چكيده
دردنياي درحال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمانهايي است كه بين منابع كمياب و قابليتهاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود رابطه معني داري برقرار سازد. به عبارتي ديگر جامعه و سازماني مي تواند در مسير توسعه، حركت روبه جلو و با شتابي داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند تا آنها با استفاده از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به سوي ايجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مديريت و هدايت كنند.

امروزه كه كار و فعاليت شكل تازه اي به خود گرفته است و به سوي خودكارفرمايي و خوداشتغالي در حركت است. كارآفريني و كارآفرينان نقش كليدي در روند توسعه و پيشرفت اقتصادي جوامع مختلف ايفا مي كنند. تجارب كشورهايي مانند ژاپن، كره جنوبي، مالزي و هند آكنده از فعاليتهاي چشمگير كارآفريناني بوده است كه امروز به توسعه يافتگي كشور خود مي بالند. بايد توجه داشت كه كارآفرينان تنها به ايجاد فرصتهاي شغلي جديد نمي پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم دست به تخريب خلاق مي زنند تا از دل ويرانه هاي كهن بناي رفيع آباداني و پيشرفت را برافرازند.

كشور ما كه با مشكلات زياد اقتصادي مانند نرخ بالاي تورم و بيكاري مواجه است براي رهايي از اين مسائل در بخش خصوصي و دولتي نياز به كارآفرينان سازماني با شهامت، خلاق، نوآور و ريسك پذير دارد تا در راستاي رشد و توسعه سازمان و جامعه خود دست به كار شده و طرحي نو دراندازند.

باتوجه به نقش و اهميت كارآفريني و سابقه درخشان كارآفرينان در توسعه بسياري از كشورها و باتوجه به مشكلات اقتصادي زيادي كه كشور ما با آن مواجه بوده و دست ياري از هر سويي مي طلبد، ترويج و اشاعه مفهوم كارآفريني، بسترسازي براي فرهنگ حامي كارآفريني و مهمتر از همه تربيت افراد (بويژه تحصيلكردگان) كارآفرين سازماني براي تمامي جوامع بــه خصوص براي جوامع درحال توسعه اي مانند ايران از اهميت و ضرورت حياتي برخوردار است.

مقدمه
درجهان كنوني سيستم اقتصادي سرعت زيادي به خود گرفته است و شركتهايي كه نتوانند پابه پاي آن حركت كنند به سرنوشت دايناسورها محكوم خواهندشد.

شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به گونه اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي راطلب مي كند. تركيب جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي و نيز نوسان بهاي نفت سه عامل عمده اي هستند كه مــــوجب مي شوند سياستگذاران و تصميم ســـازان كلان كشور به منبع درآمد سهل الوصول ديگري به جز نفت بينديشند و بي شك آن منبع جز ابتكار، خلاقيت و نوآوري چيز ديگري نيست.

اكنون در عرصه جهاني، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشا تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند و از آنها نيز به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. چرخهاي توسعه اقتصادي همــــواره با توسعه كارآفريني به حركت درمي آيد. دراهميت كارآفريني همين بس كه طي بيست سال (۱۹۸۰ – ۱۹۶۰) در يكي از كشورهاي جهان سوم (هند) تنها ۵۰۰ موسسه كارآفريني شروع به كار كرده اند و حتي بسياري از شركتهاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان روي آورده اند.

آنچه در شرايط سخت كنوني ضرورت آن در جامعه بيش از پيش احساس مي شود، پرداختن به اين مقوله اساسي، يعني كارآفريني است. زيرا مسلماً كارآفرينان باتوجه به خصوصيات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنين شرايطي منابع لازم براي ايجاد رشد و توسعه در زمينه هاي توليد و منابع انساني فراهم كرده، اشتغال و كسب و كار جديد ايجاد كرده و با نوآوري صنعتي بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بيفزايند (آذرهوش و همكاران، ۱۳۷۷).

امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحـــــدود و محور هر نوع توسعه مطرح مي باشد. در اين بين كارآفرينان به طورخاص داراي نقشي موثرتر در فرايند توسعه اقتصادي مي باشند. تحقيقات نشان داده كه بين رشد اقتصادي و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد از محركهاي تجاري و اقتصادي قويتري برخوردار است (وارث، ۱۳۷۸).

آموزش و پرورش كارآفرينان سازماني نيازمند يك متدولوژي آموزشي اجرايي براي همكاري تنگاتنگ بين صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهاي شديد اجتماعي حاصل از رشد سريع فناوري و كمبود نيروي انساني متخصص در جهان امروز است.

در اين روش كه عنوان كارآفريني يافته، انسانها به گونه اي پرورش مي يابند كه خود درجهت خلق كار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال اين متدولوژي به صورت موردي درقالب مأموريت اجتماعي، اهداف، مقصد مشخص، و نيز فعاليتهاي مترتب آن منعكس گرديده اند (شفيعا، ۱۳۷۱).

كارآفريني
كارآفريني، واژه اي است نو كه از معني كلمه اش نمي توان به مفهوم واقعي آن پي برد. اين واژه به جاي كلمه ENTERPRENEURSHIP به كار مي رود كه در اصل از كلمه فرانسوي ENTERPRENDER به معناي متعهدشدن نشأت گرفته است. بنابر تعريف واژه نامه وبستر كارآفرين كسي است كه متعهــــــد مي شود مخاطره يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي اداره و تقبل

نمايد» (اسكنداني، ۱۳۷۹). بعضي از دانشمندان نظير شومپيتر، كارآفرين را مهمترين عامل توسعه اقتصادي دانسته اند. وي معتقد است كارآفرين يك مدير صاحب فكر و ابتكار است كه همراه با خلاقيت، ريسك پذيري، هوش، انديشه، و وسعت ديد، فرصتهاي طلايي مي آفريند. او قادر است كه با نوآوريها تحول ايجاد كند و يك شركت زيان ده را به سوددهي برساند.

