز نانوشته ای است ولی با توجه به شعارها، جشن ها، نوع لباس و نمای سازمان قابل مشاهده می باشد.
سیزده بعد ساختاری و محتوایی که در اینجا برشمردیم به یکدیگر وابسته اند برای مثال بزرگی سازمان ، نوع تکنولوژی و محیط پایدار باعث می شوند تا سازمانی بوجود آید که از نظر رسمی، تخصصی و متمرکز بودن در سطح بالایی قرار داشته باشد.

نمودار سازمانی
هنگامی که سازمانی رسمیت می یابد اولین سندی که باید تنظیم سود تهیه نمودار سازمانی است.
در نمودار سازمانی نظارت زیر باید رعایت شود.
۱) نمایش واحدها با اشکال هندسی
۲) قرار دادن قوی ترین واحد در بالای نمودار
۳) افزایش قدرت با کاهش فاصله از رأس هرم
۴) خطوط رسم شده بین واحدها نمایانگر روابط سازمانی

۵) حفظ نقطه چین نمایشگر هماهنگی
۶) تفکیک ستاد از خط فرماندهی
نمودارها انواع مختلف دارند
۱- عمودی ۲- صفی و ستادی ۳- وظیفه ای ۴- افقی ۵- دایره ای
طراحی واحدهای سازمانی

با توجه به رابطه ای که بین تکنولوژی واحد و ویژگی های ساختاری وجود دارد می توان الگوهای مشخص را به کار برد روابطی که بین تکنولوژی و سایر ابعاد سازمان وجود دارند.
۱) الگوهای ارگانیک و مکانیکی : در واحدهایی که فرآیند و ساختار مکانیکی است از تکنولوژی عادی استفاده می کنند و در واحدهایی که فرایند و ساختار ارگانیک دارند تکنولوژی پیچیده به کار می برند در واحدهایی که از تکنولوژی عادی استفاده می کنند مقررات رسمی و مدیریت متمرکز حاکم است هنگامی که کار پچیده است مدیریت سازمان بیشتر جنبه پویایی پیدا می کند و آزادی عمل بیشتری دارد.

۲) رسمی بودن از ویژگی های تکنولوژی عادی این است که کارها استاندار است در سازمان تقسیم کار شده است و مقررات رسمی باید رعایت است وجود تکنولوژی پیچیده به این معنی است که ساختار سازمانی زیاد رسمی نیست و کارها استاندارد شده نمی باشند. زمانی که تنوع در سطح بالایی باشد کارها کمتر به روش های رسمی انجام می شود.
۳) عدم تمرکز : در واحدهایی که از تکنولوژی عادی استفاده می شود مدیریت عالی سازمان بیشتر تصمیمات را می گیرد و تصمیم گیری به صورت متمرکز است . در واحدهایی که از تکنولوژی پیچیده استفاده می شود مسأله عدم تمرکز بیشتر مطرح است و بسیاری از تصمیمات به وسیله کارکنان گرفته می شود.

۴) سطح مهارت : در واحدهایی که از تکنولوژی عادی استفاده می شود معمولاً کارکنان نباید هیچ آموزش یا تجربه ای داشته باشند چون بیشتر کارها تکرار است . کارهایی که برای انجام دادن آنها به تکنولوژی پچیده نیاز است افراد باید آموزش و تجربه کاری داشته باشند.
۵) حیطه کنترل ( نظارت ) : حیطه کنترل را براساس تعدادی کارکنانی که باید گزارش کار خود را به یک مدیر با سرپرست بدهند تعیین می کنند معمولاً این ویژگی تحت تأثیر تکنولوژی واحد قرار می گیرد.

