مقدمه:
در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان ميگردد و سپس به طور مختصر به تشريح و بيان موضوع پرداخته مي شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقيق مورد بررسي قرار مي گيردو بر روي تعدادي از تحقيقات انجام گرفته پيرامون موضوع تحقيق مروري مختصر انجام مي گيرد.
سپس به فرضيه هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق و نتايج حاصل از تحقيق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقيق، قلمرو تحقيق و آزمون هاي استفاده شده براي تجزيه وتحليل اطلاعات بيان مي گردد و در انتها نيز واژه ها و اصطلاحات تخصصي تعريف مي شود .

۱-۱ ) مساله اصلي تحقيق:
آيا ميان حساسيت كاركنان به ميزان رعايت عدالت سازماني ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه وجود دارد؟
• آيا ميان حساسيت كاركنان به ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه مثبت و معني داري وجود دارد؟
• آيا ميان حساسيت كاركنان به ميزان رعايت عدالت رويه اي در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه مثبت ومعني داري وجود دارد؟
• آبا ميان حساسيت كاركنان به ميزان رعايت مراوده اي در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه مثبت و معني داري وجود دارد؟

۱-۲) تشريح و بيان موضوع:
در جهان پر شتاب امروز، سازمانهاي زيادي در تلاشند تا براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي وتداوم حيات خود از الگوها و شيوه هاي مختلف بهره ببرند و مزيت رقابتي جديدي كسب نمايند تا از سقوط و واژگوني و خطرات ناشي از دگرگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.
در ديدگاههاي سنتي مديريت توسعه سرمايه هاي اقتصادي، فيزيكي، ونيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي كردند؛ براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي ، فيزيکي وانساني نيازمنديم. زيرا بدون اين سرمايه استفاده بهينه از ديگر سرمايه ها امکان پذير نيست. در جامعه اي که فاقد سرمايه اجتماعي کافي است به احتمال زياد ساير سرمايه ها تلف مي شوند. از اين روست که موضوع سرمايه اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمانها محسوب شده و مديراني موفق قلمداد مي گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نائل گردند.
در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت ، اما در حال حاضر، تغييرات پر شتاب محيطي، فناوري اطلاعات، نيازهاي رو به رشدبه اطلاعات وآموزش،نيازهاي فزاينده به
نو آوري و خلاقيت، و ضرورت پيشرفت مداوم سازمان،ايجاب مي كند كه رهبران سازمانها، سرمايه اجتماعي را به منزله يك منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،۱۳۸۲، ۸۰ ).
پيدايش مفهوم سرمايه اجتماعي به نيمه دوم قرن بيستم بر مي گردد؛ هنگامي که انتقادات و مشكلاتي در برابر تئوري هاي توسعه و رشد اقتصادي و همچنين تئوري هاي مديريت و سازمان به وجود آمد. دوره اي که در آن تغييرات حائز اهميتي در نگرش ها ايجاد شد؛ به طوري که الگوهاي برنامه ريزي از بالا واز بيرون به الگوهاي مشارکتي و محلي ودرون سازماني و همچنين مديريت سازمانها ازنظريه هاي كلاسيك و تيلوري به سوي نظريه هاي روابط انساني تمايل پيدا کرد.
سرمايه اجتماعي در نظر پاتنام، وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظير اعتماد ، هنجارهاي جمعي و شبكه هاي انساني را در بر مي گيرد كه با تسهيل اقدامات هماهنگ ، موجب بهبود كارايي جامعه مي شوند.
از نظر كلمن(۱۹۹۹) سرمايه اجتماعي شامل اين موارد مي گردد: تعهدات و انتظارات، روابط اقتدار، ظرفيت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت هاي اجرايي مؤثر.
در يك دسته بندي ديگر نيز سرمايه اجتماعي به سه بعد زير تقسيم گشته است :
۱- بعد ساختاري باتاکيد بر الف)پيوندهاي موجود در شبكه ب)شكل و تركيب شبكه ج)تناسب سازماني
۲- بعد شناختي با تاکيد بر الف)زبان و علائم مشترك ب)روايت هاي مشترك
۳- بعد ارتباطي با تاکيد بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعيين هويت مشترك. (Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998)
بعضي از محققان تمايل دارند تا سرمايه اجتماعي را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهيت ثانويه مزاياي فردي آن تاکيد مي نمايند. آنها سرمايه اجتماعي را ويژگي واحد اجتماعي به جاي عامل فردي در نظر ميگيرند و مزاياي فردي حاصل از وجود سرمايه اجتماعي و مشکلات فردي ايجاد شده ناشي از عدم وجود آن را در درجه دوم اهميت قرار مي دهند.
الگوي ديگر که توسط محققان مورد استفاده قرار مي گيرد ، مدل منفعت شخصي از سرمايه اجتماعي است؛ در اين حالت به طور آشکاري بر افراد و دارايي هاي اجتماعي شان از قبيل منفعت و جايگاه اجتماعي، گواهي نامه هاي تحصيلي و غيره ، تمرکز ميشود به طور کلي در اين مدل ، تمرکز بر نتايج حاصل براي اشخاص يا واحد فردي مد نظر قرار مي گيرد
Leana & Van Buren , 1999:540)).
مسا له عصر ما فقط اين نيست كه چگونه بهره وري افزايش يابد و سازمان ها كارآتر شوند؛ بلكه بايد در برابر افزايش و اهميت روزافزون تعقل ابزاري وتوجه روزافزون به بازدهي مادي ، تعقل ارزشي هم مد نظر قرار گيرد؛ به گونه اي که حقانيت و آزادي و كرامت انساني از گزندو تهديد سازمان هاي كارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گيرند و سيستم هاي اجتماعي به گونه اي سازماندهي شوند كه روح اعتماد و اطمينان در ساختار آنها رسوخ نمايد و موجدمنابع ارزشمندي براي توسعه سرمايه اجتماعي آنها گردد؛ ضمن اينکه پايبندي مديران بخش عمومي به اخلاقيات و تبلور اين تعهد در رفتارهاي آنها، موجب توسعه سرمايه اجتماعي مي شود؛ يعني مديراني كه اصول اخلاقي را در عملكردها وتصميم هاي سازماني به كار مي گيرند، با توسعه روابط مبتني بر اخلاقيات، سرمايه اجتماعي ايجاد مي كنند.
دنهارت بنيادهاي اخلاقي سازمان را عزت، آبرو ،نيك خواهي و عدالت ميداند.بنا بر اين ديدگاه، مديران بايد در اقدامات خود به نحوي عمل كنند كه عزت وآبروي هيچ فردي را خدشه دار نکنند،همواره نيك خواهانه و انسان دوستانه رفتار كنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود، لحظه اي به فراموشي نسپارند(الواني و شيرواني ،۱۳۸۰، ۱۶).
گاهي از مفاهيم عدالت و انصاف در محيط هاي سازماني با عنوان عدالت سازماني يادمي شود .
گرين برگ بر آن است كه ادراك عدالت سازماني، براي اثربخشي عملکرد سازمانها و رضايت افراد در سازمانهايک ضرورت اساسي است.
عدالت سازماني در سه بعد زير مد نظر قرار مي گيرد :
۱- عدالت توزيعي: عدالت توزيعي باادراک انصاف از پيامدها سرو كار دارد؛ يعني شامل ارزيابي فرد از انصافي است که با توجه به داده ها و آورده هاي خوداز پاداش هاي دريافتي ادراک مي کند . البته ،عدالت توزيعي تنبيه را نيز در بر ميگيرد ؛ زيرا اقدامات تنبيهي سازمان هم بايد در مقايسه با رفتار منفي كارکنان عادلانه باشد . بنابراين عدالت توزيعي بر درجه انصاف درك شده در توزيع و تخصيص پيامدهاي درون سازمان ،درمقايسه با عملکرد و آورده هاي كاركنان دلالت دارد ( Lambert,2003).
2- عدالت رويه اي: برانصاف درك شده از فراگردهاي تعيين نتايج اشاره دارد؛ از قبيل اينكه چگونه درسازمان در مورد پرداخت ها يا ارتقاها تصميم گرفته مي شود(Lampert,2003).
تئوري و تحقيق نشان مي دهد كه رويه ها هنگامي به صورت منصفانه درك مي گردند كه به طور با ثبات و بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و بر مبناي اطلاعات دقيق به كار گرفته شوند و فرصتهايي براي تصحيح تصميمات ايجاد نمايند و علائق همه بخشهاي درگير را درنظر بگيرندو استانداردادهاي اخلاقي و روحي را رعايت نمايند (Jawahar,2002).
3- عدالت مراوده اي: بر ادراكات افراد از كيفيت رفتارهاي بين شخصي كه در طول انجام رويه هاي سازماني اتفاق مي افتد تاکيد دارد. بر اين اساس كه كيفيت رفتار بين شخصي افراد در طول اجراي رويه ها و هنگام قضاوت آنان در باره انصاف مهم و موثر است (Jawahar,2002).
رعايت عدالت سازماني هم نتايج رفتاري و هم نتايج رواني در پي دارد .برخورد منصفانه و عادلانه با مردم موجب تغيير رفتار آنان از حالت فردي به جمعي مي گردد (رضائيان،۱۲۴:۸۲).
والتر جي تايمون درمقاله “نقش سرمايه اجتماعي در موفقيت کارکنان دانشي “تاکيد مي کند که سرمايه اجتماعي يک فرد را نمي توان به طور مستقيم به ديگري انتقال داد؛يک فرد نمي تواند سرمايه اجتماعي را منتقل و واگذار کند يا به ديگري بفروشد؛همچنين توانايي فرد براي ترسيم سرمايه اجتماعي از طريق ايجاد اعتماد بين خود و ديگران در شبکه توسعه پيدا مي کند
Tymon &Stumpf,2003:14)).
سرمايه اجتماعي معمولاٌ توسط يک فرد در طول سال هاي زيادي کسب مي شود و به صورت لحظه اي نمي تواند ايجاد شود(Ibid:16). مديران ارشد افراد کمي را پيدا خواهند نمود که داراي درجات بالايي از سرمايه اجتماعي باشند. از اين رو افراد برخوردار از سرمايه اجتماعي بالا منابع کمياب تلقي مي شوند، چون افراد داراي سرمايه اجتماعي بالاتر توانايي حل مشکل بيشتري نيز دارند(Ibid:19). بنابراين با توجه به مباحث مطرح شده اهميت کارکناني با سرمايه اجتماعي بالا براي سازمان ها بسيار است؛ از اين رو بايد عواملي را که مي تواند با بالا رفتن ميزان سرمايه اجتماعي کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. دراين تحقيق چنين فرض مي شود که بين ميزان حساسيت کارکنان به رعايت عدالت سازماني ومرتبه سرمايه اجتماعي آنها در سازمان رابطه وجود دارد، تا در صورت اثبات آن رابطه مديران بتوانند از طريق رعايت عدالت سازماني زمينه را براي حضور افرادي با سرمايه اجتماعي بيشتر در سازمان فراهم آورند.

