عوامل موثر در ايجاد و ارتقا كارآفريني در سازمان صنايع كوچك و شهركهاي صنعتي ايران

مقدمه
فرآيند تغيير زندگي بشر از دوران غارنشيني تاكنون تحت تاثير عامل تغيير بوده است. در ميان اين عوامل تغيير بويژه به عامل انساني توجه خاصي شده است. كارآفرينان نقش برتر و برجسته اي را در عامل انساني ايفا مي كنند و از جايگاه والايي برخوردارند. امروزه كارآفرينان را موتور توسعه اقتصادي مي دانند تلاش براي تشويق محيط به معرفي تعداد بيشتري از كارآفرينان و ظهور استعدادهاي كارآفرينان از جمله مسايلي است كه خيلي به آن توصيه شده است.

 

لذا تغيير و تحولات دهه اخير و افزايش روز افزون رقابت ، پيچيدگي ، پويايي و عدم اطمينان شرايط محيطي باعث شده تا سازمانهاي بزرگ نتوانند با شركتهاي كوچك كه از انعطاف پذيري ، سرعت و نوآوري بالايي برخوردارند ، رقابت كنند. به همين خاطر در چنين شرايطي حيات و بقاي سازمانهاي بزرگ در گرو تحول اساسي و شرايطي است كه افراد خلاق و كارآفرين را هر چه بيشتر در كشور پرورش دهند.

از اوايل دهه ۱۹۸۰ هجوم هم زمان به سوي کارآفريني و تاکيد شرکت ها بر نوآوري براي بقا و رقابت با کارآفرينان که بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شوند، موجب هدايت فعاليت هاي کارآفرينانه به درون شرکت ها شد. همراه با تاثير فرايندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شرکت ها در دهه هاي ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ کارآفريني در سازمانهاي بزرگ بطور فزاينده اي مورد توجه مديران ارشد شرکت هاي بزرگ قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرايند اختراع، نوآوري و تجاري نمودن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند. در آغاز دهه ۱۹۶۰ و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابت هاي جهاني اهميت تفکر و فرايندهاي کارآفرينانه در شرکت هاي بزرگ، بيش از گذشته مورد تاکيد قرار گرفت و محققين کانون توجه خود را به چگونگي القاي کارآفريني در ساختار اداري شرکت هاي بزرگ معطوف نمودند.(احمدپور،۱۳۷۸، ص۱۳۳).

امروزه در اكثر كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه ، مقوله كارآفريني به عنوان اصلي ترين مبناي توسعه مدنظر قرار گرفته است. بطوريكه دو دهه اخير در غرب و برخي كشورها به عنوان دهه هاي طلايي كارآفريني نيز مورد اشاره قرار مي گيرد. از همين رو بسياری از متخصصين و نظريه پردازان مديريت نيز از اوايل دهه هفتاد ميلادي به تشريح كارآفريني سازمانها پرداختند. اما تا اوايل دهه هشتاد بطور جدي مورد تاييد محققين قرار نگرفت. انديشمندان مديريت ضمن رويكردي فرآيندي به تشريح مديريت كارآفريني و جو و محيط كارآفرينانه در سازمانهاي موجود پرداختند.

همچنين جهت گيري به سوي آزادسازي اقتصادي و لزوم تجهيز به پيش زمينه هاي رقابتي ، فعاليت و بقا در محيطهاي رقابتي آينده ، سازمانها را وادار به آموختن قواعد نوين كسب و كار مي نمايد.

به طور کلي پيشرفت سريع دانش و فن آوري ، تغيير روندهاي جمعيت شناسي همچون افزايش سطح تحصيل، اشتغال زن و مرد به کار در خانواده ها و افزايش طول عمر و سالخوردگي جمعيت و حضور اثربخشي بازارهاي سرمايه و آشنايي بيش از پيش مديران با پديده کارآفريني سبب گرديده است تا گرايش به کارآفريني در استراتژي شرکت ها شديداً مورد تاکيد قرار گيرد.(احمدپور، ۱۳۷۸ ، ص ۱۳۴)

۱-۱- بيان مسئله
تحولات و دگرگوني نظام هاي اجتماعي – اقتصادي عصر حاضر ريشه در پيشرفت و تغييرات بوجود آمده در علم و تكنولوژي دارد، كه اين به نوبه خود منجر به تغيير در علائق و ذائقه ها گرديده است.بدون ترديد سازمانهاي عصر حاضر با تحولات و تهديدات گسترده اي روبرو هستند. سازمانهاي دولتي از اين امر مستثني نمي باشند. تضمين تداوم و بقاي سازمانها نيازمند يافتن راه حلها و روشهاي جديد مقابله با مشكلات مي باشد كه به نوآوري ، ابداع و خلق محصولات ، فرآيندها و روشهاي جديد و به طور خلاصه به كارآفريني بستگي زيادي دارد. (احمدپور ،۱۳۷۸ ، ص ۱ )
امروز سازمانها نمي توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك ، چابك ، منعطف ، نوآور ، فرصت گرا و كم هزينه فائق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم آورند تا همه كاركنان و مهمتر از همه مديران روحيه كارآفريني پيدا كنند و بتوانند به راحتي و بطور مستمر فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند.(صمدآقایی ،۱۳۷۸ ،ص ۱)
امروزه اكثر كشورهاي توسعه يافته در حال انتقال از حالت بوروكراتيك و اداري به وضعيت كارآفريني مي باشند. موج گسترده فعاليتهاي اقتصادي و تكنولوژيكي همراه با تغيير فراگير روشها و نگرشها طي دوره اخير توجه بسياري از سازمانها را به توسعه و تقويت كارآفريني و جذب و پرورش كارآفرينان سازماني سوق داده است. از طرقي تحقيقات اخير بيانگر نقش كليدي كارآفريني مي باشد. (احمدپور ،۱۳۷۸ ، ص ۱ )
روند فرايند تغييرات در دنياي امروز سازمانها تا به حدي است كه بي ثباتي را مي توان با ثبات ترين مشخصه سازمانهاي اين عصر ناميد. اگر تاكنون مولفه هاي مديريت تغيير ، ارزشي اضافي براي سازمانها محسوب مي شد ، امروزه اين عناصر تبديل به بنيان بقا سازمانها شده است. بنابراين سازمانها از يك سو بايستي قادر به خلق شرايط ، پيش زمينه ها و مكانيسم هايي در جهت گيري فرايندهاي خود به سمت نوآوري و تغيير باشند و از سوي ديگر زمينه را براي موفقيت نهايي ايده هاي ارائه شده و دستيابي به مفهوم كارآفريني فراهم آورند.

تغيیر و تحول در سازمان هاي امروزين به قدري سريع ، چند جانبه ، پيچيده و فراگير است كه سازمانها بدون پيش بيني ، هماهنگي و تطابق با آن قادر به ادامه حيات و توسعه نمي باشند. واكنش متناسب و پاسخ آگاهانه به تحولات پيچيده سازمانها را در جايگاه سيستم هاي باز كه تغيیر و توسعه دائمي جز جدايي ناپذير ماهيت آنها است قرار می دهد.(فلورا سلطاني،۱۳۷۸، ص ۹ ).

كارآفريني يك فرايند پويا مشتمل بر فرصت ها ، افراد ، شرايط و ساختارهاي سازماني ، ريسك ها ، نوآوري و منابع مي باشد. كارآفريني به عنوان يك فرايند ، قابل اجرا در تمام انواع و اندازه هاي سازماني است. زماني كه بافت هاي اجتماعي كارآفريني ، سازمان مي باشد صحبت از كارآفريني سازماني است. كه مشتمل بر فعاليت هاي رسمي و غير رسمي ايجاد يك كسب و كار در سازمان بدون توجه به اندازه و بزرگي سازمان ، دولتي يا خصوصي بودن ، انتفاعي يا غير انتفاعي بودن سازمان مي باشد.(Heilbrunn,2005)
بسياري اعتقاد دارند رشد، در اقتصاد نوآوري، بيشتر از شركتهاي كوچك و متوسط نشات مي گيرد، تا از شركتهاي بزرگ و دولتي، در عين حال اين شركتها اثرات زيادي بر اقتصاد و زندگي مردم دارند. درحدود ۸۰% از كل شركتهاي موجود در دنيا، كمتر از ۱۰ نفر نيروي انساني دارند؛ كه از ۷۹% در امريكا، ۹۵% در انگلستان، ۹۴% در اسپانيا و فنلاند، تا ۹۹ درصد در ايران متغير است.

با توجه به نقش حياتي كه بنگاههاي كوچك و متوسط مي توانند در توسعه اقتصادي كشور ايفا كنند و همچنين مزايايي كه بنگاههاي كوچك و متوسط نسبت به بنگاههاي بزرگ دارند، لزوم تقويت و توسعه آنها را در جهت رقابت پذيري ضروري مي نمايد.تحقيقات، حاكي از نقش مهم و موثر شركت هاي كوچك و متوسط در توسعه اقتصادي كشورهاي مختلف جهان است، از آن جمله مي توان به ايالات متحده آمريكا، ژاپن، كشورهاي آسياي جنوب شرقي، آفريقا و يا آمريكاي لاتين اشاره كرد. همچنين اين تحقيقات نشان مي دهند كه برخي از اقتصادهاي موفق دنيا نظير تايوان و هنگ كنگ، بطور فزاينده اي ،

مبتني بر شركتهاي كوچك مي باشند. بنگاههاي كوچك و متوسط در هر كشوري، نشان دهنده ميزان كارآفريني و مشاركت بخش خصوصي در اقتصاد آن جامعه مي باشند. لذا هر چه تعداد آنها بيشتر باشد، مي توان گفت كه آن كشور اقتصادي پوياتر خواهد داشت. البته اين بنگاههاي كوچك و متوسط با توجه به ماهيت ساختاري، خود داراي مزايا و همچنين محدوديتهايي مي باشند، لذا بايستي در جهت تقويت و تاكيد بر مزاياي آنها گام برداشته و با استفاده از استراتژيهاي صحيح در جهت رفع محدوديتهاي آنها اقدام كرد.

