مقدمه:
براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله انگيزش كاركنان، كه در واقع تحليل علت و سبب حركت و رفتارهاي اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحليل در مورد مسئله انگيزش، پاسخ چراهاي رفتار آدمي است، چرا انسان در سازمان كار ميكند؟ چرا بعضي افراد فعال و برخي كم كارند؟ علت علاقه به شغل و يا بي علاقگي به كار چيست؟ اين سؤالات و بسياري ديگر هم با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگيزش و انگيزه هاي كاركنان خلاصه مي شود. از اين رو مديران با احاطه به نحوه انگيزش كاركنان و انگيزه هاي آنان مي توانند در تحقق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند.

انگيزش : تعريف و توضيح
انگيزش در لغت به معناي تحريك و ترغيب و حالتي كه انسان را به انجام رفتار يا فعاليت خاصي متمايل مي سازد. و بعبارت كامل تر آنچه كه شخص را به حركت وا مي دارد نظير ترس، قدرت و … غرايز نشان دهنده فشارهايي هستند كه اساسن آنها را نيازهاي فيزيولوژيك بدن انسان تشكيل مي دهد و در صورتي كه انگيزش بيانگر گوشه هايي از رفتارهاي آموخته شده است به طور كلي نيازهاي غريزي داراي ويژگيهاي زير هستند:
۱- عموميت دارند ۲- آموزش پذيرنيستند ۳- يكسان عمل مي كنند
انگيزش داراي علت دروني يا بيروني مي باشد از علل دروني آن مي توان نياز به احترام از ايجاد تغيير درديگران و رضايت شخصي از خود را نام ببرد و از عوامل بيروني آن مي توان الگو قراردادن ديگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محيطي را بيان نمود.

مبناي انگيزش در كاركنان روابط غيررسمي مي باشد و روابط رسمي موجب كشتن انگيزه در كاركنان مي شود. نياز به احترام مهمترين منبع انگيزش است. انگيزه مي تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفي) باشد مثل دوستي، دشمني، صلح ، جنگ و …
رابطه مستقيمي بين انگيزش و اهداف و درجه تلاش و كوششي كه هر فرد براي رسيدن به آنها صرف مي كند وجوددارد به عبارتي اگر انگيزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب مي كند و اگر ارزش هدف بسيار بالا باشد انگيزه فرد براي كسب آن تشديد مي شود و به تلاش و جديت وافري متوسل مي گردد.
فرايندانگيزش به صورت شكل زير است:

يك نياز تأمين نشده موجب ايجاد تنش مي شود كه آن نيز به سهم خود در فرد پويايي بوجود مي آورد و او را به جهتي سوق مي دهد. اين پويش موجب جستجو براي هدف خاصي مي شود كه اگر آن هدف تأمين گردد مي تواند نياز را تأمين كند و باعث كاهش تنش شود.
در اصطلاح فني ما، نياز به معني نوعي كسر و كمبود رواني و فيزيولوژيك است كه مي تواند به دستاوردهاي منجر شود.

مروري بر تئوريهاي انگيزش و سير تاريخي آنها
از ۰۰۰۰ تا ۱۹۰۰ ميلادي ] روشهاي اوليه از قرن بيستم زور و تهديد كاگران [
از ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ تا ۱۹۴۰ ميلادي ] تيلور و مديريت علمي[
از ۱۹۴۰ تا امروز ۲۰۰۰ م ] نهضت روابط انساني[
تئوريهاي انگيزش مبتني بر هدف: تئوريهاي انگيزش مبتني بر نياز:
– مدلهاي انتظاري وروم، پورتر و لولر مازلو: تئوري سلسله مراتب نيازهاي انساني
– تئوري برابر آدامز آلدرفر: تئوري نياز به زندگي، وابستگي و رشد
– تئوري هدف لاك مكلند: تئوري نيازهاي ارضا شده
– تئوري جذب كلي هرزبرگ :‌تئوري دو مرحله اي (عوامل بهداشتي و رواني)

ساير تئوريها
مك گرگور :‌تئوري x و y و نظريه هافستند
اوچي : تئوري Z
مككوبي : تئوري اجتماعي