۱-۳) ضرورت انجام تحقيق:
در عصر حاضر براي توسعه، مديران بيشتر از آنکه به سرمايه فيزيکي و انساني نيازمند باشند به سرمايه اجتماعي نياز دارند.مديران و کساني که بتوانند سرمايه اجتماعي سازمان را توسعه دهند راه کاميابي شغلي وسازماني را هموار مي سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبراني را استخدام مي کنند که به سرمايه اجتماعي اعتقادداشته و خود نيز داراي اين سرمايه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که داراي سرمايه اجتماعي باشند کم و تقاضاي سازمان براي به خدمت گرفتن آنان زياد است؛ ارزش زياد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر اين اساس مديراني که خواهان رشد و بقاي شرکت ها هستند سعي دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمايه اجتماعي بالا، ثروت نا مرئي سازمان خود را افزايش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16). همچنين حيات و قوام هر سيستم اجتماعي منوط به وجود پيوندي مستحکم ميان عناصر شکل دهنده آن است. اين پيوند تحت تاثير ميزان رعايت عدالت قرار دارد. از اين رو عدالت به مثابه عامل حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي محسوب مي شود. زيرا عدالت عناصر اجتماعي را در کنار يکديگر منسجم مي سازد، در حالي که بي عدالتي موجبات جدايي عناصر شکل دهنده را فراهم مي آورد ( پور عزت, ۸۲ ). با توجه به اهميت وجود سرمايه اجتماعي در يک سازمان و در نظر گرفتن اين امر که مديران سازمان افراد کمي را پيدا خواهند نمود که داراي درجات بالايي از سرمايه اجتماعي باشند، لذا عواملي که بتواند با بالا رفتن سرمايه اجتماعي فرد در سازمان داراي رابطه مثبت و معني دار باشند، از اهميت زيادي برخوردار هستند. از اين رو در اين تحقيق، در باره رابطه بين حساسيت کارکنان به رعايت عدالت در سازمان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان بررسي مي شود. قابل تامل است که هرچند در مواردي در تحقيقاتي به طور جداگانه به اين دو امر مهم پرداخته شده است و تاثير رعايت عدالت سازماني بر ايجاد اعتماد در سازمان و يا بر افزايش رفتارهاي تبعي سازماني مورد بررسي قرار گرفته است که هر دو مورد از عوامل موثر در ايجاد سرمايه اجتماعي در سازمان هستند ،امادر جستجوهاي به عمل آمده محقق موفق به يافتن بررسي انجام شده بر روي رابطه ميان حساسيت به رعايت عدالت و سرمايه اجتماعي افراد نشد.

