عوامل ضروري در تدوين استرات‍‍ژي پاداش*

چكيده
‌تئوري ها و الگوهاي متعددي از مديريت استراتژيک منابع انساني در ۲۰ سال اخير در حوزه نگرش استراتژيک به منابع انساني ارائه شده است. الگوهاي مطرح شده را مي توان در يک پيوستار، ازالگوهاي عقلائي تا الگوهاي فزاينده، در نظر گرفت. الگوهاي عقلائي بر يک رابطه يک طرفه تاکيد ميکنند که معتقد به تدوين استراتژي منابع انساني با توجه به الزاماتي که استراتژي کل سازمان تعيين مي کند، مي‌باشند. الگوهاي فزاينده اين رابطه را دو طرفه دانسته و بر تعامل هر دو استراتژي (استراتژي کل سازمان و استراتژي منابع انساني) تاکيد مي‌کنند.
در اين پژوهش سعي بر آن است که با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژيک (SRPs ) (که با نگرش الگوي فزاينده طراحي شده است) به استخراج عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش (به عنوان يکي از استراتژي هاي کارکردي منابع انساني) پرداخته شود و پس از بدست آوردن اين عوامل، آن را در جامعه آماري مورد نظر سنجيده و به ارائه سياست ها و چارچوب هائي جهت تدوين استراتژي سامانه پاداش مبادرت ورزيد.
اين پژوهش در شرکت توربين سازي ايران صورت پذيرفته و به دنبال يافتن عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش براي مديران مياني اين شرکت بوده است. پس از جمع آوري و بررسي نظرات مديران مياني، الگوي متعهدانه، به عنوان استراتژي مناسب براي پاداش‌دهي به مديران مياني اين شرکت شناخته شده و رهنمودهاي متناسب با اين الگو ارائه شده است.

The Important Parameters to Reward Strategy Formulation*
S.M.A’arabi (PHD) **
M.Bastan (Ms) ***
Abstract
The theories and models dialog of strategic human resource management for the pass 20 years has been offered to development of human resources in case of consideration of strategic. The suggested dialogs can be finding in management of rational theories till the incremental theories are reached. The rational theories emphasize on the one way relation that believes HRS is defined based on corporate strategies guidelines. Incremental models are known these relations in two ways and emphasize on interactive strategy.
In this research we try to use the model of SRP’s strategy for developing necessary parameters in reward system as one of the functional HR strategy. We study parameters in statistical society and deduce reward strategy via methodology.
This research is a study in Iran Turbine manufacturing Co. for determining necessary parameters for middle mangers. After study commitment model is known as the fit reward strategy and present guidelines based on this model.

مقدمه
پيتر دراكر يكي از صاحبنظران علم مديريت، مديريت را عضو حيات بخش هر سازماني مي‌داند و علت شكست يا موفقيت سازمانها را در تفاوت مديريت آنها مي‌داند. مديران سازمانهايي كه از فلسفه، اصول و مفاهيم مديريت علمي آگاهي نداشته باشند و همان آداب و رسوم قديمي را در انتخاب و انتصاب مورد نياز بكار ببندند، غافل از اين استدلال هستند كه كارآمدي افراد و منابع سازمان مستلزم داشتن بهترين و شايسته‌ترين افراد است.
از آنجا كه نيروي انساني، عاملي استراتژيك در سازمان است و با عنايت به اينكه مديران هر سازمان سرآمد نيروي انساني آن سازمان هستند، لذا پرداختن به مباحث و موضوعات مرتبط با مديران از جمله نحوه پاداش دهي به آنان جايگاه ويژه اي دارد.
يک استراتژي مناسب پاداش مي تواند نقش مهمي در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد و موجب تقويت ارزشهاي سازماني شود؛ به خصوص اگر ارزشهائي نظير خلاقيت،کار گروهي، انعطاف پذيري ،کيفيت وخدمات مشتري، جزو برنامه هاي سازمان باشد. يک استراتژي مناسب پاداش مي تواند از رفتار مطلوب در تمام سطوح سازمان حمايت کندو همچنين آستانه رقابتي لازم براي جذب وحفظ سطح مطلوب مهارت هاي مورد نياز سازمان را فراهم سازد(آرمسترانگ،۱۳۸۱،۲۷۱).
به طور كلي مي‎توان گفت داشتن يك استراتژي مناسب پاداش به سازمان اين امكان را مي‎دهد تا در قبال پولي كه به عنوان پاداش مي‌پردازد، ارزش موردنظر خود را كسب كند.