۶ ) ارتباطات و هماهنگی : در سازمان هایی که کارها گوناگون و متنوع باشند فعالیت های ارتباطی رونق زیادی دارد یک واحد هر لحظه به صورت دایم با مسأله ای روبرو می شود که برای حل آنها افراد باید با هم همکاری و اطلاعات مبادله کنند تا بتوانند کارها را به گونه ای نیکو انجام دهند.
دوایر سازمانی متفاوت اند و هر کدام را می توان با توجه به نوع تکنولوژی که در آن به کار برده می شود طبقه بندی کرد . و فرآیندهای مدیریت و ساختاری براساس تکنولوژی هر واحد متفاوت است مدیران باید واحدها و دوایر خود را براساس نوع تکنولوژی هر واحد متفاوت است. زمانی که ویژگی های سازمان از نظر ساختار و ارتباطات منعکس کنندة تکنولوژی ذی ربط نباشند دوایر نمی توانند چندان مؤثر باشند در چنین حالتی کارکنان و اعضای سازمان نمی توانند برای حل مسائل به صورت مستمر ارتباط برقرار کنند گاهی افراد مقررات ناجا را زیر پا می گذارند تا بتوانند رفتار خود را با تکنولوژی ذی ربط وفق دهند.

وابستگی درونی سازمانی :
مقصود از وابستگی درون سازمانی میزان یا حدودی است که دوایر سازمانی ( از نظر منابع یا مواد اولیه ) به یکدیگر وابسته اند اگر میزان وابستگی پایین باشد دوایر یا واحدهای سازمانی می توانند بدون داشتن رابطه ، مشاور یا مبادلة مواد به کار خود ادامة دهند و اگر میزان وابستگی بالا باشد دوایر سازمانی باید به صورت دائم منابع خود را رد وبدل نمایند.

انواع وابستگی :
پژوهشگری به نام جیمز تامیسون سه نوع وابستگی بین دوایر سازمانی شناسایی کرد که می توانند بر ساختار سازمان اثر بگذارید.
وابستگی مشترک (مستقل) میزان وابستگی دوایری که در چنین وضعی باشند در پائین ترین حد است کارها یا امور بین واحدها جریان نمی یابد هر واحد بخشی از کل سازمان است و در تأمین هدف آن نقشی ایفا می کند ولی کارها به صورت مستقل از هم انجام می شود پژوهشگر مزبور بر این اعتقاد بود که در بسیاری از سازمان ها وابستگی مشترک وجود دارد و او آن را تکنولوژی واسطه ای نامید. که واحد سازمانی با توجه به نوع محصولات یا خدماتی که ارائه

می نماید بین خریدار و فروشنده نقش واسطه را ایفا می کند. کاربرد این نوع تکنولوژی در مدیریت سازمان بسیار ساده است.
وابستگی متوالی : هنگامی که وابستگی بین سازمان ها حالت پیاپی داشته باشد به گونه ای که قطعه هایی کوچک واحد ساخته شده باشد به صورت مواد اولیه وارد واحد دیگر شود در آن صورت می گویند که آن دو واحد وابستگی متوالی دارند. سازمان هایی که از تکنولوژی متوالی وابسته استفاده می کنند به هماهنگی و مدیریت بیشتری نیاز دارند.

وابستگی متقابل : وجود چنین رابطه ای به معنی داشتن بیشترین وابستگی بین دوایر سازمانی است . وابستگی متقابل یا دو جانبه در سازمان هایی وجود دارد که تولید با محصول واحد الف به عنوان مواد اولیه واحد ب مورد استفاده قرار گیرد و تولید و محصول ب دوباره به واحد این برگه دارنده شود و به عنوان مواد اولیه مورد استفاده قرار گیرد محصولات این واحدها یا دوایر به صورت متقابل بر یکدیگر اثر می گذارند. سازمان هایی که واحدهای آنها روابط متقابل با دو جانبه دارند به هماهنگی بیشتری نیاز دارند و ساختار این سازمان ها به گونه ای باید باشد که ارتباطات افقی به صورت دائم وجود داشته باشد.

طرح ریزی سازمان
اینک سازمان ها به اثرات شدیدی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی بر ساختار سازمانی دارد پی برده اند نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده به شرح زیر است :
۱- کاهش ارتقاء هرم سازمان : کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که بسیاری از سازمان ها از سطوح متعدد مدیریت بکاهند به عنوان مثال شرکت بیمه در آتنا که با استفاده از تکنولوژی اطلاعاتی تیم هایی جایگزین سیستم سرپرستی قدیمی کرد که به سلسله اختیارات منسوخ کار می کردند یعنی می توان به کارکنان و اعضای سازمان اختیارات بیشتری دارد و سطوح مدیریت را از سیزده به چهار کاهش داد.