۱-۴) سابقه تحقيقات و مطالعات انجام گرفته:
تحقيقات انجام گرفته پيرامون سرمايه اجتماعی در ساير نقاط جهان:
الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمايه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ايتاليا :
پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسيس ايتاليا در دهه ۱۹۷۰درمي يابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گويی به نيازهای شهروندان ، تفاوت های بسياری ميان دو بخش شمال و جنوب ايتاليا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل اين تفاوتها با وجود مشابهت های بسيار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای اين دو بخش است. بررسی های وی به اين نتيجه مي رسند که شرايط اجتماعی ،اقتصادی ،سياسی و فرهنگی متفاوت اين دو بخش به ويژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پايدار و همه گير در شمال ايتاليا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار مي دهد و همکاری ميان آنها را آسان مي کند. اين سنت ها عامل اساسی موفقيت حکومت های منطقه ای شمال ايتاليا است.
پوتنام از روش های تحقيق متنوعی مانند مشاهده ميدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاريخی برای پژوهش خود بهره برد. نتايج بررسی پوتنام نشان مي دهد که در ايتاليا مي توان مناطق مدنی و غير مدنی را از يکديگر تشخيص داد. مناطق مدنی جاهايی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختياربرای مشارکت در تصميم گيری های عمومی ميکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی ميگرند و به يکديگر اعتماد و از قوانين تبعيت ميکنند.
مناطق غير مدنی ويژگی های بسيار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجيب مي نمايد . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سياسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی مي گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقريبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضايتی مي کنند. پرسش پوتنام اين است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ايتاليا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آميز ، فساد سياسی ، بدبينی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ايجاد شد ؟

پاسخ همانا سرمايه اجتماعی است.
همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمايه اجتماعی عظيمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت مي گيرد . به نظر پوتنام منابع سرمايه اجتماعی معمولا خود تقويت کننده و خود فزاينده اند. چرخه باز توليد کننده فضايل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالايی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی مي شود . اين ويژگيها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود اين ويژگی ها در جوامع غير مدنی نيز خصلتی خود تقويت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فريب و حيله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود يکديگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشويق ميکنند.
ب) بولن و اونيکس در سال ۱۹۹۸تحقيقی را پيرامون اندازه گيری سرمايه اجتماعی در NSW (ايالتی در استراليا)انجام دادند .آنها سعی کردند در اين مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:
۱- آيا چيزی تحت عنوان سرمايه اجتماعی وجود دارد ؟ آيا اين مفهوم يک معنای واقعی و تجربی دارد؟
۲- آيا ميتوان يک مقياس علمی معتبر از سرمايه اجتماعی ارائه داد؟
مطالعه آنها نشان مي دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . اين دو محقق پس از انجام تحليل آماری، يافته های زير را به دست آوردند:
اين امکان وجود دارد که سرمايه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گيری شود .
يک عامل سرمايه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گيری است .
شش عنصر متمايز وجود دارد که سرمايه اجتماعی را تعريف ميکند؛ اين شش عنصر عبارتند از :
– مشارکت در اجتماع محلی ؛ – احساس اعتماد و صميميت ؛ – ارتباطات و همسايگی ؛
– تکثر گرايی ؛ – رعايت ارزشها در زندگی ؛ – ارتباطات خانوادگی
– از کارهاي انجام گرفته پيرامون سرمايه اجتماعي در ايران ميتوان به مورد زير اشاره کرد:
در تحقيقات داخلی انجام شده پيرامون سرمايه اجتماعی عليرضا شيرواني در مقطع دکتري رشته مديريت دولتي به بررسي تاثير عملکرد سازمانهاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي پرداخته است .
هدف اساسي اين تحقيق ،مشخص کردن عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي است که در ايجاد و ارتقاي سرمايه اجتماعي اثرگذار است. ‌در اين تحقيق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمايه اجتماعي از طريق ابعاد زير مورد سنجش قرار گيرد:
اعتماد فردي ، اعتماد به نهادهاي اجتماعي ، اعتماد به سازمان هاي دولتي ، مشارکت اجتماعي و سياسي و عضويت داوطلبانه در نهادهاي اجتماعي.
جامعه آماري تحقيق مزبور را کليه سازمان هاي دولتي شهر اصفهان و همچنين تمامي افرادي که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه مي کردند ، تشکيل مي دادند. ‌‌‌يافته هاي اين تحقيق بيانگر اين است که از بيست و شش سازمان دولتي مورد مطالعه ، ۵/۶۱ در صد آنها در سطح کم ، ۲۷ درصد در سطح متوسط ، ۵/۱۱ درصد آنها درسطح زياد، سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند.بررسي ميزان عوامل عملکردي سازمان هاي دولتي نشان مي دهد که عملکرد سازمانهاي دولتي در زمينه هاي فعاليت هاي مشارکت جويانه ، مسئوليت اجتماعي ،پايبندي به ايدئولوژي مردم سالاري ،پاي بندي به منشور اخلاقيات ،توجه به آموزش و توانمند سازي شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمينه هاي ساختارهاي منعطف و غير ديوان سالارانه، تعقل جوهري در ارائه خدمات ، اطلاع رساني دقيق و شفاف به شهروندان ، قابليت پاسخ گويي و رفتار عادلانه با مردم، تقريبا در سطح متوسط و فقط در زمينه خصوصي سازي بيشتر از سطح متوسط بوده است .اين تحقيق بيان مي دارد که در يک نتيجه گيري کلي مي توان گفت که مقايسه بين ميانگين نمرات عوامل عملکردي يازده گانه بيست و شش سازمان مورد مطالعه نشان مي دهد که ميانگين نمره آن دسته از سازمان هاي دولتي که سرمايه اجتماعي زياد ايجاد کرده اند ، بيشتر از سازمان هايي بوده که به ميزان کم يا متوسط سرمايه اجتماعي ايجاد کرده اند.

تحقيقات انجام گرفته پيرامون عدالت:
علي اصغر پور عزت در رساله دکتري خود با عنوان طراحي سيستم خط مشي گذاري براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي حکومت حق مدار علوي ، به طور کامل به بررسي مبحث عدالت پرداخته است . اين پژوهش با هدف دست يابي به مختصات سيستم خط مشي گذاري مناسب براي تحقق عدالت اجتماعي طراحي شده است.
در اين پژوهش ابتدا با تامل بر طبقه بندي جيمز پي استربا و مروري بر چالش آموزه هاي فلسفي و سياسي در مفهوم پردازي از عدالت ، بر مفهوم عدالت حق مدار تاکيد و براي دست يابي به يک تعريف دقيق و علمي از آن از روش تحليل منطقي استفاده شده است.
در جريان تحقيق با انتخاب متن نهج البلاغه به مثابه يکي از غني ترين منابع موجود براي تعريف ابعاد عدالت حق مدار در عرصه هاي سياسي ، اقتصادي و فرهنگي حيات اجتماعي ، مجموعه اي از گزاره هاي عقلاني و منطقي معرف اصول حق مداري عدالت از آن استخراج شده است . پس از مراجعه به صاحبنظران و خبرگان متخصص در رشته هاي علمي گوناگون ، ضمن اصلاح و تعديل مجموعه مذکور، نظام منطقي نهايي طراحي شده است .
در باب عدالت سازماني پروانه زينالي صومعه در پايان نامه کارشناسي ارشد به بررسي تاثير رعايت عدالت در اثربخشي سازمان هاي خدماتي براي جلب رضايت مشتريان پرداخته است .
فرضيه هاي اين تحقيق عبارتند از :
۱- ميان ادراک عدالت کارکنان و رضايت شغلي آنان رابطه معني داري وجود دارد ؛
۲- احساس بي عدالتي کارکنان بر بروز رفتارهاي نا خوشايند از سوي آنان موثر است ؛
۳- حساسيت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزيعي بيش از ادراکات عدالت رويه اي و مراوده اي است؛
۴- حساسيت مشتريان در برابر ادراکات عدالت مراوده اي بيش از ادراکات عدالت توزيعي و رويه اي است.
براي آزمون اين فرضيه ها دو نوع پرسش نامه طراحي شده است و در نمونه مورد نظر توزيع گرديده است با توجه به نتايج تجزيه و تحليل هاي آماري ، فرضيه هاي اين تحقيق مورد تاييد قرار گرفته اند .

