كارآفريني موتور توسعه اقتصادي
مقدمه:
«كارآفريني از ابتداي خلقت بشر و همراه با او در تمام شئونات مختلف زندگي انسان حضور داشته و مبناي تحولات و پيشرفت هاي بشري بوده است و اكنون در عرصه جهاني افراد خلاق، نوآور،‌نوساز و مبتكربه عنوان كارآفرينان چرخ هاي توسعه اقتصادي را به حركت درمي‌آورند. در اهميت كارآفريني همين بس كه طي ۲۰ سال (۱۹۸۰-۱۹۶۰) در يكي از كشورهاي جهان سوم (هندوستان) تنها پانصد موسسة كارآفريني شروع به كار كرده اند و حتي پاره اي شركت هاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان روي آورده اند» (تدبير، ش ۹۰، ۱۳۷۷، ص ۱۰)

«تغيير فراگير روش ها و نگرش ها طي دو دهة اخير و جذب و به كارگيري مديران كارآفرين بيانگر نقش كليدي كارآفرينان به ويژه در ايجاد واحدهاي اقتصادي كوچك و متوسط كه منجر به اشتغال زايي زياد مي‎شود» (مدرس، بهار ۷۷، ش ۶، ص ۱۲۲)
«توجه به كارآفريني و ايجاد توسعه آن گام مثبتي در اشتغال زايي،‌افزايش منابع ملي،‌ رفع خلل، شكاف ها و تنگناهاي بازار و اجتماع،‌ تحول و تجديد حيات ملي و محلي،‌ ايجاد ثروت و توزيع درآمد و عامل تعادل در اقتصاد پويا و ترغيب و تشويق در سرمايه گذاري همراه با سود اجتماعي است.» (كارآفرين، ش ۸، ۱۳۸۰ صص ۲۴ و ۲۶)

تعريف و مفهوم واژة كارآفريني
«واژه اي است فرانسوي به معناي متعهد شدن “undertake” بنابر تعريف واژه نامه دانشگاهي و بستر كارآفرين كسي است كه متعهد مي‎شود مخاطره هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند» (احمدپور،‌ ۱۳۷۹-۴)

«از حدود ۱۷۰۰ ميلادي به بعد فرانسويان درباره پيمانكاران دولت كه دست اندركار ساخت جاده، پل،‌ بندر و استحكامات بودند به كرات لفظ كارآفرين را به كار برده اند اما نبايد فراموش كرد كه در اوايل سدة شانزدهم كساني را كه در امر هدايت ماموريت هاي نظامي بودند كارآفرين مي خواندند و اين مساله تا بدانجا پيشرفت كرد كه براي انواع مخاطرات (Risks) با محدوديت هايي اين واژه مورد استفاده قرار گرفت» (كوچران، ۱۹۶۸-۸۷)

«انگليسي ها برخلاف فرانسوي ها سه اصطلاح متفاوت را در خصوص كارآفرين به كار گرفتند كه عبارت بودند از:
متعهد ، ماجراجو و كارفرما » (كوچران، ۱۹۶۸-۸۸) اين واژه در سال ۱۸۴۸ توسط استوارت ميل به كارآفرين “Entrepreneur” در زبان انگليسي ترجمه شد او كاركرد و عمل كارآفرين را شامل: هدايت، نظارت،‌ كنترل، مخاطره پذيري مي دانست و عامل متمايز كننده مدير و كارآفرين را مخاطره پذيري معرفي مي كرد.» (بروكهاوس و هوروتيز ، ۱۹۸۶-۲۷).
تعاريف كارآفريني از ديدگاه نظريه پردازان

در اين خصوص دانشمندان بسياري اظهار عقيده نموده اند كه در اين مقاله به بررسي مهمترين عقايد و نظرات مي‎پردازيم.
۱- كارآفريني از ديدگاه اقتصاد دانان
«كارآفرين وكارآفريني اولين بار موردتوجه اقتصاددانان قرار گرفت» (احمدپور،۱۳۷۹-۵) « “ريچارد كانتيون” (Richard contillon 1730) اولين فردي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع كرد وي به سه عنصر اصلي در جستجوي فعاليت «كارآفرينان» اشاره نمود. ۱- كارآفرينان در يك محيط همراه با عدم قطعيت فعاليت مي‌كنند. ۲- آنها در صورت نداشتن توانايي زياد براي فعاليت اقتصادي با فساد و تباهي خاصي مواجه مي‎شوند.