۲- تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر : مدیرانی که می خواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند می توانند از این تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری جمع آوری کرده تصمیمات بیشتری بگیرند که اغلب مسئولیت بیشتری در پی خواهد داشت . از سوی دیگر مدیرانی که بخواهند سیستم مدیریت خود را غیر متمرکز کنند می توانند یا به کارگیری این تکنولوژی اطلاعات بیشتری را به کارکنان و اعضای سازمان بدهند و بر میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری و استقلال و خود مختاری آنان بیافزایند.

۳- بهبود هماهنگی : یکی از بزرگترین ره آورهای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی این باشد که مدیران بتوانند با یکدیگر ارتباط بیشتری برقرار نمایند.
۴- شرح دقیق تری از وظایف : با کاهش وظایف اداری کاربرد این تکنولوژی موجب می شود که سیاست ها به صورتی دقیق تر و شرح وظایف به گوای مفصل تر بیان شوند.
۵- افزایش کارکنان متخصص : بدان معنی است که کارکنان باید بسیار آموزش دیده و حرفه ای باشند تا بتوانند با این سیستم کار کنند و آن را حفظ نمایند.

اندازة سازمان
سازمان ها چنین احساس می کنند که راهی جز رشد ندارند ولی این پرسش مطرح است که این رشد چگونگه و به چه میزانی باید باشد ؟ سازمان باید در چه اندازه ای باشد که بهتر بتواند در محیط جهانی رقابت کند؟
سازمان های بزرگ ، بسیاری از سازمان ها برای اینکه بتوانند در سطح جهانی رقابت کنند. باید منافعی بسیار عظیم و صرفه جویی های بسیار زیاد داشته باشند سازمان های بزرگ به صورت استاندارد کار می کنند شیوه مدیریت آنها حالت مکانیکی یا ایستایی دارد و بسیار پیچیده اند این پیچیدگی باعث می شود که برای انجام کارها و تولید محصولات پیچیده صدها متخصص مورد نیاز باشد. سازمان های بزرگ پس از تأسیس سال ها در صحنه بازار باقی می مانند.

سازمان های کوچک
نقطه مقابل بحث قبل این است که کوچک زیباست زیرا در سیستم اقتصاد جهانی شرط اول موفقیت این است که سازمان به حد کافی انعطاف پذیر باشد و بتواند در برابر تغییرات بسیار سریع بازارهای و نی از خود دانش مناسب و به موقع نشان دهد. ساختار سازمان های کوچک حالت افقی دارد و تماس نزدیک کارکنان با یکدیگر موجب ایجاد انگیزه و تعهد بیشتر آنان می شود زیرا آنان نه تنها یکدیگر را می شناسند بلکه از هدف ها و مأموریت های دوستان همکاران و سازمان آگاهی کامل دارند.

سازمان های دو منظوره : شکل اصلی این است که نقاط قوت کوچک بودن می تواند سازمان را به سوی ترقی و موفقیت رهنمون گردد و در نتیجه موجب رشد شرکت شود. شرکتی که قربانی موفقیت خود می شود مقررات شدیدتری را اعمال می کند و ساختار سازمانی حالت عمودی به خود می گیرد که در نهایت رابطة خصوصی و دوستانه ای که افراد با یکدیگر داشتند. از بین
می رود و افراد به صورت مهره های سازمانی در می آیند( خلاقیت و نوآوری از آن دیار رخت بر می بندد)

شرکتی که در سطح جهانی فعالیت می کند و می خواهد هر نوع خدمتی را ارائه نماید باید از نظر منابع ، پایه ای بسیار قوی داشته و به حد کافی پیچیده باشد و سلسله مراتب اداری به گونه ای در آید که بتواند در سراسر دنیا به انواع مشتریان خود خدمات لازم را ارائه کند. برای اینکه یک شرکت بزرگ به صورت واحدهای کوچک در آید باید سطوح مدیران ردة میانی را کاهش دهد و در سلسله مراتب اداری چندین سطح مدیریت را حذف کند تا از میزان بزرگی خود بکاهد.
سازمان های بزرگ تر ویژگی هایی دارند که آنها را از سازمان های کوچک متمایز می سازد این تفاوت ها به شرح زیر است :

