– هدف از مباحث مديريت اسلامى‏
۱٫ تدوين اصول مديريت
۲٫ الگو سازى يك سازمان مطلوب‏
۳٫ ارائه الگوى مدير و كارگزاران نظام اسلامى و ضد آن‏
۴٫ تعميم نظريه مديريت اسلامى‏

۵٫ توجه جدى مراكز علمى فرهنگى كشور به تحقيق به عنوان پايه، براى دست‏يابى به نظريات اسلام در باره مديريت.
۶٫ معطوف كردن توجه محققان و دانش‏پژوهان و متخصصان علم اداره و مديريت، به نظريه مديريت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبيقى و توجه به تمايزات اساسى بين مديريت اسلام و شرق و غرب.

۷٫ دعوت به هم‏كارى صاحب‏نظران و محققان اسلامى، به ويژه فقيهان بزرگ حوزه علميه، براى ارائه الگوى مديريت در اسلام.
۸٫ ايجاد زمينه تلاش بيش‏تر و جدى‏تر براى يافتن راه‏كارهاى علمى، در جهت اجرايى كردن نظريات فراگير مديريت اسلامى، كه جوهره حكومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دست‏آوردهاى بشرى و نقش زمان و مكان.(۱)
– ضرورت و اهميت بحث نظريه مديريت در اسلام‏

در لابه‏لاى آثار مديريت‏پژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مى‏بريم:
۱٫ ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حكومت دينى در ايران اسلامى، لزوماً بحث مديريت را در پى دارد؛ زيرا حكومت، بدون مديريت امكان ندارد.

۲٫ جامعيت و خاتميت مفروض دين اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
۳٫ كاستى‏هاى مكاتب مديريتى غيردينى و غيراسلامى، كه در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربى‏ها است، ما را بر آن مى‏دارد كه در نظام مديريتى اسلام جست‏وجو كنيم.

۴٫ معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسش‏گر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
۵٫ نمى‏توان حكومت دينى را با مديريت غيردينى هدايت كرد. اين امر باعث شكست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
۶٫ عدم تناسب مديريت‏هاى رايج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفكر مستقل انقلابى.
۷٫ سيره انبيا و اوليا در اِعمال مديريت، حاكى از وجود اصول مديريتى دينى است كه بايد كشف شود.
۸٫ نياز فراوان نظام اسلامى به مديرانى كه متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مديريت باشند.
۹٫ لزوم ارائه الگوى مديريتى اصيل به مديران اسلامى كه نقش مهمى در پيش‏برد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نيز در جامعه بر عهده آنان است.

۱۰٫ توسعه اين رشته، تا عمق مديريت خانواده، مديريت و رهبرى خويشتن، و حجم بسيار احكام و اخلاق‏اسلامى در اين موارد، صاحب‏نظريه بودن اسلام در مديريت را آشكار مى‏سازد.

۱۱٫ نقش بسيار مهم مديريت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پيش‏رفت و توسعه همه‏جانبه كشور.
– روش‏شناسى تحقيق در مديريت اسلامى‏

۱٫ گروهى از محققان و مديريت‏پژوهان با ضعف شناخت از مديريت غربى و با توجه صرف به مديريت در اسلام، مديريت غربى را به كلى نفى كرده و وارد موضوع نشده‏اند، در حالى كه بايد مديريت را يك علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه كه پيشينيان ما با فلسفه يونان رفتار كردند.

۲٫ گروهى ديگر با خوب و درست فرض كردن مديريت غربى كوشيده‏اند با توجيه اسلامى مديريت غربى، آن را به نوعى اسلاميزه كنند. در اين گروه، عده‏اى مرعوب آن نظريات شده و همه آن را پذيرفته‏اند و برخى نيز با برخوردى انتقادى، براى تصحيح و تكميل آن كوشيده‏اند. دسته دوم سعى كرده‏اند با كالبدشناسى و تقسيم‏بندى مديريت، به انسانى و مواد، يعنى مديريت منابع انسانى و توليد، مباحث ارزشى را از غيرارزشى جدا كنند و با پذيرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مديريت بررسى كنند.

۳٫ از يك ديدگاه مى‏توان مجموعه تحقيقات مديريت اسلامى را به چند دسته تقسيم كرد: دسته‏اى توسط متخصصان مديريت بدون تخصص اسلامى تنظيم شده است و دسته‏اى ديگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مديريتى نگارش يافته است و چه بسا دسته سومى توسط نويسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحرير در آمده است. در اين ميان، جاى خالى تحقيق و جستارى كه داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.

۴٫ در آثار مديريتى از سه شيوه استفاده شده است:
الف) روش قياسى (مستقل): مراجعه به منابع اصيل اسلام و استخراج ارزش‏ها و اصول مديريتى از آن‏ها.
ب) روش استقرايى (تطبيقى): مراجعه به منابع مديريت روز و مطالعه نظرياتى كه در آن مطرح است و شناخت پيش‏فرض‏ها و اصل نظريات و قضايايى كه از آن نظريات استفاده مى‏ شود. سپس مطالعه‏اى تطبيقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد كه آيا مكتب اسلام اين نظريات را امضا مى‏كند يا كنار مى‏گذارد.
ج) انتخاب برخى كليد واژه‏ها از متون مديريت علمى و پيدا كردن معناى آن در منابع اسلامى، كه در حقيقت، از مديريت روز فقط به شكل يك فهرست استفاده شود.

در اين تحقيق، فهرست مباحث از متون مديريت علمى گرفته شده است. هم‏چنين در هر مبحث، نخست نظريات و اصطلاحات مديريت نوين تشريح شده است و سپس نظريه مديريت اسلامى يا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گرديده و تطبيق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پايان، پرسش‏هايى مطرح شده و پاسخ آن‏ها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر اين بوده است كه پرسش‏هايى طرح شود كه مديريت‏نويسان امروزى با آن‏ها رو به رو بوده و پاسخى براى آن‏ها نداشته‏اند و يا اگر پاسخ داده‏اند، مانع از پاسخ‏گويى خاص مديريت اسلامى نبوده است.

– پيشينه بحث در بين دانشمندان شيعى‏
مديريت اسلامى موضوعى است كه سابقه آن، در بين شيعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمى‏شود، بلكه از ديرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث كلامى جاى داشت، ولى در دوران پيدايش مديريت، به شكل يك دانش مستقل، اولين اثر را مى‏توان در اواخر سال ۱۳۴۰ جست‏وجو كرد كه استاد شهيد مطهرى با تنظيم و تقديم دو مقاله، تحت عنوان «مديريت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پيش‏تاز طرح اين مباحث شد.(۲) مقاله نخست متن سخنرانى استاد

شهيد است كه چند سال پيش از انقلاب، هم‏زمان با ايام بعثت در مدرسه عالى مديريت كرمان ايراد گرديده است.(۳) اين متن، نخستين متن مديريت در اسلام است كه با استفاده از مفاهيم اسلامى نوشته شده است و شيوه استنباط مفاهيم مديريتى از متون اسلامى را به ما مى‏آموزد. هم‏چنين روش‏هاى تحقيق مديريت در اسلام را به‏طور مشخص بيان مى‏كند و نمونه‏هايى از انجام آن را ارائه مى‏دهد. از ويژگى‏هاى اين اثر، گرايش عمومى و بنيادى آن در استخراج مديريت از منابع اسلامى است. روش تبيين مقاله، قياسى بوده و در حوزه مديريت عام و بيش‏تر، مديريت عمومى تنظيم گرديده و به هر حال، پايه‏اى ارزش‏مند و معتبر است.