۳- آنان سرمايه اوليه خودشان را فراهم مي‌آورند» (رامبال ، ۱۹۸۹-۱۷) «كانتيلون، هركس را كه با بهايي نامعين دست به خريد و فروش بزند كارآفرين مي‌داند» (كوچران، ۱۹۶۸، ۸۷)
«ژوزف شومپيتر (Joseph Schompeter , 1934) مي‌گويد: كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارت است از نوآوري و ايجاد تركيب هاي تازه از مواد» (احمدپور، ۱۳۷۹-۸۷)

« “شومپيتر” نقش مديران و افرادي كه كسب وكار ايجاد مي نمايند را از مفهوم «كارآفرين» جدا مي نمايد. از ديدگاه وي هر كدام از فعاليت هاي زير كارآفرين است.
۱- ارائه كالايي جديد ۲- ارائه روش جديد در فرايند توليد ۳- گشايش بازاري تازه ۴- يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت «كارآفرين» در اين ميان بايد صاجبان سرمايه را در خصوص مطلوبيت نوآوري خويش متقاعد سازد» (پالمر، ۱۹۸۷، ۴۷)

«شومپيتر استدلال مي‌كند كه «كارآفرينان» سازوكارهاي ايجاد و توزيع ثروت در نظام سرمايه داري هستند او اين فرآيند را «تخريب خلاق» مي نامد چرا كه كارآفرينان ثروت جديد را از طريق تخريب ساختارهاي موجود بازار ايجاد مي‌كند» (احمدپور، ۱۳۷۹-۵۴) شومپيتر معتقد است كه تعادل پويا از طريق نوآوري و كارآفريني ايجاد مي گردد ايندو مشخصه يك اقتصاد سالم است.» (دراكر ، ۱۹۸۵- ۱۷) شومپيتر «مدير را تنها هنگام

ي كارآفرين مي‌داند كه تخريب خلاق يا نوآورانه را از خود بروز دهد» (كوچران، ۱۹۶۸-۹۰)
۲- كارآفرين از ديدگاه دانشمندان مديريت
«پيتر دراكر (Petter Drucker 1985) : معتقد است «كارآفرين» كسي است كه فعاليت اقتصادي كوچك و جديدي را با سرمايه خود شروع مي نمايد» (احمدپور، ۱۳۷۹-۲۱)
«به نظر ساوير (J. E. Sawyer 1958) كارآفريني را مي‎توان در دامنه وسيعي از وظايف مشاهده نمود. اين وظايف مي‎تواند شامل نوآوري محض تا كارهاي معمولي باشد و كارآفريني را نه تنها به طور مستقل و فردي بلكه در تمام سازمانهايي كه در آنها تصميم گيري هاي متهورانه اتخاذ مي گردد و بر تركيب و تخصيص منابع در شرايط بي ثبات تأثير مي گذارد مي‎توان يافت» (بروكماوس،‌ ۱۹۸۲- ۴۰)
« «ديويد مك كران واريك فلانيگان» كارآفرينان را افرادي نوآور ، با فكري متمركز و به دنبال كسب

توفيق و مايل به استفاده از ميانبرها مي دانند كه كمتر مطابق كتاب كار مي‌كنند و در نظام اقتصادي، شركت هاي نوآور، سود آور و با رشدي سريع ايجاد مي نمايند» (احمدپور، ۱۳۷۷-۳۴)
۳- كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري

«رابرت لمب (R. K. Lamb 1952) معتقد به نقش كارآفرين به عنوان تصميم گيرنده است وي معتقد بود كه «كارآفريني» يك نوع تصميم گيري اجتماعي است كه توسط نوآوران اقتصادي انجام مي‎شود و نقش عمده كارآفرين را اجراي فرآيند گسترده ايجاد جوامع محلي،‌ ملي و بين المللي و يا دگرگون ساختن نهادهاي اجتماعي و اقتصادي مي دانست.» (پالمر، ۱۹۸۷- ۴۸)

«به نظر «ردليچ» (F- Redlich 1958) كارآفرين در حاليكه مدير، سرپرست و هماهنگ كننده فعاليت هاي توليدي است برنامه ريز، نوآور و تصميم گيرنده نهايي در يك شركت توليدي نيز مي باشد. به عبارت ديگر او تأمين كننده وجوه و ديگر منابع در شركت مي‎باشد.» (مك كله لند ۱۹۶۱-۲۴۰)
ويژگيهاي روان شناختي كارآفرينان

