فرهنگ‌ كار

وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در كشور براي‌ توسعه‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ مطلوب‌ نيست.

مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهاي‌ مشترك‌ و پذيرفته‌ شده‌ يك‌ گروه‌ كاري‌ را فرهنگ‌ كار مي‌گويند.

فرهنگ‌ كاري‌ حاكم‌ بر سازمان‌ را ارزشها و نگرشهاي‌ دروني‌ شده‌ و موردپذيرش‌ جمعي‌ تشكيل‌ مي‌دهد.

چنانچه‌ فرهنگ‌ كار در سازمان‌ ضعيف‌ باشد به‌ اين‌ معني‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ تمايلي‌ به‌ انجام‌ كار مفيد و مولد ندارند و درنتيجه‌ فعاليتهاي‌ آنها فاقد اثربخشي‌ و بهره‌وري‌ است.

ارزشهاي‌ دروني‌ و بيروني‌ كار دوعامل‌ تعيين‌كننده‌ فرهنگ‌ كار در هر سازماني‌ است.

تبعيض‌ و بي‌عدالتي‌ سازماني‌ به‌ شدت‌ به‌ فرهنگ‌ كار آسيب‌ وارد مي‌كند.
براي‌ تحول‌ در سازمانها بايستي‌ عوامل‌ بازدارنده‌ و پيش‌برنده‌ فرهنگ‌ كار موردتوجه‌ قرار گيرد و نگرش‌ به‌ كار و توليد ارتقا يابد.

مقدمه‌:
‌وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در كشور ما براي‌ توسعه‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ مطلوب‌ نيست‌ و از اين‌رو بايستي‌ متحول‌ گردد. در مقايسه‌ با مفاهيمي‌ همچون‌ فرهنگ‌ سازماني، فرهنگ‌ عمومي‌ و نظاير آن، مفهوم‌ فرهنگ‌ كار كمتر تعريف‌ شده‌ است. اين‌ درحالي‌ است‌ كه‌ درجهان‌ پيشرفته‌ صنعتي‌ با وقوف‌ بيشتر به‌ نقش‌ استراتژيك‌ نيروي‌ انساني‌ و نگرشهاي‌ آن‌ به‌ كار و توليد، مفهوم‌ فرهنگ‌ كار از اهميت‌ فزاينده‌اي‌ برخوردار شده‌ است. اين‌ امر در راستاي‌ تحولات‌ دو دهه‌ اخير در زمينه‌ تغيير نگرش‌ مديران‌ نسبت‌ به‌ نيروي‌ انساني‌ است‌ و اين‌ تغيير در دو مرحله‌ صورت‌ گرفته‌ است.

‌در اولين‌ مرحله، مفهوم‌ مديريت‌ پرسنل‌ به‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ تغيير يافت. در اين‌ فرايند روي‌ كاركنان‌ به‌ عنوان‌ دارائي‌ ارزشمندي‌ تاكيد شده‌ است‌ كه‌ مي‌توان‌ آنها را به‌ صورت‌ نظام‌مند مديريت‌ كرد. درمرحله‌ دوم‌ تغيير مفهوم‌ مديريت‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ مطرح‌ گرديد. بدين‌معنا كه‌ ويژگيهاي‌ نيروي‌ انساني‌ بايستي‌ متناسب‌ با نيازهاي‌ سازمان‌ بوده‌ و قابليتها و نحوه‌ ساختاردهي‌ آنها و نيز ايجاد انگيزه‌ در آنان‌ بايستي‌ برمبناي‌ آينده‌ سازمان‌ و بازار باشد.(۱) بر اين‌ اساس، در نگاه‌ استراتژيك‌ به‌ منابع‌ انساني‌ بحث‌ فرهنگ‌ كار از اهميت‌ بالايي‌ برخوردار مي‌شود.