(۴)
در ميان دانشمندان عرب، محمد باقر شريف القرشى حدود ۳۵ سال پيش، كتاب نظام الحكم و الادارة فى الاسلام را نوشته است. ايشان كه از محققان برجسته اهل نجف است، حدود ۲۵% اين كتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(۵) در چند سال اخير، ضمن تحقيقى كه توسط گروه مديريت پژوهشكده علوم انسانى دانشگاه امام‏حسين(ع) انجام گرفت، مشخص شد كه طى سال‏هاى آخر دهه چهل تا اوايل دهه هفتاد، يعنى حدود ربع قرن، تقريباً ۱۶۰ اثر، اعم از كتاب، مقاله، پايان‏نامه و جزوه آموزشى، در اين زمينه ارائه شده است. سپس اين آثار، در قالب يك طرح تحقيقى، تلخيص، تنظيم و ارزيابى شد و دست‏مايه اوليه و سنگ بناى يك كار علمى مشترك ميان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(۶)
اين مجموعه، به تفكيك شامل ۶۰ كتاب، ۲۱ مقاله، ۱۳ پايان نامه و ۵۳ جزوه كمك‏درسى است كه چهار عنوان آن، پيش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مى‏دهد كه در طى ۲۵ سال، هر سال هشت عنوان در باره مديريت اسلامى چاپ شده است كه در مقايسه با دنياى غرب، كه فقط در باره مديريت منابع انسانى، هر روز يك كتاب و ۸۶ مجله تخصصى به چاپ مى‏رسانند، اندك است. بررسى‏ها نشان مى‏دهد كه طى چهار دهه گذشته، از ميان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و ديگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مديريت اسلامى پرداخته‏اند.(۷)
بررسى ‏هاى تفصيلى در باره محققان حقيقى و حقوقى نشان مى‏دهد كه:
۱٫ برخى نويسندگان به طور اتفاقى يا الزامى يك بار در باره موضوع قلم زده‏اند.
۲٫ تقريباً همه آثار، كارهاى فردى است و كم‏تر اثرى را مى‏توان يافت كه به شكل گروهى تأليف يا تدوين شده باشد.
۳٫ بررسى محتواى آثار نشان مى‏دهد كه برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبيات مديريت در زبان فارسى و يا حداكثر بدون مراجعه به ادبيات مديريت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تكيه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده ديگر محققان، نوشته خويش را به چاپ رسانده‏اند.

البته روند توجه به مديريت اسلامى، رو به تقويت و تكامل است؛ ولى كارنامه اين بحث مهم، از مطلوبيت برخوردار نيست. جالب است كه در نخستين درس‏هاى حقوق ادارى، كه در ايران برگزار شده است، به اين نكته اشاره گرديده است كه مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ايران، تعليمات حضرت اميرالمؤمنين(ع) است؛ از جمله، تعليمات حضرت امير در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهميت اين موضوع، كتابى كه اين درس‏ها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالك اشتر آغاز مى ‏شود (ثم لا يكن اختيارك…و حسن الظن بذلك). حتى به علت توجه ويژه به اين امر، يكى از پرسش‏هاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در كشورهاى مختلف)، تعليمات حضرت امير در باره رفتار حكام در انجام اعمال ادارى و صلاحيت ايشان بوده است.
معلوم مى‏شود كه زمينه اين كار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى كه بيان مى‏شود، كار عميقى انجام نگرفته است.(۸)

– موانع تحقيق در باره مديريت در اسلام‏
۱٫ تبليغ فراوان مديريت رايج غربى.
۲٫ عدم حاكميت اسلام در قرون اخير.
۳٫ دين‏زدايى پس از رنسانس.

۴٫ وضعيت فلاكت‏بار مسلمانان.
۵٫ مقايسه وضعيت مسلمانان با كشورهاى پيش‏رفته.
۶٫ عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى كشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
۷٫ غرق شدن در روزمرگى‏ها و باورنداشتن توانايى‏هاى خود.

۸٫ عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مكتبى كه چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مى‏كند.
۹٫ بى‏توجهى به نظام ادارى يا حقوق ادارى، مانند ديگر رشته‏هاى حقوق عمومى.(۹)
– پيشينه مباحث مديريتى اسلام در بين دانشمندان اهل سنت‏
تدوين نظام ادارى اسلام در ميان فرهيختگان اهل سنت، مانند بسيارى از تحقيقات اجتماعى و حكومتى و سياسى ديگر، پيشنه‏اى طولانى‏تر دارد. اين دانشمندان، نسلى از كتاب‏هاى «نظام الحكم و السياسة» را بر مبناى كتاب و سنت پديد آورده‏اند كه به دلالت تضمنى يا التزامى، نظام مديريتى اسلام را نيز معرفى كرده‏اند. در اين ميان، بعضى آثار يادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداخته‏اند.

اولين و قديمى‏ترين پژوهش در اين زمينه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى ۷۸۹ق.) است كه تحت عنوان تخريج الدلالات السمعية على ما كان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعية در فاصله سال‏هاى ۷۷۶ تا ۷۸۶، از ۶۶ تا ۷۶ سالگى نگاشته است. خزاعى كه به قول دكتر محمد عماره،(۱۰) غواص ماهر اقيانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دينى است، اين هنر را نشان داد كه نظام ادارى اسلام را، كه در كتاب‏هاى مختلف سيره و مغازى پراكنده و مانند دانه‏هاى تسبيح، از هم گسيخته بود، به شكل پيوسته عرضه كرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى ۱۲۹۰ق) اين كتاب را تلخيص كرد و جزئى از كتاب نهاية الايجاز فى سيرة ساكن الحجاز قرار داد.

ابن ادريس كتانى، عالم مغربى نيز از كتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعليقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتيب الاداريه پديد آورد. البته نسخه‏اى كه كتانى به آن دست يافت، فاقد جزء دهم (آخرين جزء كتاب خزاعى) و ناقص بود.

فاصله چند قرنه بين خزاعى و طهطاوى و كتانى نشان مى‏دهد كه در دوره‏اى طولانى، كتاب كتانى ناشناخته بوده است. البته اكنون كتاب تراتيب، از كتاب تخريج شهرت بيش‏ترى دارد.اين آثار فقط نشان‏گر وجود مجموعه حرفه‏ها و صنايع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آن‏ها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و كليات مديريت خالى است، كه در حقيقت، بيان گر وجود سازماندهى و تقسيم كار در حكومت و مديريت رسول خدا(ص) است بدون اين‏كه قواعد مديريتى استخراج شود.

البته پيش‏گامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در ميان اهل سنت و نيز سابقه بيش‏تر دانشمندان اهل سنت از شيعه، نكاتى است كه از موارد فوق به‏دست مى‏آيد. بعدها اين سيره تكامل يافت و تاكنون ادامه دارد. نكته مهم، تكيه قابل توجه پژوهش‏هاى اهل سنت بر سيره نبوى است، در حالى كه دانشمندان و مديريت‏پژوهان شيعى، بر سيره علوى در مديريت تأكيد كرده‏اند. در اين ميان، جاى مجموعه‏اى كه شامل سيره نبوى و علوى به‏طور كامل و قبل از آن، آيات قرآن به شكل مبنايى و سخنان معصومين(ع) به شكل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مديريت اسلامى كاملاً خالى است.

 

منبع شناسى‏

– ۱٫ منابع اصلى بحث
۱٫ قرآن كريم‏
قرآن كريم، كه مجموعه وحيانى و اصلى‏ترين منبع هر جستار علمى و دينى است، چند مديريت را ارائه مى‏دهد كه همگى اسوه و راه‏گشايند:
الف. مديريت خداوندى‏
اين مديريت، مبتنى بر ربوبيت خدا است. علامه طباطبايى «ربّ» را به معناى «مالك مدبّر» معنا مى‏كند؛ يعنى خداوند غير از آفرينش جهان و انسان، تدبير و مديريت نيز دارد و على‏ رغم نظريه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مديريت خداوند، از آيات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممكن، بلكه لازم است.
اخيراً برخى مديريت‏پژوهان، نظريه «مديريت رحيمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه كرده‏اند كه در آينده به آن خواهيم پرداخت. مديريت دستگاه عظيم فرشتگان، سازمان‏دهى و تقسيم كار گسترده آنان، نظارت و پى‏گيرى كار آنان، نوع گزينش و انگيزش آنان، از جلوه‏هاى مديريت خداوندى است. هم‏چنين از اين قبيل است اداره طبيعت، به گونه‏اى كه همه چيز، مانند ساعت يا ماشين، به فعاليت مشغول است. اين مديريت بايد شناسايى شود و به الگويى وحيانى براى مديران و مريدان تبديل گردد.
ب. مديريت پيامبران‏
۱٫ مديريت پيامبران (غير از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سليمان، موسى، هارون، داود و يوسف(ع) كه در قالب قصص زيبا ارائه شده و قواعد عام مديريتى از اين سيره‏هاى مديريتى قابل استنباط و استفاده است.
۲٫ مديريت رسول خدا(ص) كه بخشى از آيات قرآن را (در سوره‏هاى احزاب، انفال، حجرات، نور و…) به خويش اختصاص داده است و به بيان چگونگى مديريت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مى‏پردازد.
ج) مديريت صالحان: خداوند در قرآن به بيان ويژگى‏هاى شخصيت‏هاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنين و مادر و خواهر حضرت موسى و نيز ملكه سبا مى‏پردازد كه اين تقرير قرآن بر سيره آنان مى‏تواند ما را به اصولى از مديريت راهنمايى كند.
۲٫ سنت‏
مراد از سنت، تفسير رايج آن است كه قول و فعل و تقرير معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مديريت اسلام بر فعل معصوم، آشكارتر است؛ به ويژه سيره نبوى و علوى كه بيان‏گر دو تجربه حكومتى و مديريتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در اين ميان، سيره نبوى و حتى سيره علوى مى‏توانند داراى دو بخش متمايز باشند: بخش اول سيره‏اى است تشكيل دهنده شأن نزول آيات، كه ويژگى وحيانى و اتقان بيش‏ترى دارد. بخش دوم، اين ويژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سيره، براى كاوش‏گران، در جاى خود اثبات شده است.