روان شناسان با بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تمايز قايل شدن براي كارآفرينان و غيركارآفرينان مهمترين ويژگي هاي مورد توافق محققين كه به كارآفرينان نسبت داده شده است را در جدول زير ارائه داده اند (فرن هام ، ۱۹۹۴- ۱۷۱)
نام محقق سال تحقيق ويژگي كارآفرين
مك كله لند ۱۹۶۲ توفيق طلبي
اتكينسون- روتر ۱۹۵۷- ۱۹۶۴ مركز كنترل داخلي

لايز- بروكهاوس ۱۹۷۴- ۱۹۸۰ تمايل به پذيرش مخاطره هاي معتدل
باومن- سكستون- اسكاير ۱۹۸۲ تحمل ابهام
جاكوبوو تيزو وايلدر ۱۹۸۲ استقلال طلبي
سكستون ۱۹۸۲ پرانرژي،‌ باانگيزه، متعهد
ويژگي ها و خصوصيات كارآفرينان
(كارآفرين، شماره ۸، مرداد ۱۳۸۰ ص ۲۶)
ويژگي عمومي صفت بارز
خودباوري اعتماد به نفس، استقلال رأي، شخصيت فردي، خوش بيني
ميل به نتيجه نياز به كاميابي، منفعت شناسي، ايستادگي،‌ پشتكار، اراده، سختكوشي، شوق، انرژي، پيشقدمي

ريسك پذيري توانايي ريسك پذيري، اشتياق به كارهاي بزرگ، رفتار هدايت گرانه، مردم داري
خلاقيت نوآوري، ابتكار، انعطاف پذيري (فكر باز)، كارداني و تدبير، تغيير پذيري و دانايي
آينده نگري دورانديشي، قدرت درك
اين فهرست در سال ۱۹۷۷ طي گردهمايي كاربردي راجع به كارآفريني در East west center Honoluu تهيه شده است.

تعريف ويژگي هاي عمومي
الف) نياز به توفيق: مكه كله لند نتيجه گيري مي‌كند كه «نياز به توفيق انگيزة اصلي توسعه اقتصادي در كشورها بوده و در تصميم گيري افراد براي كارآفرين شدن تأثير به سزايي دارد» (مك كله لند، ۱۹۶۲- ۹۹)
ب- تمايل به مخاطره پذيري: «پذيرش مخاطره هاي معتدل مي‎توانند از طريق تلاش هاي شخصي مهار شوند دو عنصر در ايجاد اين مفهوم نقش دارند يكي سطح درك فرد كارآفرين از مخاطره در آغاز هر فعاليت و ديگري احتمال شكست در صورت ناموفق بودن آن فعاليت است.» (بوركهاوس، ۱۹۸۰- ۶۸)
ج- خلاقيت : برخي خلاقيت را توانايي هستي بخشيدن به پديده اي جديد تعريف نموده‌اند. عده اي ديگر آن را فرايندي روان شناختي يا فرآيندهايي كه از طريق آنها محصولات جديد و ارزشمند خلق مي‎شوند.» (ادواردز ، ۱۹۶۸، ۴۳۵)

«براي توليد خلاقيت بايد جايگاه نوآوري را مشخص كرد. نوآوري‌ همانا ارائة محصول، فرآيند و خدمات جديد به بازار مي‎باشد و خلاقيت نيرويي است كه در پي نوآوري وجود دارد و هر دو از اجزاي جدانشدني كارآفرين مي باشند به گفته «پيتر دراكر» وجود نوآوري در كارآفريني به قدري ضروري است كه مي‎توان ادعا نمود كارآفريني بدون آن وجود ندارد و خلاقيت بدون نوآوري نتيجه اي را حاصل نمي نمايد» (فراي، ۱۹۹۳- ۹۳)
د- مركز كنترل: «عقيده فرد نسبت به اينكه تحت كنترل وقايع خارجي يا داخلي باشد را مركز كنترل مي‎نامند.» (احمدپور،‌۱۳۷۹، ۸۴)
هـ – تحمل ابهام: «پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان اثربخشي از زندگي ، تمايل به آغاز فعاليت مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفق خواهد شد يا خير و اينكه قدرت تحمل ابهام كارآفرينان از مديران شركت ها بيشتر است.» (فراي، ۱۹۹۳- ۶۰)

