قانون كار

• قانون كار كه در تاريخ ۲/۷/۱۳۶۸ به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و مواد ي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرارگرفته و در جلسات متعدد محمع تشخيص مصلحت نظام بررسي و با اصلاح موارد اختلافي و حسب ضرورت پس از كسب مجوز از مقام معظم رهبري با

اصلاح و تتميم مواد ي ديگر ، مشتمل بر دويست و سه ماده و يكصد و بيست و يك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان يكهزار و سيصد و شصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيده و طي نامه شماره ۸۸۴۰/۲۶۷/ق مورخ ۹/۱۰/۱۳۶۹ مجمع به رياست جمهوري واصل شده به پيوست جهت اجراء ابلاغ مي گردد .

قانون كار
فصل اول – تعاريف كلي و اصول
ماده ۱ – كليه كارفرمايان ، كارگران ، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي وكشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند .
ماده ۲ – كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق ، سهم و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند .

ماده ۳ – كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند . مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار كارگاه هستندنماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه

نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند . در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آنرا نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است ۰
ماده ۴ – كارگاه محلي است كه كارگاه به درخواست كارفرما يا نمانيده او در آنجا كار مي كند ، از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي ، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي وامثال آنها.

كليه تاسيساتي كه به ا قتضاي كار متعلق به كارگاه اند ، از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي واماكن مربوط به شورا وانجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند .
ماده ۵ – كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان وكارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند .
ماده ۶ – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع ومردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و ماننده اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام ومصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند .

فصل دوم – قرارداد كار

مبحث اول – تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده ۷ – قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد .
تبصره ۱ – حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .
تبصره ۲ – دركارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود .

ماده ۸ – شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد .
ماده ۹ – براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است :
الف – مشروعيت مورد قرارداد

ب – معين بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر .
تبصره – اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد .
ماده ۱۰ – قراردادكار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف – نوع كاريا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد .
ب – حقوق يا مزد مبنا ولواحق آن ۰
ج – ساعات كار ، تعطيلات و مرخصيها۰
د – محل انجام كار .
ه – تاريخ انعقاد قرارداد .
و – مدت قرارداد ، چنانچه كار براي مدت معين باشد .
ز – موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد .
تبصره – در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد .

ماده ۱۱ – طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند . در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد ، بدون اخطار قبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود .
تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود . حداكثر اين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .

ماده ۱۲ – هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر ، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اينها ، دررابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشدوكارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود .
ماده ۱۳ – در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد ه در ا; مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد .

تبصره ۱ – مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده وكارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران ره كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار ، منجمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمايند .
تبصره ۲ – چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان ۴۵ روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود .

مبحث دوم – تعليق قراردادكار

ماده ۱۴ – چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا” متوقف شود ، قرارداد كار به حال تعليق در مي آئد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد ) به حالت اول بر مي گردد .
تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره ) وهمچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و كارآنان محسوب مي شود .
ماده ۱۵ – در موردي كه به واسطه قوه قهريه و با بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود وانجام تعهدات كارگر يا كارفرمابطور موقت يا قسمتي از كارگاه تعطيل شودوانجام تعهدات كارگرياكارفرما بطور موقت غير ممكن گردد ، قراردادهاي كار يا كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد .تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است ۰

ماده ۱۶ – قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق با مزد استفاده مي كنند . در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد .
تبصره – مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است ۰
ماده ۱۷ – قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود بازمي گردد .
ماده ۱۸ – چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشدو اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد .

تبصره – كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .
ماده ۱۹ – در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد ، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چناتنچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود .
ماده ۲۰ – در هر يك از موارد مذكور در مواد ۱۵و۱۶و۱۷و۱۹ چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرفمدت ۳۰ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد ( در صورتيكه كارگرعذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار۴۵ روز آ[رين مزد به وي پرداخت نمايد .
تبصره – چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر۳۰ روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجامكار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه واستنكاف كارفرما ، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت

كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود .

مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار

ماده ۲۱ – قرارداد كار به يكي از طريق زير خاتمه مي يابد:
الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگي كارگر .
ج – از كارافتادگي كلي كارگر .
د – انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ۰
ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است ۰
و – استعفاي كارگر .
تبصره – كارگري كه استعفاء مي كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا” استعفاي خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهدو در صورتيكه حداكثر ظف مدت ۱۵ روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي ويانماينده كارگران تحويل دهد .