نگرشهاي اوليه به نگرش
تا قبل از انقلاب صنعتي مردم بوسيله نيازهاي غريزي برانگيخته مي شدند و به انجام امور و وظايف محوله مي پرداختند تحقير، توهين و فشار به بردگان براي كاركردن زياد تنها روش برانگيزاننده اين دوران بود.
با آغاز قرن بيستم تيلور تلاش كرد مديريت علمي را توسعه دهد و انگيزش از طريق جنبه مادي (پول) و تهديد صورت مي گرفت.
نهضت روابط انساني با تأكيد و توجه بر جنبه هاي رواني و اجتماعي كاركنان سهم زيادي در توسعه تئوريهاي انگيزش از اواسط قرن بيستم داشته است.

تئوريهاي انگيزش مبتني بر نياز
اين تئوري بر نيازهايي كه موجب (محرك) رفتار مي شود تأكيد مي كند به عبارتي ديگر اين تئوريها بر نيازهاي فرد يا اهدافي كه وي مي خواهد بدست آورد توجه خاصي دارد و سعي مي كنند مدلي از عوامل انگيزش بيروني ارائه كنند.
اين تئوريها عبارتند از:
الف – تئوري سلسله مراتب نيازهاي انسان مازلو
ب – تئوري نياز به زندگي، وابستگي و رشد آلدرفر
ج – تئوري نيازهاي اكتسابي مكلند
د – تئوري نياز به عوامل بهداشتي و رواني هرزبرگ
الف – تئوري سلسله مراتب نيازهاي انسان مازلو

مازلو ادعا دارد كه نيازهاي انسان مي تواند موجب رفتارهاي هدفدار در انسان شود. اساس تئوري بر اين است كه همه افراد بشر داراي نيازهاي اوليه و اساسي هستند و به دنبال ارضاي اين نيازها، انگيزه و هدف از فعاليت هاي انسان تأمين اين نيازهاست. بعلاوه اين نيازها اولويت سيستمي دارند كه بيانگر طبيعت ترتيبي نيازهاي انسان است.

سطوح نيازهاي انسان مازلو به شرح زير است:
۱- نيازهاي حياتي : اينها نيازهاي ابتدايي (اوليه) هستند كه بدن هر انسان براي زنده ماندن و ادامه حيات به آنها نياز دارد مانند غذا، آب و خواب و در يك محيط سازماني نيازهاي حياتي شامل دستمزد نيز مي شود چرا كه با دريافت مزد جهت تأمين نيازهاي حياتي (مثل خوراك ، پوشاك، مسكن و …) آنها را مي توان برآورد كرد.
اهميت نيازهاي حياتي قابل توجه بوده و در اغلب قوانين كشورهاي دنيا به عنوان نيازهاي اساسي مطرح مي شوند كه دولت ها موظف به تأمين آن هستند. يعني دولت ها بايد نيازهاي پنجگانه خوراك ، پوشاك مسكن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم براي ادامه زندگي شرافتمندانه تأمين نمايد. البته جديداً نياز به حفظ محيط زيست به نيازهاي حياتي افزوده شده است.

توجه به تشخيص تفاوت بين نياز و خواسته بسيار حائز اهميت است. مازلو نيازهاي حياتي را نيازهاي اوليه كه بدن هر انسان براي ادامه حيات به آن نياز دارد و با انسان متولد مي شود توصيف مي كند. مثل نياز به غذا و آب و هوا در كمترين حد مورد نياز براي ادامه حيات. اين با خواسته كه معناي آن دخالت ميل و سليقه هاي شخصي در تأمين نيازهاي حياتي است فرق مي كند.

۲- نيازهاي امنيتي:‌اين نياز در هر محيطي همراه فرد است. در صحنه زندگي، امنيت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشايند و به معناي سازماني عبارت از امنيت شغلي است. البته مراد از امنيت شامل امنيت اجتماعي و امنيت شغلي است كه متأسفانه برداشت هاي اشتباهي در اين مورد صورت مي گيرد و بعضي ها معتقدند كه اين امنيت شامل امنيت شغلي است.