۱-۵) فرضيه هاي تحقيق :
– فرضيه اصلي:
ميان حساسيت کارکنان به ميزان رعايت عدالت در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد.
-فرضيه هاي فرعي:
– ميان حساسيت کارکنان به ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد.
– ميان حساسيت کارکنان به ميزان رعايت عدالت رويه اي در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد.
– ميان حساسيت کارکنان به ميزان رعايت عدالت مراوده اي درسازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد.

۱-۶) اهداف اساسي از انجام تحقيق :
از اهداف اساسي از انجام اين تحقيق تعيين رابطه ميان حساسيت کارکنان به رعايت عدالت در سازمان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان است. با توجه به اينکه عدالت سازماني خود به ابعاد عدالت توزيعي ، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي قابل تقسيم است در اين تحقيق رابطه ميان حساسيت افراد به هر يک از اين ابعاد عدالت و مرتبه سرمايه اجتماعي آنها مورد بررسي قرار مي گيرد.

۱-۷)نتايج مورد انتظار پس از انجام اين تحقيق :
با انجام اين تحقيق مشخص خواهد شد که آيا ميان ميزان حساسيت افراد به اجراي عدالت در سازمان ومرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد يا نه.
در صورت اثبات اين رابطه، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به رعايت عدالت سازماني به ايجاد و حفظ سرمايه اجتماعي در سازمان اقدام نموده و بتوانند از اين طريق به مزيت رقابتي قابل توجهي دست يابند.

۱-۸)روش انجام تحقيق:
۱-۸-۱)روش تحقيق :
نوع تحقيق بر اساس هدف كاربردي است و روش آن بر اساس نحوه گردآوري داده ها توصيفي و از نوع همبستگي است.
۲-۸-۱)روشهاي گرد آوري اطلاعات :
از مطالعات کتابخانه اي و اکتشافي براي تدوين مباني نظري و از نظر سنجي و تحقيق پيمايشي براي گرداوري داده ها جهت آزمون فرضيه هاي تحقيق استفاده خواهد شد.

۱-۹) قلمرو تحقيق :
حوزه نگرشي اين تحقيق بحث هاي سرمايه اجتماعي ،عدالت و عدالت سازمانيرا در بر مي گيرد.
۱-۹-۱)دوره زماني تحقيق :
سال ۱۳۸۴
۲-۹-۱)مكان تحقيق :
الف- جامعه آماري :
شامل كاركنان استانداري يزد ؛‏‏‎‏‏‎‎ سازمان مديريت و برنامه ريزي يزدواداره بهداشت شهرستان يزد كه داراي مدرك
كارشناسي يا بالاتر هستند، مي شود
ب- نمونه آماري :
از ميان اعضاي جامعه آماري عده اي از كارمندان به عنوان نمونه آماري انتخاب خواهند شد.
ج – روش يا روشهاي نمونه گيري :
از ميان اعضاي جامعه آماري تعدادي از اعضا به روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده اند.

۱-۱۰) روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها :
براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها از ضريب همبستگي پيرسون و آزمون t-test
استفاده شده است.

۱-۱۱) تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي طرح :
۱- سرمايه اجتماعي:
الف) ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعي است که به عنوان منابعي در اختيار اعضا قرار مي گيرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست يابند (Coleman,1990). ‍‍‍‍‍‍
در اين تحقيق براي اندازه گيري مرتبه سرمايه اجتماعي افراد ابعادزير انتخاب شده است . قابل ذکر است که اين ابعاد توسط گروه کندي دانشگاه هاروارد تعيين شده است و از طريق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
۱-قابليت اعتماد ۲- مشاركت و رهبري مدني ۳- بخشش و روحيه داوطلبي ۴- توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي ۵- تنوع در معاشرت ها و دوستي ها ۶- مشاركت سياسي

۲- عدالت توزيعي:
عدالت توزيعي در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصميمات مربوط به نحوه تخصيص و توزيع منابع و پاداش هاست .
۳- عدالت رويه اي:
عدالت رويه اي در سطح سازمان بر انصاف ادراک شده از فراگردها و رويه هاي مورد استفاده در تصميمات تخصيص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد.
۴- عدالت مراوده اي:
به انصاف ادراک شده از رفتار تصميم گيرندگان در فراگرد تصميم گيري دلالت دارد و جنبه بين شخصي و انساني تصميم گيري به خصوص منصفانه بودن رفتار تصميم گيرندگان رادر فراگرد تصميم گيري سازمان مورد نظر قرار ميدهد(Krietner&Kinicki ,2001).

مقدمه:
در اين فصل مروري بر مباني نظري موضوع انجام شده است. مباحث اين فصل در دو بخش ارائه شده است . در بخش اول مباني نظري سرمايه اجتماعي مورد بررسي قرار گرفته است و اين مبحث به طور مختصر از ديدگاه بورديو ، كلمن و پوتنام مرور شده است . سپس به بحث سرمايه اجتماعي در حوزه سازمان و مديريت پرداخته شده و ابعاد گوناگون سرمايه اجتماعي از ديدگاه انديشمندان متفاوت مرور شده است . در ادامه الگوهايي براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي و نقش سرمايه انساني در سرمايه اجتماعي سازمان مد نظر قرار گرفته است و سپس به ويژگيهاي سرمايه اجتماعي ، راه هاي ايجاد و حفظ آن و مزايا و هزينه هاي بالقوه آن پرداخته شده است.
مبحث عدالت در بخش دوم مورد بررسي قرار گرفته است و عدالت اجتماعي ، عدالت سازماني و ابعاد آن يعني عدالت توزيعي ، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي شرح داده شده است .در ادامه عوامل مؤثر بر حساسيت افراد به رعايت عدالت در سازمان ها ، تشريح شده است و در پايان آثار و پيامدهاي رعايت عدالت در سازمان ها مورد بررسي قرار گرفته است و از اين ديد گاه رابطه آن با سرمايه اجتماعي شرح داده شده است.

