چکیده

پژوهش حاضر، با هدف ارتقای شایستگی های اقتصادی و فرهنگی مدیران از طریق تعیین عوامل سازنده شایستگی های آنان انجام شده است. برای پاسخ به پرسش پژوهش -شایستگی مدیران ازچه عواملی اشباع می شود – پرسشنامه دست ساز دارای ۱۳۷ مادهبر پایه مقیاس چهار درج های میزان ضرورت بسیار کم، نسبتاًکم، نسبتاً زیاد و بسیار زیاد به ترتیب با ارزش ۱،۲،۳،۴ تنظیم شد و ۱۸۴ نفر از مدیران پایه شاغل در استان چهارمحال و بختیاری آن را تکمیل کردند. در برونداد نهایی، عوامل استخراج شده با درصدهای کمتر از ۰,۵ شایستگی مدیران را تبیین میکنند .مجموعه ماده هایی که با یک عامل همبسته مشترک بوده و یک پاره تست را تشکیل داده اند، به شرح زیر نامگذاری گردید:-۱اعتقاد به آموزه های دینی -۲٫ برخورد مدیران.-۳منزلت اجتماعی.-۴احساس نابرابری.-۵عدم رضایت از محیط کار.-۶تمایل به خروج. با استفاده از نرم افزار spss 22 عوامل مذکور، همبستگی شایستگی اقتصادی و فرهنگی مدیران را تبیین می کند.

کلیدواژه ها: شایستگی، شایستگی مدیران، مدل های شایستگی، شایستگی اقتصادی و فرهنگی، ابعاد شایستگی مدیران

۱

۱

مقدمه:

در سازمانها مهمترین رکن مؤثر برای دستیابی به اهداف، “مدیریت” است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی مدیریت آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آنها بستگی دارد. به دلیل اهمیت عوامل مذکور در موفقیت مدیران، برای یافتن و تربیت کسانی که از شایستگی، توانایی و مهارت برخوردار باشند تا به مدیرانی مؤثر و رهبرانی مفید تبدیل گردند، به طور مستمر.( تلاش می شود (نادریان، ۱۳۶۲ )در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چندمنظور های تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمین ههای علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب ۳ وهمکاران، .( ۲۰۱۱ در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد.همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نق شها و مسئولیت های شغلی تأکید می شود(کلارک و ارمیت ،(۲۰۱۰، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی،.(۱۳۸۶ در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود. به اعتقاد سانچز ۱ (به نقل از چیانگ ۲ و همکاران، ( ۲۰۰۶ شایستگی ها مجموعه ای از دانش، خصوصیات، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تأثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند و از طریق آموزش و توسعه، بهبود یابند. شایستگی ها فرد را قادر م یسازند تا کار را ماهرانه (نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی. چیورز و چیتام ۳ (به نقل از چیانگ و همکاران، ( ۲۰۰۶ یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً مؤثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام ۴ (به نقل از چیانگ و همکاران، ( ۲۰۰۶ شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند. برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را که فرد را توانمند می کند تا به طور مؤثر، « دانش، مهارت یا نگرشی تعریف می کند» فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد.( (چیانگ و همکاران، (۲۰۰۶ نکته مهم

درباره شایستگ یها این است که همه شایستگ یها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی ها و طبقه بندی آنها داشته باشیم و بر اساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

مبانی نظری:

رویکردهای موجود درباره شایستگی ها

۲

رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری و ویژگی های اصلی شخصی (نظیر عادات، ویژگی های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب و شغل) تعریف می شود و به طور عمده، به نوعی ازرفتارها گفته می شود که با عملکرد عالی ارتباط دارند.

رویکرد استانداردها: در این رویکرد، بر اساس تجزیه و تحلیل کارکرد شغلی یا پست سازمانی، حداقل استانداردهای عملکرد در پس تهای مدیریتی، برای تضمین کیفیت معین در شغل معرفی می شود (قرائی پور، .(۱۳۸۲ این رویکرد، اصولاً با تعریف میزان حداقل از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل یا موقعیت شغلی ارتباط دارد و در آن بر برو نداد واقعی شغل، تأکید می شود. ظاهراً رویکرد استانداردها در مقایسه با رویکرد رفتاری، کمتر مورد استفاده قرار گرفته است.

رویکرد اقتضایی (موقعیتی): در این رویکرد، عواملی کشف می شود که ممکن است بر شایستگی های مورد نیاز تأثیر بگذارند. فرهنگ، ارز شها و تغییرات، از جمله عواملمذکور هستند. عوامل موقعیتی آنقدر زیاد هستند که ظاهراً تهیه فهرستی کلی از شایستگی های مدیریتی که در اغلب موقعیت های مدیریتی کاربرد داشته باشند، غیرممکن است. هدف این رویکرد، معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی های مورد نیاز عملکرد عالی مدیریتی است.

سطوح شایستگی

اغلب متخصصان در زمین ههای آموزشی و فنی معتقد هستند که جدا کردن سطوح شایستگی، برای فراهم کردن ارزیابی معنادار، ضروری است. سطوح شایستگی ها می توانند کاربردهای مختلفی داشته باشند. مهمترین کاربردهای آن، شناسایی سطح فعلی شایستگی افراد و نیز تعیینمیزان شایستگی لازم برای هر رده از مدیران است. قطعاً همه افراد در سمت های مختلف مدیریتی، به یک اندازه به همه شایستگی ها نیاز ندارند. علاوه بر این، هنگام تهیه مدل شایستگی برای هر رده از مدیران، لازم است که بر اساس یکی از سطوح یا تلفیقی از آنها عمل کرد، از این رو، سط حبندی شایستگ یها ضروری است (کرمی و صالحی، .( ۱۳۸۸ در ادامه، اصلی ترین مورد از سطح بندی های شایستگی بیان م یشود. شایستگی را می توان درسه سطح، از یکدیگر متمایز کرد:

-۱ در سطح فردی: شایستگی ها مهارت ها، نگرش ها، ویژگی ها، انگیزه، ظرفیت ها و صلاحیت های کارکنان را شامل می شود (میتچل و بواک، .(۲۰۰۹

-۲ در سطح سازمانی: شایستگی روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر را شامل می شود. به عبارت دیگر، شایستگی ترکیب متقابل دانش و مهارت های کارکنان با سایر منابع سازمان، مانند دانش نظا مها، امور جاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است. شایستگی های محوری در این سطح، یک مزیت.( رقابتی راهبردی به سازمان می آورند (میتچل و بواک، .(۲۰۰۹