و- نياز به استقلال: «ميل به استقلال نيروي انگيزشي براي كارآفرينان معاصر است لذا آزادي عمل پاداش ديگر كارآفريني است، نياز به استقلال همان چيزي است كه روان شناسان آن را «سلطه جويي دروني» مي‎نامند چون فرد احساس مي‌كند شخصاً بر سرنوشت خويش احاطه دارد. و ويژگي بارز كارآفرين شايد همين سلطه جويي دروني و استقلال عمل او باشد» (فراي – ۱۹۹۲- ۴۵)
كارآفرين مستقل ، سازماني و شركتي

« «كولينز» و «مور» (O- Collins D- Moore) در سال ۱۹۸۰ اولين پژوهشگراني بودند كه در مطالعات خود، بين كارآفرينان مستقل (independent) و اداري (Adminitrative) (يا سازماني) تمايز قائل شدند و اين طور عنوان كردند كه كارآفرينان مستقل سازمان هاي جديد را به طور مستقل به منصه ظهور مي رسانند در حالي كه كارآفرينان اداري سازمان هاي جديدي در درون يا در كنار ساختارهاي شركتي موجود ايجاد مي‌كنند (احمدپور، ۱۳۸۱، ۱۳۵) امروزه دو بعد كارآفريني سازماني به عنوان دو استراتژي متفاوت براي ايجاد تحول در شركت ها مطرح هستند به طوري كه

اگر يك فرد ‎آغازگر فعاليت مخاطره آميز در شركت باشد به فرد مورد نظر «كارآفرين سازماني» (entrepreneur) و به اين فرآيند «كارآفريني سازماني» (entre preneurship) يا «كارآفريني فردي در سازمان» گفته مي‎شود و اگر كل شركت يا كاركنان داراي روحيه كارآفريني شوند از آن به عنوان كارآفريني شركتي (corporat entrepreneurship) يا «كارآفريني گروهي در سازمان» نام برده مي‎شود شومپيتر (schumpeter) ، عمده فعاليت هاي كارآفرينان سازماني را شامل توسعه كالا و خدمات جديد، معرفي روش هاي جديد توليد،‌تشخيص بازارهاي جديد، پيدا كردن منابع جديد خريد و توسعه و بهبود سازمان مي داند» (صمد آقايي، ۱۳۸۱، ۲۰) «و كارآفريناني شركتي فعاليت هاي شركت را به سوي «نوآوري » در محصول و فناوري، «مخاطره پذيري » و «يپشگامي » سوق مي‎دهد» (احمدپور، ۱۳۸۱، ص ۱۴۰)

جدول : تفاوتهاي كاركردي كارآفرين سازماني با كارآفرين مستقل (احمدپور،‌۱۳۷۹-۱۴۵)
كارآفريني سازماني كارآفريني مستقل
شخصي كه مسئول فعاليت پرمخاطره است هنوز هم به رئيسي كه داراي اختيار عزل اوست و مي‎تواند تصميمات را لغو كند، گزارش مي‎دهد. شخصي كه مسئول شركت است فاقد مديربالا دست مي باشد، هرچند كه تابع تمايلات و خواسته هاي مشتريان، سرمايه گذاران و احتمالا همكاران است.

همه مخاطره مالي را شركت مادر تحمل مي‌كند. مخاطره مالي بين كارآفرين مسئول، سهامداران، عرضه كنندگان و وام دهندگان تقسيم مي‎شود.
ظرفيت مالي را شركت مادر تعيين مي‌كند. منابع خارجي بدون رضايت شركت مادر مورد استفاده قرار نمي‌گيرد. ظرفيت مالي را خود فعاليت تعيين مي‌كند همه منابع مي‎توانند مورد استفاده قرار گيرند.
تشريفات اداري در بخش هايي نظير حسابداري، پرسنلي، قراردادها، روابط عمومي، تبليغات و خدمات به مشتري بوسيله شركت مادر تعيين مي‎شود. تشريفات اداري در حيطه اختيارات مدير و بسيار كم است.

موفقيت، پول زيادي را براي كساني كه در فعاليت پرمخاطره جديد كار مي‌كنند به دنبال نخواهد داشت. موفقيت مي‎تواند به معناي ارتقا باشد. شكست موجب بركنار شدن مديران آن از شغل هاي خود نخواهد شد. آنها مي‎توانند به شركت مادر بازگردند. كارآفرين و سرمايه گذاران ممكن است ميليون ها دلار پول به دست آورند. موفقيت مي‎تواند به معناي استقلال مالي باشد. شكست بدان معناست كه هركسي در فعاليت منسجم است از جمله مدير شركت نيز مجبور خواهد بود كارفرماي جديدي را پيدا كند.
اداره كردن يك فعاليت پرمخاطره در صورتي موجب افزايش پيشرفت شغلي مي‎شود كه به موفقيت دست يافته و در صورتي پيشرفت شغلي را به تأخير مي اندازد كه با شكست مواجه شده باشد. اداره كردن يك شركت مستقل احتمالا پيشرفت شغلي را افزايش خواهد داد. خواه آن شركت به موفقيت دست يابد خواه نه.