ماده ۲۲ – در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كارگر د رموارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد .
تبصره – تا تعيين تكليف وراث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمانتامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد .

ماده ۲۳ – كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود .
ماده ۲۴ – در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر ، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوقي مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد .

ماده ۲۵ – هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد .
تبصره – رسيدگي بهاختلافات ناشي از نوع اين قراردادهادرصلاحيت هياتهاي تشخيص و حل اختلاف است ۰
ماده ۲۶ – هر نوع تغيير عمه در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست ۰

در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجراءاست ۰
ماده ۲۷ – هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وي پرداخته وقرارداد كاررا فسخ نمايد .

در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورداز موارد ياد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي واقدام خواهد شد . در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف قراردادكار به حال تعليق در مي آيد .

تبصره ۱ – كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده ۱۵۸ اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است ۰
تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعمل ها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد .
ماده ۲۸ – نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد رايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود .
تبصره ۱ – هيات تشخيص وهيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران وكار فرما ، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خودرا اعلام خواهند داشت ۰در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد .

تبصره ۲ – در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده ويا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشدهو يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد ، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و مور محوله خواهند بود .

 

مبحث چهارم – جبران خسارتاز هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده ۲۹ – در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما ، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشتوكارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند .
ماده ۳۰ – چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله ، سيل وامثال اينها ) و يا حوادثغيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل گرددو كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده ومشاغلي كه درآن بوجودمي آيد به كار اصلي بگمارد .

تبصره – دولت مكلف است با توجه به اصل بيست ونهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي ودرآمداي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي مووضع ماده ۴ اين قانون و با توجه به بند۲ اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد .
ماده ۳۱ – چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كاگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان ۳۰روز مزد به وي پرداخت نمايد .
اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود .
ماده ۳۲ – اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كارويا نمايندگان قانوني كارگر ) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .
ماده ۳۳ – تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يابيماريهاي ناشي از كاريا ناشي از غير كار و فوت كارگر وميزان قصوركارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قراردادكارمي شود براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و اموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

 

فصل سوم – شرايط كار
مبحث اول – حق السعي

ماده ۳۴ – كليه رديافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نماي را حق السعي مي نامند .
ماده ۳۵ – مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .
تبصره ۱ – چنانچه مزد يا ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و در صورتكيه بر اساس ميزان انجامكار و يا محصول توليد شدهباشد ، كارمزد و چنانچه بر اساس محص

ول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، كارمزد ساعتي ناميده مي شود .
تبصره ۲ – ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ، ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد . حداكثر ساعات كار مووضع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد .

ماده ۳۶ – مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .
تبصره ۱ – دركارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي وارزيابي مشاغل نيستندمنظور از مزارياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گرددازقبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي فوق العاده شغل و غيره.
تبصره ۲ – در كارههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد .

تبصره ۳ – مزاياي رفاهي انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش تلويد و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمي شود .
ماده ۳۷ – مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وحه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزرده روز يكبار به نسبت ساعات كار ويا روزهاي كاركرد صورت گيرد .

ب – در صورتكيه براساس قرارداد ياعرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آ[ر ماه صورت گيرد .دراين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود .
تبصره – درماههاي سي و يك روزه مزاياي وحقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .
ماده ۳۸ – براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن ومرد مزد مساوي پرداخت شود . تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
ماده ۳۹ – مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از صاعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود .

 

ماده ۴۰ – در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه ومعقول باشد .
ماده ۴۱ – شورايعالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به ميعارهاي ذيل تعيين نمايد .
۱ – حداقل مزدكارگران با توجه به درصدتورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوي اسلامي ايران اعلام مي شود .
۲ – حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراحع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد .
تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ، ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند .
ماده ۴۲ – حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ اين قانون منحصرا” بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .

ماده ۴۳ – كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كار مزد آنها در زوهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد .
ماده ۴۴ – چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد .
تبصره – نفقه وكسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد .
ماده ۴۵ – كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف – موردي كه قانون صراحتا” اجازه داده باشد .
ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد .
ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد .
ه – مال الاجاره خانه سازماني ( كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين مي گردد .
و – وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است ۰
تبصره – هنگام دريافت وام مذكور در بندج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد .


ماده ۴۶ – به كارگراني كه به موجب قرارداد با موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد . اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت با مزد مبناي روزانه كارگران باشد ، همچنين كارفرما مكلف است وسيله با هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد .

تبصره – ماموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل ۵۰ كيلومتراز محل كارگاه اصلي دور و شود ويا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد .
ماده ۴۷ – به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت افزايش توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار وامور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند .

ماده ۴۸ – به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندار مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد .
ماده ۴۹ – به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف ودامن مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح ، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تائيد وزارت كار وامور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند .

تبصره ۱ – وزارت كار امور اجتماعي دستورالعمل وآئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران وتاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهدكرد .
تبصره ۲ – صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد موردتائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد .
تبصره ۳ – اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار وامور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است ۰

ماده ۵۰ – چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلتهاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت كار وامور اجتماعي ، انجام اين امررا به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت ( موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹ ) واگذار خواهد كرد .
تبصره – كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل ۵۰% هزينه هاي مشاوره بحساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داريكل اس از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود كارفرما بايد مابه التافوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد .

مبحث دوم – مدت

ماده ۵۱ – ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرارمي دهد به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايداز ۸ ساعت تجاوز نمايد .

تبصره ۱ – كارفرما با توافق كارگران ، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كندبه شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از۴۴ ساعت تجاوز نكند .

تبصره ۲ – در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانني آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار ، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد .
ماده ۵۲ – در كارهاي سخت و زيان آور

و زيرزميني ، ساعات كارنبايد از شش ساعت در روز و۳۶ ساعت در هفته تجاوز نمايد .
تبصره – كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني به موجب آئين نامه اي خواهد بودكه توسط شورايعالي حافظت فني و بهداشت كارو شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار وامور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد .
ماده ۵۳ – كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا۲۲ مي باشد و كار شب كارهائي است كه زمان انجام آن بين ۲۲ تا ۶بامداد قرار دارد .

كار مختلط نير كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن درروز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود .
در كارهاي مختلط ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ اين قانون استفاده مي نمايد .
ماده ۵۴ – كار متناوب كاري است كه نوعا” در ساعات متوالي انجام نم يابد ، بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد .

تبصره – فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست ۰ در كارهاي متناوب ، ساعات كار وفواصل تناوب و نيز كار اضافه نبايد از هنگام شروع تا خامه جمعا” از۱۵ ساعت در شبانه روز بيشتر باشد .
ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد .
ماده ۵۵ – كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود .

ماده ۵۶ – كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح وعصر واقع مي شود۱۰% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد ، ۱۵% و در صورتكيه نوبتها به صبح و شب و ياعصر و شب بيفتد۵/۲۲% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد .
ماده ۵۷ – در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از ۸ ساعت درشبانه روز و چهل و چهار ساعت در هتفه تجاوز نمايد ، لكن جمع ساعت كار در چهار هفته متوالي نبايد از۱۷۶ ساعت تجاوز كند .
ماده ۵۸ – براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي ۳۵% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد .

ماده ۵۹ – در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است :
الف – موافقت كارگر
ب – پرداخت ۴۰% اضفاه بر مزد هر ساعت كار عادي ۰
تبصره – ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از ۴ ساعت در روز تجاوز نمايد ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ) ۰

 

ماده ۶۰ – ارجاع كار اضافيه با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري ( موضوع بند ب ماده ۵۹ ) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع واحوال ذيل ضرورت دارد مجازاست و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ) ۰
الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترسيم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است ۰
ب – اعاده فعاليت كارگاه ، در صورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد

.
تبصره ۱ – پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت ۴۸ ساعت ، موضوع را به اداره كار واموراجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود .
تبصره ۲ – در صورت عدم تائيد ضرورت كار اضافي توسط اداره كارو امور اجتماعي محل ، كارفرما كلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود .
ماده ۶۱ – ارجاع كار اضافي به كارگراني ك كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهندممنوع است ۰

مبحث سوم – تعطيلات ومرخصي ها
ماده ۶۲ – روز جمعه ، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده ازمزد مي باشد .
تبصره ۱ – در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوس راني ويادر كارههائيكه حسب نوع يا ضوررت كار و يا توافق طرفين ، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هرحال تعطيل يك روزمعين درهفته اجباري است ۰
كارگراني ك به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كارمي كنند در مقابل عدماستفادهاز تعطيل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد .

تبصره ۲ – در صورتكيه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطيل هفتگي كارگر كعادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود .
تبصره ۳ – كارگاههائي كه با انجام ۵ روز كار در هفته و۴۴ ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند ، مزد هر يك ازدو روز تعطيل هفتگي برابر با مزدروزانه كارگران خواهدبود .
ماده ۶۳ – علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر ( ۱۱ارديبهشت ) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد .

ماده ۶۴ – مرخصي استحقاقي سالانه كاگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا” يكماه است ۰ ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد . براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود .
ماده ۶۵ – مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند ۵ هفته مي باشد . استفاده از اين مرخصي ، حتي الامكان دو دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي گيرد .
ماده ۶۶ – كارگر نمي تواند بيش از ۹ روز مرخصي سالانه خودراذخيره كند .
ماده ۶۷ – هر كارگر حق دارد به منوظر اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يكماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد .
ماده ۶۸ – ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود .
ماده ۶۹ – تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر وكارفرما تعيين مي شود و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظراداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراء است ۰

تبصره – در مورد كارهاي پيوسته ( زنجيره اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد ، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آ[ر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد .
ماده ۷۰ – مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود .
ماده ۷۱ – در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي واز كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه ، مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه اوپرداخت مي شود .
ماده ۷۲ – نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفادهاز مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او وكارفرما تعيين خواهد شد .
ماده ۷۳ – كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:
الف – ازدواج دائم ۰

ب – فوت همسر ، پدر مادر و فرزندان
ماده ۷۴ – مدت مرخصي استعلاجي ، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد .

مبحث چهارم – شرايط كار زنان

ماده ۷۵ – انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از سوايل مكانيكي ، براي كارگران زن ممنوع است ۰ دستوراعلمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزيركار واموراجتماعي خواهد رسيد .
ماده ۷۶ – مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا”۹۰روز است ۰ حتي الامكان ۴۵ روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد . براي زايمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصي اضافه مي شود
تبصره ۱ – پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزءسوابق خدمت وي محسوب مي شود .

تبصره ۲ – حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد .
ماده ۷۷ – در مواردي كه به تشخيص پزشك سامزان تامين اجتماعي ، نوع كار برا يكارگر باردارخطرناك ياسخت تشخيص داده شود ، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي ، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد .

ماده ۷۸ – در كارگاههايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرمامكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك كه پس از هر سه ساعت ، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد . اين فرصت جزء ساعات كارآنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان ( از قبيل شيرخوارگاه ، مهدكودك و۰۰۰ ) را ايجاد نمايد .
تبصره – آئين نامه اجرايي ، ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستيك ل كشور تهيه و پ ساز تصويب وزير كار واموراجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي شود .

مبحث پنجم – شرايط كار نوجوانان

ماده ۷۹ – به كار گماردن افراد كمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است ۰
ماده ۸۰ – كارگري كه سنش بين ۱۵تا۱۸ سال تمام باشد ، كارگر نو جوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مور آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد .
ماده ۸۱ – آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان ، حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرودنده استخدامي وي ضبط گردد . پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي كند چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد .

ماده ۸۲ – ساعات كار روزانه كارگر نوجوان ، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است ۰ ترتيب استفاد از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد .
ماده ۸۳ – ارجاع هر نوع كار اضافي وانجام كا در شب و نيزارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است ۰

ماده ۸۴ – در مشاغل وكارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان ونوجوانان زيان آور است ، حداقل سن كار۱۸ سال تمام خواهد بود . تشخيص اين امر با وزارت كار وامو راجتماعي است ۰

فصل چهارم – حفاظت فني و بهداشت كار
مبحث اول – كليات

ماده ۸۵ – براي صيانت نيروي انساني ومنابع مادر كشور رعايت دستورالعملهائي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني ( جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ( جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار ) تدوين مي شود ، براي كليه كارگاهها ، كارفرمايان ، كارگران وكار آموزان ا لزامي است ۰

تبصره – كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي باشند .

