علم مديريت

فرآيند بکار گيري مؤثر و کارآمد منابع انساني و مادي از طريق برنامه ريزي، سازماندهي بسيج منابع و امکانات، هدايت، وکنترل که در چهارچوب يک نظام ازرشي پذيرفته شد براي رسيدن به اهداف تهيه شده است.
مدير:
فردي است که مسئوليت عملکرد دو يا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
علم مديريت:
بخشي از دانش مديريت است که از طريق آموزش بدست مي آيد.
هنر مديريت:
بخشي از دانش مديريت است که از طريق کسب تجربه و بکارگيري آن بدست مي آيد.
مدير لايق:
مديري است که حداقل نتيجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهاي مثل تشويق، تنبيه، کسري حقوق و …. بدست آورد.
مدير مؤثر:
مديري است که بتواند ۹۰-۸۰ درصد توانايي هاي افراد را به فعليت رسانده و بکار مي گيرد.
اثربخشي:
ميزان و درجه رسيدن به هدف را نشان مي دهد.
کارآيي:
شاخصي است که نتيجه بدست آمده را در مقايسه با صنايع مصرف شده
( هزينه) اندازه گيري مي کند.

اگر:
زياد

اثربخشي

اثربخشي کم هم کارآيي و هم کم
کارآيي زياد اثربخشي وهزينه کم
بوجود مي آيد.
زياد کم کارآيي
اگر کارآيي و اثربخشي را برروي ۲ محور به صورت بالا نشان دهيم از ترکيب اين ۲ حالتهاي مختلفي ايجاد مي شو ند ما چهار حالت از اين حالتها را بررسي مي کنيم.
وضعيت(۱) اثربخشي پائين مي باشد بدين معني که ما به هدف نرسيديم اما از طرفي کارآيي هم پائين است بدين معني است که منابع را به هدر داده است.
وضعيت(۲) اثربخشي پائين مي باشد و کارآيي ما به هدف نرسيديم و همچنين کارآيي بالا و همچنين منابع را به هدر نداده است و منابعي را هم از دست نداديم.
وضعيت(۳) به هدف رسيديم و منابع زيادي همه به هدر داده ايم، اثربخشي زياد کارايي کم
وضعيت(۴)اثربخشي زياد هدف رسيديم کارآيي زياد منابع را به هدر نداده ايم.
متوسط کم
۱ عالي
۲ مياني
۳ عملياتي
مهارت ادراکي( کلي) مهارت مهارت
انساني فني

۳- سطح مديريت :
۱-سطح مديريت عالي: در اين سطح مديران بالاي سازمان قرار دارند و وظيفه آن تهيه و تنظيم برنامه ريزي کل سازمان
۲-سطح مديريت مياني: حد واسط بين مديران عالي و مديران عملياتي هستند وظيفه اين نظارت و گزارش گيري مديران رده پائين و ارائه گزارش به مديران راه بالا است.
مديران عملياتي يا سرپرست ها:
تعداد آنها از ديگر مديران بيشترند و افرادي هستند که برنامه ها کوتاه مدت را انجام مي کنند و بيشتر وقت خود را صرف مسائل زودگذر مي شود.
۳ نوع مهارت وجود دارد:

۱- مهارت( کلي) ادراکي: اين مهارت به معني توانايي درک سازمان درجات کلي و جهت دادن به سازمان است. همانطور که اين شکل نشان مي دهد مديران عالي به ميزان بالايي به اين نوع مهارت نياز دارند. اين نوع مديران به ميزان خيلي کم به مهارت فني نياز دارند.
۲- مهارت فني: اين نوع مهارت به فن و تخصص مربوط به عمليات کار ارتباط دارد و همانطور که شکل نشان ميدهد مديران عملياتي به ميزان زيادي به اين مهارت نياز فني و به ميزان خيلي کم مهارت کلي نياز دارند.

۳- مهارت انساني: اين نوع مهارت بمعناي نحوه رفتار با انسانهاست و براي تمامي مديران در تمامي سطوح يک اندازه مورد نياز است.
سازمان پديده اي است که اجتماعي بطور آگاهانه و همآهنگ شده و دارا ي حد و مرز نسبتاً مشخصي است و براساس يک سلسله مباني براي رسيدن به هدف فعاليت مي کند.
پديده اجتماعي: به اين خاطر که سازمان ترکيبي است از افراد و گروههاي کاري که از نظر سن، تحصيلات، تجربيات، جنسيت، آداب و رسوم، ارزش ها و… با هم فرق دارند.