سرمايه اجتماعي :
مفهوم سرمايه اجتماعي در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفي گرديد و در تحقيقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. اين مفهوم به تدريج توجه انديشمندان ساير رشته‌هاي علوم اجتماعي را به خود جلب كرد و در دهه‌هاي اخير علاوه بر اينكه در جامعه‌شناسي، علوم سياسي و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌هاي سازمان و مديريت نيز طرفداران زيادي پيدا كرده است (الواني و شيرواني، ۱۳۸۳: ۱۶). محققان بر مفهوم سرمايه اجتماعي به منزله يك تشريح جامع براي بيان دلايل اينكه چرا بعضي جوامع قادرند تا مشكل‌هاي جمعي را با همكاري يكديگر حل نمايند در حاليكه بعضي جوامع در متحد كردن افراد حول هدف‌هاي مشترك، ناتوان هستند، متمركز مي‌گردند
.(Brehn & Rhan, 1997:1000)
امروزه نقش سرمايه اجتماعي از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمان و جوامع بسيار مهم‌تر است و شبكه‌هاي روابط جمعي و گروهي به رابطه ميان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام مي‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمايه اجتماعي ساير سرمايه ها اثربخشي خود را از دست مي‌دهند و پيمودن راه‌هاي توسعه و تكامل فرهنگي و اقتصادي، ناهموار و دشوار مي‌گردد (الواني و شيرواني، ۱۳۸۰: ۱۶).
قبل از سال ۱۹۱۶ هاني‌فان از دانشگاه ويرجينياي غربي در مقاله‌اي از مفهوم سرمايه اجتماعي استفاده كرده بود؛ اما براي نخستين بار جين جاكوبز در اثر كلاسيك خود تحت عنوان «مرگ و زندگي شهرهاي بزرگ آمريكايي» (۱۹۱۶) براي تاكيد بر ارزش جمعي پيوندهاي دوستانه غير رسمي در كلان شهرهاي جديد از مفهوم سرمايه اجتماعي استفاده كرد. در دهه ۱۹۷۰ گلن لوري ، اقتصاددان، براي مشخص نمودن دلايل عدم دسترسي آمريكايي‌هاي آفريقايي تبار به پيوندهاي اجتماعي وسيع، به منزله يكي از موذيانه‌ترين ميراث‌هاي برده‌داري و تبعيض نژادي، از اين اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)
سرمايه اجتماعي يك مفهوم جمعي است كه مبناي آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌هاي فردي قرار دارد (Brehn&Rahn,1997:1000).
به طور كلي سرمايه اجتماعي به صورتهاي گوناگوني مورد استفاده قرار گرفته است كه در مجموع مي‌توان آن‌ها را در سه دسته ذيل خلاصه نمود:

 

۱- سرمايه اجتماعي از ديدگاه بورديو:
بورديو سه نوع سرمايه شناسايي نمود كه شامل سرمايه اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي مي‌گردد. از ديدگاه بورديو، سرمايه اجتماعي به ارتباطات و مشاركت اعضاي يك سازمان توجه دارد و مي‌تواند به منزله ابزاري براي دست‌يابي به سرمايه‌هاي اقتصادي مورد استفاده قرار گيرد. از اين منظر، سرمايه اقتصادي، شكل غالب سرمايه گذاري است و انواع ديگر سرمايه كه سرمايه اجتماعي و فرهنگي را در بر مي‌گيرد به منزله ابزاري براي حصول به سرمايه اقتصادي مفهوم پيدا مي‌كند. بنابراين مي توان چنين نتيجه‌گيري كرد كه ديدگاه بورديو در زمينه سرمايه اجتماعي يك ديدگاه ابزاري صرف است؛ به عبارتي اگر سرمايه اجتماعي نتواند موجب رشد سرمايه اقتصادي شود كاربردي نخواهد داشت.
۲- سرمايه اجتماعي از ديدگاه كلمن

كلمن برخلاف بورديو از واژه‌هاي متفاوتي براي تعريف سرمايه اجتماعي استفاده كرده است؛ وي مفهوم سرمايه اجتماعي را از ابعادگوناگون بررسي نموده است. كلمن براي تعريف سرمايه اجتماعي به نقش و كاركرد آن توجه كرده است و تعريفي كاركردي، نه ماهوي، از سرمايه اجتماعي ارائه داده است (الواني و سيد نقوي، ۱۳۸۱: ۵-۴).
كلمن معتقد است كه سرمايه اجتماعي با كاركردش تعريف مي‌شود؛ سرمايه اجتماعي شيئي واحد نيست بلكه انواع چيزهاي گوناگوني است كه دو ويژگي‌ مشترك دارند:

الف) همه آنها جنبه‌اي از يك ساخت اجتماعي را شامل مي‌شوند؛
ب) كنش‌هاي معين افرادي را كه درون ساختار هستند، تسهيل مي‌كنند.
از نظر كلمن، سرمايه اجتماعي مثل شكل‌هاي ديگر سرمايه مولد است و دست يابي به هدف‌هاي معيني را امكان پذير مي‌سازد كه در صورت عدم وجود سرمايه اجتماعي دست يافتني نخواهند بود.
به طور كلي سرمايه اجتماعي مانند سرمايه فيزيكي و انساني قابل جايگزين كردن نيست؛ هر چند در برخي از فعاليت‌ها مي‌توان آن را جايگزين نمود. شكل معيني از سرمايه اجتماعي كه در تسهيل

كنش‌هاي خاصي ارزشمند است، ممكن است براي كنش‌هاي ديگر بي‌فايده يا حتي زيان بار باشد (Coleman, 1990: 305).
برخلاف بورديو كه سرمايه اقتصادي را به مثابه هدف غايي در نظر مي‌گرفت، كلمن سرمايه انساني را به منزله هدف غايي در نظر مي‌گيرد و سرمايه اجتماعي را چون ابزاري براي دست‌يابي به سرمايه انساني مد نظر قرار مي‌دهد (الواني و سيد نقوي، ۱۳۸۱: ۵-۴) .
۳- سرمايه اجتماعي از ديدگاه پوتنام
پوتنام سرمايه اجتماعي را مجموعه مفاهيمي نظير اعتماد، هنجارها و شبكه‌ها مي‌داند كه موجب ايجاد ارتباطات و مشاركت بهينه اعضاي يك اجتماع شده در نهايت منافع متقابل آنان را تأمين خواهد كرد.
از نظر وي، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبكه، منابعي را شكل مي‌دهند كه كنش‌هاي اعضاي جامعه را تسهيل مي‌كند. پوتنام سرمايه اجتماعي را وسيله‌اي براي رسيدن به توسعه سياسي و اجتماعي در سيستم‌هاي سياسي گوناگون مي‌دانست. تأكيد عمده وي بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وي با جلب اعتماد ميان مردم و دولتمردان و نخبگان سياسي، توسعه سياسي ايجاد مي‌شود.

تفاوت كار پوتنام با بورديو و كلمن در مقياسي است كه براي تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي از آن استفاده كرده است. پوتنام برخلاف بورديو و كلمن، سرمايه اجتماعي را در مقياس كلان و در رژيم سياسي حاكم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همين خاطر با مشكلات و پيچيدگي‌هاي خاص سياسي و ملاحظات سياسي رو به رو شده است (الواني و سيد نقوي، ۱۳۸۱: ۶).

در كنار سه ديدگاهي كه مورد بررسي مختصر قرار گرفت، بانك جهاني نيز سرمايه اجتماعي را پديده‌اي مي‌داند كه حاصل اثرگذاري‌ نهادهاي اجتماعي، روابط انساني و هنجارها بر كميت و كيفيت تعاملات اجتماعي است.
تجارب اين سازمان نشان داده است كه سرمايه اجتماعي، تاثير قابل توجهي بر اقتصاد و توسعه كشورهاي مختلف دارد (علوي، ۱۳۸۰: ۳۴).