قوانین و مقررات بیشتر ، بخش نامه های بیشتر ، غیر متمرکز تر ، تخصصی تر ، درصد کمتری از افراد در رأس هرم سازمان قرار می گیرند ، درصد بیشتری از افراد به کارهای دفتری
می پردازند و نیروی ستادی بیشتر.
مسیر قهقرایی و کوچک شدن سازمان
عبارت سیر قهقرایی یا کاهش عملکرد سازمان را این گونه تعریف کرده اند. حالت یا وضعیتی است که سازمان در آن قرار می گیرد و در یک دوره زمانی معین منابع خود را به صورت مطلق و به مقدرا زیاد کاهش می دهد معمولاً کاهش عملکرد سازمان با افت محیط همراه است این یعنی آنچه را که سازمان در قلمرو خود تجربه می کند یعنی ممکن است اندازه یا بزرگی سازمان تغییر کند.
به طور کلی سه عامل باعث می شوند که عملکرد سازمان کاهش یابد

.
۱) تحلیل رفتن بنیه سازمان : سازمان زمانی فرتوت می شود بینه آن تحلیل می رود که پا به سن بگذارد کارایی خود را از دست بدهد کارها به شدت جنبه بوروکراسی به خود بگیرند و جسم سازمان دچار ضعف عضلانی شور نشانه ها و علامت هایی که از دوران کهولت ، ضعف و ناتوانی سازمان صحبت می کنند عبارتند از افزایش بیش از حد کارکنان روش های دست و پا گیر اداری که هیچ نوع کارایی یا راندمان ندارند، ناهماهنگی در سازمان ، نبودن شبکه های ارتباطی مؤثر و وجود یک ساختار قدیمی و منسوخ

۲ ) آسیب پذیری : زمانی آشکار می شود که از نظر استراتژیک نتواند باعث رونق و آبادانی محیط خود شود اغلب این حالت بیشتر برای سازمان های کوچک رخ می دهد زیرا آنها هنوز به صورت کامل مستقر نشده اند آنها نسبت به تغییراتی که در سلیقه مشتریان رخ دهد یا عارضه ای که به سلامت جامعه های بزرگ تر اقتصادی لطمه بزند آسیب پذیر باشند برخی از سازمان ها بدین سبب آسیب پذیرند که نمی توانند استراتژی مناسب محیط را تعیین نمایند.

۳) عقیم شدن محیط : زمانی محیط عقیم یا سترون می شود که منابع و انرژی آن کاهش یابد و سازمان نتواند به آنها تکیه کند هنگامی که در محیط منابع و انرژی لازم برای حمایت از سازمان وجود نداشته باشد مجبور می شود که از میزان فعالیت های خود بکاهد یا وارد قلمرو تازه ای شود . سازمان هایی که با این وضع روبرو می شوند که در یک سیستم اقتصادی در حال رکود قرار گیرند.
طراحی ساختار سازمانی بر حسب نوع وظیفه ، محصول ، جغرافیایی ، باز، زمانی، تقسیم بندی می شود.
ساختار و استراتژی
ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود نمودار سازمانی یک نماد قابل رویت از کل فعالیت ها و فرآیند سازمان است در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره می شود.
۱) ساختار زمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان دهندة سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطة کنترل مدیران با سرپرستان را مشخص می کند.

۲) ساختار سازمانی تعیین کننده افرادی است که به صورت گروهی در دوایر کار می کنند و گروه بندی یا تقسیم بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارند.
۳) ساختار سازمانی در بر گیرندة طرح سیستم هایی می شود که به وسیلة آنها فعالیت های همه دوایر هماهنگ و یکپارچه می گردد در نتیجه سیستم ارتباط مؤثر (در سازمان) تضمین خواهد شد.
در طرح ریزی ساختار سازمانی از نظر افقی یا عمودی این سه رکن اصلی همواره وجود دارند و رعایت می شود.
تهیه ساختار سازمانی بر حسب نوع فعالیت و نوع محصول از متداول ترین روش هایی است که مورد استفاده سازمان قرار می گیرد در دنیای تجارت این دو روش را به نام های ساختار مبتنی بر نوع محصول و ساختار مبتنی بر نوع وظیفه می نامند.