نكته درخور توجهى كه بايد در باره سيره بيان شود، اهتمام اهل سنت به تنظيم سيره نبوى است پيش از آن‏چه در ميان عالمان شيعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زيدان، كه از سيوطى پيروى كرده است، نخستين مورخان دوره اسلام، دو نفر هم‏عصر يكديگر بوده‏اند: يكى محمد بن اسحاق مطلبى كه از موالى عين‏التمر و شيعى است و ديگرى عروة بن زبير كه نَسب او به زبير بن العوام، صحابى معروف مى‏رسد، ولى علامه سيد حسن صدر ثابت كرده است كه اولين تاريخ را در دوره اسلام، عبيد الله بن ابى رافع، كاتب اميرالمؤمنين(ع) نوشته است كه نسب او به قبط مى‏رسد و مصرى است. كتابى كه او تأليف كرده است، در باره نام افرادى از صحابه است كه حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى كرده‏اند. سيره ابن‏ هشام، كه همان سيره ابن اسحاق است و شرح آن است.

لزوم بهره‏گيرى از سنت پيامبر(ص): اگر فرض كنيم كه به طور مستقل هيچ كس توجه به رويدادهاى تاريخى نداشت، به راحتى مى‏توانيم بپذيريم كه جزو اساسى‏ترين وظايف محدثان ( كسانى كه كار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پيامبر(ص) را انجام مى‏دادند) توجه و ثبت رفتارهاى پيامبر(ص) براى بهره‏گيرى در فقه و اخلاق بوده است. كتاب‏هاى مختلفى كه به جمع‏ آورى احاديث پرداخته‏اند، چه آن‏ها كه به صورت مسند است و چه آن‏ها كه به شكل سنن و به طور موضوعى نگارش يافته، حاوى بخش بزرگى از تاريخ پيامبر اسلام با تأكيد بر جنبه‏هاى دينى اين نقل‏ها است. اين مجموعه‏ها از رواياتى ساخته شده كه پس از رحلت پيامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دين‏شناسى، به‏تدريج گردآورى شد.(۱)

نكات تاريخى، كه در بيش‏تر ابواب فقه و در لابه‏لاى نقل‏ها آمده است، اما «كتاب الجهاد» يا «كتاب السير» نزديك‏ترين باب فقهى است كه دقيقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در اين باب است كه به طور عمده، مسائل تاريخى جنگ‏ها به ضرورت دانستن احكام آن‏ها آمده است. كتاب السير ابواسحاق قرارى كه اخيراً يافت شده و به چاپ رسيده است، به وضوح نشان بر توجه تاريخى محدثان است؛ چنان‏كه محمد بن حسن شيبانى نيز كتاب السير الكبير داشته است. كتاب السير به عنوان جزئى از كتاب‏هاى حديثى در همه اين مجموعه‏ها آمده است. پيامبر (ص) به عنوان يك شخصيت برجسته مى‏توانست نقش

تاريخى ويژه‏اى را براى خويش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پيامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقيق و موشكافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از اين رو، اكنون ريزترين گزارش‏ها را در باره شخصيت پيامبر(ص) در دست داريم. مقايسه آن‏ها با ثبت همين جزئيات از زندگى ديگر شخصيت‏هاى اسوه، در دوره‏هاى بعد، نشان‏گر تأثير تاريخى و تاريخ‏نگارى آن در ميان مسلمانان بوده است.(۲)
دكتر محمد سعيد رمضان السيوطى در كتاب نقد السيره هدف از بررسى سيره نبوى را تحليل كرده است. وى معتقد است كه غرض از بررسى اين سيره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقايع تاريخى نيست، بلكه هدف آن است كه فرد مسلمان، حقيقت اسلام را در قالب يك شخص نمونه تصور و تصوير كند و مطالعه سيره نبوى، موجب شناخت شخصيت رسول، يافتن يك الگوى كامل در همه شؤون حيات فاضله، فهم درست قرآن كريم، آشنايى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربيت و تعليم مى‏شود. شخصيت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولت‏مردان، رهبران و سياست‏مداران، الگويى كامل است.(۳)
البته در اعتبار سيره علوى، دغدغه آن‏چنانى براى پژوهش‏گران شيعى وجود ندارد. آن‏چه هست، رسيدن سيره نبوى، عموماً از طريق اهل سنت است، هر چند شيعيان هم در حد خود به اين مهم پرداخته‏اند. مؤلف مجموعه تاريخى فروغ ابديت، كه مبتنى بر سيره نبوى رسيده از سيره‏هاى اهل سنت تأليف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقايد شيعه پيدا مى‏شود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مى‏پردازد؛ ولى اين روند، فقط در نقل بخشى از سيره نبوى ديده مى‏شود كه خود حاكى از آن است كه سيره نبوى، بيش‏تر قابل استناد است ؛ به ويژه كه در نقل سيره مديريتى، انگيزه تحريف و تصحيف بسيار اندك است. از اين رو، تكيه فراوان اين تحقيق بر سيره نبوى و سرمايه‏گذارى روى آن، بر اعتبار نتايج تحقيق خدشه‏اى وارد نمى‏كند؛ زيرا فراوانى قراين و نقل مكرر يك سيره، از قلم و زبان چند سيره‏نويس، بدون منافات داشتن با اصول شيعى، مانع از محروم شدن محقق از اين ذخيره بزرگ، كه حاوى ادبيات و قواعد ادارى بسيارى است، مى‏شود؛ به‏ويژه كه قرار گرفتن درصد بيش‏ترى از اين سيره، در چهارچوب شأن نزول آيات قرآن، ابعاد وحيانى آن را نيز تأمين مى‏كند.

در تحقيق ارزش‏مندى كه در مركز تحقيقات علمى دبيرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام يافته،(۴) اعتبار منابع قوانين اداره حكومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقيق آن، ضمن آشنايى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حكومتى اسلام از ديدگاه صاحب‏نظران شيعه و سنى، اعتبار آن‏ها نيز محك خورده است. در اين تحقيق آمده است كه صاحب‏نظران شيعه، در تدوين نظام حكومت در اسلام، بيش‏تر به كتاب و سنت تمسك

جسته، بلكه به ندرت به غير اين دو منبع مراجعه كرده‏اند. ضرورت عقل، كه حاوى قطع به رضايت شارع باشد، يا بناى عقلا و نيز مصلحت نظام، عناصر ديگرى هستند كه غير از قرآن و روايات، مورد استنادند. البته شايد علت اين باشد كه هدف آنان بيان اركان حكومت و اصول و كليات آن از ديدگاه اسلام بوده است كه حداكثر به گستردگى دايره حقوق اساسى از ديدگاه اسلام مطرح مى‏شود. از اين رو، تنها اصول و كلياتى از قوانينى را كه معمولاً پاياتر هستند و از كتاب و سنت به دست مى‏آيند، بيان كرده‏اند.