سرمايه اجتماعي برخلاف ساير سرمايه‌ها به صورت فيزيكي وجود ندارد بلكه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهي و اجتماعي است كه افزايش آن در پايين آمدن سطح هزينه‌هاي عملياتي سازمان‌ها موثر است (شيرواني، ۱۳۸۳: ۴۷).
سرمايه اجتماعي توسط محققان به طور گسترده به منزله يك دارايي كه در روابط افراد، اجتماعات، شبكه‌ها يا جوامع موجود است، شرح داده مي‌شود. علي رغم اين شباهت‌ها در طرقي كه محققان، سرمايه اجتماعي را شرح مي‌دهند، تفاوت‌هاي اساسي و عميقي نيز در ديدگاه‌هاي گوناگون وجود دارد كه سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحليل، كاربردهاي هنجاري و برتري مزايا مي‌شوند كه مفهوم سازي‌هاي گوناگون از سرمايه اجتماعي را مشخص مي‌نمايند.
۱- تمايزات بر مبناي سطح تحليل:

محققان براي تشريح سرمايه اجتماعي از سطوح تحليل متفاوتي استفاده مي‌كنند. به طور نمونه فوكوياما سرمايه اجتماعي را يك ويژگي ملت‌ها يا نواحي جغرافيايي، پوتنام آن را ويژگي اجتماعات، برت ويژگي شبكه‌هاي فردي و بيكر ويژگي سازمان‌ها در تعاملاتشان با ديگر سازمان‌ها و بليويو و ديگران سرمايه اجتماعي را به منزله ويژگي عاملان فردي مي‌دانند.
بنابراين در حالي كه بعضي از محققان، سرمايه اجتماعي را يك جنبه ملت، جامعه يا ناحيه جغرافيايي مي‌دانند در بعضي ديگر از مطالعات، سرمايه اجتماعي، يك دارايي فردي است كه در طول دوره كار راهه كاركنان افزوده شده و مصرف مي‌گردد. مثلاً برت، سرمايه اجتماعي را به طور آشكار بر اساس ويژگي‌هاي موقعيتي عاملان فردي و توانايي‌هاي آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعريف مي‌نمايد كه با توجه به موقعيت نسبي يا جايگاهشان در گروه، باعث ايجاد مزايايي براي آنها مي‌گردد. بنابراين سرمايه اجتماعي، سطوح مختلف تحليل را در بر مي‌گيرد و با استفاده از ديدگاه‌هاي خرد و كلان شرح داده مي‌شود.
۲- تمايزات بر مبناي كاربردهاي هنجاري:
تفاوت ديگر بين محققان در استفاده از جنبه‌هاي هنجاري سرمايه اجتماعي است كه به طور ضمني در تئوري‌هاي گوناگون بيان مي‌گردد. نگرش‌هاي متفاوت به سرمايه اجتماعي به صورت‌هاي متنوعي بر شدت، فراواني يا كارايي در تعاملات اجتماعي تأكيد مي‌نمايد. با توجه به اين جنبه، محققان بر اساس توصيه‌هاي هنجاري ضمني‌شان براي ايجاد سرمايه اجتماعي متفاوت هستند.

۳- تمايزات بر اساس مزاياي اصلي در مقابل مزاياي ثانويه:
سومين تمايز در رويكردهاي متفاوت به سرمايه اجتماعي به مزاياي سرمايه اجتماعي و اينكه چگونه اين مزايا در ميان يك واحد اجتماعي توزيع مي‌شوند، مي‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد مي‌توانند از وجود سرمايه اجتماعي، منتفع گردند، تفاوت‌هايي در ميزان مستقيم بودن اين مزايا وجود دارد. كلمن (۱۹۹۰) و فوكوياما (۱۹۹۵) بر جنبه «منفعت عمومي» سرمايه اجتماعي تأكيد مي‌نمايند و فرض مي‌كنند كه هنگامي كه يك جامعه يا گروه از نظر ميزان سرمايه اجتماعي در سطح بالايي هستند، مزايايي شامل حال افراد نيز مي‌شود.

اما تئوريسينهاي شبكه‌اي مانند برت (۱۹۹۴) و محققاني از قبيل بليويو و همكارانش (۱۹۹۰) و لين و همكارانش (۱۹۸۱) بر راه‌هايي كه افراد به طور مستقيم از سرمايه اجتماعي خودشان سود مي‌برند، تأكيد مي‌نمايند. از ديدگاه اين محققان، سرمايه اجتماعي به منزله يك دارايي است كه افراد مي توانند براي بهبود موقعيت خود از آن استفاده نمايند. بنابراين در اين ديدگاه، سرمايه اجتماعي يك منفعت عمومي نيست كه به طور گسترده در ميان واحد يا شبكه اجتماعي توزيع شده باشد بلكه يك «منفعت شخصي» است؛ بدين معنا كه با توجه به استراتژي‌هاي موقعيتي و موقعيت فردي، متفاوت است(Leana&Van Buren,1999:538-9).
رز (۱۹۹۹) تحليل‌هاي سرمايه اجتماعي را به سه نگرش گوناگون تقسيم مي‌نمايد:‌
۱- تئوريهاي موقعيتي : در اين تئوري‌ها سرمايه اجتماعي به صورت ابزاري و موقعيتي تعريف مي‌شود و از شخصي به شخص ديگر و موقعيتي به موقعيت ديگر متفاوت است.
۲- نگرش روان‌شناسي اجتماعي : در اين نگرش، سرمايه اجتماعي مجموعه عقايد و هنجارهاي فرهنگي است. طر فداران اين نگرش بيان مي‌كنند كه سازمان‌هاي داوطلبانه به منزله پيامد اعتماد، ظهور مي‌نمايند و بر عكس آن را صحيح نمي‌دانند. سرمايه اجتماعي در اين نگرش در اصل با اعتماد مساوي است. سرمايه اجتماعي از شخصي به شخص ديگر متفاوت است اما به طور موقعيتي با ثبات است.

۳- تئوري فرهنگي : فرهنگ، منبع اعتماد و همكاري است. سرمايه اجتماعي در ميان افرادي كه متعلق به يك فرهنگ هستند، همگن است و همچنين از موقعيتي به موقعيت ديگر با ثبات است. اين امر بيانگر اين است كه مشخص نمودن سرمايه اجتماعي براي يك كشور خاص بسيار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6).

فلورا (۱۹۹۹) معتقد است كه سرمايه اجتماعي را مي‌توان حاصل پديده‌هاي زير در يك سيستم اجتماعي دانست:
– اعتماد متقابل؛
– تعامل اجتماعي متقابل؛
– گروه‌هاي اجتماعي؛
– احساس هويت جمعي و گروهي ؛
– احساس وجود تصويري مشترك از آينده؛
– كار گروهي.
يكي از مفاهيم مفيد در تبيين سرمايه اجتماعي، مفهوم «شبكه‌ اعتماد» است كه بيانگر اين مطلب است كه افراد بر اساس اعتماد متقابل به يكديگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌هاي يكساني در تبادلات في ما بين خود استفاده مي‌كنند. از اين رو اعتماد في ما بين، نقش زيادي در تسهيل فرايندها و كاهش هزينه‌هاي مربوط به اين گونه تبادلات دارد. شبكه اعتماد مي‌تواند بين افراد يك گروه و يا بين گروه‌ها و سازمان‌هاي متفاوت‌ به وجود آيد.