۳- نيازهاي اجتماعي: پس از امنيت ، توجه فرد متوجه نيازهاي رواني و حمايت هاي اجتماعي و هويت گروهي مي شود. در سازمان اين نياز به صورت نياز به تعلق گروه و تيم تجلي مي يابد. براي مثال دوستيها و احساس تعلق گروهي و روابط انساني و اجتماعي در جهت ارضاي نيازهاي رواني است.
۴- نياز به احترام: اين نياز شامل احترام به خود نيز مي شود. مواردي مثل كفايت، تشخص و شهرت و دسترسي به اهداف مورد نظر در مورد اين نياز مطرح مي شوند. در سازمان اين نياز به صورت شناخته شدن توسط مديريت و قبول آراء و عقايد فرد توسط مدير و سازمان بيان مي شود.

۵- نياز به خوديابي: اين نياز به آگاهي ، استفاده و بهره وري كامل شخص از تواناييها و استعدادهاي خود باز مي گردد. و عبارت است از اينكه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقيمي بر نحوه زندگي خود داشته باشد. در سازمان اين نياز به صورت داشتن اختيار كامل براي انتخاب و طراحي شغل مورد نظر و مديريت با توجه به نتيجه كار و نه وسيله كار تجلي مي يابد.

استثناهاي نظريه نيازهاي مازلو:
۱- يك نياز زماني كه ارضا شد ديگر برانگيزاننده نيست.
۲- يك نياز زماني كه نيازهاي قبلي آن ارضا نشده باشد نمي تواند نقش برانگيزاننده داشته باشد.
۳- اگر نسبت به نيازي از نيازهاي قبلي (پاييني) در سلسله مراتب نيازها احساس عدم رضايت و كفايت شود مجدداً ارضاي همان نياز نقش برانگيزاننده خواهد داشت.
۴- يك تمايل دروني براي طي همه مراحل سلسله مراتب نيازهاي انسان در همه افراد وجود دارد.
۵- نياز به خوديابي نظير ساير نيازها نيست.

ارزيابي تئوري انگيزش مازلو:
مازلو به طور خاص اين تئوري را براي محيط ها و موقعيت هاي سازماني ننوشت. ولي اين تئوري بيشترين كاربرد را در سازمانهاي صنعتي و بازرگاني پيدا كرده است. به همين علت مشكلات چندي در بكارگيري آن در محتواي سازماني هست كه در ذيل به آنها اشاره مي شود:
۱- ضرورتاً هر فردي تنها بوسيله آن چيزهايي كه در سازمان هست برانگيخته نمي شود.
۲- براي تجلي نياز بعدي، ميزان رضايتي كه در هر مرحله بايد حاصل شود مشخص و روشن نيست.
۳- تئوري همه رفتارها را نمي تواند توضيح دهد.

۴- اين تئوري بر اساس موقعيت زندگي مردم آمريكا در سال ۱۹۴۰ طراحي شده و شرايط و ارزشها و فرهنگ رفتاري مردم آمريكا در آن زمان را بيان مي كند.
۵- حوادث سازماني مي توانند منعكس كننده يا هدف رضايت در بيش از يك سطح نياز در سلسله مراتب نيازها باشند.
۶- افراد ارزشهاي متفاوتي براي هر نياز در هر سطحي قائل هستند.
۷- اين تئوري طي ساليان دراز بسيار تغيير پذير بوده و مديران با جابجايي اين اجزاء به نفع ايجاد انگيزش در كاركنان از آن استفاده كنند.