گيفورد پينگات در كتاب مشهور در «كارآفريني سازماني» مديران سنتي، كارآفرينان مستقل و كارآفرينان سازماني را از جنبه هاي مختلف مورد مقايسه قرار مي‎دهد.

مقايسه مديران سنتي، كارآفرينان مستقل و كارآفرينان سازماني
(پينگان، ۱۹۸۵- ۸۰) و (احمدپور، ۱۳۷۷-۱۲۹)

كارآفرين بودن و خلاق بودن دو روي يك سكه
«خلاقيت نوعي توانايي نيست كه مخصوص موسيقيدان ها، نويسندگان و نقاش ها باشد. خلاقيت نوعي انرژي ذهني و رواني است كه باعث به وجود آمدن افكار جديد و راه‌حل‌هايي براي مشكلات است.

كارآفرين ها همواره بايد زمينه را طوري فراهم كنند كه ايده هاي خلاقانه در ذهن شان جريان داشته باشد و چون به ندرت به افراد شيوه ها و رفتاري را كه به آنها كمك كند تا ايده هاي بيشتري در ذهن توليد كنند در مدارس و جلسات آموزشي تدريس مي‎شود پس ما براي آموختن اين مهارت ها بايد تلاشي خاص از خود نشان دهيم.
هشت شيوه مؤثر كه مي توانيد با استفاده از آن‌ها مهارت هاي تفكر خلاقانه خود را افزايش دهيد و به تداوم جريان ايده ها در ذهن تان كمك كنيد عبارتند از :
۱- با تجارب خود آغاز كنيد.

۲- از ديدگاهها و نظرات ديگران استفاده كنيد.
۳- به سخنان مشتري هاي خود گوش فرا دهيد.
۴- مشكل گشايي گروهي را فراموش نكنيد.
۵- از افراد منفي دوري كنيد.
۶- مطالعه كنيد.

۷- به استراحت و تفريح بپردازيد كه استراحت و تفريح جريان افكار خلاقانه را تداوم مي‌بخشد.
۸- دفتر يادداشت را فراموش نكنيد. ايده‌ها و نظرات خود را جهت فراموش نشدن در هنگامي كه تازه به ذهنتان مي‌رسد يادداشت كنيد.» (كارآفرين، ۱۳۸۰، ش ۹، صص ۵۸ و ۵۹)
«نيك دالتو در نشريه Entreprencur تأكيد مي‌كند كه خلاقيت خود را به كار اندازيد و از مغز خود كه در آن برنامه اي با عنوان «تشخيص مفاهيم عميق تجاري» تعبيه شده است براي خلق ايده هاي هوشمندانه، موفقيت آميز و پرسود استفاده كنيد و از ۹ روشي كه در ادامه آمده است براي تحقق بخشيدن به ايده هاي بزرگ و اهداف خود بهره بگيريد.

۱- الهام ناگهاني: كارآفرين‌ها با مشكلاتي روبرو هستند آن‌ها شيوه هاي مختلفي را براي حل مشكل برمي گزينند كه يكي از موفق ترين اين شيوه ها مشكل گشايي جمعي و استفاده از الهام هاي ناگهاني است.
۲- موضوع هاي متضاد جذاب هستند: اگر كسب و كاري عالي مي خواهيد با چيزهايي عجيب كار خود را ‎آغاز كنيد.
۳- از ايده هاي خود نگ

هداري كنيد: گرالد هامان خطوط توليد موفقي براي شركت هاي بزرگ ايجاد كرده است او متوجه شده است اكثر افراد بهترين ديدگاههاي خود را در محيط كار مطرح نمي كنند هامان به عنوان يكي از بنيانگذاران شركت مشاوره اي Solutionpeople – ارائه دهندگان راه حل- مركز نگهداري ايده ها را به وجود مي‎آورد اين مركز محلي است كه در آن كارآفرين ها روي مبل هاي راحتي عجيب و غريب مي‌نشينند، فيلم مي بينند و ايده هاي تجاري مطرح مي‌كنند هامان معتقد است يك محيط برانگيزاننده به بروز ايده هاي بزرگ كمك مي‌كند.