مفهوم مفيد بعدي «شعاع اعتماد» است كه به معناي ميزان گستردگي دايره همكاري و اعتماد متقابل اعضاي يك گروه است. به طور كلي تمامي گروه‌هاي اجتماعي داراي ميزان خاصي از شعاع اعتمادند و هر چه اين شعاع اعتماد بيشتر باشد گروه مورد نظر، سرمايه اجتماعي بيشتري خواهد داشت چنانچه يك گروه اجتماعي، برون گرايي مثبتي نسبت به اعضاي گروه‌هاي ديگر داشته باشد، شعاع اعتماد اين گروه از حد داخلي آن فراتر مي‌رود (علوي، ۱۳۸۰: ۳۴).
از سرمايه اجتماعي، تعاريف گوناگوني به عمل آمده است كه از جمله مي‌توان به موارد زير اشاره نمود:
– سرمايه اجتماعي شبكه شخصي يك فرد و پيوستگي هاي نهادي بر گزيده او را در بر مي‏گيرد
(Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).
– سرمايه ‘اجتماعي عبارت است از توانايي‌هاي افراد براي كار كردن با يكديگر، به منظور دستيابي به اهداف مشترك در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama,1995:10)
– سرمايه اجتماعي در برگيرنده ويژگي‌هاي سازمان اجتماعي از قبيل شبكه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعي است؛ كه هماهنگي و همكاري براي مزاياي دو جانبه را تسهيل مي‌نمايد
(Putnam , 1995:67) .
سرمايه اجتماعي در حوزه سازمان و مديريت
در حوزه سازمان و مديريت، توجه صاحبنظران به نيازها و مسائل اجتماعي، از زمانهاي گذشته، زمينه مساعدي براي گسترش زمينه سرمايه اجتماعي ايجاد كرده است.
ويلانووا و جوسا (۲۰۰۳)، سرمايه اجتماعي را به منزله پديده‌اي مديريتي تلقي نموده و براي آن ويژگي‌هاي گوناگوني تعيين كرده‌اند كه شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهاي مشترك، ارتباطات، همكاري، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبكه‌ها مي‌شود. اين دو محقق معتقدند كه سرمايه اجتماعي به منزله پديده‌اي مديريتي و با ويژگي‌هاي مذكور، موجب دستيابي به منافع متقابلي مي‌شود كه ارزش دارايي‌هاي نامحسوس (سرمايه مفهومي) را افزايش مي‌دهد
(Vilanova & Josa , 2003:30) .
نقش سرمايه اجتماعي، به منزله يك فاكتور قدرتمند، براي تشريح موفقيت نسبي عاملان، در محدوده‌هاي زير به اثبات رسيده است:
– برت (۱۹۹۲)، گاباي و زوكرمن (۱۹۹۸)؛ پادونلي و بارون (۱۹۹۷) معتقدند كه سرمايه اجتماعي براي موفقيت كاركنان در كار راهه آنها، بليويو، اريلي و ويد ، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرايي، مؤثر است؛
– سرمايه اجتماعي به كاركنان كمك مي‌كند تا شغل‌هايي را يافته و يك منبع غني از نيروهاي تازه براي سازمان ايجاد مي‌نمايد؛
– سرمايه اجتماعي، مبادله منابع در ميان واحدها را تسهيل نموده و باعث ايجاد نوآوري مي‌گردد. همچنين ناهاپيت و قوشال معتقدند كه سرمايه اجتماعي در ايجاد سرمايه مفهومي كمك كرده و روزندال ، اعتقاد دارد كه براي اثر بخشي تيم‌هاي ميان وظيفه‌اي، مؤثر و مفيد است.
– سرمايه اجتماعي، نرخ ترك خدمت و ميزان تجزيه و از هم پاشيدگي سازماني را كاهش داده؛ كارآفريني را تسهيل نموده؛ به تشكيل شركت‌هاي جديد كمك مي‌كند.
سرمايه اجتماعي، روابط با عرضه كنندگان و شبكه‌هاي توليد ناحيه‌اي را تقويت نموده؛ يك عامل مؤثر در تسهيل يادگيري سازماني به شمار مي‌آيد (Adler & Kwon,2002:17).
علاوه بر مواردي كه در فوق بيان گشت محققاني از قبيل لازگاو پاتيسون (۲۰۰۱)
و لين (۲۰۰۱) معتقدند كه سرمايه اجتماعي، مشكلات هماهنگي را حل نموده، هزينه‌هاي انتقال را كاهش داده و جريان اطلاعات بين افراد را تسهيل مي‌نمايد؛ به همين دليل براي سازمان و اجتماع بسيار ارزشمند است.
در كارهاي اخير، محققاني از قبيل آدلر و وان (۲۰۰۲)، بيان مي‌دارند كه سرمايه اجتماعي به طور معني‌داري به ايجاد مزيت براي سازمان‌ها كمك مي‌نمايد؛ ناهاپيت و قوشال، سرمايه اجتماعي را براي توسعه و توزيع دانش در سازمان‌ها، لازم مي‌دانند.
به طور كلي ،محققان نشان داده‌اند كه سرمايه اجتماعي يك منبع با ارزش است زيرا افراد هنگاميكه يكديگر را شناخته و درك نموده و به هم اعتماد داشته و با يكديگر هويت مي‌يابند به صورت كاراتر و مؤثرتري با هم كار مي‌كنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205).
ناهاپيت و قوشال، بيان مي‌دارند كه سازمان‌هايي كه داراي سطوح بالايي از سرمايه اجتماعي‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبايشان، با سطوح نسبتاً پائين‌تر سرمايه اجتماعي، موفق‌تر باشند
(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .
همچنين لينا و وان بورن (۱۹۹۹)، پيشنهاد مي‌نمايند كه بين سرمايه اجتماعي و تعهد كاركنان، انعطاف پذيري سازمان، اداره مناسب اعمال جمعي و ايجاد سطوح بالايي از سرمايه مفهومي، رابطه مثبت و معني داري برقرار است و بنابراين سرمايه اجتماعي مي‌تواند عملكرد سازماني را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507).
لينا و وان بورن همچنين سازه‌اي را ايجاد نموده و آن را «سرمايه اجتماعي سازماني» ناميده اند و در تعريف اين سازه، آن را به منزله منبعي دانسته‌اند كه منعكس كننده ويژگي‌هاي روابط اجتماعي درون سازمان است. از نظر اين دو محقق، سرمايه اجتماعي سازماني از طريق ميزان گرايش اعضا به اهداف جمعي و همچنين اعتماد مشترك ميان آنها، كه با تسهيل اعمال جمعي ايجاد ارزش مي‌نمايد، مشخص مي‌شود.
سرمايه اجتماعي سازماني، يك دارايي است كه هم براي سازمان (از طريق ايجاد ارزش براي سهامداران) و هم براي اعضاي سازمان (از طريق ارتقاي مهارت‌هاي كاركنان) مفيد و سودمند است (Leana & Van Buren,1999:538) .
ابعاد سرمايه اجتماعي سازماني:
ابعاد سرمايه اجتماعي سازماني از ديدگاه لينا و وان بورن به شرح زير است:
۱- وابستگي : اولين جزء سرمايه اجتماعي سازماني، وابستگي است كه به منزله تمايل و توانايي افراد در سازمان، براي اينكه هدف‌هاي فردي را تابع هدف‌ها و اعمال جمعي نمايند، تعريف مي‌شود. تمايل افراد براي مشاركت در اعمال جمعي بستگي به اين امر دارد كه آنها تا چه حد معتقدند كه كوشش‌هاي فردي كه به كل به طور مستقيم، سود مي‌رساند، باعث بهره‌مندي افراد به طور غير مستقيم نيز مي‌گردد.