ب – تئوري زندگي، وابستگي و رشد آلدرفر:
آلدرفر در سال ۱۹۷۲ يك سلسله مراتب نيازهاي سه مرحله اي به صورت زير ارائه كرد.
۱- نياز به زندگي: اين مرحله از نياز به زمينه هاي زندگي و حيات و يا ادامه زندگي و امنيت شخص باز مي گردد. نياز به زندگي آلدرفر شباهت بسياري با نيازهاي فيزيولوژيك مازلو دارد اما تأكيدي كه در اين مرحله از نياز به زندگي هست در نيازهاي حياتي مازلو نيست.
۲- نياز به وابستگي: از نظر آلدرفر اين نياز يك نياز زندگي بخش است كه نياز به تعلق گروهي (وابستگي) و زندگي در محيط سازماني را شامل مي شود.
۳- نياز به رشد. اين طبقه از نياز در رابطه با نياز مردم به رشد و توسعه فعاليتهاي خود صحبت مي كند نياز به رشد در واقع بخشهاي نياز به احترام و خوديابي مازلو را در بر مي گيرد.

ارزيابي تئوري آلدرفر
اين تئوري شباهت و حتي ارتباط بسيار نزديكي با سلسله مراتب نيازهاي انسان مازلو دارد. وي اعتقاد داشت افراد در مسير سلسله مراتب نيازها از نياز به زندگي به وابستگي و سپس رشد و توسعه حركت مي كنند، به نحوي كه هر يك از اين نيازها اگر ارضا شود نياز بعدي تجلي مي يابد.
آلدرفر تنوع بيشتري را براي عوامل انگيزش در موقعيت هاي مختلف قائل است و همزمان بيش از يك نياز مي تواند به عنوان عامل برانگيزاننده فعال شود.
اين تئوري تأكيد بيشتري بر وابستگي گروهي و نحوه كاربرد آن در سازمان بخصوص براي مديران دارد. اين تئوري از تئوري مازلو قوي تر است.
آلدرفر تأكيد مي كند كه مديران بايد به هر سه نياز با هم توجه كنند و اگر در يك مورد موفق نشدند نسبت به دو مورد ديگر حداكثر تلاش خود را به عمل آورند و يا برعكس.

ج – تئوري نيازهاي اكتسابي مكلند:
اين تئوري يك سلسله از نيازها را به عنوان اساس انگيزش بيان مي كند كه عبارتند از:
۱- نياز به موفقيت ۲- نياز به عضويت ۳- نياز به قدرت
ايده هاي مكلند در اين باره با استفاده از فنون روانشناسي تصويري شكل گرفت. وي معتقد است اصولاً نيازها براثر ارتباط با محيط در انسان ايجاد مي شود. از نظر او همه انسانها در همه حال و در هر مقطع زماني داراي اين نيازها هستند ولي در هر زمان بنا به موقعيت فقط يكي از اين سه نياز بر ديگران تسلط مي يابد. و براي تشخيص اينكه فرد در كدام مرتبه از نيازهاي مذكور قرار دارد پرسشنامه اي شبيه پرسشنامه زير طراحي شده است كه مديرن را در درك مرتبه نيازهاي فردي كمك مي كند.

۱- آيا دوست داريد موقعيتي فراهم شود كه خودتان راه حل مسائل را پيدا كنيد؟
۲- آيا تمايل داريد هدفهاي معتدل و بي خطر را برگزينيد و از ريسك بپرهيزيد؟
۳- آيا نياز به اطلاعاتي پيرامون سوابق ارزشيابي خود و چگونگي انجام امور را داريد؟
۴- آيا تا بحال فكر كرده ايد كه پيرامون چگونگي انجام كارهاي خود قبلا مطالعه كنيد و پيرامون اينكه چگونه كارتان را بهتر انجام دهيد بررسي كنيد و سرانجام به اينكه چگونه ميتوان به هدفهاي مهمتر رسيد فكر كنيد؟

اگر به سؤالات ۱ تا ۴ پاسخ مثبت داده ايد به احتمال زياد نياز به كسب موفقيت در شما قوي است.
۵- آيا دنبال كارهايي هستيد كه ارتباط اجتماعي شما را زياد مي كند؟
۶- آيا شما اغلب به روابطي كه با ديگران داريد فكر مي كنيد؟
۷- آيا شما براي احساس ديگران اهميت زيادي قائليد؟
۸- آيا شما به برقراري رابطه مجدد با ديگران پس از قطع آن فكر ميكنيد؟
اگر پاسخ شما به سؤالات ۵ تا ۸ مثبت است نياز به عضويت در گروه در شما قوي است.
۹- آيا شما سعي بر تغيير و كنترل ديگران داريد؟
۱۰- آيا شما به دنبال كسب رهبري گروه هستيد؟
۱۱- آيا شما از متقاعد كردن ديگران لذت مي بريد؟
۱۲- آيا شما از نظر ديگران فردي پر حرف، زورگو و جاه طلب هستيد؟
اگر پاسخ شما به سؤالات ۹ تا ۱۲ مثبت است به احتمال زياد شما فردي قدرت طلب هستيد.