ادبيات موضوع
اين مساله که چه عواملي موجب ايجاد انگيزه در کارکنان مي گردد و اينکه چگونه مي توان به جبران خدمات کارکنان پرداخت، مساله اي بوده است که ذهن بسياري از دانشمندان علوم روانشناسي و مديريت را درگير خود ساخته است، از آن جمله مي توان به «نظريه هاي انتظار روم» در سال ۱۹۶۳ ويا «نظريه برابري آدامز» در سال ۱۹۶۴ اشاره نمود. با توسعه مفاهيم مربوط به منابع انساني واستراتژي در دهه هاي ۷۰ و۸۰ ميلادي، محققين در صدد يافتن عواملي که در طراحي استراتژي پاداش موثر مي باشند، بر آمدند.
چندين تيم پژوهشگر از جمله« گومز- مجيا و بالکين، ۱۹۹۲»،«فلارنري، هاف ريشتر وپلاتن،۱۹۹۶»،«ميلکوويچ ونيومن ،۱۹۹۶»کوشيدند پارامترهائي را شناسائي کرده ودر قالب مدل هاي مختلف، ارائه کنند.
بسياري از سازمان ها نيز با استفاده از همين تحقيقات به طراحي استراتژي هاي پاداش براي سازمان خود پرداخته اند که از آن جمله مي‌توان شرکت هاي «گلکسوولکم»، «بريتيش ايرويز»، «بي او سي گسييز» و… اشاره نمود. البته در ميان تحقيقات داخل کشور، موردي به صورت مستقل وتحت اين عنوان مشاهده نگرديد.

مدل تحقيق
اين پژوهش بر اساس مدل يكپارچه مبتني بر نقاط مرجع استرات‍ژيك ((SRPs انجام شده است. اين مدل به دو متغير اصلي تکيه دارد:
۱٫ ميزان توجه به کنترل بازده يا فرايند انجام کار (SRP1)
2. ميزان توجه و تکيه بر بازار کار داخلي يا بازار کار خارجي(SRP2)
که با ترکيب اين دو متغير، چهار گونه استراتژي اصلي به نام هاي استراتژي پدرانه، استراتژي متعهدانه، استراتژي ثانويه و استراتژي پيمانکارانه را معرفي مي کند.
مدل يكپارچه مبتني بر نقاط مرجع استرات‍ژيك ((SRPs شامل چهار بعد، كه هر بعد با چند گزينه در پرسشنامه مشخص شده است و در كل ۱۰ پرسش را به خود اختصاص مي‎دهد. چهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعيين عوامل ضروري در تدوين استراتژي پاداش به شرح زير است:
انتخاب هاي اصلي
انتخاب هاي برابري داخلي
انتخاب هاي برابري خارجي
انتخاب هاي برابري كاركنان

ابعاد چهار گانه استراتژي پاداش در مدل SRPs
چهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعيين عوامل ضروري در تدوين استراتژي پاداش به شرح زير است:

• انتخاب هاي اصلي
برخي از تصميمات، سياست هاي اصلي سازمان محسوب شده و مبنائي است که بر اساس آنها بر سيستم پرداخت نظارت مي شود از جمله مهمتريت تصميمات اساسي که بيشتر مورد توجه و تاکيد است مي توان به موارد زير اشاره نمود:
 سازمان در ساختار پرداخت (استراتژي تعيين پاداش) بر ثبات رويه تاکيد کند يا اينکه بکوشد از نظر دستمزد، نرخ هاي بازار را رعايت کند .
 سازمان در پي تشويق ريسک پذيري در بين کارکنان باشد يا ريسک گريزي.
 بيشتر تاکيد سازمان بر پاداش هاي مادي است يا پاداش هاي معنوي
 پرداخت در سازمان به صورت متمرکز باشد يا غير متمرکز .
 پرداخت در سازمان به صورت آشکار باشد يا محرمانه
• انتخاب هاي برابري داخلي
زماني برابري داخلي به بهترين شکل ممکن رعايت مي شود که نسبت پرداخت به ميزان کار يا فعاليت افراد براي همه مشاغل درون سازمان يکسان باشد، از جمله مهمترين تصميمات براي رعايت اصل برابري داخلي مي توان به موارد زير اشاره نمود:
 پرداخت بر اساس شغل صورت گيرد يا مهارت
 تعداد سطوح پرداخت گسترده وزياد باشد يا محدود وکم. ويا به عبارتي فاصله حداقل حقوق در سازمان با حداکثر آن چگونه باشد.

• انتخاب هاي برابري خارجي
هنگام طرح ريزي سيستم پاداش بايستي اين تصميم مهم اتخاذ شود که پرداخت سازمان بايد همانند، بيشتر ويا کمتر از پاداش هاي کارکنان شرکت هاي رقيب در بازار کار خارج باشد.
• انتخاب هاي برابري كاركنان
زماني اصل برابري کارکنان به بهترين شکل ممکن رعايت مي شود که در سازمان به کارکناني که شغل همانندي دارند، پاداشي يکسان پرداخت شود.ازجمله مهمترين تصميمات براي رعايت اصل برابري کارکنان مي توان به موارد زير اشاره نمود:
 براي پاداش دهي از کدام يک از شاخص هاي اصلي (عضويت، ارشديت، مهارت ويا عملکرد) استفاده شود.
 پرداخت ها مبتني بر عملکرد فردي باشد يا گروهي
 زمان بندي ارزيابي عملکرد و پرداخت چگونه باشد(بلند مدت يا کوتاه مدت)
 در هنگام پرداخت هاي انگيزشي ، ميزان و شرايط دستيابي به آن به چه صورت باشد.
اين عوامل هريک تاثير خود را در يکي از SRP ها يا نقاط مرجع استراتژيک مي گذارند براي يافتن جايگاه هرکدام از اين عوامل به خبرگان مراجعه شد که پس از بررسي ها و دقت نظرهاي به عمل آمده، هريک از متغيرهاي SRP1 (توجه به بازده)و SRP2 (توجه به بازار)به شرح نمودار ۱ بدست آمد.

يافته هاي تحقيق
ابعاد جهارگانه مدل تحقيق در قالب پرسشنامه اي ۱۰ سوالي مورد ارزيابي از سوي جامعه آماري قرار گرفتند از سوال شوندگان خواسته شده بود ارزيابي خود را در مورد ميزان تاثير هريک از متغيرها در پاداش دريافتي خود در وضعيت موجود و وضعيت مطلوب به صورت عددي از يک تا صد مشخص نمايند، مختصري از نتايج به دست آمده به شرح ذيل مي باشد:
در بررسي وضعيت موجود بالاترين ميانگين متعلق به عامل «تمرکز در پرداخت» مي‌باشد بدين معنا که در شرکت مزبور پرداخت ها بشدت متمرکز بوده و عامل «پرداخت مبتني بر سابقه کار»، کمترين ميانگين را دارا است بدين معنا که سابقه کار کمترين تاثير را در پرداخت هاي صورت گرفته به مديران اين شرکت داشته است.
همچنين بيشترين اختلاف نظر در مورد عامل « ميزان محرمانه بودن پرداخت» با انحراف معيار به ميزان ۱۵ % و کمترين اختلاف نظر مربوط به عامل «پرداخت مبتني بر عملکرد گروهي» با انحراف معيار ۸/۶ % مي باشد.