با توجه به تغيير ساختار صنعتي كشور در ساليان اخير و برنامه چهارم توسعه كه از ابتداي سال ۸۴ آغاز شده است، به منظور تحقق اهداف صنعتي و همچنين فراهم نمودن زمينه هاي لازم براي رقابت پذيري كالاها و محصولات صنعتي در بازارهاي داخلي و خارجي موضوع حمايت از صنايع كوچك و ساماندهي آنها جهت استقرار زنجيره توليد مناسب در دستور كار دولت قرارگرفته است. از آنجا که ۹۴ درصد واحدهای صنعتی را واحدهای کوچک و متوسط شامل می شوند. بنابراین سازمان صنایع کوچک و شهرکهای صنعتی ایران که وظیفه سازماندهی و حمایت صنایع کوچک را برعهده دارد نقش بسزایی دارد و در جهت توسعه و حمایت از نوآوری خود این سازمان نیز بایستی ساختاری پویا ، منعطف و نوآور داشته باشد و از ارائه طرحهای نو استفبال کند و کارآفرینی در بدنه این سازمان وجود داشته تا کارآفرینی و نوآوری را در صنعت و جامعه رواج دهد.

 

۱-۲- اهميت و ضرورت تحقيق
با توجه به مطرح شدن رويكرد مديريت دولتي نوين يا مديريت گرايي و لزوم تحقق ويژگيهاي اين رويكرد در نظامهاي مديريت دولتي كشورها ، نظام مديريت دولتي ايران و در صدر آن مديران دولتي بايد ويژگيهاي رويكرد نوين را كه همانا ويژگيهاي دولت كارآفرين است در سازمانهاي دولتي به اجرا درآورند.اما متاسفانه به علت وجود برخي از موانع امكان تحقق ويژگيهاي كارآفرينانه در مديران وجود ندارد و هنوز ويژگيهاي بوروكراتيك بر فضاي مديريتي كشور حاكم است. لذا ضروري است كه اين موانع شناسايي و راهكارههاي لازم براي رهايي از رويكرد سنتي ارائه شود.
نياز به كارآفريني در پاسخ به تعدادي از مشكلات ايجاد شده است كه اين مسائل شامل رشد سريع در تعداد و پيشرفتگي رقبا ، بي اعتمادي به روشهاي سنتي مديريت سازمان و خروج تعدادي از بهترين و تواناترين كاركنان از سازمان براي تاسیس سازمان بازرگاني شخصي ، رقابت بين المللي ، كوچك سازي سازمانهاي بزرگتر و تمايل شديد به ارتقاي كارايي و بهره وري مي باشند.كارآفريني سازماني اقدامي است كه اگر سازمان بخواهد به رشد خود تا بينهايت ادامه دهد ، ضروري است.
حفظ يا القاي روح كارآفرينانه در سازمان به منظور نوآوري و رشد بسيار مهم است. در محيط بسيار پوياي امروز ، شركتها بايد حساس و پاسخگو باشند كه اين نيازمند دامنه وسيعتري از پاسخهاي ممكن و يك استراتژي هماهنگ كننده براي استفاده از آنهاست. اين به معني ايجاد و توسعه مستمر محصولات و خدمات جديد داخلي است.

هراندازه كه نقش و اهميت كارآفرينان در رشد و توسعه اقتصادي جامعه بيشتر آشكار مي شود يا به عبارت ديگر هر قدر پارادايم كارآفريني بيشتر احساس مي شود . ضرورت شناخت ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين و آماده نمودن بستر سازماني مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان بيشتر احساس مي شود. ضرورت كارآفريني سازماني عمدتا ناشي از عدم سازگاري و عكس العمل كند سازمانهاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روز افزون ، سريع و پيچيده و نامطمئن محيط است. محيطي كه سرعت و نوآوري را به عنوان عوامل كليدي و رمز حيات و بقا سازماني در صحنه رقابت فشرده امروز معرفي مي كند. از آنجايي كه خلاقيت و نوآوري و توان كشف فرصتهاي جديد بازار از بارزترين ويژگيهاي كارآفرينان است و اصولا خصوصيات رواني و رفتاري اين گونه افراد و ماهيت طبيعي نوآوري ، شرايط خاص و متفاوتي را در سازمان مي طلبد.لذا شناخت ويژگيهاي بستر مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان اولين قدم و اساسي ترين موضوع سازمانها محسوب مي گردد.

با توجه به اهميت بحث کارآفريني در دنياي امروز، توسعه و ترويج فرهنگ کارآفريني بيش از پيش ضروري به نظر مي رسد، در اين زمينه سازمانهاي مختلف در کشورهاي ديگر به کارآفريني توجه خاصي مبذول نموده و زمينه هاي لازم براي کارآفريني سازماني را فراهم آورده اند. لذا توجه به اين مبحث در ابعاد و جنبه هاي مختلف آن برای کشور ما در حال حاضر لازم است. در کشور ما به بحث کارآفرینی و بویژه کارآفرینی در شرکتهای دولتی توجه کمتري شده و زمينه هاي مورد نياز براي آن فراهم نشده است .

با توجه به اين كه بسياري از كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته جهان طي ۲۵ سال گذشته با انجام تحقيقات گسترده و به كارگيري اين مقوله توانسته اند به پيشرفت و توسعة اقتصادي و اجتماعي نائل گردند.ضرورت دارد كه در كشور جمهوري اسلامي ايران نيز تحقيقات هدفمندي در اين زمينه صورت گيرد تا بتوان با انجام اين تحقيقات، مسائل و مشكلات را شناسايي و با ايجاد الگوها و مدلهاي عملي براي پياده سازي اين فرآيند در سطح شرکتها از مزاياي اين فرآيند در توسعة همه جانبه كشور استفاده نمود.

۱-۳- اهداف تحقيق
هر تحقيقي مي‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بايد اهداف كلي و جزئي مطالعه‏ خويش را تفكيك نمايد. در اين تحقيق اهداف اصلي و فرعي به شرح زير بيان مي گردند.
هدف كلي : شناسايي عوامل موثر در ایجاد و ارتقا کارآفرینی در شرکتهای دولتی

اهداف جزئي : ۱- شناسايي عوامل شخصی موثر در ایجاد و ارتقا کارآفرینی در شرکتهای دولتی
۲- شناسايي عوامل سازمانی موثر در ایجاد و ارتقا کارآفرینی در شرکتهای دولتی
۳- شناسايي عوامل محیطی موثر در ایجاد و ارتقا کارآفرینی در شرکتهای دولتی

۱-۴- فرضيات تحقيق
با توجه به اهداف گفته شده، فرضيات تحقيق به دو دسته فرضيات اصلي و فرضيات فرعي تقسيم مي شوند:
فرضیات اصلی :
۱- بین عوامل شخصی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین عوامل سازمانی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- بین عوامل محیطی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات فرعی :
۱-۱- بین تمایل به خلاقیت و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۲- بین تمایل به ریسک پذیری و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۳- بین استقلال طلبی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۴- بین مرکز کنترل درونی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۵- بین توفیق طلبی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

۲-۱- بین توسعه بینش مشترک و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۲-۲- بین تشویق نوآوری و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۲-۳- بین شیوه های جدید پاداش و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۲-۴- بین تفویض اختیار و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

۳-۱- بین شرایط قانونی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۳-۲- بین شرایط اقتصادی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.
۳-۳- بین شرایط اجتماعی و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۵- مشكلات و تنگناهاي تحقيق
۱- با توجه به اينكه قلمرو تحقيق گسترده مي باشد و يكي از مشكلات اساسي محدوديت زمان مي باشد.
۲- از طرفي با توجه به اينكه مقوله كارآفريني مبحث جديدي مي باشد بنابراين با كمبود منابع مواجه بوده و دسترسي به برخي از تحقيقات داخلي و خارجي با محدوديت روبرو مي باشد.
۳- مشكل ديگر نگاه بدبينانه پاسخگويان و سوء برداشت و ندادن جوابهاي درست و دقيق مي باشد.

۱-۶- تعريف مفاهیم و اصطلاحات
كارآفريني : فرآيند خلق چيزي جديد و با ارزش كه با صرف زمان و كوشش لازم ، پذيرش ريسك هاي توام مالي ، رواني و اجتماعي و كسب پاداشهاي مادي و رضايت شخصي و استقلال همراه می باشد.
كارآفريني سازماني : فرآيندي است كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسد. به عبارت ديگر مجموعه فعاليتهايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد.
عوامل شخصی : برخي عوامل شخصي موثر بر كارآفريني عبارتند از توفيق طلبي ، مركز كنترل دروني ، تمايل به مخاطره پذيري ، نياز به استقلال ، ارائه ايده هاي نو و خلاق ، تحمل ابهام .
عوامل محیطی : در خارج از سازمان و فرد می باشد که فضایی مناسب یا نامناسب برای بوجود آمدن کسب و کار ریسکی جدید ایجاد می کنند. عواملی که در محیط خارجی وجود دارند مثل ارزشهای فرهنگی ، فرصتهای آموزشی ، بیکاری و مسائل اقتصادی ، قابلیت دسترسی به فرصت و منابع و نیز ماهیت تقاضای مشتریان می باشند. زمينه كلان شامل سيستم سياسي – قانوني ، سيستم اقتصادي ، سيستم اجتماعي و سيستم تكنولوژيك بر كارآفريني تاثيرگذار است.
عوامل سازمانی : محیط درونی یک کسب و کار شامل متغیرهایی (قوتها و ضعفها ) می باشد که درون سازمان وجود دارد. این متغیرها زمینه ای را شکل می دهند که کار در آن انجام می شود و شامل ساختار ، فرهنگ و منابع می باشد.