سنت ديگر معصومين(ع)
در ميان ديگر معصومين(ع) رويارويى با حكومت شش‏ماهه امام حسن(ع) و حركت عاشورايى امام حسين(ع) و سيره امام رضا(ع) در دوران ولايتعهدى، مى‏تواند مورد توجه قرار گيرد؛ به‏ويژه كه اخيراً در برخى تحقيقات، بر مديريت عاشورايى، به عنوان نمونه كاملى از مديريت توسعه و توسعه مديريت توجه شده است.
در لابه‏لاى كلمات معصومين، مانند امام صادق(ع) مديريت‏نامه‏اى خطاب به نجاشى، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكى از بيان مناسبات انسانى در مديريت اسلامى است كه باعث شده تحقيقى به همين نام در اوايل انقلاب صورت گيرد.
مجموعه گفتارهاى معصومين(ع) در جوامع روايى منبع ديگرى براى اين تحقيق است.
بنابراين، تلاش شده است از مجموعه ذخاير و خزاين گران‏سنگ اسلام بهره‏گيرى شود تا هر چه بيش‏تر، بر عمق و غناى تحقيق افزوده شود، هر چند بيش‏تر تكيه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سيره علوى است.
– ۲٫ منابع پيرو
۱٫ كتاب‏هاى نظام الحكم، كه قبلاً به حجم انبوه آن‏ها اشاره شد به عنوان نسلى ارزش‏مند توسط انديش‏مندان اهل سنت گردآورى شده‏اند.
۲٫ كتاب‏هاى مديريت اسلامى، كه در طى چهل سال اخير و بيش‏تر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شده‏اند. اين نسل، كه حاصل تلاش دانشمندان شيعى و انقلابى ايرانى و غيرايرانى هستند، راهنمايى ارزش‏مند خواهند بود.
۳٫ كتاب‏هاى مديريت علمى يا علم مديريت، كه فراوانند و بيش‏تر ترجمه بوده و توسط دانشگاهيان تنظيم شده‏اند. برخى آثار غير ترجمه‏اى نيز وجود دارد كه به مديريت به عنوان يك علم و ابزار نگريسته و فارع از هرگونه آرمان‏گرايى و ديدگاه دينى نگريسته‏اند. اين منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنايى با پرسش‏هاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و هم‏چنين آشنايى با تعاريف و واژه‏ها و اصطلاحات و ادبيات مديريتى متداول و نيز براى تحليل مقارنه‏اى بين علم و دين، در بُعد مديريت مفيدند. اين تحقيق، از اين نسل بهره وافى را برده است.

منابع ياد شده، در دو قالب پايه و پيرو، مجموعه ارزش‏مندى براى كشف نظريه مديريت در اسلام هستند.
معرفى مطالب‏

با توجه به اين‏كه اصلى‏ترين منبع اين تحقيق، سيره مديريتى و حكومتى نبوى و علوى است و اين دو سيره، بيان‏گر مديريت دو حاكم اسلامى در سطح كلان و در حقيقت، نمايش‏دهنده مديريت دو دولت هستند كه امروزه از آن به عنوان مديريت دولتى ياد مى‏شود، بنابراين، حقوق اساسى را در نظام سياسى معرفى مى‏كنند و على‏القاعده از اين چهارچوب خارج نمى‏گردند؛ اما كشف نظام ارزشى مديريت اسلام، از درون نظام سياسى كلان، امرى طبيعى است؛ زيرا بين دو نظام سياسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مديريتى پيامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب يك حاكم، در سطحى كلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاكم بايد مديريت جامعه را انجام دهد و اين مديريت، مبتنى بر معيارها و ملاك‏هايى ارزشى است كه مقصود ما را در تحقيق فراهم مى‏كند.

آن‏چه مطلب بالا را تأييد مى‏كند، عناصر تشكيل‏دهنده حقوق اساسى در يك نظام سياسى است كه عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرايط حاكم و اختيارات او، رابطه حاكم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حكومت كردن و مانند آن. با دقت و مقايسه معلوم مى‏شود كه بيش‏تر عناصر ياد شده، در ديدگاهى خاص، تشكيل‏دهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرايط حاكم، همان شرايط مدير در سطح كلان است. چگونگى حكومت كردن، كيفيت مديريت جامعه را نشان مى‏دهد و روابط متقابل حاكم و مردم، بيان‏گر نوع ايجاد ارتباط بين مدير و مُدار و بين بالادست و زيردست است. بنابراين، بين دو نظام سياسى و ادارى، ارتباطى وثيق وجود دارد. پس نظام ادارى يا مديريتى اسلام، در اين تحقيق، در سطح كلان به بحث گذاشته مى‏شود.

نكته ديگر اين‏كه اجراى مديريت اسلامى، ملازم با استقرار حكومت دينى و نظام سياسى اسلام نيست، بلكه در مقام كشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به اين معنا كه ملاكات نظام ادارى، از درون نظام سياسى نبوى و علوى به دست مى‏آيد؛ اما در مقام اثبات، مديريت اسلامى مى‏تواند بدون وجود حكومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آيد؛ مثلاً در حكومت غيردينى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مى‏تواند از اين نظريه و پارادايم بهره گيرد.
مطالب اين كتاب، علاوه بر بخش اول – مقدمات و كليات – در دو بخش اصلى ديگر ارائه مى‏شود:
بخش دوم ، مديريت منابع انسانى‏

بخش سوم، اصول و كليات مديريت (وظايف مديريت)
«مديريت منابع انسانى» يعنى شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور نيل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى يك سازمان، همه افرادى است كه در سطوح مختلف يك سازمان مشغول به كارند. در تقسيم‏بندى سازمان، مديريت منابع انسانى، در رديف مديريت توليد، مديريت مالى و غيره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزه‏اى معين گذاشته شده است.(۵)
در حقيقت، موضوع اين بخش، انسان‏ها هستند كه از بدو ورود به يك سازمان تا زمان خروج از آن، در يك فرآيند قرار مى‏گيرند كه مراحل گزينش، پرورش، آموزش و انگيزش آنان مباحث ظريفى را تشكيل مى‏دهد. نظريه اسلام در باره مديريت منابع انسانى، اين بخش از تحقيق را تشكيل مى‏دهد. ان‏شاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصيل در باره تاريخچه، ماهيت و جايگاه آن، سخن خواهيم گفت.
بخش سوم، كه مبانى و وظايف مديريت است، در باره اصولى هم‏چون هماهنگى، برنامه‏ريزى، نظارت و سازماندهى بحث مى‏كند و به دنبال كشف نظر اسلام درباره آن‏ها است.
البته اين تحقيق، دو تكمله و ضميمه نيز دارد كه در ادامه آن ارائه مى‏شود.
۱٫ طرح تهيه شده، براساس نظام ارزشى مديريت اسلام و معيارهاى كليدى اتحاد امارت و امامت و مركزيت مساجد، تهيه و تنظيم شده است و در حقيقت، جلوه كاربردى آن خواهد بود.
۲٫ پيش‏نهاد دانشگاه فقه حكومتى يا مديريت اسلامى، كه فرآورده‏هاى آن، حاكمان و مديران جامعه اسلامى و حكومت دينى خواهند بود و در حقيقت، تربيت مدير اسلامى را در يك فرآيند علمى و دقيق بر عهده دارد.
وظايف مديريت‏
– مقدمه‏
موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مى‏كند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مى‏كند كه به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمى‏شود، بلكه از امورى بحث مى‏شود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامه‏ريزى و كنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نيز از مباحث مديريت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى هم‏چون انگيزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(۱) ولى اين تحقيق به همان دو بخش اكتفا مى‏كند؛ زيرا آن دو را براى ايفاى حق، كافى مى‏داند.
– وظايف مديريت چيست؟
مقدمه: مكاتب مديريت، شامل دوران‏هاى زير مى‏شود:(۲)
الف. دوران قبل از مديريت علمى‏
ب. دوران مديريت‏هاى كلاسيك‏

ج. مكتب روابط انسانى‏
د. تركيبى از ب و ج.(۳)
دانش مديريت و فن اداره، مانند هر انديشه ديگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پيش از مديريت‏هاى علمى، مديريت‏ها به شكل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبين بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چينيان و روميان(۴) كه داراى يك نوع بينش مديريتى ساده بودند. با ظهور فردريك تيلور، دوران مديريت علمى آغاز شد،(۵) كه به پدر مديريت علمى معروف شد و در اوايل قرن حاضر، نوشته‏هايش در باره نظريه مديريت، خوانندگان بسيار داشت. مبناى مديريت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترين راه افزايش بازده، بهبود فنون و روش هايى بود كه كارگران به كار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بيش‏تر به نيازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نيازهاى افراد.(۶)

بعدها التون مايو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ ميلادى مطرح و جانشين آراى تيلور كرد. او و پيروانش مى‏گفتند كه غير از اين‏كه بايد

بهترين روش‏هاى فناورى را براى افزايش بازده مورد توجه قرار داد، بايد به روحيات و امور انسانى نيز توجه كرد. آنان ادعا مى‏كردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجيح دارد و اين را از آزمايش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(۷)

پيش از التون مايو و پس از فردريك تيلور، دوران مكاتب نظرى مديريت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشيد و بوروكراسى وبر و اصول‏گرايى فايول، شاخص‏ترين آن‏ها است.(۸) برخى تكنوكراسى فردريك تيلور را از زمره اين مكاتب شمرده‏اند.(۹)