ماده ۸۶ – شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني مي باشد واز اعضاء ذيل تشكيل مي گردد:
۱ – وزير كار وامور اجتماعيي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود .
۲ – معاون وزارت صنايع
۳ – معاون وزارت صنايع سنگين
۴ – معاون وزارت كشاورزي
۵ – معاون وزارت نفت

۶ – معاون وزارت معادتن و فلزات
۷ – معاون وزرات جهاد سازندگي
۸ – رئيس سازمان حفاظت محيط زيست
۹ – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني
۱۰ – دو نفر از مدريران صنايع
۱۱ – دو نفر از نمايندگان كارگران

۱۲ – مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود .
تبصره ۱ – پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار وامور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار وانجام ساير وظايف مربوط به شورا ، كميته هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد .
تبصره ۲ – آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد .

تبصره ۳ – انتخاب اساتيددانشگاه ، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع ماطبق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزثر كار وامور اجتماعي خواهدرسيد .
ماده ۸۷ – اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهندكارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند ، مكلفندبدوا”برنامه كار و نقشه هاي ساختماني وط رحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار ، براي اظهارنظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند .وزارت كار وامور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد . بهره برداري از كارگاههاي مزبورمنوط به رعايت مقررات حفاظتي وبهداشتي خواهدبود
ماده ۸۸ – اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بساخت يا ورود و عرضه ماشين مي پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب مي باشند .

ماده ۸۹ – كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشينها ، دستگاهها ، ابراز و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئين نامه هاي مصوب شورايعال يحفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز موردتائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داه ومدارك مربوط را حفظ ويك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار وامور اجتماعيي ارسال نمايند .
ماده ۹۰ – كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وار

د يا توليد كنند ، بايد مشخصات وسائل راحسب مورد همراه با نمونه هاي ا; به وزارت كار وامور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آ’وزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد ، به ساخت يا وراد كردن اين وسايل اقدام نمايند .

ماده ۹۱ – كارفرمايان ومسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده ۸۵ اين قانون مكلفند براساس مصوبات شورايعالي حفاظت فني براي تامين حفاظت وسلامت وبهداشت كارگران در محيط كار وسايل وامانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرارداده و چگونگي كاربردوسايل فوق الذكر را به آنان بياموزندو در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند . افرادمذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حافظتي وبهداشتي فردي واجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي باشند

.
ماده ۹۲ – كليه واحدهاي موضوع ماده ۸۵ اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارد بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهندو حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند .

تبصره ۱ – چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماي ناشي از كرا مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفندكار او را براسا سنظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي ، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند .
تبصره ۲ – در صورت مشاهده چنين بيماراني ، وزارت كار وامور اجتماعيي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود .

ماده ۹۳ – به منظور جلب مشاركت كارگران ونظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها ، در كارگاههائي كه وزارت كار وامور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد .
تبصره ۱ – كميته مذكور از افراد متخص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه اي و امور فني كارگاه تشكيل مي شود و از بين اعضاءدو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كار وامور اجتماعيي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي گردندكه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور 

تبصره ۲ – نحوه تكشيل و تركيب اعضاء براساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كار وامور اجتماعيي و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي تهيه وابلاغ خواهد شد .
ماده ۹۴ – در موارديكه يك يا چندنفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده ۸۵ اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه ياواحدمربوطه پيش بيني نمايندمي توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود ثبت گردد .
تبصره – چنانچه كارفرما يا مسئول واحد ، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع راهمراه با دلايل ونظرات خود نزديكترين اداره كار واموراجتماعي محل اعلام نمايد . اداره كار وامور اجتماعي يمذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد

ماده ۹۵ – مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار بر عهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده ۸۵ اين قانون خواهدبود . هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور ازسوي كارفرما يا مسئولين واحد ، حادثه اي رخ دهد ، شخص كارفرمايا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است ۰

تبصره ۱ – كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده ۸۵ اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي كه فرم آن از طريق وزارت كا رو امور اجتماعيي اعلام مي گردد ثبت ومراتب را سريعا” به صورت كتبي به اطلاع اداره كارواموراجتماعي محل برسانند

تبصره ۲ – چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ۸۵اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار وسايل وامكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كاگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل ومقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت ۰ در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود .

مبحث دوم – بازرسي كار

ماده ۹۶ – به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني ، اداره كل بازرسي وزارت كار وامور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي شود:
الف – نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك ، مدت كار مزد ، رفاه كارگر ، اشتغال زنانو كارگران نوجوان ۰
ب – نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني ۰
ج – آموزش مسايل مربوط به حفاظت فني وراهنمائي كارگران ، كارفرمايان و كليه فارادي كه در معرض صدماتو ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند .
د – بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي ازاجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزانها ودستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور ، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي ۰
ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول وتجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث ۰
تبصره ۱ – وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مسيول برنامه ريزي ، كنترل ، ارزشيابي وبازرسي در زمينه بهداشت كار ودرمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لامز را در اين زمينه بعمل آورد

تبصره ۲ – بازرسي به صورت مستمر ، همراه با تذكر اشكالات ومعايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراحع صالح انجام مي گيرد .
ماده ۹۷ – اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است ۰

تبصره – آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان امور اداري واستخدامي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد . اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات واستقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد .

ماده ۹۸ – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شبانه روزبه موسسات مشمول ماده ۸۵ اين قانون وارد شده و به بازرسي بپرداند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند .

تبصره – ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود .
ماده ۹۹ – بازرسان ار وكارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات مواد ي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند ويا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند ، به اندازه اي كه براي آزمايش لازماست در مقابل رسيد ، نمونه بگيرند و به روساي مستقيم خود تسليم نمايند .
تبصره – ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و اموراجتماعي و وزير بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد .

ماده ۱۰۰ – كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي ، داراي كارت ويژه حسب مورد باامضاء وزير كار وامور اجتماعي و يا وزير بهداشت ، درمانو آ’وزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود .
ماده ۱۰۱ – گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظايف اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهدبود .
تبصره ۱ – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار مي توانندبه عنوان مطلع وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند .

تبصره ۲ – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند ، شركت كنند .
ماده ۱۰۲ – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار نمي توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقمي در آن ذينفع باشند .
ماده ۱۰۳ – بازرسان كار و كارشناسان

بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند ، فاش نمايند

تبصره – متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتههاي مقرردر قوانين مربوط خواهند بود .
ماده ۱۰۴ – كارفمرايان وديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند ، ح

سب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد .
ماده ۱۰۵ – هرگاه در حين بازرسي ، به تشخيص بازرس كارياكارشناس بهداشت حرفه اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود ، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف هستند مراتب را فورا” و كتبا” به كارفرما يا نماينده او نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند .
تبصره ۱ – وزارت ار و امور اجتماعي ووزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ، حسب مورد گزراش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي از دادسراي عمومي محل ودر صورت عدم تشكيل دادسراازدادگاه عممي محل تقاضا خواهند كرد فورا” قرار تعطيل و لاك ومهر تمام يا قمستي از

كارگاه را صادر نمايد . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكورپس از ابلاغ قابل اجراست ۰
دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع نواقص ومعايب موجود را تائيد نموده باشند .

 

تبصره ۲ – كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوت كارتعطيل مي شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد .
تبصره ۳ – متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اي وتعطيل كارگاه مي توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح كشايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد .تصميم دادگاه قطعي و قابل اجرا است ۰
ماده ۱۰۶ – دستورالعملها و آيين نامه هاي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كار وامور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي به توصيب هيات وزيران خواهد رسيد .

فصل پنجم – آموزش واشتغال
مبحث اول – كارآموز ومراكز كارآموزي
۱ – مراكز كارآموزي
ماده ۱۰۷ – در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالابردن دانش فني كارگران ، وزارت كار و امور اجتماعيي مكلف است امكانات آموزشي لازم رافراهم سازد
تبصره – وزارتخانه ها و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار وامور اجتماعي مي باشند .
ماده ۱۰۸ – وزارت كار وامور اجتماعي موظف است بر حسب نياز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف اقدام نمايد:
الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران وكارجويان غيرماهر .
ب – مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي باز آموزي ، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كار جويان نيمه اهر ، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي ۰
ج – مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي ۰

د – مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارت خانه هاو سازمانهاي ذيربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ، بنياد شهيد ، بنياد جانبازان و۰۰۰۰ )
ماده ۱۰۹ – مراكز آموزش مذكور در ماده ۱۰۸ اين قانون ازنظرمالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهند شد

.
ماده ۱۱۰ – واحدهاي صنعتي ، توليدي و خدماتي به منظورمشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به ايجادمراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي ، همكاري هاي لازم را با وزارت كار وامور اجتماعي بعمل آورند .