مقدمه :
روند تحول زندگي از دوران غارنشيني تاكنون به شيوه هاي متفاوتي توصيف شده است. اما آنچه كه در تمامي تحليل ها مورد توجه قرار گرفته است، همانا نقش” عامل تغيير” مي باشد. در واقع همان نيرويي كه پيشرفت مادي را سبب شده و به انجام رسانده است. امروزه متوجه شده ايم كه اين عامل تغيير از ابتدا تاكنون وجود داشته و به احتمال زياد در آينده نيز توسط كارآفرينان صورت خواهد گرفت. به طور كلي كارآفريني به عنوان عامل تغيير، به خلق كسب و كار جديد توسط فرد يا گروههاي كوچك اطلاق مي گردد.
تا دهة ۱۹۸۰ سه موج وسيع، موضوع كارآفريني را به جلو رانده است. موج اول انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتابهايي در خصوص “زندگي كارآفرينان و تاريخ شركت هاي آنها” و “چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي” و “شيوه هاي سريع پولدار شدن” مي باشد.
موج دوم كه به تدريج ايجاد گرديده ، ارائه رشته هاي آموزشي كارآفريني در مقاطع تحصيلي در
حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است. اين دوره ها از اواخر دهة ۶۰ ميلادي در چند دانشكده آغاز شده و تاكنون در بيش از ۵۰۰ دانشكده در ايالات متحده و كانادا تدريس گرديده است.
موج سوم افزايش علاقمندي دولت به تحقيقات در زمينه بنگاههاي كوچك با هدف تشويق رشد شركت هاي كوچك و همچنين تحقيق در خصوص نوآوري هاي صنعتي مي باشد.
ابتدا لازم است تا چندين بعد در زمينة تحقيق را معين سازيم. اول آن كه هر محققي با توجه به زمينه تخصصي خود با اين مقوله برخورد نموده است. براي روشن شدن مطلب لازم است اشاره شود كه اقتصاددانان بيشتر به ارائه تعاريف كاركردي و ابعاد رشد اقتصادي و سودآوري توجه دارند، روانشناسان سعي مي كنند تا خصوصيت فردي و روانشناختي كارآفريني را مورد مطالعه قرار دهند. جامعه شناسان، نيز با اعتقاد به اين كه انگيزه دروني كارآفرين، نيروي محركة اوست كه در كودكي و در نتيجة محيط پيرامون فرد تقويت مي گردد، ابعاد و تبعات اجتماعي كارآفريني را بررسي مي نمايند. (احمدپور ، ۱۳۷۸ ، ص ۱ )
در عصر ما براي بقا و پيشرفت، بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيد تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود. امروزه بسياري از سازمانها به لزوم كارآفريني پي برده اند. در واقع اين امر در پاسخ به عواملي از قبيل:‌
– افزايش سريع تعداد رقباي جديد
– ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در سازمانها
– خروج بهترین نیروهای کار از سازمانها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل
كه بر سازمانها تحميل شده است ، مي باشد. عامل رقابت با شتابي كه در سالهاي اخير به خود گرفته سازمانها را به ستوه آورده و با چالشهاي جديدي مواجه نموده است.
از يك سو رشد نوآوري و ارائه محصولات (خدمات) جديد به قدري سرعت يافته كه تغييرات، ابتكارات و بهبودها به امري عادي در بازارهاي فروش تبديل شده است از اين رو سازمانها يا بايد به نوآوري بپردازند ، يا اينكه محكوم به فنا مي باشند.
از سوي ديگر با توجه به حركت سريع محيط بسوي پيچيدگي بيشتر و عدم پايداري در شرايط محيطي و بازار، شيوه هاي سنتي مديريت نمي تواند پاسخگوي اينگونه چرخش‌هاي شديد در محيط بوده و نوعي بي اعتمادي را نسبت به سبك هاي مديريت سنتي ايجاد كرده است.
امروزه سازمانها نمي توانند با دل بستن به توان بالاي ارائه محصولات و خدمات و اجراي چند طرح خلاقانه بر رقباي منعطف، نوآور، فرصت گرا، و كم هزينه خود فائق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم آورند تا خلاقيت كاركنان بارور شده و همه آنان روحيه كارآفريني پيدا كرده و بتوانند به راحتي، مستمراً و بطور فردي يا گروهي فعاليت هاي نوآورانه خود را به اجرا در آورند، چرا كه خلاقيت و نوآوري قادر به تبلور در محيط نامناسب نخواهد بود. در محيط نا مطلوب براي پرورش خلاقيت، از انديشه هاي نو انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت مواجه مي شود. (ماهنامه تدبير، شماره ۱۱۰)

بخش اول : مفهوم كارآفريني
۲-۱-۱- تعاريف واژة كارآفريني :
واژه کارآفرینی اولین بار در قرن ۱۸ توسط ریچارد کانتیلون ابداع شد که کارکرد تمایل به ریسک کارآفرین را مشخص نمود.واژه کار آفريني از کلمه فرانسويEntreptendre به معناي”متعهد شدن” نشأت گرفته است . بنابرتعريف واژه نامة دانشگاهي وبستر : کار آفرين کسي است که متعهد مي شود مخاطره هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل کند. واژه کار آفريني دير زماني پيش از آنکه مفهوم کلي کار آفريني به زبان امروزي پديد آيد، در زبان فرانسه ابداع شد. در اوايل سدة شانزدهم کساني را که در امر هدايت مأموريت هاي نظامي بودند، کار آفرين مي خواندند. از آن پس درباره ديگر انواع مخاطرات نيز همين واژه با محدوديت هايي مورد استفاده قرار مي گرفت. از حدود سال ۱۷۰۰ ميلادي به بعد ، فرانسويان دربارة پيمانکاران دولت که دست اندر کار ساخت جاده، پل، بندر و استحکامات بودند ، به کرات لفظ کار آفرين را بکار برده اند. (Cochran.T,1968,p87)
سپس كارآفريني وارد حوزه جديد و وسيعتر ”كسب وكار“ شد و كارآفرين كسي قلمداد شد كه متقبل و مؤسس بنگاه اقتصادي باشد(كارآفرينان مستقل و مقاطعه كاران). بدنبال آن ”شومپيتر“ حوزه را وسيعتر ديد و گفت ”كارآفرين مي تواند در استخدام سازمان ديگري قرار گيرد.“ به عبارت ديگر ”كارآفريني سازماني “ را به حوزه قبلي اضافه كرد. (صمدآقايي، ۱۳۷۸ ، ص ۳)
کارآفرینی فرایند خلق چیزی جدید و ارزشمند است که با اختصاص دادن زمان و تلاش لازم و پذیرش ریسک مالی ، روانی و اجتماعی حاصل می شود و پاداشهایی از نظر پولی، رضایت شخصی و استقلال را برای فرد به همراه دارد.
تعدادي از مهمترين و معروفترين تعريف هاي كارآفريني به شرح ذيل ارائه مي شوند:
كارآفريني عبارت است از :
– پروسة ايجاد ثروت
– پروسة تخريب خلاق
– پروسة هدايت به “خلق سازمان جديد” بدون توجه به نوع پتانسيل سازمان
– توسعة موقعيت ها و اقدام هاي نوآورانه همراه با خطر، چه در سازماني كه قبلاً تأسيس شده يا به صورت آزاد و مستقل.
– روش اداره اي است كه فرصت ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل كنترل فعلي، تعقيب
مي كند.
– وظائف، فعاليت ها و اعمالي كه براي تحقق فرصت شناخته شده و برای ايجاد سازماني مناسب با آن، كمك مي كنند.
– پروسه اي است فراتر از شغل و حرفه بلكه كارآفريني يك شيوة زندگي است. (صمدآقايي، ۱۳۷۸ ، ص ۱۳)

۲-۱-۲- انواع كارآفريني :
ابتدا اعتقاد براين بود كه كارآفرينها خود صاحب و مالك كار خود هستند، اما امروزه معتقدند كارآفرينها ممكن است در استخدام شركتها در آيند و از اينجا كارآفرينان سازماني متولد شدند و انواع كارآفريني مطرح گرديد.
در شکل شماره ۱ انواع كارآفريني مقايسه گرديده است.

كارآفرين آزاد (مستقل):
فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را به طور آزاد به ثمر رساند

كارآفريني درون سازماني : ۲
فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را در سازماني كه معمولاً سنتي و بوروكراتيك است به ثمر رساند.