ارزيابي تئوري مكلند
پرسشنامه اي نظير پرسشنامه صفحه ۱۵ و ۱۶ مي تواند به مديران براي تشخيص نيازهاي كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان با توجه به نوع كار مفيد و مؤثر واقع شود. اين تئوري مي تواند تئوري مناسبي براي سازمانها جهت تشخيص شغل مناسب هر فرد در ابتداي ورود به سازمان براساس نياز او باشد. ولي در ادامه كار و تجلي نيازهاي بعدي تطبيق هر نياز با شغل هاي سازماني كار را براي مديران استخدامي و سازمان مشكل مي سازد.
از اين تئوري براي تشخيص نوع نياز و درجه آن از طريق پرسشنامه اقدام و در جريان تصميم گيري پيرامون فرد يا وظايف سازماني ، از اين اطلاعات براي تصميم گيري بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده كرد.

ي – تئوري عوامل بهداشتي هرزبرگ
هرزبرگ در سال ۱۳۵۹ از طريق مصاحبه با دويست و سه نفر از حسابداران و مهندسان درباره عوامل بهداشتي و رواني، تحقيق اصلي در اين باره را انجام داد. وي از هر يك از آنان درباره احساس خوب يا بدي كه درباره شغل مورد نظر و كاري كه انجام مي دادند، داشتند و علت آن سؤال كرد و پاسخهاي مربوطه را تجزيه و تحليل محتوايي انجام داد. نتايج بدست آمده اين بود كه دو عامل براي تئوري انگيزش وجود دارد كه عبارتند از عوامل بهداشتي و عوامل رواني (برانگيزاننده)

عوامل بهداشتي عواملي هستند كه نبود آنها موجب نارضايتي كاركنان از سازمان مي شود و بودن آنها موجب انگيزش كاركنان نمي شود مثل حقوق، شرايط كاري، امنيت شغلي كيفيت سرپرستي و … اما عوامل انگيزشي آنهايي هستند كه موجب تشويق و ايجاد روحيه در كاركنان مي شود مثل تشخص، رشد، پيشرفت و …
عوامل بهداشتي هرزبرگ همان نيازهاي مادي در تئوريهاي قبلي بودند كه به زعم هرزبرگ نقش برانگيزاننده ندارند و عوامل برانگيزاننده همان نيازهاي رواني (بالايي ) در تئوريهاي قبلي هستند كه نقش برانگيزاننده را دارند.

نكته قابل توجه اينكه هر يك از اين عوامل به طور جداگانه نقش خود را در سازمان ايفا مي كنند و وجود يكي موجب نفي يا اثبات ديگري نيست به عبارت ديگر عدم وجود عوامل بهداشتي موجب عدم انگيزش نمي شود ولي ايجاد نارضايتي كرده اما مانع انگيزش نيست. ارضا يا عدم ارضاي نيازهاي رواني هم تأثيري بر رضايت يا نارضايتي از عوامل بهداشتي ندارد.

ارزيابي تئوري هرزبرگ
۱- چون تحقيق فوق در يك جامعه محدود انجام شده است لذا تعميم نتايج آن به جامعه جهاني معقول نيست.
۲- در اين تئوري نتايج را مي توان تفسير نموده و تعبيرهاي گوناگون از آن برداشت نمود.
۳- اين تئوري تفاوت هاي فردي را مطرح نمي كند.
۴- تئوري محدود به كاركنان يدي و غير ماهر است.