نمودار۱-خلاصه فرآيند تحقيق

در بررسي وضعيت مطلوب نيز بالاترين ميانگين متعلق به عامل «تمرکز در پرداخت» مي باشد بدين معنا که مديران شرکت مايلند پرداخت ها بصورت متمرکز صورت گيرد و نيز عامل «پرداخت مبتني بر کار گروهي»، کمترين ميانگين را به خود اختصاص داده است.
همچنين بيشترين اختلاف نظر در مورد عامل «تعداد گروههاي پرداخت» با انحراف معيار به ميزان۷/۱۴ % و کمترين اختلاف نظر مربوط به عامل «پرداخت مبتني بر سابقه کار» با انحراف معيار۳/۸ % مي‌باشد.

نتيجه گيري
ميزان رضايت سازماني مديران اين شرکت در سطح بالائي قرار دارد چرا که ارزيابي آنان از وضعيت موجود و مطلوب، تفاوت چنداني با يکديگر ندارد. وضعيت موجود همان چيزي است که علاقمند به تداوم آن هستند. علت اين امر را مي توان در عواملي نظير :
۱- تازه تاسيس بودن شرکت
۲- وجود ساير مزايا نظير فرصت هاي يادگيري، ماموريت خارج از کشور و …
۳- استفاده از نيروهاي جوان
۴- امنيت شغلي در صنعت توليد توربين
دانست. به هر روي طبق مدل يکپارچه (SRP’s) استراتژي پاداش اين شرکت در ناحيه استراتژي متعهدانه واقع است چراکه با ميانگين گرفتن از متغيرهاي SRP1 و SRP2 مختصات استراتژيک اين شرکت در هريک از وضعيت هاي موجود و مطلوب به شرح نمودارهاي ۲ و ۳ مي باشد:
نمودار۲- تعيين موقعيت استراتژي پاداش(وضعيت موجود)

نمودار۳- تعيين موقعيت استراتژي پاداش(وضعيت مطلوب)

منابع:
۱٫ آرمسترانگ. مايکل، مديريت استراتژيک منابع انساني(راهنماي عمل)، ترجمه دکتر سيد محمد اعرابي و داود ايزدي،
دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، تهران، چاپ اول، ۱۳۸۱
۲٫ اخوان.امير ناصر، فرهنگ لغات مديريت، نشر رانگا، تهران چاپ اول، ۱۳۷۸
۳٫ اعرابي. سيد محمد ، مطالب شفاهي جهت راهنمائي پايان نامه، دوره کارشناسي‌ارشد مديريت اجرائي دانشگاه علامه
طباطبائي، تهران، ۱۳۸۳
۴٫ اعرابي. سيد محمد، برنامه ريزي استراتژيک، جزوه درسي دوره کارشناسي‌ارشد
مديريت اجرائي دانشگاه علامه طباطبائي، تهران، ۱۳۸۳
۵٫ انصاري رناني.قاسم، رساله دکتري، دانشگاه تهران، ۱۳۶۹
۶٫ ايگورانسف و جي ادوارد، مديريت استراتژيک، ترجمه عبدالله زنديه، انتشارات سمت تهران، ۱۳۷۹
۷٫ بامبرگر، پيتر و لن مشولم، استراتژي منابع انساني(تدوين، اجرا و آثار)، ترجمه دکترعلي پارسائيان و دکتر سيد
محمد اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، تهران، چاپ اول، ۱۳۸۱
۸٫ خاکي .غلامرضا، روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، وزارت فرهنگ و آموزش عالي، مرکز تحقيقات
علمي کشور و کانون انتشاراتي درايت، تهران، چاپ اول، ۱۳۸۱
۹٫ مورعي. محمد هادي، تدوين استراتژي منابع انساني، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبائي،۱۳۸۲

۱۰٫ Andrews, Kenneth. “the Concept of Corporate Strategy, Dow Jones Inwin Inc … Homewood, Illinois”, ۱۹۸۰٫
۱۱٫ Collinson Grant Limited,” Reward”, 2002,web: www.cghru.com
12. Stephan Bevan & Louise Horner, “Reward and Reform”, 2003