كارآفريني سازماني :۳
فرآيندي است كه سازمان طي مي كند تا همة كاركنان بتوانند در نقش كارآفرين انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي كارآفرينانة فردي و گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي يا شركت تحت پوشش خودمختار۴ به ثمر رسند.
شکل شماره ۱: مقايسة انواع كارآفريني(صمدآقايي، ۱۳۷۸ ، ص ۱۵ )

الف) كارآفريني مستقل (آزاد، شخصي):
اساساً سه انگيزة اوليه باعث مي شود كه كارآفرينان براي خود، كار كنند كه عبارتند از :
– نياز به پيشرفت
– علاقه به آزادي و استقلال
– احتياج به رضايت شغلي
و براي آن تعاريف متعددي از طرف صاحب نظران ارائه گرديده است. كه در زير به پاره اي از آنها پرداخته مي شود.
– كارآفرين كسي است كه فرصتي را كشف و براي پيگيري و تحقق آن، سازمان مناسبي را ايجاد مي كند.
– كارآفرين كسي است كه عمدتاً به منظور كسب سود و رشد، كسب و كاري را تأسيس و ادار ه مي كند كه مشخصات اصلي آن نوآوري و مديريت استراتژيك است.
– كارآفرين كسي است كه مؤسسه اقتصادي، خصوصاً كسب و كاري را كه معمولاً مستلزم ابتكار و ريسك قابل توجهي باشد سازماندهي و اداره مي كند.
– كارآفرين كسي است كه فرصت هاي بازار را درك و جهت استفاده از آن فرصتها، سرمايه و دارايي لازم را فراهم مي كند. (صمدآقايي، ۱۳۷۸ ، ص ۱۸ )
– كارآفرين، كارفرمايي است كه ريسك و مديريت كسب و كاري را به عهده مي گيرد.
– كارآفرين كسي است كه تركيب جديدي از وسائل توليد و اعتبار بنگاه اقتصادي را چه درون يك سازمان و چه به صورت مستقل و آزاد به عهده مي گيرد.
– یک کارآفرین کسی است که در مواجهه با ریسک و عدم اطمینان کسب و کار بازرگانی جدیدی را برای رسیدن به هدف کسب سود و رشد از طریق تعیین فرصتها و ادغام کردن منابع مورد نیاز ایجاد می کند تا روی آنها سرمایه گذاری کند.
– کارآفرین کسی است که فرصتها را درک کرده و برای تعقیب آنها سازمانی را ایجاد می کند. فرایند کارآفرینانه شامل همه وظایف ، فعالیتها و اقدامات مرتبط با درک فرصت و خلق کردن سازمانهایی برای تعقیب آن می باشد.
– كارآفرين كسي است كه تمايل به پذيرش ريسك دارد تا شركتي را تأسيس كند و يك محصول جديد، خدمت جديد يا فرآيند جديد را در سازمان بكار اندازد. (ماهنامه تدبير، ش ۱۱۰)
ب) كارآفريني درون سازماني :
وا ژه کارآفرین درون سازمانی برگرفته از مقاله ماکراک در سال ۱۹۷۶ است که در مجله اقتصاددان با عنوان رفتن به سوی انقلاب کارآفرینی نوشته است. ایده آن توسط گیفرد پینکات ایجاد شده و گسترش پیدا کرده است. او از واژه کارآفرین درون سازمانی این معنی را گرفته است که فردی است که به یک روش کارآفرینانه عمل می کند اما درون یک سازمان موجود و این مجزا کننده این فرد از کارآفرین مستقل است.
پروسه اي است كه از آن طريق محصولات، فرآيندها و ايده هاي جديد در سازمان به اجراء گذاشته
مي شود و توسعه مي يابد. و با پروسة كارآفريني مستقل تفاوتهايي دارد. اگر فرد كارآفريني به استخدام سازماني درآيد به آن كارآفريني درون سازماني گفته مي شود و به تبع محدودة مسئوليتها و اختيارات سازماني خود، نقش ديگري پيدا مي كند كه كمي با نقش آزاد و مستقل آن متفاوت است و همين نقش به مرور در او مهارتهايي بيشتر و متفاوت با كارآفرينان مستقل، ايجاد مي كند. از جمله آن كه كارآفريني درون سازماني نسبت به كارآفريني مستقل كمتر مي تواند از ابتداي پروسة نوآوري (خلق ايده) تا انتهاي آن (بخش تجاري) بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشد. بعضي از تعاريف در خصوص كارآفريني درون سازماني به شرح زير مي باشند.
– كارآفرين درون سازماني كسي است كه در سازماني بزرگ به عنوان كارآفرين فعاليت مي كند و با توليد و معرفي محصولات، خدمات و پروسه هاي جديد، شركت را براي كسب رشد و سود بيشتر توانمند مي سازد.
– كارآفرينان مستقل بيشتر به ايده هاي نو، تعيين استراتژي،طراحي فرآورده، معرفي تكنولوژي نوين و راه انداختن كار مي پردازند، از آن به بعد بنا به سرشت اين افراد كه نسبت به سيستمهاي منظم كار بي حوصله اند و به جزئيات توجهي ندارند، به عهدة كارآفرينان درون سازماني (كارسازان) است كه بيشتر متوجه محيط دروني سازمان، فرآيندهاي كارآمد، همسازي نيروي انساني با وظايف، آموزش و برپايي حواشي و راهنماها باشند، كساني كه تمام ترتيبات لازم براي برپائي و ادارة سيستم منظم عمليات و كار را به عهده دارند.
– كارآفرينان درون سازماني به وجود آورندة پروسة نوآوري در سازمان و پيشتاز و حامي توسعة محصولات جديد هستند.
– كارآفرين درون سازماني، تركيبي از كارآفرين سنتي (مستقل) و مدير نيست، نوع جديدي از رهبران است كه از طريق حل خلاق مسأله و مديريت تغيير، همكاران، مشتريان و سازمان را به آينده می برد.(صمدآقايي، ۱۳۷۸ ، ص ۲۳ )
ـ فرآيندي است كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده، به ظهور برسند. به تعريفي ديگر، فعاليتهاي كارآفرينانه فعاليتهايي هستند كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد.
ـ فرآيندي است كه سبب مي شود شركت (سازمان) نوآور شده و نسبت به موقعيتهاي بازار سريعتر عكس العمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالكيت، كاركنان را برمي انگيزاند. ”وسپر،۱۹۹۰“.
ـ فرآيندي است كه از طريق القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرآيندها مي انجامد. ”فراي، ۱۹۹۳“.
– فرايندي است كه از طريق ايجاد يك فرهنگ كارآفرينانه و تحول در سيستم ها، روشها و رويه هاي عملياتي به انجام فعاليت هاي پيشتاز و ارائه خدمات و محصولات نوآورانه مي پردازد.
پ) كارآفريني سازماني :
اين سازمانها الزاماً بايد درگير نوآوري محصول، بازار يا تكنولوژي شوند.سازمانهايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك پذير، پيشتاز، بي باك و مهاجم باشند و در حمايت از شرايط فوق براي رهبري تكنولوژيكي و تحقيق و توسعه اهميت خاصي قائل شوند. فرق آن با كارآفريني درون سازماني اين است كه كارآفريني سازماني شرايط و بستري را در سازمان فراهم مي كند كه اولاً همواره هر شخص يا گروهي كه بخواهد پروسة كارآفريني درون سازماني را طي كند بتواند سريع، راحت و اثربخش آن را به اجرا درآورد و ثانياً محرك، مشوق و آموزش دهندة افراد براي اجراي فعاليت هاي كارآفرينانه باشد. هرچه پارادايم كارآفريني گسترده تر مي شود، تفاوت كارآفريني درون سازماني و كارآفريني سازماني بيشتر واضح و روشن مي شود.
بعضي از تعاريف كارآفريني سازماني به شرح ذيل مي باشد.
هانس شول هامر : فعاليتهايي که بطور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني در جهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرآيندهاي جديد توليد برخوردار مي گردند.
وسپر : فرآيندي است که سبب مي شود شرکت نوآورتر شده و نسبت به موقعيتهاي بازار سريعتر عکس العمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالکيت کارکنان را انگيزش مي نمايد.
نفريگر هورنزباي مونتاگنو کوراتکو : يک فرآيند چند بعدي همراه با نيروهاي بسياري است که بطور هماهنگ عمل مي نمايند و منجر به اجراي يک انديشه نوآورانه مي شوند
پينگات : كارآفرين سازماني فردي است كه همچون يك كارآفرين در سازمانهاي بزرگ فعاليت مي كند و به آنها كارآفرينان اداري گفته مي شود كه موفقيت آنها ايجاد واحدهاي مستقل جديد در يك شركت مي باشد‏. آنها محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديد را ارائه مي كنند كه شركت را قادر به رشد و سودآوري مي سازد. لازم به ذكر است كه پينگات واژه كارآفرين سازماني را ابداع نموده است.
شاپيرو : كارآفريني شركتي يك مفهوم چند بعدي است كه فعاليت هاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فن‌آوري، مخاطره پذيري و پيشتازي مي سازد.
جونزو باتلر : كارآفريني سازماني پروسه است كه از طريق آن سازمانها متوجه فرصت ها مي شوند و عوامل توليد را به طرز خلاقانه اي جهت ايجاد ارزش افزوده، سرو سامان مي دهند.
كاوين واسليون : كارآ‌فريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي محصولات جديد‏، فرآيندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين مي باشد.

۲-۱-۳- كارآفريني از ديدگاههاي مختلف

الف )كارآفريني از ديدگاه اقتصاددانان:
● جان استوارت ميل (۱۸۴۸)
او كاركرد و عمل كارآفرين را شامل هدايت، نظارت ، كنترل و مخاطره پذيري مي دانست و عامل متمايزكنندة مدير و كارآفرين را مخاطره پذيري مي دانست.
• فرانك نايت(۱۹۲۱)
كساني كه در شرايط عدم قطعيت به اتخاذ تصميم مي پردازند بايد پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز بطور مشخص بپذيرند. چنين افرادي كارآفرين، يعني صاحب كسب و كار مي باشند، نه مديران حقوق بگيري كه در خصوص مسائل جاري روزمره تصميم گيري مي كنند.