ساختار مبتنی بر نوع وظیفه
در تهیه چنین ساختاری ، فعالیت ها بر حسب وجوه مشترکی که دارند معمولاً ( در نمودار سازمانی) از پایین به بالا گروه بندی می شوند. تصمیم کل کار و فعالیت سازمان را به وظایف جداگانه تقسیم بندی بر مبنای وظیفه می گویند.
از مهمترین نقاط قوت ساختار سازمانی مبتنی بر نوع وظیفه این است که در درون دایره صرفه جویی به مقیاس می شود و کارکنان می توانند مهارت های گوناگون و در سطح بالا فرا گیرند. و سازمان می تواند هدف های تخصصی خود را تأمین کند و برای سازمان های کوچک و متوسط بسیار مناسب است و اگر سازمان یک نوع محصول تولید کند این ساختار بسیار مناسب است.

از مهمترین نقاط ضعف این ساختار اینکه نسبت به تغییرات محیط نمی تواند به سرعت از خود واکنش نشان دهد احتمالاً موجب خواهد شد که مقام ارشد مجبور شود همه تصمیمات را بگیرد که بار تصمیم گیری سنگین خواهد شد هماهنگی در سطح افقی سازمان ضعیف است و چندان موجب نوآوری و خلاقیت نخواهد شد و دیدگاه های اعضای سازمان نسبت به هدف های سازمان محدود می شود.

ساختار مبتنی بر نوع محصول
عبارت ساختار مبنی بر نوع محصول در اینجا به صورت یک اصطلاح عام به کار رفته است و مقصود چیزی است که گاهی آن را واحدهای خود شمول می نامند در این ساختار بخش های مختلف سازمان براساس نوع محصول، نوع خدمت ، گروهی از محصولات ، نوع کار، طرح ها با برنامه های اصلی یا بر حسب مراکز سود سازماندهی می شوند از ویژگی های مهم ساختار مزبور این است که گروه بندی ها براساس محصولات قرار دادند.

تفاوت بین دو ساختار سازمانی ( ساختار مبتنی بر نوع محصول و نوع وظیفه) این است که اگر ساختار سازمانی بر حسب نوع وظیفه تهیه شده باشد می توان آن را تغییر داد و با توجه به نوع محصولات تولیدی تنظیم کرد در آن صورت در هر گروهی از محصولات دو برابر بازاریابی ، حسابداری ، تولید و تحقیق و توسعه وجود خواهد شد در رابطه با هر نوع محصولی که در سازمان مزبور تولید می شود. مسأله هماهنگی ( در سطح افقی) بین دوایر تخصصی اهمیت بسیار زیادی پیدا می کند و انعطاف پذیری نسبتاً زیادی دارد و می تواند تغییر کند زیرا واحدهای کوچک تر می شوند و می توانند خود را با تغییرات محیط وفق دهند در این سازمان تصمیم گیری به صورت غیر متمرکز است.

از نقاط ضعف این ساختار دوایر مختلف سازمان نمی توانند صرفه جویی به مقیاس داشته باشند. و در این شرکت ها مسأله صلاحیت و شایستگی زیاد یا تخصص فنی منتهی است و مسأله رعایت استاندارد ، انسجام یا یکپارچگی از نظر خطوط تولید بسیار مشکل است.
ساختار مبتنی بر منطقه جغرافیایی
یکی دیگر از گروه بندی هایی که در ساختار سازمانی رعایت می شود توجه نمودن به مصرف کنندگان یا مشتریان محصولات سازمان است منطقه جغرافیایی متداول ترین روشی است که در این ساختار مورد توجه قرار می گیرد هر واحدی از سازمان که در یک منطقه خاص جغرافیایی قرار می گیرد می کوشد تا همة نیازهای ذی ربط آن ناحیه را تأمین نماید.