سير تطور و تكامل فعالان اقتصادي يا كارآفرينان نشان مي دهد كه كارآفريني در نظريه هاي اقتصادي تبلوريافته و به عنوان عامل اصلي ايجاد ثروت يا موجد ارزش اقتصادي شناخته و از قرن پانزدهم تاكنون در كانون بحث مكاتب مختلف اقتصادي قرار داشته است (اسكنداني، ۱۳۷۹).

اما سابقه مفهوم كارآفريني در دانش امـــروزي به دويست سال پيش برمي گردد. اولين كسي كه اين مسئله را مطرح كرد فردي به نام كانتيلون است. اين واژه دستخوش تعاريف جديد شده و ترجمه آن در ايران به معناي همان كسي است كه زيربار تعهد مي رود. امروزه بسياري از شركتها به لزوم كارآفرينـــــي سازماني پي برده اند (احمدپور، ۱۳۷۶).

كارآفريني سازماني
علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن يــــاد مي شود تمايل دارند. از اوايل دهه ۱۹۸۰ با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران، ۱۹۸۸، ص ۱۶).

همـــراه با رسوخ فرايندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، كارآفريني در ســـازمانهاي بزرگ به طور فزاينده اي موردتوجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرايند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرايندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي

القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت، ۱۹۸۵). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است (كوراتكو و ديگران، ۱۹۹۳، ص ۲۸).

يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شـــــركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.

نقش كارآفرينان در توسعه
به دليل نقش و جايگاه ويژه كارآفرينان در روند توسعه و رشد اقتصادي، بسياري از دولتها در كشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه تلاش مي كنند بــا حداكثر امكانات و بهره برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هر چه بيشتري از جامعه را كه داراي ويژگيهاي كارآفريني هستند به آموزش درجهت كارآفريني و فعاليتهاي كارآفرينانه تشويق و هدايت كنند.

كارآفرينان با مهارتي كه در تشخيص فرصتها و موقعيتها و ايجاد حركت درجهت توسعه اين موقعيتها دارند، پيشگامان حقيقي تغيير در اقتصاد و تحولات اجتماعي محسوب مي شوند. آنها تصديق مي كنند كه موفقيت و بقا در چشم اندازهاي برخواسته از فردا، نيازمند چالاكي، قوه ابتكار و خلاقيت

است. علاوه بر اين كارآفريني به ريسك پذيري، نوآوري و كنش كارآفرينانه هم نياز دارد. براساس نظريات اقتصادي و تجارب حاصله در اقتصادهاي روبه رشد، كارآفرينان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادي محسوب مي شوند و بالطبع اشتغالزايي يكي از رهاوردهاي مهم كارآفريني است.

متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شـــايد به همين دليل تاكنون برنامه ريــــــزي و بسترسازي مناسبي در حوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني بويژه در دانشگاههاي كشور صورت نپذيرفته است.

چارچوب كارآفريني سازماني
با آشكار شدن مفهوم كارآفريني بويژه مفهوم كارآفريني سازماني و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، ترديدي در تربيت كارآفرينان سازماني جهت تحقق اين هدف بزرگ باقي نمي ماند. باتوجه به اينكه در تاكيد بر اهميت كارآفريني سازماني، كارآفريناني سازماني به عنوان موتور نيرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهميت حياتي پيدا مي كند، روشن كردن و به راه

انداختن اين موتورها جهت توسعه است. براي روشن شدن موتور، كافي است استارت زده شود ولي براي استمرار فعاليت آن بايد همواره به آن سوخت رساني شود و شرايط جهت فعاليت بي نقص آن مهيا گردد. به هرحال براي آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرينان سازماني كافي است آموزشهاي لازم در اين زمينه به آنها ارائه تا جرقه كارآفريني در ذهن آنان زده شود و درعين حال ضرورت مسئله نيز براي آنها معلوم گردد و اما براي تداوم اين حركت بايد با پرورش آنان از طريق

اقداماتي مانند حمايت مديريت، ايجاد تفكر استراتژيك كارآفريني، ايجاد عوامل ساختاري و فرهنگي،… بستر فعاليت مستمر را فراهم كرد. اين مسئله كه درواقع چارچوب اصلي اين مقاله را نيز تشكيل مي دهد به صورت شكل ۱ نشان داده شده و در طول مقاله بخشهاي مختلف آن تشريح شده است.

آموزش كارآفريني سازماني
به طوركلي بنابه يك تعريف جامع آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد.
(دهخدا، ۱۳۲۵). اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرايند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد (ديوس و لوتانس، ۱۹۸۲). آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه

درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجــــام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست. هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسـان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:

آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري؛

توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني؛
ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود؛

كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان؛
انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان.
موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيـــــزه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير – مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند،‌كه در ابتداي دوره مورد‌ آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند (احمدپور دارياني، ۱۳۸۰).

ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي كار ارائه و در بيش از ۶۰ كشور درحال توسعه اجــرا گرديده است. برنامه آموزشي SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره اي است كه به منظور تربيت و پرورش كارآفرينان در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه آموزشيSIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آمــوزشي براي كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحدهــــاي كوچك توليدي و خدماتي كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد. طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است. (لامعي، ۱۳۷۸).

پرورش كارآفرينان سازماني
آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كــــه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه اي از آموخته هاي كاركنان آن سازمان است.

بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي وچه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.