مکاتب مختلف مديريت يارويکردهاي مختلف مديريت رهيافت هاي مختلف مديريت نوع مکتب است:
۱- مکتب مديريت سنتي( کلاسيک)
۲- مکتب روابط انساني( نئوکلاسيک)
۳- مکتب مديريت کمي

۴- مکتب سيستمي و اقتضائي
مکتب مديريتي سنتي که به سه شاخه تقسيم مي شود:
الف: مديريت علمي
ب: نظريه فراگرد مديريت
ج: نظريه بروکراسي

اين سه نظريه برکاربرد يکسري اصول ثابت در شرايط مختلف تأکيد دارد و فرض مشترک آنها اين است که انسان موجوي است منطقي و با توجه به منافع خود تصميم مي گيرد.
نظريه مديريت علمي فرديک تيلور بنيان گذار اين نظريه است و در کتابي تحت عنوان اصول مديريت نوشته و ۴ اصل را مطرح کرد:
۱- علمي کردن فعاليت هاي هر شغل( استاندارد کردن)
۲- انتخاب دقيق افراد براي مشاغل
۳- آموزش کارکنان

۴- حمايت از کارکنان از طريق برنامه ريزي هموار کردن شرايط به اعتقاد تيلور هدف اصلي مديريت بر حداکثر رسانيدن کاميابي کارکنان و کافرما است و معتقد بود که با هدايت و حمايت کارکنان و سرپرستان و ارضاي نيازهاي مادي آنها اين هدف بدست مي آيد.
از ديگر افرادي که در رابطه با مکتب مديريت علمي مطالعه داشته اند فرانک ويليان گيلبرت مي باشد.
اين افراد حرکت سنجي را مطرح کردند منظور از حرکت سنجي تجزيه فعاليت هاي حرکتي براي انجام يک شغل و کاهش دادن تا حد ضرورت با اين روش کارآيي افراد به سه برابر افزايش يافت. مطالعات اين دو نفر مبنايي شد براي مطالعات بعدي در زمينه ساده سازي و استاندارد کردن مشاغل.
۲- نظريه فراگرد مديريت: بنيانگذار اين نظريه هنري فايول است ايشان بدنبال تعريف اصولي بود که براي مديراان درتمامي سطوح کاربرد داشته باشد و بتواند وظايفي را که يک مديريت بايد انجام دهد را تشرح نمايد.

ايشان سازمان را به سه بخش عمده تقسيم کرد:
۱- فني ۲- بازرگاني ۳- بخش مالي
۴- حسابداري ۵- ايمني ۶- مديريتي
اما ايشان وظايف مديريتي را شامل برنامه ريزي،سازماندهي، فرماندهي، همآهنگي و کنترل مي دانند و ۱۴ اصل بعنوان اصول مديريت مطرح کردند.
۱- تقسيم کار: تفکيک کار به بخش هاي تخصصي

۲- اختيار: حق صدور دستور و اجراي آنها به کمک پاداش و تنبيه
۳- انظباط: اطاعت و تعهد ناشي از توافق مدير با کارکنان که ممکن است کتبي يا شفاهي باشد.
۴- وحدت فرماندهي: حق صدر و دستور بايد مختص يک نفر باشد و مشخص باشد.
۵- وحدت مديريت: براي اجراي برنامه بايست يک مسئول( مدير) تعيين شود.
۶- ترجيح اهداف سازماني و بر اهداف فردي

۷- جبران خدمت: بازاء خدماتي که براي سازمان انجام مي دهيم حقوق ومزايا داده مي شود.
۸- تمرکز: اين است که سازمان از يك نقطه اي هدايت شود در برخي سازمانها سيستم متمرکز است يعني تمام تصميمات به مديران بالا ختم مي شود اما در پاره اي از سازمانها اختيارات يک مدير به زيردستان تفويض مي شود.
۹- سلسله مراتب

۱۰- نظم
۱۱- عدالت: منصفانه رفتارکردن با کارمندان
۱۲- ثبات: براي تطبيق يک کارمند با محيط کار نيازمند گذشت زمان هستيم تا فرد بتواند استعدادهاي خود را بروز دهد اگر قبل از اين مرحله فرد را جابجا نمائيم هزينه هاي زيادي بر سازمان تحميل مي شود.
۱۳- ابتکار عمل