تئوريهاي مبتني بر هدف
برخلاف تئوريهاي مبتني بر نياز كه تلاش داشتند مدلي از عوامل انگيزشي بيروني ارائه كنند، تئوريهاي مبتني بر هدف سعي دارند تا مدلي از عوامل انگيزش دروني را در افراد بيان و ايجاد كنند. تئوريهاي اصلي كه اين هدف را در انسان دنبال مي كنند عبارتند از:
۱- مدل انتظار وروم
۲- مدل انتظار پورتر و لولر
۳- تئوري برابري آدامز
۴- تئوري هدف لاك
۵- تئوري جذب كلي
مدل انتظار وروم
اساس مدل انتظار وروم انتظار مطلوبيت رفتارهاي ايجاد شده است. به عبارت ديگر اگر فردي باور داشته باشد كه رفتار با يك روش خاص موجب پاداش باارزشي كه فرد در انتظار آن است خواهد شد تلاش خواهد كرد رفتار مورد انتظاري از خود نشان دهد. به اين حالت تئوري ميسر – هدف هم مي گويند. چرا كه با مشخص كردن مسير رفتار و پيمودن آن هدف مورد انتظار نيز حاصل مي شود.

ارزيابي تئوري و روم
اشكال مدل اين است كه پاداش به تنهايي و با مبلغ معلوم و زمان مشخص موجب لطمه زدن به انگيزه هاي دروني فرد شده و او را وابسته به ديگران و عوامل خارجي مي كند. پاداش زماني مؤثر است كه داراي شرايط زير بوده باشد تا به انگيزه هاي دروني فرد صدمه نزند.
۱- مبلغ و زمان پاداش غيرقابل انتظار و پيش بيني باشد و يا دست كم فرد چنين تصور كند.
۲- ميزان آن زياد و بيش از حد تصور نباشد.
۳- حالت كنترلي نداشته باشد بلكه احساس رقابت را در كاركنان تقويت كند.

مدل انتظار پورتر و لولر
پورتر و لولر در سال ۱۹۶۸ تلاش كردند مدلي را توسعه دهند كه ارتباط بين انگيزش و عمليات را برقرار كند. در طراحي اين مدل پورتر و لولر به اين نتيجه رسيدند كه تنها انگيزش نيست كه در افزايش كارايي فرد مؤثر است. بلكه عوامل ديگري همچون طرز تفكر و نگرش افراد به كار و پاداش پرداختي نيز در نحوه كارآيي آنها مؤثر است.

ارزيابي تئوري پورتر و لولر
طبق نظريه انتظار، افراد هميشه در جستجوي بهتر كردن درجه بازده سرمايه گذاري انجام شده (تلاش انجام داده) هستند يك چهره اين نظريه اين است كه براي مثال مديري با وضعيتي روبرو مي شود كه نياز دارد كاركنان يك روز تا ديروقت كار كنند ولي كاركنان كه كار روزانه شان را تكميل كرده اند و براي بعد از ساعات كار نيز برنامه هاي مشخص دارند ميلي به كاركردن ندارند. اگر مدير بخواهد به هدف خود برسد بايد از روش تئوري مسير – هدف استفاده كند.

براي برخي از كاركنان اين روش ممكن است به صورت پاسخ به انتظار و خواست مدير باشد (انگيزه دروني) و براي برخي ديگر جنبه مادي و دريافت پول بيشتر (انگيزه بيروني) . براي گروه ديگري هم شهرت كارخانه در پاسخگويي به نيازهاي مشتريان مهم باشد. آنچه مهم است اين است كه برخورد با درخواست مدير توسط هر فردي به نحو متفاوت با ديگري ارزشيابي مي شود و هر فردي در رابطه با ميزان و انتظار پاداش دريافتي در مقابل تلاش و از خودگذشتگي بيان شده برداشتهاي متفاوتي دارد و نه يكسان. نكته ديگر نياز به تقويت رابطه بين تلاش و عمليات و پاداش در اين تئورياست كه مديران بايد در جستجوي راهي براي تقويت آنان باشند.