۴- زمينه را براي بروز ايده هاي بزرگ فراهم كنيد.
۵- برقراري ارتباط در تجارت خلاقيت بيروني (يعني مكالمه و برقراري ارتباط هاي متعدد) درست به اندازه خلاقيت دروني و ذهني اهميت دارد.
۶- همواره اشتباهات و شكست ها را به فال نيك بگيريد.
۷- محيطي شاد فراهم كنيد.

۸- از هيچ گونه تلاش دريغ نكنيد: نبوغ يك درصد الهام و ۹۹ درصد تلاش و عرق ريختن است. بايد ذهن خود را همواره مشغول فكر و فعاليت نگه داريد. تحرك جسمي نيز مفيد است و زمينه را براي بروز افكار خلاقانه فراهم مي‌كند.
۹- به روياهاي خود توجه كنيد و آن‌ها را به خاطر بسپاريد:
الياس هووپس از كابوسي وحشتناك كه در آن آدمخوارها با سوزن و وسايل ديگر گوشت بدن او را سوراخ مي كردند چرخ خياطي را اختراع كرد.
فردريك ككول طي يك رويا راه حل يك مساله غيرقابل حل را پيدا كرد به آنچه طي چرت زدن يا خواب به ذهن تان مي رسد دقت كنيد و تلاش كنيد از آن ايده بگيريد.»

(كارآفرين، ۱۳۸۰، ش ۹، صص ۶۰ و ۶۱)
سرعت تغييرات در تكنولوژي- در معيارهاي سطح زندگي و رقابت هاي موجود در بازارهاي داخلي و خارجي موجب ايجاد علاقه واقعي به نوآوري (خلاقيت) و ابتكار گرديده است و بديهي است كه اولين مرحله نوآوري پديد آمدن يك فكر جديد و اغلب به صورت يك جرقه ذهني است. پس بايد بتوانيم خود را از قيد عادات تفكر قديمي كه مانع توجه به بسياري از ايده هاي نو مي‎باشد آزاد سازيم.

«تئودور لويت» (Theodore levitt) معتقد است خلاقيت كافي نيست و خلاقيت آنگونه كه اين روزها ادعا مي‎شود يعني توانايي خلق ايده هاي بديع راه اعجازآميز رشد و فراواني ثروت كسب و كار نيست به ويژه ممكن است براي مديران اجرايي پيش از آنكه رحمت باشند اسباب زحمت شوند آنهايي كه آزادسازي كوركورانه خلاقيت سازماني را برانطباق پذيري در سازمان ترجيح مي دهند در عمل ممكن است عاقبتي جز كاهش پويايي خلاق سازمان نصيب شان نشود. علت آن است كه آنها ايده دادن رابا اجراي ايده اشتباه گرفته اند و اين به معناي اشتباه گرفتن خلاقيت انتزاعي با نوآوري عملي، عدم درك مسايل روزمره مديران عملياتي و كمتر از واقع برآورد كردن پيچيدگي هاي ظريف سازمان هاي تجاري است. لويت مي‌گويد ايده پردازي و نوآوري مترادف و هم معنا نيستند اولي با توليد و خلق ايده ها سروكار دارد دومي با اجراي آنها.

پس خلاقيت بدون عملگرايي عقيم و بي فايده است و اغلب بدترين كاري كه يك شركت مي‎تواند انجام دهد آن است كه نوآوري را به دست افراد «تيپ خلاق» بسازد ايده پردازاني كه از دست زدن و به ثمر رساندن پروژه هاي واقعي عاجز هسند و تنها آگاهان سازماني از هوش عملي براي غلبه بر موانع بروكراتيك و رساندن يك ايده خوب به نتيجه‌اي ثمربخش برخوردار هستند» (گزيده مديريت، ش ۲۲، آذر ۱۳۸۱، ۸۹-۸۸)

كارآفريني بازارگرا يا بازارساز
«بازارگرايي شامل توليد كنندگاني مي‎شود كه مصرف كننده سليقه ها و خواسته هاي بازار هستند، اما تمايل به پذيرش و پياده سازي فرآيندهاي مديريت كارآفرينانه شامل توليد كنندگاني مي‌شود كه نه تنها مصرف كننده سليقه‌ها و خواسته‌هاي بازار بلكه به وجود آورنده خواسته‌هاي جديد و تغيير دهنده الگوي سلايق بازار هستند: اتخاذ استراتژي بازار گرايي يعني بازار محور (Markrt- Drivrn) گرديدن، اما اتخاذ گرايش كارآفرينانه در سازمان يعني حركت از بازار محوري به سوي بازارساز (Market- Driving) شدن اين موضوع تفاوت عمده ميان مديران بازارگرا و مديران بازار ساز را نمايان مي‌سازد.