• ژوزف شومپيتر(۱۹۳۴)
نوآوري ملاك كارآفريني است. ويژگي تعيين كننده، همانا انجام كارهاي نو يا ابداع روش نو در انجام كارهاي جاري است. روش نو عبارت است از ”تخريب خلاق“. وي مدير را وقتي كارآفرين مي داند كه تخريب خلاق يا نوآورانه از خود بروز دهد.
ب)كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري
همانطوري كه در بخش كارآفريني از ديدگاه اقتصادي اشاره شد، اقتصاددانان صرفاً توجه خود را به فضاي اقتصادي كارآفريني متمركز نمودند و از ويژگي ها و عوامل فردي و اجتماعي كه به طور مثبت يا منفي برفرد كارآفرين تأثير مي گذارد، غافل بودند. بدون شك فرد كارآفرين فعاليت خاصي را مطابق با ويژگي هاي روانشناختي و جمعيت شناختي خاص خود دنبال مي كند.
به ابعاد مختلفي از جمله رويكرد رفتاري در مقابل ويژگي ها، رويكرد تك بعدي در مقابل چندبعدي، رويكرد ايستا در مقابل فرآيند و به علاوه به مفاهيمي از قبيل شركت هاي كوچك در مقابل شركت هاي نوپا،
شركت هاي كوچك در مقابل شركت هاي كارآفرينانه، تفاوت هاي بين مدير و كارآفرين و شركت هاي بزرگ در مقابل شركت هاي كوچك و فرق بين كارآفرين و غير كارآفرين پرداختند.
از اواسط قرن بيستم روانشناسان، جامعه شناسان،‌ و دانشمندان علوم رفتاري با درك نقش كارآفرينان به بررسي و تحقيق پرداختند. برخي نظرات به شرح زير است.
• مك كله لند(۱۹۶۱)
فرد كارآفرين كسي است كه يك شركت (واحد اقتصادي) را سازماندهي مي كند و ظرفيت توليدي آنرا افزايش مي دهد. وي ويژگيهاي كارآفرين را ”داشتن نياز به موفقيت“ و ”مخاطره پذيري“ عنوان كرد.
• كارلند(۱۹۸۴)
كارآفرين فردي است كه شركتي را بمنظور سود و رشد تأسيس و مديريت مي نمايد. ويژگي اصلي او ”رفتار نوآورانه “ و ”استفاده از تجربيات مديريت استراتژيك “ است.

‍‍‍ج)كار آفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت
گرچه از اوايل دهه ۱۹۷۰ برخي از محققين به تشريح كارآفريني در درون سازمانها پرداختند اما تا اوايل دهه ۱۹۸۰ اين موضوع بطور جدي مورد توجه محققين قرارنگرفت. انديشمندان مديريت ضمن انتخاب رويكرد فرايندي، به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمانهاي موجود پرداختند.
• پيتر دراكر(۱۹۸۵)
بطور كلي وجه اشتراك تمامي تعريفهاي ارائه شده از سوي دراكر را مي توان در موارد زير جمع بندي كرد:
– كارآفرينان در واقع ارزشها را تغيير ميدهند و ماهيت آنها را دچار تحول ميكنند.
– كارآفرينان مخاطره پذيرند.
– كارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارند اما هيچگاه سرمايه گذار نيستند.
– كارآفرينان به درستي تصميم گيري مي نمايند.
– كارآفرينان همواره به دنبال تغييرند . (احمدپور، ۱۳۷۸،ص ۲۶-۴)

۲-۱-۴ رویکرد ویژگی ها
روانشناسان با تمركز بر رويكرد ويژگي ها، ويژگي هاي متعددي را به كارآفرينان نسبت دادند كه در جدول شماره ۱ مهمترين ويژگي هاي مورد توافق اين محققين ارائه شده است.
جدول شماره ۱ : ويژگيهاي مشترکي در رويکرد ويژگيها
نام محقق اصلي سال تحقيق ويژگي
مک کله لند ۱۹۶۳ توفيق طلبي
اتکينسون- روتر ۱۹۶۴-۱۹۵۷ مرکز کنترل داخلي
لايلز- بروکهاوس ۱۹۸۰-۱۹۷۴ تمايل به پذيرش مخاطره هاي معتدل
باومن، سکستون، اسکير ۱۹۸۲ تحمل ابهام
جاکوبوويتز و وايلدر ۱۹۸۲ استقلال طلبي
سکستون ۱۹۸۲ پرانرژي، با انگيزه، متعهد
مطالعه کارآفرینی نوین با بررسی ویژگیهای روانشناختی کارآفرینان آغاز شد. برای ایجاد کسب و کار جدید به شخصی نیاز داریم که در ذهن او ، کلیه حالات ممکن گرد هم آورده شوند و بدانها باور داشته باشد. بدین منظور یک دیدگاه روانشناختی حقیقی از کارآفرینی نوین نیاز است. (۹۴٫p .kuratko &Hodgetts)
از دیدگاه فرای ، صاحب نظر برجسته کارآفرینی ، شاید هیچ جنبه ای از کارآفرینی بیش از خصوصیات و ویژگی های فردی مورد مطالعه قرار نگرفته باشد. عواملی مانند گرایش به ریسک پذیری ، نیاز به توفیق ، نیاز به استقلال ، تمایل به کار بیش از حد معمول و تمایل به تفویض اختیار به دیگران ، به وسیله پژوهشگران زیادی مورد مطالعه قرار گرفته است. به هر حال ویژگی هایی که در همه کارآفرینان دیده می شوند و مشترک هستند عبارتند از : تمایل به ریسک پذیری ، نیاز به استقلال ، نیاز به توفیق و تحمل ابهام. (۶۳٫٫p1993 Fry )
هورنادی (۱۹۸۲ ) منابع پژوهشی گوناگون را بررسی کرده و لیستی از ۴۲ خصوصیت بارز کارآفرینان را ارائه نموده که در جدول زیر آمده است.
جدول شماره ۲ : ۴۲ خصوصیت بارز کارآفرینان
۱ اعتماد به نفس ۱۵ هوشمندی ۲۹ شخصیت دلپذیر
۲ پشتکار و اراده ۱۶ تمایل به اهداف شفاف ۳۰ خود خواهی
۳ پرانرژی و سخت کوشی ۱۷ واکنش مطمئن به چالش ها ۳۱ جرات
۴ تدبیر ۱۸ استقلال ۳۲ تخیل
۵ توانایی پذیرش ریسک های محاسبه شده ۱۹ پاسخ گویی به پیشنهاد ها و انتقادات ۳۳ تیزهوشی
۶ پویایی و رهبری ۲۰ توانایی استفاده از زمان ، کارایی ۳۴ تحمل ابهام
۷ خوش بینی ۲۱ توانایی تصمیم گیری سریع ۳۵ پرخاشگری
۸ نیاز به موفقیت ۲۲ مسئولیت پذیری ۳۶ ظرفیت بهره مندی
۹ تنوع مهارت ، آگاهی از محصول ۲۳ آینده نگری ۳۷ اثربخشی
۱۰ خلاقیت ۲۴ دقت ، نظم ۳۸ تعهد
۱۱ توانایی تاثیرگذاری بر دیگران ۲۵ حس همکاری ۳۹ توانایی اعتماد به دیگران
۱۲ توانایی کنار آمدن با دیگران ۲۶ تمایل به سود ۴۰ حساسیت نسبت به دیگران
۱۳ ابتکار و نوآوری ۲۷ توانایی یادگیری از اشتباهات ۴۱ صداقت ، تشخص
۱۴ انعطاف پذیری ۲۸ حس قدرت ۴۲ بلوغ ، توازن