تئوري برابري آدامز
براساس نظريه آدامز مردم روي رفتاري كه در محيط كار با آنها مي شود حساب مي كنند. زماني كه به فتار مناسب مي رسند كاركنان به معيارهايي نياز دارند كه بتوانند اين رفتار مناسب را از نامناسب تشخيص دهند. منبع اصلي اين اطلاعات رفتارهاي قبلي است. به همين دليل برنامه هاي بيمه و بازنشستگي در سازمانهاي امروزي اهميت بسيار بالايي دارد و محور توسعه مديريت منابع انساني در كشورهاي پيشرفته قرار گرفته است. چرا كه كاركنان امروز رفتار مناسب را از رفتار سازمان با كاركنان قبلي و از كارافتاده و بيمار و امثالهم تشخيص مي دهند. اين نظريه اساس تئوري برابري آدامز را تشكيل مي دهد كه بر تئوري مبادلات اجتماعي بنا شده است.

از نظر آدامز عمل مقايسه مزد مي تواند داراي دو اثر (نتيجه) باشد برابري يا نابرابري . برابري زماني حاصل مي شود كه پيش بينيهاي فرد در رابطه با فرد و پاداشهاي دريافتي باهدفهاي تعيين شده (مزد يا مزاياي تصويب شده) توسط سازمان مطابقت كند. نابرابري زماني بروز مي كند كه انتظارات يكي از دو طرف از نظر مزد و پاداش مورد نظر برآورده نشود. نكته جالب در اين بحث اين است كه فرد تنها زماني كه طرف مقايسه او مزد بيشتري دريافت كرده است احساس نابرابري مي كند.

ارزيابي تئوري آدامز
بيشتر تحقيقات پيرامون تئوري برابري روي كاربرد آن در پرداخت مزد و پاداش تأكيد مي كند. دورنستين مبناي مقايسه مردم براي قضاوت پيرامون مزد و پاداش دريافتي را آزمايش كرد و متوجه شد كه اين مقايسه به تعدادي عوامل بستگي دارد ولي در نهايت مشخص نشد كه افراد چگونه اصول تئوري برابري را به كار مي گيرند و مديران نتوانستند مطمئن شوند كه برابري همه افراد حاصل شده است.

در بالا اشاره شد كه اين تجزيه و تحليل بهتر است براي تك تك افراد و موقعيتها صورت گيرد تا رضايت كامل حاصل شود. به رغم محدوديت بيان شده ، مدل آدامز ابزار مفيدي براي اطمينان از ايجاد برابري بين كاركنان ارائه مي دهد. اين كاربرد بخصوص در رابطه با پرداخت مزد و پاداش بيشتر است.
تئوري تأكيد مي كند كه سازمانها بايد توجه زيادي به مقايسه روشهاي خود با روشهاي ساير سازمانها در طراحي و ساختار دستمزدها و چهارچوبهاي پاداش و معيارهاي شايستگي و مزاياي متعلق به آن و حتي قواعد ترفيع و ارتقا داشته باشند تا دچار احساس نابرابري در كاركنان خود نشوند.

تئوري هدف لاك
لاك در سال ۱۹۶۸ پيشنهاد كرد كه تمايلات مردم نقش بسيار زيادي در شكل دادن به نحوه رفتار آنان دارد. در يك فهرست كاري، از اين تمايلات مي توان به عنوان ابزاري براي ايجاد انگيزه در رفتار استفاده كرد. اين امر از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از سيستمهاي تعيين شايستگي به نحوي طراحي شده اند كه رفتار مورد نظر را جهت بخشند چرا كه يك فرد براي شكل بخشيدن به هدفهاي رفتاري كه او را به اهداف خود مي رساند به اطلاعات قبلي نياز دارد.
بنابراين سيستمهاي تعيين شايستگي در سازمان ابزاري براي انتقال اطلاعات رسمي براي هدايت رفتار كاركنان جهت دستيابي به هدفهاي مديريت است. در اين مدل تعدادي از موارد هستند كه چنانچه در تعيين هدف و اطلاعات گردآوري شده مورد استفاده قرار گيرند مي توانند تأثير مشخصي در بازده سازمان داشته باشند.