۱۴- احساس وحدت و يگانگي: ايجاد گروهها و تقويت روحيه همکاري بين آنها دانمشند ديگر که در اين رابطه مطالعه داشته ماري پارکرفانت که توجه به شناخت گروهها و ايجاد همکاري در سازمان را مورد بررسي قرار داده بطوريکه بتوانيم با ترکيب توانائي ها و استعدادهاي افراد بدون توجه به سلطه جويي مديريت بتوانيم به اهداف سازمان برسيم ايشان متعقد بودند که اگر بتوانيم منافع افراد و سازمان را با هم تلفيق نمائيم تعهد لازم به انجام کارها در افراد ايجاد خواهد شد.
مواردي از قبيل مشارکت دادن کارگران، كاركنان در سهام شرکت برگرفته از اين نظريه است:

نظريه بوروکراسي: يک نوع سازمان است که بوسيله ي ماکس وبر مطرح شده ايشان درصدد توصيف سازماني بود. که عقلايي نبوده و بتواند حداکثر کارآيي را بدست آورد. بوروکراسي في نفسه خوب يا بد نيست بلکه خوب و بد بودن آن به شرايطي بستگي دارد که بکار گرفته مي شود.
ويژگي هاي برورکراسي:
۱- تقسيم کار
۲- سلسله مراتب مشخص و روابط افراد

۳- رسميت زياد: تأکيد افراد و رعايت قوانين و مقررات
۴- ماهيت غيرمشخص: قوانين و مقررات براي تمامي افراد يکسان بکار گرفته مي شود.
۵- مسيرهاي شغلي شخصي: افراد در سازمان مسيرهاي شغل مشخصي را طي مي کنند. به ازاي تعهد نسبت به يک شغل از مزاياي آن علم بهره مند مي شود.
۶- استخدام و ارتقاء برمبناي شايستگي
معايب و ايرادات سازمان برورکراسي:

۱- جابجايي هدف: منظور از جابجاي هدف اين است که قانون و مقررات چنان مورد تأکيد قرار گيرند که بجاي کمک به تحقق هدف خود مانعي بر سر راه رسيدن به هدف باشند و به عبارتي يعني جايگزين شدن وسايل بجاي اهداف.
۲- کاربرد نامناسب قوانين و مقررات: با گذشت زمان و وابستگي شديد بين کارکنان و قوانين و مقررات ايجاد مي شود بطوري که افراد در شرايط مختلف تصميمات و اقدامات تکراري انجام ميدهند د ر حالي که اين قبيل اقدامات تکراري با تغيير شرايط پاسخگو نيست.
۳- از خودبيگانه شدن کارکنان: تخصصي شدن کارها باعث مي شود که افراد احساس بي هويتي نمايند بطوريکه به اين ذهنيت برسند که به ابزارهاي قابل تعويضي تبديل شده اند و فاقد هرگونه توان تصميم گيري هستند.

۴ – تمرکز و قدرت: بورکراسي باعث مي شود که قدرت در دست عده محدودي باقي بماند و اين امر از طرف جامعه شناساني که به توازن و قدرت و جنبه هاي انساني آن توجه بيشتري دارند مورد استفاد قرار گرفته است.
۵-سرخوردگي ار باب رجوع: اين پيامد مربوط به افراد خارج از سازمان است که به سازمان مراجعه مي کنند دليل ماهيت زمان بر وغير قابل انعطاف بوروکراسي دچار سرخوردگي مي گردند و احساس مي کنند که به اجبار مي بايست شرايطي را تحمل نمايند.
بروکراسي با چه تهيدداتي روبرو هستند؟

۱- تغيير: بورکراسي براي ميحط هاي ساده قابل پيش بيني و داراي كارايي است اما با گذشت زمان و تغيير شرايط براي ادارة و سازمان ها نيازمند تغيير در قوانين و مقرارت هستيم.
۲- رشد اندازه سازمان: با بزرگ تر شدن اندازه سازمان بر پيچيدگي آن افزوده مي شود بنابراين ادارة بهتر آن نيازمند تغيير در قوانين و مقررات هستيم.
۳- افزايش تنوع: افزايش رشته هاي تخصصي و تنوع افراد لازم براي انجام آنها با قوانيني سخت و غيرقابل انعطاف سازگار نيست.
۴- تغيير رفتار مديريتي: فلسفه وجود مديريتي با گذشت زمان تغييراتي در خود ديده است بطوريکه با افزايش دانش و شناخت مديران نسبت به نيازهاي انساني ذهنيت مديران نسبت به کارکنان تغيير يافته بطوريکه سيستم ارزشي انسان مدار بر سازمانها حاکم گرديد« جايگزين سيستم ارزشي ماشين نوار گرديده.»