مفهوم‌ فرهنگ‌:
‌اصطلاح‌ فرهنگ‌ كار(WORK CULTURE) تركيبي‌ از دو مفهوم‌ فرهنگ‌ و كار است. هنگامي‌ كه‌ سخن‌ از فرهنگ‌ به‌ ميان‌ مي‌آيد. مراد روش‌ يا چگونگي‌ انجام‌ و عينيت‌ يافتن‌ موضوعي‌ مشخص‌ است.(۲) چگونگي‌ كنش‌ يا رفتار در قلمرو مشخص‌ ريشه‌ در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات‌ و درمجموع‌ پذيرفته‌شده‌هاي‌ مشترك‌ اعضاي‌ يك‌ جامعه‌ يا گروه‌ دارد. به‌عنوان‌ مثال، هنگامي‌ كه‌ از «فرهنگ‌ مصرف‌ موادغذايي» شهروندان‌ ايراني‌ سخن‌ به‌ ميان‌ مي‌آيد. منظور نوع‌ نگرش، دانش‌ و اعتقادات‌ دروني‌ شده‌ مردم‌ درمورد مصرف‌ مواد خوراكي‌ است. چنين‌ پنداشت‌هايي‌ – كه‌ غالباً‌ نانوشته‌ است‌ – به‌ رفتارهاي‌ خاصي‌ (مثلاً‌ افراط‌ يا بي‌توجهي‌ به‌ مقدار كافي‌ غذا در هنگام‌ رفع‌ گرسنگي‌ يا جشنها) منجر مي‌گردد. ‌در رابطه‌ با مفهوم‌ فرهنگ، ادگار شاين‌ (۱۹۹۹) مي‌گويد: فرهنگ‌ ساخته‌ يك‌ گروه‌ انساني‌ است. هر كجا كه‌ يك‌ گروه‌ داراي‌ حد كافي‌ از تجارب‌ مشترك‌ باشد فرهنگ‌ شكل‌ مي‌گيرد. خانواده‌ و گروههاي‌ كاري‌ اولين‌ محلهاي‌ شكل‌گيري‌ يك‌ فرهنگ‌ است. مليت، دين، مذهب، زبان، زمينه‌هاي‌ فني‌ و علمي‌ مشترك‌ مربوط‌ به‌ يك‌ گروه‌ كوچك‌ يا بزرگ‌ (جامعه) عوامل‌ ايجاد فرهنگ‌ است.(۳) ‌هنگامي‌ كه‌ فرهنگ‌ يك‌ گروه‌ يا جامعه‌ شكل‌ گرفت‌ و به‌ تدريج‌ بهبوديافت. افراد آن‌ حوزه‌ فرهنگي، كيفيت‌ تمايلات، ذهنيات‌ و رفتارهاي‌ خود را با آن‌ منطبق‌ ساخته‌ و به‌گونه‌اي‌ رفتار خواهندكرد كه‌ هنجارها و ارزشهاي‌ فرهنگي‌ شكسته‌ نشده‌ و فردي‌ غيرعادي‌(ABNORMAL) شناخته‌ نشوند.(۴(

مفهوم‌ كار:
‌كار داراي‌ تعاريف‌ چندگانه‌اي‌ است. در فلسفه، كار به‌ معناي‌ هر فعلي‌ است‌ كه‌ از فاعل‌ (به‌ معناي‌ عام‌ آن) سرزند. در اين‌ حالت‌ تمام‌ موجودات‌ هستي‌ منجمله‌ خداوند، كار مي‌كنند. در فيزيك‌ كار به‌ انرژي‌ در حركت‌ اطلاق‌ مي‌شود. در عرصه‌ كسب‌وكار، كار به‌ هر نوع‌ مصنوع‌ تكنولوژي‌ يا انسان‌ خطاب‌ مي‌شود ولي‌ تعريف‌ موردنظر در فرهنگ‌ كار، بعد اقتصادي‌ آن‌ است‌ كه‌ به‌ معناي‌ فعاليتهاي‌ فكري‌ و يدي‌ انسان‌ است‌ كه‌ موجب‌ ايجاد ارزش‌افزوده‌ در توليدكالا يا خدمات‌ گردد. به‌عنوان‌ مثال، معلم‌ به‌ هنگام‌ انتقال‌ مطالب‌ به‌ فراگيران، داروساز به‌ هنگام‌ آزمايش‌ عناصر شيميايي‌ براي‌ توليد دارو، كارگر در زمان‌ ساخت‌ يك‌ محصول‌ و… انجام‌دهنده‌ كار هستند. انجام‌ كار غالباً‌ دربردارنده‌ درآمد يا منافع‌ مادي‌ و معنوي‌ براي‌ انجام‌دهنده‌ آن‌ است.