ولى به نظر مى‏آيد كه نظريات مديريت، بسيار بيش‏تر و نامنظم‏تر از اين باشد، به گونه‏اى كه به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مديريت، جنگلى از نظريه‏ها است(۱۰) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(۱۱) حال چگونه مى‏توان در اين جنگل نظريه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست يافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانيم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنيم؟ بايد گفت كه رهبر اصول‏گرايان، كه كارش تأسيس اصل در علم مديريت و سازمان است و اصول او در اين علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرايان اين علم مى‏دانند، يعنى هنرى فايول مى‏گويد كه من دراطلاق كلمه «اصل »ترديد دارم و اين اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزايد كه اصول مديريت، بيش‏تر از قوانين طبيعى، در معرض تغيير و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پيروى هستند كه بر اساس منطقى صحيح و قابل توجيه، از آن روى گردانده شود.(۱۲)
وقتى رهبر اصول‏گرايان، چنين عقيده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به اين جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نيست؛ اما با وجود اين، به اصول او توجه مى‏كنيم. فايول ضمن بيان اين واقعيت كه هيچ چيز در مديريت، مطلق نيست، روش‏ها و فنونى را كه در تجربه بدان‏ها رسيده بود و آن‏ها را در تقويت پيكره سازمان يا انجام وظايف مديريت، مفيد مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه داد:
تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مديريت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس يگانگى.(۱۳)
او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ ميلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(۱۴) بعدها افرادى مانند ارويك و گيوليك به آرايش اصول ياد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها كاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(۱۵) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ريزى، سازماندهى، كارگزينى، هدايت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزين مديريت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند كه عبارتند از: برنامه‏ريزى، سازماندهى و كنترل. وى مى‏افزايد كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از اين رو، نيازى به ذكر آن به عنوان يك اصل نيست؛ زيرا مديريت، همان هماهنگى است.(۱۶)

برخى به اين اصول، انگيزش يا رهبرى را نيز افزوده‏اند.(۱۷) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمينه اصول مديريت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود اين، در يك جمع‏بندى نهايى شايد بتوان وحدتى را براى عناوين پنج گانه زير تصوير كرد:

برنامه‏ريزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگيزش) و كنترل (نظارت). بيش‏تر علماى مديريت، به اين اصول پاى‏بند هستند.(۱۸) نويسنده نيز با پژوهشى كه كرده است، اين امر را تأييد مى‏كند و معتقد است كه در يك روند كلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرايى انبوه و سرانجام، به اصول تقريباً متسالم بالا رسيده است كه مى‏توان بر آن، تكيه و اعتماد كرد. اين اصول، در حقيقت، وظايف مديريت هستند كه بخش دوم اين تحقيق را تشكيل مى‏دهند. البته وظيفه هماهنگى، در ذيل سازماندهى طرح مى‏شود.

 

‏ ‏ رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مى‏يابد كه شخصى بخواهد شخص ديگرى را به منظور نيل به هدف‏هاى پيش‏بينى شده، به كار وادارد. رهبرى بر خلاف بسيارى از وظيفه‏هاى مديريت، مانند برنامه‏ريزى و سازماندهى، وظيفه‏اى است كاملاً رفتارى كه با درگيرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.