۱)خصوصیات مشترک کارآفرینان از دیدگاه جان کائو
– تعهد ، اراده ، پشتکار کامل
– انگیزه برای موفقیت و رشد
– گرایش در راستای فرصت و هدف
– بر عهده گرفتن ابتکار عمل و مسئولیت شخصی
– نیاز اندک به موقعیت و قدرت
– تشخص و قابلیت اطمینان
– مصر در حل مشکل
– واقع نگری و شوخ طبعی
– جستجو و استفاده از بازخورد
– جایگاه کنترل داخلی
– مخاطره پذیری حساب شده
۲) ده ویژگی کارآفرینان از دیدگاه ویلیام بایگریو
به منظور توصیف شخصیت کارآفرینان ، ویلیام دی. بایگریو ، مدیر مرکز مطالعات کارآفرینی کالج بابسون ، ده ویژگی شخصیتی کارآفرینان موفق را با ده واژه انگلیسی که همگی با حرف D آغاز می شوند مشخص کرده و آنها را Ds 10 نامیده است.
– خیال پردازی (Dream ) کارآفرینان در خصوص اینکه دوست دارند در آینده برای آنها و کسب و کارشان چه اتفاقی بیفتد ، چشم اندازی ترسیم می کنند و مهم تر آنکه توانایی اجرای رویاها خود را دارند.
– قاطعیت (Decisiveness ) کارآفرینان افرادی هستند که به سرعت تصمیم گیری می کنند و تعلل
نمی ورزند. سرعت آنها در تصمیم گیری عامل کلیدی موفقیت آنها محسوب می شود.
– اهل عمل (Doere )زمانی که آنها گزینه ای را انتخاب می کنند ، تا آن جایی که امکان داشته باشد ، آن را با سرعت زیاد به اجرا در آورند.
– عزم راسخ (Determination ) آنها افرادی هستند که کسب و کار مخاطره آمیز خود را با تعهد کامل اجرا می کنند. آنها به ندرت دلسرد می شوند.
– فداکاری (Dedication ) کارآفرینان کسانی هستند که خود را فدای کسب و کار خود می کنند و بعضی اوقات به خاطر فداکاری در راه کسب و کار خود ، وقت کمتری را صرف دوستان و خانواده خود می کنند و تبعا هزینه زیادی در این خصوص می پردازند. آنها افرادی خستگی ناپذیرند ، به گونه ای که ۱۲ ساعت در روز و یا ۷ روز هفته را کار می کنند.
– دلبستگی (Devotion ) کارآفرینان به آنچه انجام می دهند ، عشق می ورزند و این دلبستگی و عشق به کار آنها را در مواجه با تنگناها و مشکلات روی پا نگه می دارد.
– موشکافی (Details ) کارآفرینان مسائل و موضوعات مربوط به شروع و رشد و کار خود را موشکافانه مورد بررسی قرار داده و حتی موضوعات جزیی را که دارای اهمیت کمتری هستند ، از نظر دور نمی دارند.
– کنترل سرنوشت کاری (Destiny ) کارآفرینان به جای اینکه دیگران سرنوشت آنها را رقم بزنند ، سرنوشت کاری خود را بدست می گیرند.
– ثروت اندوزی( Dollars) سودآوری و درآمد زایی هدف و محرک اصلی کارآفرینان نیست ، بلکه پول بیشتر به عنوان معیار و ملاک موفقیت آنها محسوب می شود.
– توزیع ثروت (Distribute ) کارآفرینان ، مالکیت کسب و کار خود را با کارکنان کلیدی و کسانی که در موفقیت آنها نقش کلیدی داشته اند ، تقسیم می کنند. (۵٫p.1994.Bygrave )
3) ویژگیهای فردی کارآفرینان از دیدگاه استونر
شاید اولین و مهم ترین تئوری مربوط به شناسایی ریشه های روانی کارآفرین در اوائل دهه ۱۹۶۰ میلادی توسط مک کللند ارائه شد که بر وجود نیاز به موفقیت و ریسک های معقول و منطقی در کارآفرینان تاکید داشت.
سایر محققین ، اهداف و انگیزه های کارآفرین را مورد بررسی قرار داده اند که این اهداف و انگیزه ها شامل ثروت ، قدرت ، شخصیت ، امنیت ، عزت نفس و خدمت به جامعه می شود. توماس بگلی و دیوید بوید در اواسط دهه ۱۹۸۰ میلادی برای متمایز کردن بنیانگذاران و مدیران شرکتهای کوچک (مدیران کارآفرین ) از مدیران اجرایی معمولی (مدیران سنتی ) پنج بعد را تعریف کرده اند که عبارتند از : نیاز به موفقیت ، کانون کنترل افراد ، میزان ریسک پذیری ، میزان ابهام و رفتار نوع A .علاوه بر این شرایط اجتماعی همانند فقدان فرصت برای دستیابی به موفقیت یا استخدام روزمزدی باعث می شود که افراد خاصی به سوی کارآفرینی سوق داده شوند.(مقیمی ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۳۶ )
از موضوعات متعدد ديگري که در چارچوب رويکرد ويژگيها بدان پرداخته شد، مي توان به تفاوتهاي کارآفرينان با غير کارآفرينان و همچنين تفاوتهاي مديران با کارآفرينان و همچنين به انواع کارافرينان اشاره نمود. در سال ۱۹۸۶ بورچ ۱ تفاوتهاي اين گروهها را جمع بندي نمود که در شکل شماره (۲) به شرح ذيل آمده است.
موسس کار آفرين مبتکر سرمايه گذار در فعاليت هاي پرمخاطره کار آفرين فرصت طلب کار آفرين مقلد مدير متخصص سرمايه گذار اداري کارگر

کار آفريني غير کار آفريني
بدنبال استقلال ……….. استعداد / تمايل ……………. به دنبال وابستگي
بدنبال ثروت ……….. ……………. بدنبال امرار معاش
بدنبال فرصت …………………….. ……………………………….. مخالف مخاطره
مبتکر …………………….. ……………………………….. غير مبتکر
بدنبال معاملات …………………….. ……………………………….. مخالف معامله
قبول مخاطرات …………………….. ………………………………. مخالف مخاطره
درک مستقيم يا آني ……………………. ………………………………. تحليلي

شکل شماره ۲ : گرايش به فعاليتهاي کارآفريني و غير کار آفريني
۲-۱-۵- ویژگیهای مهم کارآفرینان
شاید هیچ جنبه ای از کارآفرینی بیش از خصوصیات و ویژگی های فردی کارآفرین ، مورد مطالعه قرار نگرفته باشد. به هر حال ویژگی هایی که در همه کارآفرینان دیده می شود و مشترک هستند عبارتند از : تمایل به خلاقیت ، تمایل به ریسک پذیری ، استقلال طلبی ، توفیق طلبی ، مرکز کنترل درونی و تحمل ابهام

۱ )توفیق طلبی
عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی. مک کللند با تحقیقات خود چنین نتیجه گیری نمود که نیاز به توفیق در افرادی که فعالیتهای اقتصادی خود را آغاز می نمایند ، بالاتر می باشند. این افراد مایل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسیدن به اهداف قابل دسترس و همچنین نسبت به عملکرد خود، به بازخورد مکرر و منظم زمانی نیاز دارند. این افراد ترجیح می‎دهند تا شخصاً مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف و دستیابی به آنها را از طریق تلاش شخصی خود بعهده گیرند. بطور خلاصه وی استدلال می‎نماید که افرادی که نیاز به توفیق بسیار زیادی دارند، دارای ویژگیهای ذیل می‎باشند:
۱) مسئولیت شخصی برای تصمیم‎گیری را ترجیح می‎دهند.
۲) مخاطره‎پذیری آنها متوسط است.
۳) به دریافت بازخورد از نتایج تصمیمات خود علاقمند می‎باشند.
نیاز به توفیق در افرادی وجود دارد که در فعالیتهای کارآفرینانه موفق می‎باشند. درواقع این نیاز، افراد را تحریک می‎کند تا کارآفرین شوند و کارآفرینان آینده‎نگری که شرکتهای جدیدی تأسیس کرده باشند را نیز به سوی رشد هدایت می‎نماید. «مک کله‎لند» در تحقیقات خود نتیجه‎گیری می‎نماید که نیاز به توفیق، انگیزه اصلی توسعه اقتصادی در کشورها بوده و در تصمیم‎گیری فرد برای کارآفرین شدن تأثیر به‎سزایی دارد (مک کله‎‎لند، ۱۹۶۲، ص۹۹).

۲)مرکز کنترل درونی
عقیدۀ فرد نسبت به اینکه وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می‎باشد را مرکز کنترل می‎نامند. بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده‎اند. افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آنها می‎باشند، سرنوشت آنها را تعیین می‎کند. به عبارت دیگر کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و یا نیروهای مشابه نسبت نمی‎دهند. به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان مؤثر می‎دانند. هور نادی و «روتر» تعریف دقیق‎تری را درخصوص مرکز کنترل بیان نموده است:
«هرگاه شخصی بازخوردی را مشاهده نماید که بطور کامل ناشی از عملکرد وی نباشد، پیامد آن را به بخت یا اقبال نسبت داده و آن را تحت کنترل دیگران دانسته و یا اصولاً به علت پیچیدگی فراوان نیروهای محیطی آن را غیرقابل پیش‎بینی تصور می‎نماید. هرگاه فرد رویدادی را به این صورت تحلیل نماید به کنترل بیرونی اعتقاد دارد و چنانچه شخصی آن رخداد را پیامد رفتار و یا ویژگیهای دائمی خود بداند به کنترل درونی اعتقاد دارد» (جنینگز و زیتامل، ۱۹۸۳، ص۱۴۱٫

۳) تمایل به ریسک ‎پذیری
تمایل به مخاطره‎پذیری عبارت است از پذیرش مخاطره‎های معتدل که می‎توانند از طریق تلاشهای شخصی مهار شوند. هنگام در نظر گرفتن هرگونه مخاطره، دو عنصر در ایجاد این مفهوم نقش دارند، یکی سطح درک فرد کارآفرین از مخاطره در آغاز هر فعالیت مخاطره‎‎آمیز و دیگری احتمال شکست درصورت ناموفق بودن آن فعالیت است (بروکهاوس، ۱۹۸۰، ص۶۷). مخاطره‎هائی که کارآفرینان در تأسیس و راه‎اندازی شرکتهای خود می‎پذیرند، متفاوت هستند. برای مثال آنها با سرمایه‎گذاری، مخاطره مالی را می‎پذیرند و با ترک شغل خود، مخاطره شغلی را پذیرا می‎شوند. مردم عادی، کارآفرین را عاشق مخاطره می‎دانند، درحالی که تحقیقات نشان می‎دهد که کارآفرین نوعاً چنین نیست. کارآفرین خواه زن باشد خواه مرد، شخصی است میانه‎رو، که حساب شده مخاطره می‎کند. او لزوماً در پی فعالیتی نیست که مخاطره آن زیاد باشد، بلکه مایل است مقدار متوسطی از مخاطره را که برای شروع فعالیت اقتصادی «معمولی» تلقی می‎شود، بپذیرد و در این حد حاضر می‎شود تا پول، امنیت، شهرت و موقعیت خود را به مخاطره اندازد (لانگ نکر، مور و پتی، ۱۹۹۷). هرگز اینطور نیست که تصور شود کارآفرینان قمار می‎نمایند، بلکه در اقدام به مخاطره بسیار حساب شده و با دقت عمل می‎کنند و تمام تلاش خود را به کار می‎بندند تا احتمالات را به نفع خود تغییر دهند (کوراتکو و هاجتس، ۱۹۸۹، ص ۲۳).
«بروکهاوس» پس از تحقیقات خود، مخاطره‎پذیری را اینگونه تعریف می‎کند: «احتمال دریافت پاداش در نتیجۀ موفقیت فعالیت پیشنهادی، که شخص قبل از اینکه خود را در معرض پیامدهای ناشی از شکست قرار دهد، آن را تعیین می‎نماید».