تبصره ۱ – وزارت كار وامور اجتماعي ، استاندارها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جواركارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبوراقدام مي نمايد
تبصره ۲ – دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجادمراكزكارآموزي جواز كارگاه و بين كارگاهي بر حسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده ۱۱۱ – علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كاروامور اجتماعي آموزشگاه فني و حرفه اي آزاد نيز بمنظور آموزش صنعت يا حرفه معين ، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي ، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي شود .
تبصره – آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني وموسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار وامور اجتماعيي بر اين موسسات با پيشنهاد وزير كار وامور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

۲ – كارآموز و قرارداد كارآموزي
ماده ۱۱۲ – از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي شود:
الف – كساني كه فقط براي فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزي با ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي ويا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند .
ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منوظر فرا گرفتن

حرفه اي خاص باري مدت معين ه زايد بر سه سال نباشد ، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند ، مشروط بر آنكه سن آنها از۱۵ سال كمتر نبوده واز۱۸ سال تمام بيشتر نباشد .
تبصره ۱ – كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوندو يا داوطلباني باشندكه شاغل نيستند و راسا” به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا” به مراكز كارآموزي مراجعه مي نمايند .
تبصره ۲ – دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند ( ب ) با پينشهاد شورايعالي كار ، به تصويب وزير كار وامور اجتماعي مي رسد .
ماده ۱۱۳ – كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده ۱۱۲ براي كار آموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شوند ، از حقوق زير برخوردار خواهند بود:

الف – رابطه استخدامي كارگر در مدت كاراموزي قطع نمي شودواين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي شود .
ب – مزد كارگر د مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزدمبناكمتر نخواهد بود .
ج – مزاياي غير نقدي ، كمكها و فوق العاده هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد .

چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت ، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد ، كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد .
ماده ۱۱۴ – كارگري كه مطابق تبصره ( ۱ ) ماده ۱۱۲ براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شود مكلف است :
الف – تا پايان مدت مقرر ره كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات وآئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد ودوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند .
ب – پس از طي دوره كارآموزي ، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد .
تبصره – در صورتكيه كارآموز پس ازا اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد ، كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد .
ماده ۱۱۵ – كاراموزان مذكور در بند ( ب ) ماده ۱۱۲ ، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد ۷۹ الي ۸۴اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد .
ماده ۱۱۶ – قرارداد كاراموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايدحاوي مطالب ذيل باشد:
الف – تعهدات طرفين ۰
ب – سن كارآموز۰
ج – مزد كارآموز۰
د – محل كارآموزي ۰
ه – حرفه يا شغلي كه طبق استاندار مصوب ، تعليم داده خواهدشد
و – شرايط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم ) ۰
ز – هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند .
ماده ۱۱۷ – كاراموزي توام با كار نوجوانان تا سن ۱۸سال تمام ( موضوع ماده ۸۰ اين قانون ) در صورتي مجاز است كه ازحدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضرنباشد

ماده ۱۱۸ – مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز ، وسائل و تجهيزات كافي را مطابق استاندارهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعيي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل ، حرفه مورد نظر را به او بياموزند . همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلام وا يمني كارآ’وز در محيط كارآموزي امكانات لازم رافراهم آورند .

مبحث دوم – اشتغال

ماده ۱۱۹ – وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد .مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصتهاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي ( در صورت نياز به آموزش ) و با معرفي به مراكز توليدي ، صنعتي ، كشاورزي وخدماتي اقدام نمايند .
تبصره ۱ – مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي باشند .

تبصره ۲ – دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاي تعاوني ( توليدي ، كشاورزي ، صنعتي و توزيعي ) ، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهاي لازم و برقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آ;ان مورد حمايت قرار داده ونسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي يابند اقدام نمايد .
تبصره ۳ – وزارت كار وامور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار وامور اجتماعي برساند .