نقاط قوت و ضعف ساختار سازمانی بر حسب مناطق جغرافیایی نشان داده شده است سازمانی که چنین ساختاری داشته باشد می تواند خود را با نیازهای خاص هر منطقه وفق دهد و کارکنانش در پی تأمین هدف های منطقه ای و نه کشوری و با ملی هستند در این سازمان ها مسأله ایجاد هماهنگی در بین واحدهای هر منطقه مورد تأکید و توجه است و سازمان نمی کوشد تا بین همة مناطق جغرافیایی یا در سراسر کشور هماهنگی ایجاد کند.

نشانه هایی از ضعف ساختاری
هر یک از ساختارها ( مبتنی بر نوع وظیفة ، محصول، جغرافیایی ) به عنوان نوعی وسیله یا ابزاری است که مدیران سازمان می توانند با استفاده از آنها اثر بخشی سازمان را بالا ببرند و نیازهای محیط را تأمین کنند مدیران ارشد هر چند مدت یک بار ساختار سازمانی را مورد ارزیابی قرار می دهند تا ببینند که آیا ساختار موجود مناسب نیازهای در حال تغییر است یا خیر . بسیاری از سازمان ها با توجه به نیازهای محیط خارجی رابطه معقول و مناسب برقرار نمایید.

از نشانه های ضعف ساختاری این است که تصمیم گیری با تأخیر انجام می شود یا بدون تکلیف است و اینکه سازمان نمی تواند در سراسر تغییرات محیط وابستگی مناسب نشان دهد و آخرین مورد اینکه وجود تعارض به میزان زا بسیار زیاد . ساختار سازمانی باید به گونه ای باشد که هدف های ضد و نقیض دوایر بتوانند به صورت مجموعه ای واحد از هدف ها در آیند و سازمان بتواند آنها را تأمین کند.

نتیجه
از مقاله نوشته شده نتیجه می گیریم که قطعاً سازمان یا وزارتخانه ای خاص صرفاً مسؤول رونق و رکود اقتصادی در آن جامعه نمی باشد به جز در شرایط بسیار خاص و استثنایی
نمی توان اوج گیری اقتصاد یا افول آن را به مسؤولیت سازمان ها و نهادهای خاص فرو کاست یعنی شرایط عمومی اقتصاد حاصل مجموعه رخدادهایی است که خارج از اراده یک فرد یا یک سازمان قرار می گیرد اما آنچه اهمیت دارد عملکرد هر سازمان را قابل دفاع یا نقد می سازد و اینکه بوجود آمدن یک سازمان حاصل تجربه ای کارشناسی بوده که به مرور در این سازمان اندوخته شده بود. که می تواند با ترسیم راه ها و مسیرهای توسعه رهنمون کننده مسیر آتی یک اجتماع باشد. یعنی یک جامعه برای بقاء و پایداری خود احتیاج به سازمان های مختلف دارد تا بتواند براساس تقسیم بندی وظایف جامعه به رشد ایده آل خود برسد.

خلاصه
از مهمترین مطالب این مقاله این است که سازمان یک سیستم است او برای بقاء و ادامة حیات باید خود را با محیط وفق دهند. در مقایسه با سایر سیستم ها ، سازمان ها پیچیده تر و مبهم ترند و بطری بقا و ادامه حیات باید تغییر کنند و متحول شوند. سازمان ها به شکل های مختلف در اطراف ما وجود دارند و نقش به سزایی برای فرد و جامعه ایفا می کند. ساختار سازمانی باید بگونه ای باشد که دو کار مهم را انجام دهد.آن ساختار باید در مورد مسئولیت ها و چارجویی را ارائه دهد همچنین باید بتواند بین ارکان اصلی سازمان ارتباط برقرار کند

که نمودار سازمانی نشان دهندة ساختار است. سازمان ها، کارکنان و دوایر خود را به روش های زیر گروه بندی می کنند : نوع وظیفه ، نوع محصول ، منطقه جغرافیایی تنظیم می کنند. مهمترین ساختار سازمانی آن است که بتوان به آن وسیله سازمان را هماهنگ کرد . سرانجام باید اذعان کرد که نمودار سازمانی تنها تعدادی خط و مربع است که بر روی یک صفحه کاغذ کشیده می شود و نمودار سازمانی تنها نشان دهنده کارهایی است که افراد باید انجام دهند ولی مدیریت سازمان باید ساختار را به مرحلة عمل در آورد و آن را اجرا کند.