فرهنگ‌ كار:
‌چنانچه‌ به‌ اختصار فرهنگ‌ را مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهاي‌ مشترك‌ و پذيرفته‌ شده‌ يك‌ گروه‌ دانسته‌ و كار را فعاليتهاي‌ اقتصادي‌ منجر به‌ ارزش‌افزوده‌ درنظر بگيريم. «فرهنگ‌ كار» عبارت‌ است‌ از: «مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهاي‌ مشترك‌ و پذيرفته‌ شده‌ يك‌ گروه‌ كاري‌ در انجام‌ فعاليتهاي‌ معطوف‌ به‌ توليد و يا ايجاد ارزش‌ افزوده». به‌ كلام‌ ديگر، اينكه‌ در وجود كاركنان‌ يك‌ سازمان‌ چه‌ ارزشها و نگرشهايي‌ دروني‌ شده‌ و موردپذيرش‌ جمعي‌ قرار گرفته‌ است. فرهنگ‌ كاري‌ حاكم‌ بر آن‌ سازمان‌ يا گروه‌ را تبيين‌ مي‌كند. ‌براساس‌ اين‌ رويكرد، مي‌توان‌ «فرهنگ‌ سازماني»ORGANIZATIONAL ) CULTURE) را به‌عنوان‌ پديده‌ عام‌تري‌ درنظر گرفت‌ كه‌ بخشي‌ از آن‌ مربوط‌ به‌ چگونگي‌ انجام‌ كار بوده‌ و به‌ آن‌ فرهنگ‌ كار گفته‌ مي‌شود.(۵( ‌براين‌ اساس، هنگامي‌ كه‌ فرهنگ‌ كار در يك‌ سازمان‌ يا جامعه‌ ضعيف‌ ارزيابي‌ مي‌شود. بدين‌معناست‌ كه‌ كاركنان‌ به‌ انجام‌ كار مفيد و مولد تمايل‌ نداشته‌ و درنتيجه‌ فعاليتهاي‌ آنها از راندمان‌ و اثربخشي‌ كمتري‌ برخوردار است‌ و منابع‌ به‌ كار گرفته‌ شده‌ حداكثر بازده‌ ممكن‌ را نخواهند داشت.

آثار فرهنگ‌ كار:
‌مجموعه‌ نگرشها و ارزشهاي‌ پذيرفته‌ شده‌ كاركنان‌ در مورد مقوله‌ كار مي‌تواند به‌ آثاري‌ منجر گردد كه‌ در دو وضعيت‌ مثبت‌ و منفي‌ (فرهنگ‌ كاري‌ ضعيف‌ و قوي) پيامدهاي‌ زير را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

شكل‌ ۱ – آثار فرهنگ‌ كار

‌در شكل‌ يك، درحالت‌ وجود فرهنگ‌ كاري‌ قوي‌ و مثبت‌ درميان‌ كاركنان‌ يك‌ سازمان، انگيزه‌ و كيفيت‌ بالا و همكاري‌ و همدلي‌ و همفكري‌ امري‌ معني‌دار است. به‌علاوه‌ محيط‌ بانشاط‌ است‌ از تغييرات‌ استقبال‌ مي‌شود. كسي‌ درپي‌ دريافت‌ حق‌ بيش‌ از ضوابط‌ پذيرفته‌ شده‌ نيست‌ و سلامت‌ كاركنان‌ حفظ‌ مي‌گردد. درحالت‌ عكس‌ چنين‌ شرايطي‌ (فرهنگ‌ كاري‌ ضعيف) افراد به‌دنبال‌ گريز ازكار، عليه‌ يكديگر بودن‌ و حفظ‌ منافع‌ فردي‌ هستند. ازسوي‌ ديگر درنتيجه‌ كيفيت‌ و كميت‌ توليدات‌ پايين‌ و به‌ دليل‌ روابط‌ كاري‌ نامناسب، انواع‌ استرسهاي‌ مخرب‌ محيط‌ كاري‌ و بيماريهاي‌ روحي‌ افزايش‌ يافته‌ و ايمني‌ محيط‌ كار در اثر بي‌دقتي‌ها، كاهش‌ خواهديافت.. ‌موارد فوق‌ و بسياري‌ ديگر از آثار و پيامدهاي‌ فرهنگ‌ كاري، حاكي‌ از اهميت‌ موضوع‌ است. آنچه‌ بيش‌ از آثار بايستي‌ موردتوجه‌ قرار گيرد. عوامل‌ و شرايطي‌ است‌ كه‌ فرهنگ‌ كاري‌ سازمان‌ را شكل‌ مي‌دهند و يا در آن‌ ايجاد تغيير مي‌كنند.