۴ )استقلال طلبی
نیاز به استقلال از ویژگیهائی است که به‎عنوان یک نیروی بسیار برانگیزاننده مورد تأکید واقع شده است. درواقع نیاز به استقلال را می‎توان به صورت عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خویش»، «کاری را برای خود انجام دادن» و «آقای خود بودن» تعریف کرد (مک کران و فلانیگان، ۱۹۹۶، ص۱۲). تمایل به استقلال، یک نیروی انگیزشی برای کارآفرینان معاصر است؛ لذا آزادی عمل، پاداش دیگر کارآفرینی است. در تحقیقی که در سال ۱۹۹۱ بر روی صاحبان شرکتهای کوچک انجام شد، اهمیت نیاز به استقلال به ‎عنوان یک عامل انگیزشی آشکار گردید.۳۳ درصد از کسانی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند و از کار در شرکتهای خود دست کشیده بودند، اظهار داشتند که دلیل اصلی ترک شغل از سوی آنها این بوده است که می‎خواستند آقای خودشان باشند و به‎طور مستقل فعالیت کنند (لانگ نکر، مور و پتی، ۱۹۹۷، ص۳۸). نیاز به استقلال همان چیزی است که روانشناسان آن را «سلطه‎جوئی درونی» می‎نامند. «سلطه‎جوئی درونی» آن است که فرد احساس کند شخصاً بر سرنوشت خویش احاطه دارد. ویژگی‎ بارز کارآفرین بیش از هر چیز شاید همین سلطه‎جوئی درونی و استقلال عمل او باشد (فِرای، ۱۹۹۳، ص۴۵).
درواقع، نیاز به استقلال، عاملی است که سبب می‎شود تا کارآفرینان به اهداف و رؤیاهای خود دست یابند. احساس خشم آنها از نظام خشک دیوان‎سالاری همراه با تعهد خالصانه درقبال ایجاد تغییر، به شخصیت استقلال‎طلب آنها که می‎خواهند همه چیز را به شیوۀ خود انجام دهند، اضافه می‎شود. البته داشتن استقلال، یک زندگی راحت را تضمین نمی‎نماید. بیشتر کارآفرینان ساعات زیادی را در روز کار می‎کنند اما رضایت آنها از آنجا حاصل می‎شود که علی‎رغم محدودیت‎های اقتصادی و محیطی، خود تصمیم می‎گیرند، کارها را به شیوه خود انجام می‎دهند، طبق برنامۀ خود عمل می‎نمایند و سودی که خود ایجاد نموده‎اند را برداشت می‎کنند (جنینگر،کاکس و کوپر، ۱۹۹۴، ص۱۱۸).

۵ )تمایل به خلاقیت
خلاقیت همانا توانایی خلق ایده‎های جدید است که این ایده‎ها ممکن است به محصولات یا خدمات جدید نیز منجر شوند. در «دایره‎المعارف علوم اجتماعی» از خلاقیت چنین تعاریفی ذکر شده است:
«برخی آن را توانایی هستی بخشیدن به پدیده‎ای جدید تعریف نموده‎اند و عده‎ای دیگر آن را نه به‎عنوان توانایی بلکه به عنوان فرآیند روانشناختی یا فرایندهایی که از طریق آنها محصولات جدید و ارزشمند خلق می‎شوند، تعریف کرده‎اند» (ادورادز، ۱۹۶۸، ص۴۳۵).
زمانی خلاقیت به‎عنوان یک خصیصه منحصر به فرد و ذاتی درنظر گرفته می‎شد، اما مقایسۀ سطح خلاقیت و نوآوری درایالات متحده با دیگر فرهنگها با همان سطح پیچیدگی لیکن با نوآوری کمتر، خلاف آن را نشان داد، امروزه برخی از مکاتب فکری معتقدند که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است (کوراتکو و هاجتس، ۱۹۸۹، ص۷۰).به‎طور کلی برای ارائه تعریف دقیقی از خلاقیت، باید ابتدا جایگاه نوآوری را مشخص کرد. نوآوری همانا ارائه محصول، فرآیند و خدمات جدید به بازار می‎باشد و خلاقیت نیرویی است که در پس نوآوری نهفته است. خلاقیت ارتباط بین تصور و اندیشیدن ایده‎های نو و ارائه محصول، فرآیند و خدمات نوآورانه می‎باشد. هم نوآوری و هم خلاقیت از اجزای لاینفک کارآفرینی می‎باشند و به گفتۀ «پیتردراکر» (۱۹۸۵، ص۴۹) وجود نوآوری در کارآفرینی به‎قدری ضروری است که می‎توان ادعا نمود کارآفرینی بدون آن وجود ندارد و خلاقیت نیز بدون نوآوری نتیجه‎ای را حاصل نمی نماید. (فرای ، ۱۹۹۳ ، ص ۹۳ )

۲-۱-۶- رويکرد رفتاري
به دليل عدم توانايي روانشناسان در ارائه مدلي جامع براي تفکيک کارآفرينان از غير کارآفرينان و همچنين عدم ارائه معيارهاي معيني براي ارزيابي ويژگي ها در افراد، سبب گرديد تا جامعه شناسان ديدگاههاي جديد را نسبت به کارآفريني ارائه نمايند. با روي آوردن جامعه شناسان و ديگر انديشمندان علوم مديريت به مطالعه کارآفريني، نظريه هاي اجتماعي- فرهنگي(تأثير محيط و فرهنگ بر فرد در اقدام به کارآفريني) و نظريه شبکه هاي اجتماعي شکل گرفت و با استفاده از رويکرد رفتاري، کارآفريني را همچون فرآيندي معرفي نمودند که سرانجام به ايجاد شرکتهاي جديد بیشتر مي انجامد.در رويکرد رفتاري به تأثيرات محيطي و فرهنگي برفرد و به عبارتي سابقه و تجربيات او اشاره مي شود و مدل هاي فرآيندي متعددي در خصوص شكل گيري شركتهاي جديد ارائه گرديد. لازم به ذكر است كه رويكرد رفتاري به واسطة جامعيت خود رويكرد ويژگي ها را نيز در برمي گيرد.
از ديگر تلاش هاي دانشمندان علوم اجتماعي ارائه نظريه شبكه هاي اجتماعي بود. طبق اين ديدگاه، کارآفريني، فرآيندي است که در شبکة متغيري از روابط اجتماعي واقع شده است و اين روابط اجتماعي
مي توانند رابطه کارآفرين را با منابع و فرصت ها محدود يا تسهيل نمايند. به طور كلي شبكه عبارتست از مجموعة تمامي افرادي كه از طريق روابطي خاص با يكديگر ارتباط دارند و مي توانند پنج نقش مهم را در فرآيند تأسيس شركتها ايفا نمايند كه عبارتند از :
۱) تسهيل تبديل فکر به يک طرح واقعي
۲) بالا بردن انگيزه
۳) برانگيختن فکرها
۴) ارائه دادن کمک عملي
۵) حمايت و پشتيباني.
با بوجود آمدن شركت هاي بزرگ و مواجه شدن آنها با تهديدات از سوي كارآفرينان و با شدت گرفتن مطالعات در خصوص كارآفريني و مطرح شدن سؤال وظيفه كارآفرين در شركت پس از تأسيس، انجام بعضي اقدامات كارآفرينانه از سوي شركت هاي بزرگ، تغيير ساختار مالكيت شركتها و بازگرداندن بخشي از مالكيت به مديران در راستاي ايجاد انگيزه و قرار گرفتن نوآوري در مركزيت توجه، سبب گرديد كه اواسط دهة ۷۰ كارآفريني همچون يك نوع رفتار مديريتي، تلقي شود و در سطح مطالعات سازماني نيز تعميم يابد.
همچنين با مطرح شدن رويکرد اقتضايي و در نظر گرفتن آن به عنوان تابعي از شرايط بافتي- اجتماعي (محيط اقتصادي- اجتماعي) در واقع کارآفريني به عنوان يک استراتژي نوين در شرکتهاي بزرگ براي دستيابي به نوآوري،موفقيت، رشد و بقاء و ديگر مزاياي کارآفريني مطرح گرديد.
همراه با ابداع واژه کارآفريني سازماني توسط گيفورد پينگات در سال ۱۹۸۵ انواع مدلهاي ايجاد کارآفريني در سازمان و تبديل سازمانها به سازمانهاي کارآفرينانه ارائه گرديد و عوامل سازماني محدود کننده و يا تسهيل کننده در اين روند مورد مطالعه قرار گرفت.
در رويکرد اقتضائي کارآفريني، سازمانها به سه گونه شرکتهاي کوچک، شرکتهاي برنامه ريز و يا اداري و شرکتهاي زنده و پويا يا محيط گرا تقسيم مي شوند. بسياري از مطالعات انجام شده در دهه ۸۰ شامل ارائه انواع استراتژيهاي کارآفريني از سوي شرکتهاي بزرگ مي باشد.
ديدگاه انعطاف پذيري و تطبيق با تغييرات توسط سازمان از ديگر رويكردهاي جديد مي باشد و موفقيت سازمان و بقاء آن را در شرايط بسيار متحول امروزي، مستلزم تغييرپذيري مي دانند.
روند ديگري كه از دهة ۶۰ قرن جاري و با فعاليت هاي ديويد مك كللند براي تقويت نياز به توفيق از طريق آموزش شروع شد و از اوائل دهة ۸۰ توجه مضاعفي را به خود مبذول داشت، آموزش كارآفريني مي باشد.