۲- اعتماد: دومين بعد سرمايه اجتماعي سازماني اعتماد است؛ كه از نظر محققان سازماني هم به عنوان مقدمه‌اي براي عمل جمعي موفقيت آميز است و هم مي‌تواند به منزله نتيجه اعمال جمعي موفق قلمداد گردد. اين بعد براي اينكه افراد بتوانند در كنار يكديگر، بر روي پروژه‌هاي مشترك كار كنند لازم استBuren ;1999:542) (Leana & Van .
اعتماد عمومي يكي از سرمايه‌هاي اجتماعي است كه وحدت را در سيستم‌هاي اجتماعي، ايجاد و حفظ نموده و ارزش‌هاي دموكراتيك را پرورش مي‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هايي كه نمايندگان آنها هستند، پيوند مي‌دهد و بدين طريق مشروعيت و اثر بخشي دولت دموكراتيك افزايش مي‌يابد. بنابراين اعتماد يكي از ارزشمندترين سرمايه‌هاي اجتماعي است كه مخدوش شدن آن، هزينه بسيار سنگيني بر نظام سياسي تحميل خواهد كرد (الواني و دانايي فرد، ۱۳۸۰: ۵و۷) .
ذوكر سه شيوه ايجاد اعتماد را مشخص نموده است:
اعتماد مبتني بر خصيصه‌هاي فردي كه با ويژگي‌هاي شخصي نظير پيشينه خانوادگي، نژاد و جنسيت، پيوند مي‌خورد؛
اعتماد مبتني بر فرايند كه از طريق مبادله‌هاي مكرر شكل مي‌گيرد و اعتماد نهادي كه از طريق فرايند‌هايي نهادي نظير گواهي نامه‌هاي حرفه‌اي و مقررات دولت ايجاد مي شود. بر اساس اين سنخ‏شناسي، به موازاتي كه جامعه به طور روز افزوني پيچيده‌تر مي‌گردد، اعتماد نهادي به تدريج جايگزين اعتماد مبتني بر خصيصه‌هاي فردي و اعتماد مبتني بر فرايند مي‌شود (Zucker,1986:53).
از نظر لينا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌هاي زير در محيط‌هاي سازماني، متجلي مي‌گردد:
۱- اعتماد شكننده و بي دوام در مقابل اعتماد بهبود پذير : منظور از اعتماد شكننده، اعتمادي است كه بر مبناي ادراكات افراد از احتمال پاداش‌هاي فوري شكل مي‌گيرد. بدين معني كه اگر فردي اعتقاد داشته باشد كه شخص يا سازماني حداقل براي يك معامله قابل پيش بيني است اگر پاداش‌هاي بالقوه كافي باشند، حاضر به بستن قرار داد مي‌گردد. اين نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاري نيز ناميده‌اند. مبادلاتي كه بر مبناي اين نوع از اعتماد شكل مي‌گيرد، اغلب توسط ابزارهاي قراردادي رسمي، تحت كنترل قرار مي‌گيرد. علاوه بر اعتماد شكننده، رينگ و وان دون (۱۹۹۲)، مفهومي را تحت عنوان اعتماد بهبود پذير، معرفي نموده‌اند، كه بر مبناي ارتباطات بيشتر و قوي‌تر بين سازمان و اعضايش شكل مي‌گيرد. در اين نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه يا سازمان را در كنار يكديگر نگه‏ مي‏دارد. اين نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقي كه هزينه و منافعشان، موازنه شده نيست، بقا پيدا مي‌كند.
۲- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عموميت يافته : اعتماد دو جانبه ميان بخش‌هايي شكل مي‌گيرد كه شناخت مستقيم از يكديگر دارند، در حاليكه اعتماد عموميت يافته كمتر بر شناخت مستقيم متكي بوده و بيشتر بر پايه اعتبار و پيوستگي افراد، شكل مي‌گيرد.
در بحث سرمايه اجتماعي، پوتنام (۱۹۹۳)، نوعي از اعتماد غير مستقيم يا غير شخصي را تعريف مي‌كند كه بر شناخت مستقيم افراد يا بخش‌ها از يكديگر متكي نيست، بلكه بر پايه هنجارها و رفتارهايي قرار مي‌گيرد كه براي همگان در واحد اجتماعي، عموميت يافته است. در اين حالت يك فرد ممكن است مورد اعتماد قرار بگيرد، بدون اينكه بخش ديگر شناخت شخصي از او يا تعاملي با او داشته باشد (Leana & Van Buren , 1999:542-43).
ناهاپيت و قوشال سه بعد زير را براي سرمايه اجتماعي در نظر مي‌گيرند:
۱- بعد ساختاري سرمايه اجتماعي: اين بعد الگوي كلي روابطي را كه در سازمان‌ها يافت مي‌شود، در نظر دارد. بدين معنا كه اين بعد، حدي را كه افراد در سازمان به يكديگر متصل مي‌گردند، در بر مي‌گيرد (Bolino et al , 2002: 506) .
بعد ساختاري سرمايه اجتماعي شامل پيوندهاي موجود در شبكه، شكل و تركيب شبكه و تناسب سازماني مي‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).
2- بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي: اين بعد ماهيت روابط در يك سازمان را در بر مي‌گيرد. به عبارت ديگر، در حاليكه بعد ساختاري بر اين امر متمركز مي‌گردد كه آيا كاركنان در يك سازمان، اصلاً به هم متصل هستند يا خير، بعد ارتباطي بر ماهيت و كيفيت اين ارتباطات متمركر مي‌گردد (به طور مثال آيا اين روابط به وسيله اعتماد، صميميت، عشق و مانند آن مشخص مي‌شود يا خير؟) (Bolino et al, 2002:506). اين بعد شامل اعتماد ، هنجارها ، تعهدات ، هويت مي‌شود
(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).
3- بعد شناختي سرمايه اجتماعي: اين بعد در برگيرنده ميزان اشتراك كاركنان درون يك شبكه اجتماعي در يك ديدگاه، يا درك مشترك ميان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتي به ماهيت ارتباطات ميان افراد در يك سازمان، مي‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زير مي‌گردد: زبان و كدهاي مشترك و روايت‌هاي مشترك(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .
علاوه بر ناهاپيت و قوشال، محققان ديگري نيز، چارچوب‌هاي جايگزيني را براي معرفي ابعاد سرمايه اجتماعي ارائه داده‌اند. براي مثال، بورديو (۱۹۸۶) ابعاد سرمايه اجتماعي را به صورت زير، پيشنهاد نموده است:
۱- اندازه گروه يا شبكه؛
۲- حجم سرمايه‌اي كه هر كدام از اعضاي شبكه داراي آن هستند.
همچنين كلمن (۱۹۹۰)، سه بعد زير را براي سرمايه اجتماعي در نظر مي‌گيرد:
۱- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛
۲- كانال‌هاي ارتباطي؛
۳- هنجارها و ضمانت‌هاي اجرايي مؤثر (Bolin et al, 2002:506).
دسته‌بندي ديگري از ابعاد سرمايه اجتماعي توسط گروه «كندي» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. اين گروه مطالعاتي، ابعاد زير را مورد شناسايي قرار داده‌اند.