عوامل‌ و مؤ‌لفه‌ها:
‌پرسش‌ اساسي‌ اين‌ است‌ كه‌ چه‌ عوامل‌ يا مؤ‌لفه‌هايي‌ فرهنگ‌ كار يك‌ سازمان‌ را شكل‌ مي‌دهند؟ در ادبيات‌ موضوع‌ به‌ مواردي‌ نظير، ميزان‌ آمادگي‌ و توان‌ كاري‌ پرسنل، تسلط‌ كاركنان‌ بر ماهيت‌ شغل، ميزان‌ حمايت‌ سازمان‌ از كاركنان، ميزان‌ انگيزه‌ و تعهد كاركنان‌ به‌ كارفرما و سازمان، كيفيت‌ ارائه‌ بازخورها، ميزان‌ اعتبار و تطابق‌ تصميمات‌ با قوانين‌ سازماني، نگرشها و روحيه‌ كار جمعي، اخلاق‌ كاري‌ و… اشاره‌ شده‌ است. در اين‌ راستا طي‌ پژوهشي‌ كه‌ توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شده‌ است‌ با جمع‌بندي‌ متغيرهاي‌ مورداشاره‌ در منابع‌ مختلف، شش‌ دسته‌ عامل‌ شناخته‌ شده‌ است. اين‌ عوامل‌ خود معلول‌ شرايط‌ اقتصادي‌ اجتماعي‌ و فرهنگي‌ حاكم، نظام‌ شخصيت‌ و نظام‌ مديريت‌ و سازمان‌ كاري‌ است. در شكل‌ ۲ اين‌ مفهوم‌ منعكس‌ شده‌ است:

شكل‌ ۲ – مدل‌ نظري‌ كلان‌ بررسي‌ فرهنگ‌ كار

آثار فرهنگ‌ كار‌ ‌‌ ‌ فرهنگ‌ كاري‌ قوي‌

فرهنگ‌ كاري‌ ضعيف‌ (به‌ درجات‌ مختلف(

عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كار

۱ – ارزشهاي‌ كار (دروني‌ و بيروني(

۲ – تصوير ذهني‌ از استعداد كاري‌ خود

۳ – احساس‌ مفيدبودن‌ سازماني‌

۴ – ميزان‌ عدالت‌ سازماني‌

۵ – ميزان‌ وضوح‌ نقشها و روشهاي‌ كار

۶ – ميزان‌ پذيرش‌ تغييرات‌ و روشهاي‌ كاري‌ جديد

نظام‌ فرهنگي، اقتصادي‌ و اجتماعي‌ جامعه‌

نظام‌ مديريت‌ و سازماندهي‌
نظام‌ شخصيت‌ افراد: ‌در شكل‌ شماره‌ ۲ نخستين‌ عامل‌ تعيين‌كننده‌ فرهنگ‌ كار در يك‌ سازمان‌ ميزان‌ ارزشمند دانستن‌ كار توسط‌ شاغلان‌ است. ارزشهاي‌ كار(VALUE OF WORK) خود به‌ دو دسته‌ تقسيم‌ مي‌گردند: بعد اول‌ ارزشهاي‌ دروني‌ كار است‌ و مراد از آن‌ ميزان‌ خير، صحيح‌ و سازنده‌ بودن‌ كار براي‌ انسان، نزد شاغلان‌ است. در بعد دوم‌ ارزشهاي‌ بيروني‌ كار مدنظر قرار مي‌گيرد و منظور از آن، ميزان‌ دستيابي‌ به‌ مزايا و امكانات‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ نظير احترام، ثروت‌ و منزلت‌ اجتماعي، ازطريق‌ انجام‌ كار مفيد و مولد است. بديهي‌ است‌ كه‌ ارزش‌ كارنزد شاغلان‌ در اثر تعامل‌ با محيط‌ و قرارگرفتن‌ افراد در فرايند اجتماعي‌ شدن، تعيين‌ شده‌ و دروني‌ مي‌گردد. ليكن‌ در هر حال‌ وضعيت‌ اين‌ عامل، چگونگي‌ فرهنگ‌ كاري‌ افراد را تاحدود زيادي‌ تعيين‌ مي‌كند.. ‌عامل‌ دوم، پنداشت‌ يا تصوير ذهني‌ فرد از توان‌ و قابليتهاي‌ خود براي‌ انجام‌ كار است. خروجي‌ نهايي‌ و ستانده‌ كار يك‌ فرد برابر با پنداشت‌ فرد نسبت‌ به‌ استعداد و قابليتهاي‌ خود است.(۶) درواقع‌ اينكه‌ يك‌ شاغل‌ چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق‌ و مسلط‌ به‌ كار مي‌داند، بر ميزان‌ كار واقعي‌ او اثر گذارده‌ و از مجموع‌ چنين‌ پنداشتهايي‌ درنهايت‌ فرهنگ‌ كاري‌ حاكم‌ بر سازمان‌ متاثر مي‌شود. در اين‌ زمينه‌ بايستي‌ توجه‌ داشت‌ كه‌ توانمنديهاي‌ هر فرد براي‌ كار و سازماني‌ خاص‌ ارزشمند است. برخي‌ از دانسته‌ها نيز زماني‌ ارزشمند مي‌گردد كه‌ با ديگر توانمنديهاي‌ فرد تركيب‌ شده‌ و توان‌ يا مهارت‌ جديدي‌ را موجد گردد.(۷). ‌عامل‌ بعدي، ميزان‌ احساس‌ مفيد و موثر بودن‌ است. كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ سازمان‌ مايلند كه‌ نقش‌ آنها در سازمان‌ مفيد و ارزشمند درنظر گرفته‌ شده‌ و سازمان‌ به‌وجود آنها افتخار كند. در چنين‌ حالتي‌ فرد احساس‌ مي‌كند كه‌ موثر است‌ و با تعهد و صرف‌ انرژي‌ فكري‌ و يدي‌ بيشتري‌ به‌ كار خواهدپرداخت. در سازماني‌ كه‌ به‌ هنگام‌ انجام‌ فعاليتهاي‌ مطلوب، به‌ انحأ مختلف‌ به‌ كاركنان‌ بازخور مثبت‌ داده‌ شده‌ و اهميت‌ كار و وجود آنها براي‌ سازمان‌ به‌صورت‌ مستقيم‌ و غيرمستقيم‌ اعلام‌ گردد. فرهنگ‌ كاري‌ پرسنل‌ به‌تدريج‌ تقويت‌ خواهدشد.. ‌چهارمين‌ عامل‌ كه‌ در ايجاد فرهنگ‌ كار نقش‌ زيربنايي‌ دارد، ميزان‌ عدالت‌ سازماني‌ است. بدين‌ معني‌ كه‌ كاركنان‌ تاچه‌ حد بر اين‌ باورند كه‌ درآمدها، اختيارات‌ و اطلاعات‌ موجود سازمان‌ به‌صورت‌ عادلانه‌ و به‌ حق‌ بين‌ افراد توزيع‌ مي‌شود. عكس‌ اين‌ مفهوم، تبعيض‌ و بي‌عدالتي‌ سازماني‌ است‌ كه‌ به‌ شدت‌ فرهنگ‌ كاري‌ سازمان‌ را دچار آسيب‌ و ضعف‌ مي‌كند. قابل‌ ذكر است‌ كه‌ آنچه‌ بر رفتار نهايي‌ كاركنان‌ اثرگذار است، نه‌ خود عدالت‌ سازماني‌ بلكه‌ ميزان‌ اين‌ متغير توسط‌ كاركنان‌ است.. ‌عامل‌ پنجم‌ در زمره‌ عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاري‌ يك‌ سازمان، ميزان‌ شفافيت‌ نقشها، وظايف‌ سازماني‌ و روشهاي‌ انجام‌ كار است. بديهي‌ است‌ چنانچه‌ پرانگيزه‌ترين‌ كاركنان‌ در اختيار باشد ليكن‌ نقش‌ و روش‌ و ابزارهاي‌ كاري‌ آنها مشخص‌ و مهيا نباشد، امكان‌ تحقق‌ هدف‌ وجود نداشته‌ و به‌تدريج‌ فرهنگ‌ كاري‌ شركت‌ آسيب‌ خواهد ديد. عدم‌ شفافيت‌ تا حدود بسيار زيادي‌ به‌ عملكردهاي‌ سازماني‌ و مديريت‌ بستگي‌ داشته‌ و با عوامل‌ قبل‌ اندكي‌ متفاوت‌ است.. ‌درنهايت‌ عامل‌ مهم‌ ديگري‌ كه‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاري‌ بوده‌ و خود متاثر از عوامل‌ دروني‌ و بيروني‌ سازمان‌ است، ميزان‌ تغييرپذيري‌ و همراهي‌ با روشهاي‌ نوين‌ است. بحث‌ مقاومت‌ درمقابل‌ تغيير و دلبستگي‌ شديد به‌ وضعيتهاي‌ ايستا و ثابت‌ ازجمله‌ مهمترين‌ معضلات‌ سازمانهايي‌ است‌ كه‌ ميل‌ دارند متحول‌ شوند.. ‌درمجموع‌ ميزان‌ آمادگي‌ و استقبال‌ از تغيير (بويژه‌ روشهاي‌ مربوط‌ به‌ افزايش‌ بهره‌وري) و يا مقاومت‌ درمقابل‌ آن، فرهنگ‌ كاري‌ سازمان‌ را تحت‌ تاثير قرار داده‌ وتقويت‌ يا تضعيف‌ خواهدساخت.. ‌يادآوري‌ مي‌شود كه‌ ۶ عامل‌ فوق، نسبت‌ به‌ ديگر علل‌ و عوامل‌ مذكور در منابع‌ مديريت‌ و جامعه‌شناسي‌ كار و شغل، از انسجام‌ و ارتباط‌ بيشتري‌ با مقوله‌ فرهنگ‌ كار برخوردارند. اگرچه‌ عوامل‌ اثرگذار بر فرهنگ‌ كار محدود به‌ ۶ عامل‌ ذكر شده‌ نيست.