۲-۱-۷- رويكرد جمعيت شناختي
زماني بود كه تصور مي شد كارآفرينان به جاي ساخته شدن ، متولد مي شوند صفات آنها به قدري نادر و به خصوص بودند كه در هر جايي يافت نمي شدند. امروزه ، شواهد كافي موجود است كه نشان دهد صفات كارآفريني مي تواند در نتيجه متغيرهايي چون تجربه كاري ، محيط خانوادگي در كودكي ، تحصيلات ، سن ، الگوهاي نقش پرورانده مي شود.
الف )محیط خانوادگی در کودکی :در تحقیقات خاصی که درباره محیط خانوادگی کارآفرینان انجام گرفته موارد زیر بررسی شده است: فرزند چندم بودن، شغل و موقعیت اجتماعی والدین، و نوع رابطه با والدین. بررسی چندمین فرزند خانواده بودن نتایج ضد و نقیضی داشت، از جمله هِنینگ و جاردیم دریافتند که اکثر مدیران زن فرزند اول خانواده‌اند.مسلم فرض شده است که به فرزند اول یا تک فرزندان توجه خاص می‌شود که در نتیجه اعتماد به نفس آنان را افزایش می‌دهد. برای مثال هیسریچ و براش در تحقیق ملی خود درباره ۴۰۸ کارآفرین زن دریافتند که ۵۰ درصد آنها فرزند اول خانواده‌اند. البته در بسیاری از مطالعات دیگر درباره کارآفرینان زن و مرد تأثیر فرزند اول بودن بررسی نشده است. از آنجایی ‌که ارتباط این موضوع با کارآفرینی هنوز ثابت نشده است، تحقیقات بیشتری درباره تأثیر فرزند اول بودن باید انجام گیرد تا مشخص شود آیا این امر حقیقتاً بر کارآفرین شدن فرد تأثیر دارد یا خیر.
در مورد تأثیر شغل والدین کارآفرینان شواهد محکمی وجود دارد که نشان می‌دهد اغلب پدران خوداشتغال یا کارآفرین‌اند. گزارشها نشان می‌دهد که زنان کارآفرین نیز همچون مردان کارآفرین پدران خوداشتغال یا کارآفرین داشته‌اند. داشتن پدر خوداشتغال الهام‌بخش قوی برای کارآفرین است. استقلال و انعطاف‌پذیری پدر در امور خوداشتغالی خویش از سنین کودکی در ذهن کارآفرین تثبیت می‌شود. کارآفرینی می‌گوید: «پدرم آنقدر سرگرم فعالیت کارآفرینانه‌ای بود که در دست داشت و چنان الگوهای رفتاری قوی در من شد که هیچ‌گاه به ذهنم نیز خطور نکرد برای دیگران کار کنم.» این احساس علاقه به استقلال را اغلب مادران کارآفرین بیشتر تقویت می‌کنند.
صرف‌نظر از اینکه والدین کارآفرین باشند یا نه، شاید بتوان گفت ارتباط همه جانبه والدین با فرزندشان مهم‌ترین جنبه تأثیر محیط خانوادگی در شکل‌گیری نیاز به فعالیتهای کارآفرینی در فرد است. والدین کارآفرینان پشتیبان کودکان‌اند و خصوصیات استقلال، توفیق و مسئولیت‌پذیری را در آنها تشویق می‌کنند. به نظر می‌رسد ارتباط پشتیبانی کننده والدین (به ‌ویژه پدر) مهم‌ترین عامل برای کارآفرینان زن باشد. کارآفرینان زن در قشرهای اجتماعی متوسط تا بالای جامعه پرورش می‌یابند. در این قشرها خانواده‌‌ها به نسبت کودک مدارند و سعی می‌کنند نزدیک به شخصیت پدر رفتار کنند.
ب ) تحصیلات : درباره سطح تحصیلات کارآفرین تحقیقات زیادی شده است. اگر چه برخی ممکن است فکر کنند که کارآفرینان در مقایسه با عامه مردم تحصیلات کمتری دارند، یافته‌‌های حاصل از تحقیقات به روشنی نشان می‌دهد که این عقیده درست نیست. تحصیلات در تربیت کارآفرین بسیار مهم است. اهمیت آن هم در سطوح مختلف تحصیلی بروز می‌یابد و هم در کمک به حل مشکلاتی که کارآفرین با آنها مواجه می‌شود نقش مهمی دارد. با اینکه برای شروع فعالیت اقتصادی، تحصیلات رسمی لازم نیست مثلاً آندرو کارنگی، ویلیام دورانت، هنری فورد، و ویلیام لیر همگی در مقطع دبیرستان ترک تحصیل کردند پیش زمینه خوبی را فراهم می‌کند، به ‌ویژه هنگامی‌ که پای فعالیتی مخاطره‌آمیز در میان باشد. در گذشته در نوع و کیفیت تحصیلی کارآفرینان زن محدودیتهایی وجود داشت. با وجود آنکه نزدیک به ۷۰ درصد کارآفرینان زن از مدارس عالی فارغ‌التحصیل شد‌ه‌اند و بسیاری هم مدارج دانشگاهی را طی کرده‌اند، اغلب رشته‌‌های تحصیلی متداول در بین کارآفرینان زن عبارت‌اند از: انگلیسی، روان‌شناسی، آموزش و جامعه شناسی. تعداد کمی از زنان در رشته‌‌های مهندسی، علوم و ریاضی تحصیل کرده‌اند. با این همه صرف شمارش تعداد زنانی که وارد مقاطع مهندسی و فعالیت‌های تجاری شد‌ه‌اند نشان می‌دهد که تعدادشان افزایش چشمگیری یافته است. در هر دو گروه کارآفرینان زن و مرد، نیاز به تحصیلات در زمینه‌های مالی، برنامه‌ریزی راهبردی، بازار‌یابی (به‌ ویژه توزیع) و مدیریت چشمگیر است. توانایی برقراری ارتباط با مردم و اطلاع‌رسانی گفتاری و نوشتاری نیز در بسیاری از فعالیتهای کارآفرینی اهمیت دارد.
ج )سن : ارتباط سن با روند حرفه کارآفرینی نیز به دقت بررسی شده است. در ارزیابی این نتایج مهم است که سن کارآفرینی (سنوات تجربی کارآفرین) و سن شناسنامه‌ای را از هم متمایز کنیم. تجربه کارآفرینی بهترین ملاک برای پیش‌بینی موفقیت است، به‌ ویژه هنگامی ‌که فعالیت کارآفرینانه نوپا در همان زمینه مشابه با تجربیات تجاری گذشته باشد.
بر حسب سن شناسنامه‌ای اغلب کارآفرینان حرفه کارآفرینی خود را بین سنین ۲۲ و ۴۵ آغاز می‌کنند. گاه ممکن است زندگی حرفه‌ای قبل و یا بعد از این سن آغاز شود که البته احتمال آن کم است چرا که لازم است کار‌‌آفرین برای شروع و پیشبرد موفقیت‌آمیز فعالیت کارآفرینانه نوپای خود تجربه کافی، پشتیبانی مالی و انرژی زیادی داشته باشد. این میانگین سنی هیچ محدودیتی را ایجاد نمی‌کند، ولی شروع حرفه کارآفرینی در سنین جوانی بهتر از سنین پیری است. همچنین سالهای شاخصی با فواصل ۵ سال (۲۵،۳۰، ۳۵،۴۰، و۴۵) وجود دارند که در آنها فرد برای شروع حرفه کارآفرینی مستعدتر است. کارآفرینی می‌گوید: «وقتی به ۳۰ سالگی رسیدم فکر کردم یا الان باید فعالیت کارآفرینانه تازه‌ای را شروع کنم یا هیچ‌وقت.» عموماً کارآفرینان مرد فعالیت کارآفرینانه خود را در اوایل ۳۰ تا ۴۰ سالگی آغاز می‌کنند در حالی‌ که کارآفرینان زن در اواسط ۳۰ تا ۴۰ سالگی به فعالیت کارآفرینانه دست می‌زنند.
د )تاریخچه شغلی : تاریخچه شغلی ممکن است بر تصمیم‌گیری برای اقدام به فعالیت کارآفرینانه نوپا تأثیر منفی داشته باشد اما در رشد و موفقیت نهایی آن نقش مهمی دارد. در حالی‌ که نارضایتی از جنبه‌های مختلف شغل همچون نبود چالش یا فرصتهای ارتقای شغلی، همچنین نا‌کامی و کارهای ملا‌ل‌آور اغلب انگیزه خوبی است تا فرد فعالیت کارآفرینانه نوپایی را آغاز کند، هنگامی ‌که تصمیم به ایجاد فعالیت کارآفرینانه‌ اتخاذ شد، تجربیات فنی و صنعتی گذشته اهمیت می‌یابند. به ‌ویژه تجارب گذشته در زمینه‌های زیر بسیارمهم‌اند: مالی، توسعه کالا و خدمات، تولید، افزایش شبکه‌های توزیع و تهیه طرح بازاریابی.