– عوامل موفقيت رهبرى‏
موفقيت رهبران به عوامل زير بستگى دارد: ويژگى‏هاى آنان، شيوه رهبرى، ماهيت كار و نياز پيروان.
۱٫ ويژگى‏هاى رهبر(۱)
اين عقيده كه برخى رهبران، داراى خصايص برجسته هستند، در اصل، از نظريه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. اين نظريه، مدعى است كه افرادى مانند وينستون چرچيل، دوايت آيزنهاور و ژاندارك، رهبران بزرگى بودند؛ زيرا با اين ويژگى‏ها به دنيا آمده بودند. اخيراً محققان به اين نتيجه رسيده‏اند كه با مطالعه شخصيت، هوش و گرايش‏هاى رهبران بزرگ، دير يا زود به مجموعه ويژگى‏هايى كه اين افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى كه بيش‏تر مطالعات انجام شده، بى‏نتيجه بودند، هنوز اعتقاد داريم كه رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ويژگى‏ها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دريافتند كه مديران موفق، با هوش‏تر، شجاع‏تر و متكى به نفس‏تر از مديران ناموفق بودند. هم‏چنين دانش و شايستگى آنان بيش‏تر از ديگر مديران بوده است و نيز شايد رهبران قوى‏تر به طورى خاص رفتار مى‏كنند؛ مثلاً فاصله‏شان را با ديگران حفظ مى‏كنند و با افراد معمولى نمى‏جوشند.
ادوين گسلى در بررسى ديگرى در باره چند صد مدير، كه شامل سرپرستان، مديران سطح متوسط و مديران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نيز به اين نتيجه رسيد كه رهبران قوى، از ويژگى‏هايى مانند هوشيارى، ابتكار، اعتماد به نفس و توانايى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانايى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عمليات سرپرستى، كه شرايط خاص موقعيت، آن را ايجاب مى‏كند» تعريف مى‏كند. او به اين نتيجه رسيد كه دو عامل هوشيارى و توانايى سرپرستى، در تشخيص رهبران مؤثر از غيرمؤثر، بسيار مهم است.
۲٫ شيوه رهبرى‏
رهبران به طور معمول، دو وظيفه مهم بر عهده دارند: انجام فعاليت مربوط به تحقق هدف و جلب رضايت پيروان. اين دو وظيفه كارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نيستند، اگر چه برخى اوقات، چنين برداشت مى‏شود.
از نظر عملى بهتر است كه اين دو وظيفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند كه بيش‏تر رهبران، در شيوه‏هاى رهبرى خود، هر دو جنبه كارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مى‏دهند. مفهوم شيوه رهبرى، اين است كه رهبر چه كار مى‏كند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شيوه‏هاى رهبرى مبتنى بر كار و مبتنى بر مردم، راه‏هاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بين رهبران تشكيلاتى و ملاحظه‏گر، رهبران كارگرا و كارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشاركت جو، تفاوت قائل مى‏شوند.
مؤثرترين شيوه رهبرى كدام است؟ با اين‏كه پاسخ دقيقى براى اين پرسش نداريم، ولى مى‏دانيم كه شيوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزايش روحيه كارمند همراه است؛ اما شيوه مبتنى بر وظيفه، بيش‏تر با عملكرد بالاتر و گاهى با روحيه بالاى كارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشاركت‏جو
تفاوت مهم بين اين دو شيوه، عبارت است از اين‏كه رهبر مستبد، قدرت بيش‏ترى را بر كارمندان خود اعمال مى‏كند. او خود، بيش‏تر تصميمات را براى گروه مى‏گيرد؛ اما رهبر مشاركت ‏جو، بيش‏تر گروه خود را در تصميم‏گيرى‏ها درگير مى‏كند و بيش‏تر تصميمات را به گروه واگذار مى‏كند. بسيارى از دانشمندان علم رفتار، عقيده دارند كه رهبرى مشاركت‏جويانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. اين ديدگاه، بر اين فرضيه مبتنى است كه كارمندان، بيش‏تر از برنامه‏ريزى و انجام وظيفه موفقيت‏آميز احساس رضايت مى‏كنند و رهبران مشاركت‏جو نيز افراد خود را در درگيرى‏هاى كارى تشويق مى‏كنند.
مقايسه رهبرى مستبدانه و مشاركت‏جويانه‏
رهبرى مشاركت‏جويانه، در عمل، مزايايى دارد. چند تن از محققان به اين نتيجه رسيده‏اند كه گروه‏هاى كارى در صنايع، كه با رهبران مشاركت‏جو سر و كار داشتند، از روحيه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شكايت‏ها نيز در ميان آنان به همان نسبت، كم‏تر بود. از سوى ديگر، عملكرد گروه‏هايى كه با رهبران مستبد كار مى‏كردند، به طور قابل ملاحظه‏اى بالا بود؛ ولى اين كارمندان، پس از مدت كوتاهى دل‏سرد مى‏شدند. با وجود اين، بهترين شيوه رهبرى، به طور كلى به عوامل بسيارى از جمله، ماهيت كار و شخصيت پيروان بستگى دارد.
آيا يك رهبر مى‏تواند در ضمن كارگرايى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شيوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: يكى رهبرى فردگرا است. چنين رهبرى، ملاحظه كار، مشاركت‏جو و كارمندگرا است. دوم رهبرى وظيفه‏گرا است. وى مستبد، توليدگرا و تشكيلاتى است.
آن‏چه ما به آن دست يافته‏ايم، اين است كه رهبر مردم‏گرا، معمولاً داراى زيردستانى بسيار راضى است. از سوى ديگر، رهبر وظيفه‏گرا، اغلب بهره‏ورترين گروه كارى را در اختيار دارد. بنابر اين، ممكن است شما از خود بپرسيد كه آيا مى‏توانيم كارمندانى داشته باشيم كه بهره‏ورى بيش‏ترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زيرا بيش‏تر رهبران، توانايى اين را دارند كه جهت‏گرايى فردى و وظيفه‏اى، هر دو را داشته باشند.
به بيان ديگر، هيچ دليلى وجود ندارد كه شما نتوانيد توليد را كاملاً كنترل كنيد و هم زمان با آن، از خواسته‏هاى كارمندانتان حمايت كنيد. روبرت بليك و چين موتون بر اين عقيده بودند كه يك رهبر مى‏تواند هم فردگرا و هم وظيفه‏گرا باشد.
بايد به خاطر داشت كه ممكن است يك شيوه رهبرى، در موقعيتى مؤثر باشد، اما در موقعيتى ديگر، كم‏تر مؤثر واقع شود. به همين دليل، شخصى كه در يك عمليات نظامى، رهبر بزرگى است، ممكن است در ضيافتى براى گروهى از خارجيان نتواند مهمان‏دار خوبى باشد.
۳٫ اثربخشى رهبرى
الف. ارزش‏ها و نيازهاى كارمندان‏
از ويژگى‏هاى مهم افراد، تفاوت در ارزش‏هاى آنان است؛ مثلاً كسانى كه به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بيش‏تر از ديگران كارهاى سخت را خوب ارائه مى‏دهند. چارلز هولين و ميلتون بلود كارگران بسيارى را بررسى كردند و به اين نتيجه رسيدند كه در بعضى از كارگران، ارزش‏هاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مى‏رسد كه آنان كار پر مسؤوليت را همواره ترجيح مى‏دهند. كارگران ديگر چنين ارزش كارى قوى‏اى را در خود نداشتند. آنان ترجيح مى‏دادند كه كار كم‏مسؤوليت‏ترى را بر عهده بگيرند و بيش‏تر در چهارچوب هدايت و الگوى رهبرانشان انجام وظيفه كنند.
شخصيت كارمندان‏
هر كدام از كارمندان، داراى شخصيت منحصر به خود هستند؛ مثلاً يكى از مطالبى كه ما به آن رسيده‏ايم، اين است كه بعضى از افراد مطيع، بيش‏تر از ديگران، نياز به راهنمايى، توضيح و رهنمودهاى كارى دارند. در واقع مى‏دانيم كه اين گونه افراد، در رويارويى با شيوه رهبرى مشاركت‏جويانه، عكس‏العمل خوبى را ارائه نمى‏دهند. چند سال پيش ويكتور روم به اين نتيجه رسيد كه عكس‏العمل‏هاى كارمندان، در برابر شيوه مشاركت‏جويانه، تا اندازه بسيارى بستگى به اين دارد كه آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. كارمند غيراستبدادگرا، داشتن اختيار و انعطاف‏پذيرى را بيش‏تر ترجيح مى‏دهد. به نظر مى‏رسد كه شيوه رهبرى مشاركت‏جويانه، اين نيازها را بهتر تأمين مى‏كند.
از سوى ديگر، كارمندى كه بيش‏تر استبداد گرا است، رهبرى به شيوه استبدادى را ترجيح مى‏دهد. هم‏چنين هر چه سطح كاردانى، آگاهى يا تجربه كارمند زيردست، كم‏تر باشد، مدير را بيش‏تر به هدايت و ساختار وادار مى‏كند.
انگيزه كاركنان‏
در مباحث بعدى متوجه خواهيم شد كه هر كارمند، داراى انگيزه‏هاى متفاوتى است. انگيزه برخى قوى است. اينان فعالانه و با علاقه بسيار، به سوى كار خوب كشانده مى‏شوند. اين گونه افراد، داشتن هدف‏هاى روشن و دست يافتنى را براى خود الزامى مى‏دانند.
ب. موقعيت‏
روبرت تنن بام و وارن اشميت بر اين عقيده‏اند كه هيچ ويژگى‏اى در شيوه رهبرى نيست كه در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلكه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پيروان، موقعيت و رابطه بين آنان بستگى دارد. اين دو عقيده دارند كه نيروهايى در مديران، كارمندان و موقعيت نهفته‏اند كه به‏هنگام انتخاب شيوه رهبرى(مردم‏گرا يا وظيفه‏گرا) بايد در نظر گرفته شوند. الف. مديران: نيروهاى موجود در مدير، شامل ارزش‏هاى او، اعتماد به كارمندان، گرايش به يك شيوه رهبرى و احساس امنيت در يك موقعيت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدير، از اين نظر مهم است كه در احساس او از لحاظ شركت كارمندان در تصميم‏گيرى‏ها تأثير مى‏گذارد. هم‏چنين نظام ارزشى در ميزان مسؤوليتى كه به كارمندان واگذار مى‏شود، مؤثر است. اعتماد مدير به كارمندان نيز در تعيين ميزان مسؤوليت، عامل مؤثرى است. گرايش‏هاى رهبرى هم مهم است؛ زيرا بعضى از رهبران، به طور طبيعى نسبت به رهبران ديگر، بيش‏تر فردگرا (يا وظيفه‏گرا) هستند.
هم‏چنين احساس امنيت مدير، در موقعيت نامطمئن، اهميت بسيارى دارد؛ زيرا هنگامى كه مسؤوليت و تصميم‏گيرى، به كارمندان تفويض مى‏شود، نتيجه كار معمولاً چندان مطمئن نيست. ب. كارمندان: نيروهايى نيز در كارمندان وجود دارد كه در تصميم‏گيرى در باره انتخاب شيوه رهبرى بايد در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسيارى از كارمندان، نمى‏توانند وضعيت‏هاى بسيار پيچيده را نمى‏توانند تحمل كنند و ترجيح مى‏دهند كه خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. هم‏چنين آمادگى كارمندان براى پذيرش مسؤوليت و ميزان درك و تشخيص آنان در باره هدف‏هاى سازمان، مهم است. گذشته از اين، دانش و تجربه او براى حل مسائل نيز در كسب آزادى عمل بيش‏تر مؤثر است.