كاتلر معتقد است شركت‌هاي بازار محور روي مشتريان موجود دستيابي به ايده‌هاي جديد، بررسي بهسازي‌هاي پيشنهاد شده در مورد فرآورده‌ و تغييرات آميخته بازاريابي تمركز مي‌كنند نتيجه فعاليت اين شركت بيشتر به صورت بهسازي‌هاي جزيي و مرحله‌اي است و به حال انقلابي در نمي‌آيد از سوي ديگر شركت‌هاي بازار ساز موجب افزايش بينش مردم و ارتقاي سطح تمدن بشري مي‌شوند اين گونه شركت‌ها به آفرينش بازارهاي نو و پالايش و دگرگوني قاعده هاي بازار دست مي زنند، فرآورده هاي بي سابقه عرضه مي كنند،‌ شكل تازه اي از كسب و كار مي آفرينند، قيمت شكني هاي چشمگير، ايجاد كانال هاي جديد توزيع يا بالا بردن سطح خدمات در اندازه اي باورنكردني را پيش مي گيرند» (كاتلر، ۱۳۷۹، ۶۳، ۶۲-۶۱)

شركت هاي بازار محور از اصول بازاريابي واكنشي بهره مي برند. حال آنكه شركت هاي بازار سازي ضمن پذيرش اصول بازاريابي واكنشي در دو سطح مجزاي ديگر نيز از بازاريابي استفاده مي‌كنند يك سطح حداقلي كه همان بهره گيري از اصول بازاريابي پيش‌نگر است و يك سطح حداكثري كه همان سود جستن از اصول بازاريابي الگوساز است.
بازاريابي واكنشي: بخش بزرگي از بازاريابي كنوني از گونه بازاريابي واكنشي است.
تشخيص اينكه بانوان دوست دارند وقت كمتري را به آشپزي و نظافت بپردازند به اختراع ماشين لباس شويي،‌خشك كن، ماشين ظرف شويي و … انجاميد پس تعريف آن يعني شناسايي و برآوردن نيازها.

بازاريابي پيش نگر معتقد است تشخيص پاره اي از رخدادها در يك قدمي است و خطر خيزتر از بازاريابي واكنشي است، ممكن است علاقمندان زودتر يا ديرتر از زمان مناسب به بازار وارد شوند، يا از بنيان در پيش بيني وجود چنين فرصتي اشتباه رخ داده باشد براي مثال همين كه كيفيت آب آشاميدني در بسياري از كشورها رو به بدي نهاد شماري از شركتهاي بازار روند رو به گسترش توليد بطري هاي آب آشاميدني را پيش گرفتند.

اما بازاريابي الگوساز دليرانه ترين اقدام است و هنگامي به كار گرفته مي‎شود كه يك شركت فرآورده اي به بازار عرضه كند كه پيشتر هيچكس خواهان آن نبوده حتي تصوري از كالا يا خدمت تازه ندارد. چنانچه در دهه ۱۹۵۰ كسي در انديشه و خواستار «واكمن» يا «ويدئوي بتاماكس» از سوني نبود، ولي اين شركت با رهبري هوشمندانه و دليرانه آكيومورتيا (Akiomorita) بنيان گذار و رئيس هيئت مديره سوني، كالاهاي ياد شده و ده ها فراورده نو و بي سابقه ديگر را به بازار آورد كه اكنون پذيرش همگاني يافته اند موريتا فلسفه بازاريابي خود را بر سر اين چند واژه خلاصه كرده است: «من در خدمت بازار نيستم، آنها را مي آفرينم». (كاتلر، ۱۳۷۹، ۶۱-۶۰)

«و از آنجا كه بازاگرا بودن يعني دارا بودن روش مديريتي مناسب و برنامه‌ريزي و اجراي اصولي استراتتژي بازاريابي، براي شركت هايي كه سعي در ايجاد فرهنگ كارآفريني در سازمان و تمايل به پذيرش و پياده سازي فرآيندهاي مديريت كارآفرينانه دارند مي‎تواند زيان آور و مضر باشد.» (Matsuno , Mentzer and Ozsomer 2002)