ايراد اساسي مکتب کلاسيک و سنتي اين بود که انسانها به صورت
سيستم هاي بسته در نظر مي گرفتند.
۲- مكتب روابط انساني( نئوکلاسيک):

رضايت و انگيزش آنان را صرفاً در تأمين نيازهاي مادي داشتند اما دانشمندان نئوکلاسيک يا پيروان روابط انساني نظراتي خلاف اينها را داشتند در حاليکه نظرات نئوکلاسيک نظريه خلاف اين نظريه ها را داشتند و توجه و تأکيد آنها بر نيازهاي انساني بوده و مفهوم انسان اجتماعي توجه داشتند فرض مشترک شاخه هاي مختلف مکتب روابط انساني اين بود که انسان موجوي است اجتماعي و خودشکوفا اما شاخه هاي مختلف مکتب روابط انساني .
شاخه هاي مختلف مکتب روابط انساني

۱- نظريه روابط انساني( آلتن مايو)
۲-نظريه سلسله مراتب نيازهاي انساني( مازلو)
۳- نظريه y,x( مك گريگسور)
۴- نظريه شخصيت و سازمان( جريس آرجريس)

۱- نظريه روابط انساني: آلتون مايو وهمکارانش پايه گذاران اين نظريه هستند اين افراد پس از بررسي و مطالعه افراد شاغل د رکارخانجات آن زمان به اين نيتجه رسيدند که افراد صرفاً با پاداش هاي مادي برانگيخته نمي شوند، بلکه غموامل اجتماعي، شخصيتي، در کارآيي افراد تأثير دارند. بنابراين مديران علاوه بر کسب مهارت هاي تستي به مهارت هاي اجتماعي هم نياز دارند اين مطالعات مبنايي شد براي رشته اي به نام رفتار سازماني.
۲- نظريه سلسله مراتب نيازهااي انساني(مازلو):

آقاي مازلو براي نيازهاي انساني سلسله مراتبي را در نظر گرفت و معتقد بود که نيازهاي انساني توالي به اين ترتيب ک پس از نيازهاي ستون پائين سپس نيازهاي ستون بالا قرار مي گيرد ايشان نيازهاي انساني را به ۵ طبقه تقسيم کرد:
۱- نيازهاي فيزيولوژيکي( آب، غذا، پوشاک)

۲- نياز به ايمني( امنيت)
۳- نياز به تعلق: انسان به دليل ماهيت اجتماعي داشتن نيازمند بر عضويت در گروهها و دستجات است.
۴- نياز به احترام: افراد دوست دارند که از طرف سايرين محترم شمرده شوند.

۵- نياز به خودشکوفايي: شکوفا شدن تمام استعدادهاي يک فرد يا به اصطلاح فرد بايد چيزي بشود که بايد مي شد( به جايگاهي برسد که بايد مي رسيد)
۳- نظريه y,x :
آقاي مگ گريگور: مديران را با توجه به ديدگاه آنان نسبت به کارکنان به دو دسته تقسيم کرده:
۱) مديران x نسبت به كاركنان ديدگاههاي زير را دارا مي باشند:
مفروضات ۱- افراد با محرکهاي مادي برانگيخته مي شوند.
مديران x 2- افراد کار را نامطلوب مي دانند.

مديران y: افراد خودكنترلي را دوست دارند
۲-اگر شرايط مطلوب باشد افراد كارا را دوست دارند.

۳-خلاقيت به طورنامحدود ميان افراد توزيع گرديده.
۴-پاداش هاي غير مادي هم بايد در سازمان مورد توجه قرار بگيرد و افراد صرفاُ با پاداشهاي مادي برانگيخته نمي شود.
۳- افراد دوست دارند کنترل شوند
۴- افراد مسئوليت پذير نيستند و دوست دارند هدايت شوند.
۵-افراد خلاقيت محدود دارند.
شخصيت سازمان( جريس آرجرس):
اين نطريه به نظريه رشد يافتگي و رشد نيافتگي همه معروف است. به اعتقاد ايشان افراد براي اينکه در سازمان به شخصيتي بالغ تبديل شوند ۷ تغيير در آنها صورت مي گيرد به اين ترتيب:

۱) انسان منفعل انسان فعال
۲) انسان وابسته(متکي) انسان مستقل
۳) انسان زيردست و تابع انسان مدير و فرمانده
۴) چشم انداز محدود چشم انداز وسيع