وضعيت‌ فرهنگ‌ كار. ‌در پژوهشي‌ كه‌ در سال‌ ۱۳۸۰ توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شد وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در دو شركت‌ توليدي‌ و صنعتي‌ از طريق‌ پرسشنامه‌ و مصاحبه‌ موردبررسي‌ قرار گرفت. اين‌ بررسي‌ به‌منظور آزمون‌ و كاربردي‌ كردن‌ متغيرهاي‌ مذكور انجام‌ گرفت. يافته‌هاي‌ اين‌ پژوهش‌ با وجود محدوديت‌ كمي‌ و آماري، در نوع‌ خود معنادار بوده‌ و بيانگر وضعيت‌ عوامل‌ مختلف‌ فرهنگ‌ كار در سازمانهاي‌ توليدي‌ است.. ‌در اين‌ پژوهش‌ براي‌ هريك‌ از عوامل‌ يا شاخصهاي‌ شش‌ گانه‌ تحقيق‌ – كه‌ بعداً‌ با تفكيك‌ شاخصهاي‌ ارزش‌ دروني‌ و بيروني‌ كار به‌ هفت‌ شاخص‌ تبديل‌ گرديد – گويه‌هايي‌ ساخته‌ شد و مورد آزمون‌ اوليه‌(PRETEST) قرار گرفت‌ و به‌ لحاظ‌ روائي‌ با بهره‌گيري‌ از نظرات‌ صاحبنظران‌ و ازنظر اعتبار دروني‌ ازطريق‌ ضريب‌ آلفاي‌ گرومباخ‌ قدرت‌ سنجش‌ گويه‌ها تاييد گرديد. سپس‌ در شركتهاي‌ منتخب‌ بين‌ ۳۰ تا ۳۵ درصد كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ به‌ عنوان‌ نمونه‌ انتخاب‌ و در سطوح‌ مختلف، پرسشنامه‌ توزيع‌ شد. تعداد نمونه‌ موردبررسي‌ در هر دو شركت‌ ۱۸۰ نفر بوده‌ است. درنهايت‌ پس‌ از جمع‌آوري، پردازش‌ و تحليل‌ داده‌ها نتايج‌ زير حاصل‌ شد. (توضيح‌ اينكه‌ امتياز هر شاخص‌ بر اساس‌ ارزشهاي‌ عددي‌ يك‌ – پايين‌ترين‌ امتياز – تا ۵ (بالاترين‌ امتياز) نمره‌گذاري‌ گرديده‌ است.. ‌جدول‌ ۱ – وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در دوشر