سرمايه داران ارشادگر در خدمت كارآفرينان
«قبل از دوران اينترنت سرمايه داران چالش گرا به طور عمده نقش مربي گري كارآفرينان جوان را بازي مي كردند امروز به جهت تعداد زياد شركت هاي نوپا مشغله اين سرمايه داران زياد شده است و چون دست به گزينش شركت هاي نوپاي خوش آتيه مي‌زنند و ديگر شركت هاي نوپاي كسب و كار مجالي براي رشد نمي يابند در نتيجه امروزه نوع جديدي از مربيان وارد بازار تربيت

كارآفرينان شده‌اند تا خلاء موجود را پر كنند اين گروه كه به «سرمايه داران ارشادگر» معروفند، به كارآفرينان در همه امور از استخدام كاركنان نخبه گرفته تا جذب سرمايه اوليه مورد لزوم آنها كمك مي‌كنند. آنها «معماران كسب و كاري» بسيار موفق و ثروتمندي هستند كه ديگر مايل به راه اندازي كسب و كار مستقلي براي خود نيستند ولي در بازي كارآفريني ساعت هاي متمادي را با كارآفرينان تازه كار مي گذرانند به آنها در ايجاد و اصلاح مدل كسب و كاري، آزمون ايده هايشان در بازار، ايجاد فرآيندهاي كسب و كاري لازم، تهيه پول و … ياري مي‌رسانند «سرمايه داران ارشادگر» در مقابل

سهم كوچكي از سهام مؤسسه به ايفاي اين نقش ها پرداخته و تجربيات با ارزش خود را قطره قطره و مطابق مقتضيات زماني و به مقدار لازم به تيمهاي كارآفرين تزريق مي‌كنند. «سرمايه داران ارشادگرا» هيچگاه به جاي كارآفرينان تصميم گيري نمي كنند و آنها معمولاً انرژي و مثبت انديشي خود را به مشاركت مي گذارند. جامعه خاص سرمايه داران ارشادگر ظرف سي سال است كه در آمريكا پا گرفته است. آنها ريش سفيدهايي هستند كه مدعي برخي از افتخارات و فرصت هاي تخصيص يافته اقتصاد جديد براي جوان ها و تازه كارها هستند»

(ماهنامه گزيده مديريت، شماره ۵، اسفند ۱۳۷۹، صص ۱۸-۱۰)
الگوي نوآوري در سازمان صنعتي ايران

«در تحقيقي پس از انتخاب بهترين‌هاي صنايع ايران تعيين شاخص‌هاي تعيين كننده وضعيت بهبود و نوآوري در صنايع كه عبارت بودند از: توانايي طراحي و مشابه سازي، توانايي بهبود بخشيدن به تكنولوژي وارداتي گذشته، ايجاد يا توليد محصول جديد، بدست آمده از اينقرار بود كه: سازمان‌هاي صنعتي ايران براي ايجاد باور همگاني با ارايه ايده و طرح‌هاي نو به صورت يك سنت كاري بايد با

تشويق و اهميت دادن به طرح هاي جديد افراد، پرهيز از عكس العمل شديد در مقابل شكست‌هاي اوليه طرح‌ها، استقلال كاري، معرفي طرح‌هاي انجام شده، پاداش‌هاي دروني لازم، ارايه برنامه‌اي مشخص براي گردش شغلي مديران نو‌آوري به منظور انتقال تجربيات به واحدهاي ديگر و پي بردن افراد به اهميتي كه شركت براي نوآوري قائل است فراهم سازي بستري مناسب به منظور امكان مشاركت آزاد افراد در طرح‌ها، بر پايي سيستم آموزشي مستمر در جهت مهارت‌هاي مرتبط با حوزه كاري به منظور انتقال دانش به افراد در يك برنامه منظم، و ايجاد كانالهاي مستقيم و مستمر براي آگاهي از نظرات مشتريان به منظور ارايه طرح هاي سازماني متناسب با نياز مصرف كنندگان و پرهيز از تشريح جزييات روش كار و تعيين چگونگي انجام كار باعث افزايش ميزان نوآوري سازمان صنعتي مي‌شود.» (كارآفرين، ش ۱۹، ۱۳۸۲، ص ۱۷-۱۴)

موانع قانوني رشد كارآفرين در صنايع كوچك ايران
«شرط اجراي ايده‌هاي كارآفريني و راه‌اندازي يك بنگاه كوچك مستلزم فراهم بودن بسترهاي لازم در عرصه اقتصادي كشور است و دولت از جمله نهادهايي است كه با استفاده از حق انحصاري خود در وضع قوانين نقش بارزي بر روابط و فعاليت كارگزاران و بازيگران عرضه اقتصادي دارد.