۵) علايق سطحي علاقيق عميق
۶) رفتار به چند طريق رفتار به چند طريق
۷) انسان ناآگاه از خود خودآگاه و خود کنترل
ايشان معتقد است که هيشمه بي تفاوتي و تنبلي ناشي از فقدان تلاش کارکنان نيست بلکه ناشي از ناسازگاري ميان اقدامات مديريتي و شخصيت افراد بالغ است.
براي مثال: تخصص گرايي ممکن است مانع شکوفايي يک انسان گردد. در حاليکه مي توان با اقداماتي نظير توسعه شغلي و مشارکت در تصميم گيري و بهبود روابط انساني افراد را وادار نميائيم که از تماي تواناي خود در جهت رسيدن به هدف استفاده کنند و اقداماتي مانند ترک خدمت و از خود بيگانگي ممکن است ناشي از ناسازگاري ميان شخصيت افراد بالغ و اقدامات مديريتي باشد.
۳- مکتب مديريت کمي:

همزمان با دانشمنداني که رهيافت روابط انساني را مطالعه مي کردند گروه ديگر ا زدانشمندان امکان استفاده از روش هاي رياضي و فنون کمي را براي بهبود تصميم گيري و مديريت مورد بررسي قرار دادند. نام اين مکتب با عناوين ديگري مثل: علم مديريت، تحقيق در عمليات شناخته مي شود.برخي از کاربردهاي اين رهيافت به شرح زير است:

۱) مدل هاي پيش بيني رياضي تصميم روند گذشته به آينده( تعميم: عموميت دادن)
۲) برنامه ريزي خطي: تخصيص منابع محدود به مصارف گوناگون
۳) نظريه صف: به حداقل رساندن زمان و هزينه در ايستگاههاي کاري و خدماتي

۴) شبيه سازي، براي تسهيل مدل سازي و آزمون راه حل هاي مختلف
۵) مدل هاي شبکه اي: تجزيه طرح هاي بزرگ بر اجزاء کوچکتر براي سهولت برنامه ريزي و کنترل بهتر.
۴- مديريت سيستمي :

سيستم: مجموعه اي است از اعضاء بهم پيوسته که براي رسيدن به هدف مشترکي فعاليت مي کند و بر همديگر تأثير متقابل دارند. به اين صورت که عملکرد يک جزء عملکرد ساير اعضاء را تحت تأثير ميگذارد.
سينرژي(synergy ): (5=2+2) در لغت به معني هم افزايي است و در سازمان به اين معني است که مجموعه عملکرد اعضاي يک سازمان از جمع عملکرد تک تک اعضاي آن بيشتر است.

طرح يک سيستم:
تکنولوژي سرمايه قانون و مقررات
( خروجي) بازداده ها

داده ها

اطلاعات خام ماشين آلات نيروي انساني
بازخورد(feed back ): در يافت اطلاعات محيطي و واکنش نشان دادن نسبت به آن يا به عبارتي برخي از خروجي هاي سيستم يا بازداده هاي سيستم دوباره به شکل داده به سيستم وارد مي شود.

محيط دروني و بيروني سيستم:
محيط داخلي عواملي هستند که سازمان بطور مستقيم با آن حال ارتباط است و سازمان بيروني عواملي هستند که سازمان بطور غيرمستقيم با آن در ارتباط است. مثل شرايط سياسي،فرهنگي، جامعه و شرايط رقبا و تکنولوژي و ……
سيستم باز و بسته: سيستم بسته سيستمي است که با محيط بيرون ارتباطي ندارد. مانند اشياء سيستم باز سيستمي است که با محيط در ارتباط است و با ميحط به مبادلة انرژي مي پردازد.

ويژگي هاي سيستم باز: ۱- آگاهي از محيط. سيستم باز چون با محيط در ارتباط است از محيط تأثير مي پذيرد و بر محيط تأثير مي گذارد. ۲- بازخورد ۳- آنتروپي منفي: سيستم هاي بسته بخاطر عدم ارتباط با محيط به تدريج به سوي نابودي حرکت مي کند. اما سيستم باز بخاطر ارتباط با محيط و گرفتن انرژي از محيط از انحلال جلوگيري مي کند به اين وضعيت آنتروپي منفي گفته مي شود.
۴- ثبات: عليرغم ورود و خروج پيوسته انرژي در يک سيستم باز سيستم از تعادل خارج نمي شود مثل بدن انسان که عليرغم رو زانه تعدادي سلول از سلول ها از بين مي روند و تعادل ايجاد مي شوند اما تعادل سيستم حفظ مي گردد.