ج. موقعيت: غير از نيروهاى موجود در مدير و كارمندان، نيروهاى معينى در موقعيت عمومى وجود دارد كه در تعيين بهترين شيوه رهبرى مؤثر است؛ زيرا سازمان‏ها نيز مانند افراد، داراى ارزش‏ها، رسوم و روش‏هاى معينى هستند. بيش‏تر مديران به نوع رفتارى كه در سازمان آنان پذيرفته شده است، به سرعت آگاهى مى‏يابند؛ ولى تعدادى نيز به اين آگاهى نمى‏رسند؛ مثلاً بعضى سازمان‏ها نسبت به سازمان‏هاى ديگر، بيش‏تر تشكيلاتى (داراى ساخت) هستند، به اين ترتيب كه داراى خطوط ارتباطى تغييرناپذير و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنين شرايطى، به طور طبيعى، شيوه رهبرى انتخابى هر مدير، شيوه‏اى وظيفه‏گرا و تشكيلاتى خواهد بود.
خلاصه: نيروهاى فعالى در مديران، كارمندان و موقعيت وجود دارد كه بايد بدان‏ها توجه شود. مدير موفق كسى است كه بتواند از نيروهايى كه مناسب‏ترين رفتارش را در زمان معين مشخص مى‏كند، ارزيابى دقيقى به عمل آورد و در عمل نيز مطابق همين ارزيابى رفتار كند.
– نظريه‏هاى رهبرى
۱٫ نظريه اقتضاى فيدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشميت، فيدلر نيز مطالعه‏اى انجام داده است كه هدف از آن، رسيدن به اين موضوع است كه چگونگى عوامل مربوط به موقعيت، عملاً در اثربخشى يك رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظريه فيدلر، سه عامل در ارتباط با موقعيت وجود دارد. او ادعا مى‏كند كه مجموع اين عوامل، تعيين مى‏كنند كه كدام يك از شيوه‏هاى رهبرى (فردگرا يا وظيفه ‏گرا) مناسب‏تر است. اين عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى كه دارنده آن مى‏تواند به وسيله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذيرش هدايت و رهبرى خود وادار كند.
ب. ساختار وظيفه: بر ميزان يك‏نواختى و قابليت پيش‏بينى وظيفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: اين عامل، بيان‏گر ميزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور كلى، فيدلر نتيجه گرفته است كه در موقعيت‏هايى كه رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظيفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسيار بالا يا پايين باشند، رهبرى وظيفه‏گرا مؤثرتر است؛ اما در شرايط متوسط و در مواردى كه موقعيت رهبرى، چندان روشن نباشد، شيوه رهبرى فردگرايانه مناسب‏تر است.
با وجود اين‏كه از بررسى‏هاى فيدلر انتقاد شده است، اما يافته‏هاى او ما را در درك عوامل پوياى رهبرى كمك مى‏كند. مطالعات او به وضوح نشان مى‏دهد كه هيچ گونه ويژگى يا شيوه رهبرى نمى‏تواند در همه موقعيت‏ها مؤثر باشد، بلكه رهبر براى كار معين بايد مناسب باشد.
۲٫ روش رهبرى از ديدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظريه رهبرى مبتنى بر موقعيت را ارائه كرده و آن را نظريه «هدف – روش» ناميده است. وى مى‏گويد كه وظايف اصلى يك رهبر، عبارتند از: برقرار كردن هدف‏هاى اصلى براى كارمندان و روشن كردن روش‏هاى دست‏يابى به اين هدف‏ها.
اين بيان، درعمل چه مفهومى دارد؟ يكى از مفاهيم آن، اين است كه اگر كارمندان شما ندانند كه چه كار بايد بكنند، وظيفه اين است كه كار آنان را سازمان دهيد و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه كنيد. اگر وظايف كارمندان شما از پيش به طور دقيق روشن شده باشد (مثلاً در يك خط زنجير توليد، مشغول كار باشند) شما بايد آنان را به حال خود بگذاريد. در اين مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه كافى بيان شده است. نظريه هدف روشن نيز به اين مفهوم است كه شما بايد يك رشته هدف‏هاى روشن را براى كارمندانتان مشخص كنيد و دلايل اهميت اين هدف‏ها را براى آنان توضيح دهيد. در اين مورد نيز شما بايد شيوه رهبرى را با موقعيت، هماهنگ كنيد.
۳٫ نظريه رهبرى در قرآن‏
«فبما رحمة من اللَّه لنت لهم و لو كنت فظّا غليظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه ان اللَّه يحبّ المتوكلين».(۲)
يعنى: به بركت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پيرامون تو پراكنده مى‏شدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در كارها با ايشان مشورت كن؛ اما هنگامى كه تصميم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توكل كن؛ زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد.
آيه بالا بيان كننده شيوه رهبرى رحمانى است كه بر برخى اصول وحيانى مبتنى است:
۱٫ اصل نرمى و مهربانى‏
۲٫ اصل عفوو بخشش‏
۳٫ اصل استغفار
۴٫ اصل مشورت‏
۵٫ اصل تصميم‏گيرى‏
۶٫ اصل توكل‏
اين اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزيابى هستند؛ يعنى هم مى‏توانند مستقلاً تعريف شوند و هم به شكل يك فرآيند به تفسير درآيند. در اين آيه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسان‏ها را آموزش مى‏دهد. آن‏چه در خور توجه است، كلماتى است كه آيه با آن آغاز مى‏شود: «فبما رحمة من اللَّه…». اين كلمات، حاكى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شيوه رهبرى است. اصولى كه با راهنمايى اين آيه شريفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحيه پيروان و انگيزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثير به سزايى دارند.
۱٫ اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثير اين اصل در همين آيه بيان شده است: اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پيرامون تو پراكنده مى‏شدند. بر اين مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرم‏خويى است. اين عامل جذاب است كه همانند آهن‏ربا پيروان را به خود مى‏كشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بين رهبر و پيرو ايجاد مى‏كند و فرمان‏هاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مى‏شود (نه از روى وظيفه و تكليف). چنين ارتباطى منجر به انجام دادن كارهاى بزرگ و ماندگار مى‏شود.
راغب اصفهانى مى‏گويد: «لين ضدخشونت است. اين صفت، در اجسام به كار مى‏رود. سپس در خُلق و خو و ديگر معانى، استعاره شده است».(۳)
بنابر اين، رهبرى الهى خشن نيست. با اين اصل، در آيه‏اى ديگر نيز مى‏توان روبه‏رو شد:
«به يقين رسولى از خود شما به سويتان آمد كه رنج‏هاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدايت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(۴)
اين خصوصيت (كه رنج‏هاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل هم‏دردى است، بلكه صفتى است فوق هم‏دردى، به گونه‏اى كه رنج‏هاى گوناگون مادى و معنوى زيردستان و پيروان، بر رهبر سخت است؛ يعنى او دردها را درك و احساس مى‏كند. گويا خود رنج مى‏برد و قاعدتاً به درمان و جبران آن‏ها مى‏پردازد، بلكه بالاتر، از وقوع رنج‏ها پيش‏گيرى مى‏كند.
اميرالمؤمنين(ع) به استاندار خويش، مالك اشتر مى‏فرمايد: «قلب خويش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف كن».(۵)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسير عبارت بالا مى‏نويسد:
در اين جمله كه حضرت مى‏فرمايد: (اشعر قلبك الرحمة للرعية…) اشعار از مختصات دريافت حضورى است؛ يعنى همان‏طور كه ضرورت دفاع از خويشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(۶)
تكرار كلمه «رحمت» در آيات و عبارات بالا، تأكيدى بر مديريت رحمانى است.
رسول خدا(ص) اين خصلت را براى كارگزاران منصوب خويش نيز طلب مى‏كرد و مى‏فرمود:
«رفق رأس حكمت است. خدايا! هركس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار كرد، تو نيز با او مدارا كن و هركس بر آنان سخت گرفت، تو نيز بر او سخت بگير».
نيازى به توضيح نيست كه مدارا از مصاديق نرم‏خويى و سخت‏گيرى از موارد خشونت است. البته از آن‏جا كه عده‏اى، گرچه اندك، ظرفيت رفتار همراه با نرم‏خويى را ندارند و از اين حالتِ مدير، سوء استفاده كرده و تمرد مى‏نمايند، ناچار بايد با آنان با تندى و شدت رفتار كرد.
اميرالمؤمنين(ع) مى‏فرمايد:
«جايى كه نرمش حماقت باشد، تندى خاصيت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بياميز و نرمى را به‏هنگام، اعمال كن و از شدت در زمان ضرورت استفاده كن»(۷) و «كسى كه با مدارا اصلاح نمى‏شود، بايد او را با مكافات اصلاح كرد».(۸)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مى‏گنجند؛ زيرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نيست، بلكه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر اين، نرم‏خويى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
۲٫ اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام كشيدن است و آيات و اخبار، در مدح و حسن آن بسيار است. خداوند مى‏فرمايد: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(۹) يعنى عفو و بخشش را پيشه كن و امر به معروف كن.
نيز مى‏فرمايد: «فاعفوا و اصفحوا»؛(۱۰) يعنى بايد عفو و گذشت كنيد.
آثار عفو
۱٫ عزت بيش‏تر: از رسول خدا(ص) روايت شده است كه:
«عفو و گذشت، زياد نمى‏كند مگرعزت را. پس گذشت كنيد تا خدا شما را عزيز گرداند».(۱۱) بر اين اساس، مديرى كه خطاى زيردستش را مى‏پوشد و مى‏بخشد، بر عزت خويش مى‏افزايد، نه اين‏كه اقتدار او كم شود.
۲٫ پشيمانى كم‏تر: از امام باقر(ع) نقل شده است كه:
«پشيمانى بر عفو، بهتر و آسان‏تر است از پشيمانى برانتقام و عقوبت».(۱۲) ممكن است عفو باعث تمرد كارمند و تشجيع او در كم كارى گردد كه نوعى پشيمانى را براى مدير به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشيمانى‏هاى متعاقب آن، بيش‏تر است، اگر چه در كوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
۳٫ اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ يعنى رهبرىِ رسول‏گونه، غير از اين‏كه خودش خطاها و كم‏كارى‏ها را مى‏بخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مى‏كند و بر اين اساس، عواقب دنيوى و اخروى گناه را مى‏زدايد. به اين شيوه رهبرى، در آيه ذيل، به بيانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ايمان آورده‏اند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جايى نمى‏روند. كسانى كه از تو اجازه مى‏گيرند، به راستى به خدا و پيامبرش ايمان آورده‏اند. در اين صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر يك از آنان كه مى‏خواهى و صلاح مى‏بينى، اجازه ده و برايشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(۱۳)
تنها گذاشتن رسول به بهانه‏هاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، كه به معناى كار مهم و مشاركت‏طلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است كه اجازه دهد؛ ولى بايد استغفار كند تا خداى آمرزنده، از اين كارگزار و كارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحيم، راه و رسم رهبرى و مديريت رحمانى را مى‏آموزد.
علامه طباطبايى مى‏فرمايد كه خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازه‏گيرندگان) مى‏كند، براى تطييب نفوس و رحمت بر آنان،(۱۴) كه اين، تأكيدى بر مديريت رحمانى است. ايشان امر جامع را امرى مى‏داند كه مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصميم‏گيرى در باره آن، گرد مى‏آورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(۱۵) يعنى يك امر مديريتى و حكومتى و سازمانى.
در تفسير قمى آمده است كه اين آيه، در باره گروهى نازل شد كه هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموريتى جمع مى‏كرد (جنگ يا غيرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مى‏شدند. بنابر اين، خداوند آنان را از اين كار نهى كرد. يكى از كسانى كه از پيامبر اجازه گرفت، حنظلة بن ابى‏عياش، معروف به حنظله غسيل الملائكه بود كه رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برايش استغفار كرد؛ همان طور كه براى همه اجازه‏گيرندگان، طلب آمرزش كرد.
از آيات ديگرى كه بر اصل استغفار براى زيردستان اشاره دارد، اين آيه است:
«اى پيامبر! هنگامى كه زنان مؤمن نزد تو مى‏آيند تا با تو بيعت كنند كه چيزى را شريك خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نكنند، فرزندان خود را نكشند، تهمت و افترايى پيش دست و پاى خود نياورند و در هيچ كار شايسته‏اى با فرمان تو مخالفت نكنند، با آنان بيعت كن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(۱۶)
اصل استغفار، آثار روحى و انگيزشى انكارناپذيرى در كاركنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحيه‏اى كه در پى استغفار حاصل و حادث مى‏شود، بسى فراتر از عفو است؛ زيرا كارمند خطا كار، نهايت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مى‏كند و همين امر در اصلاح او تأثير به سزايى دارد؛ زيرا متوجه مى‏شود كه مدير با اين شيوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نيست و در فكر تعالى و رشد اخروى او نيز هست، در حالى كه عفو مى‏تواند يك امر صرفاً سازمانى تلقى شود و يا عاملى براى جذب قلوب؛ به‏ويژه استغفار پيامبر، كه مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هيچ پيامبرى را نفرستاديم مگر اين‏كه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر اين مخالفان هنگامى كه به خود ستم مى‏كردند (و فرمان‏هاى خدا و رسول را زير پا مى‏گذاردند) نزد تو مى‏آمدند و از خدا طلب آمرزش مى‏كردند و پيامبر هم براى آنان استغفار مى‏كرد، خدا را توبه‏پذير و مهربان مى‏يافتند».(۱۷)
اين آيه، در دل آيات مديريتى و حكومتى متنوع درج شده است. از آيه ۵۸ تا ۸۴ سوره نساء، يعنى حدود ۲۶ آيه، بار مديريتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همين آيه نيز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مى‏شود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خويش تلقى مى‏شود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اينان از اين تمرد و نافرمانى سازمانى توبه كنند و نزد رسول رحمت بيايند، پيامبر براى آنان استغفار مى‏كند و خداوند هم ايشان را مى‏آمرزد. بنابر اين، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقيقت، تمرد از خدا است؛ ولى پيامبر، هم خود مى‏بخشد و هم از خدا مى‏خواهد كه آنان را ببخشد.
علامه طباطبايى فهرستى از تخلفات و تمردات پيروان و كارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مى‏كند كه عبارتند از: مراجعه به محاكم طاغوتى براى محاكمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانه‏جويى، سوگندها و توجيه كارهاى خود و كارهاى خود را خوب جلوه دادن. ايشان مى‏فرمايد:
همه اين‏ها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى كه خداوند، بدون قيد و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و كسى گمان نكند كه اطاعت، مخصوص فرامين خدا است و پيامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اينان نبايد مصلحت‏انديشى كنند و بگويند كه مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، يك نوع شرك است و در حقيقت، عبادت رسول است… در حالى كه اطاعت رسول، بدون قيد و شرط است.(۱۸)
اين تفسير از علامه طباطبايى، نكته‏اى دقيق و مديريتى را در مديريت رحمانى جلوه مى‏دهد و آن اين‏كه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نيست، بلكه رسول خدا(ص) هم در امور حكومتى مطاع است و به همين ترتيب، جانشينان ايشان، اعم از ائمه معصومين(ع) و اولى‏الامر عادل، همگى واجب الاطاعه‏اند. نيز مديران سازمان مديريتى اسلام بايد اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دليلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتكب آن نبايد هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلكه بايد مورد عفو و استغفار قرار گيرد تا زمينه‏ هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
۴٫ اصل مشورت‏
بنابر آيه مذكور، مشورت كردن در امور مديريت و حكومت، با هم‏كاران و زيردستان، از اصول ترديدناپذير به شمار مى‏رود. وقتى رسول خدا(ص) كه موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مديران و رهبران غير معصوم، به طريق اولى ملزم و مأمور به اين كار هستند. ارشادى بودن اين امر، حاكى از حكم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غير از اين آيه، آيات ديگرى نيز بر اهميت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آيه مشهور «و امرهم شورى بينهم» و نيز آيه‏اى كه از زبان ملكه سبا نقل شده است:
«ملكه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. اين نامه از سليمان است و چنين است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصيه من اين است كه بر من برترى‏ جويى نكنيد و به سوى من آييد، در حالى كه تسليم حق هستيد. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در اين امر مهم به من بگوييد كه من هيچ كار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام نداده‏ام. گفتند: ما داراى نيروى كافى و قدرت جنگى فراوان هستيم؛ ولى تصميم نهايى با تو است، ببين چه دستورى مى‏دهى. گفت: پادشاهان هنگامى كه وارد منطقه‏اى مى‏شوند، آن را به فساد و تباهى مى‏كشند و عزيزان آن را ذليل مى‏كنند، كار آنان همين گونه است و من اكنون (جنگ را صلاح نمى‏بينم) هديه گران‏بهايى براى آنان مى‏فرستم تا ببينم فرستادگان من چه خبر مى‏آورند (و از اين راه، آنان را مى‏آزمايم)».(۱۹)
اين آيات، سير مشورت يك حاكم و چگونگى تصميم‏گيرى او را بيان مى‏كند، كه مورد ردع قرآن نيز قرار نگرفته است. طبق اين آيات، حاكم در همه امور مهم مشورت مى‏كند؛ ولى تصميم نهايى را خود مى‏گيرد.
غير از آيات، روايات بسيارى نيز در باره مشورت، در جوامع روايى شيعى نقل شده است، كه بيش‏تر آن‏ها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ به‏ويژه جمع‏آورى آن‏ها در كتاب العشره، كه كتابى اخلاقى است و در وسايل الشيعه، حاكى از نگرش غيراجتماعى و يا دست‏كم، غيرحكومتى به اخبار مشورت است.
در ميان فقيهان شيعى، هر چه از عصر حضور دورتر مى‏شويم، تدريجاً نگاه اجتماعى و حكومتى به شورا و مشورت، پررنگ‏تر مى‏گردد، به گونه‏اى كه برخى فقها در باره «قضاوت شورايى» نظر مساعد داشته‏اند و از مرحوم نائينى تا امام خمينى(قده) نقش مشورت در حكومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخيراً نيز مسأله شورا در افتا و مرجعيت، مطرح شده است.(۲۰)
با توجه به جايگاه مهم مشورت، در آيات، روايات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حكومتى و مديريتى و نقش ترديدناپذير آن در تصميم‏گيرى رهبران، اين پرسش مطرح مى‏شود كه آيا مشورت براى مديران الزامى است؟ اگر الزامى است، آيا تبعيت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در اين زمينه، به سه نظريه اشاره شده است:(۲۱)
۱٫ مقيد بودن لزوم مشورت به عدم علم حاكم‏
۲٫ لزوم مشورت و عدم لزوم تبعيت از اكثريت مشاوران‏
۳٫ لزوم پيروى از اكثريت مشاوران‏
براى هر كدام از نظريات ياد شده، ادله‏اى اقامه شده است، كه برخى نيز مورد مناقشه قرار گرفته است.