مديريت دانش، به عنوان شاخصي نو در تجارت استراتژيك

چكيده
امروزه، مديريت دانش به عنوان يك شاخص مهم و اساسي در متون تجارت جهاني تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي رقابت طلب مي توانند با استفاده از قدرت دانشي خود به برتري هاي بلند مدت در عرصه توسعة اقتصادي دست پيدا كنند، به عبارت ديگر مديريت كردن دانش به عنوان يك تجارت و سرمايه استراتژيك مشخص كننده بهره برداري صحيح از اطلاعات، منابع دانش موجود و قابل دسترس در محيط تجاري يك شركت و يا يك سازمان مي باشد. در نتيجه مي‌توان گفت مديريت دانش براي همه شركتهايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند، به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي گردد. مقاله حاضر ضمن توضيح و تبيين

دانش، مديريت دانش و فرآيندهاي مورد نظر، در تبديل آن به عنوان يك تجارت و سرمايه استراتژيك، همچنين نقش و اهميت آن در فعاليتهاي مهم يك سازمان تجاري به منظور رسيدن به هدف مطلوب مورد نظر مي باشد.
مقدمه :

دانش يک فاکتورحياتي است که بر توانايي يک سازمان براي حفظ حالت رقابتي در بازار جهاني تأثير گذار است . بنابراين سازمان‌ها نياز دارند تا آن را به عنوان يک منبع ارزشمند ، بشناسند و مکانيسمي را براي بهره برداري از آن بدست آورند . کانون‌هاي توجه کنوني در مديريت استراتژيک و تئوري تجارتها ، که اساساً بر مبناي فرضيه منابع و قابليتها است ( ورنر فيت، ۱۹۸۴ )، بيان مي‌کند که شرکت مدرن مي بايست برمبناي نظامي مبتني بر دانش توضيح داده شود(کيم و همکاران ،۲۰۰۳). بدرستي بيان مي‌کنند که دانش حرکت دهنده‌ي استراتژي است و استراتژي حرکت دهنده مديريت دانش مي‌باشد. متخصصان فني (مديران تجارت استراتژيک و مديران دانش ) بنابراين بايد به تأثير اصل دانش بر شکل‌گيري استراتژي شرکت و موفقيت سازماني توجه داشته باشد، بعلاوه سرمايه گذاري نيازمند اين اطمينان است که استراتژي دانش با

توجه به جاه‌طلبي شرکت، تکنيک و مهارت بايد تدوين شود. براين اساس هيچ طرح کلي در مداخله شکل گيري استراتژي دانش در مرحله‌ي شکل گيري تجارت استراتژيک وجود ندارد، متأسفانه اين امر منجر به اين شده که مديران تجاري همواره تصور نمي‌کنند که مديريت دانش جداي از شکل گيري استراتژي تجاري است که منجر به ناتواني اهداف مديريت دانش با اهداف شرکت مي باشد. ناتواني مراحل شکل‌گيري استراتژي مي تواند تا حد زيادي در ناتواني تشخيص دانش به عنوان يک منبع استراتژيک براي تجارت و اختلاف در نقطه نظرها، با توجه به مراحل شکل‌گيري استراتژي تجاري و همچنين اختلاف در ايده‌ها با توجه به مديريت دانش استراتژيک اشاره مي‌كند. مديريت

دانش مي‌تواند بر توانمندي، بهره‌برداري دانش و توزيع آن متمرکز باشد و همچنين مي‌تواند بر فراگيري دانش، ايجاد فرصتهاي يادگيري علمي و تواناييها براي بدست آوردن کارايي و موفقيت علمي دانش، متمرکز باشد . از اين رو بايد در جهت تجارت استراتژيک سازمان گام بردارد . مديريت دانش نيازمند يک فرهنگ سازماني و قوانيني است که از کارايي دانش حمايت مي‌کند و به پيشرفت خود ادامه مي دهد (باتر ، ۱۹۹۹ ). تاکيد مي کند که استراتژي مديريت دانش نيازمند است که برنامه هاي آن همراه با مزيت

رقابتي است ، که تکنيک ها ، تکنولوژي ها ،منابع ، نقشها ، مهارتها و فرهنگ‌ها با يک هدف تجاري منظم شده طرح و در يک ماهيت نشان مي دهد که چگونه مديريت دانش در بازگشت، توسط تکنولوژي اطلاعات حمايت مي شود . در نهايت توسعه، مداوم در صنعت و تجارت مشکلاتي قابل توجه و فزاينده در همه‌ي سازمانها محسوب مي شود که از مديريت کردن دانش سازماني بعنوان يک استراتژي کاري و شغلي بطور همزمان برروي مرزهاي چند گانه عمل مي کند و نيز ابزاري جهت پيشرفت کلي برنامه‌ي يک سازمان محسوب مي گردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد مي کند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهره‌برداري از منابع دانش موجود در

کارمندان، منابع اطلاع رساني، تکنولوژي اطلاعات و کاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دست اندرکاران بازار مي‌باشد. و در آخر در اين مقاله سعي بر اين است بطور تفضيلي در مورد دانش، مديريت کردن آن، و همچنين مديريت دانش به عنوان يک سرمايه استراتژيک بحث شود .

 

تعريف دانش
به خاطر ماهيت ملموس و گنگ دانش، تعريف دقيق از آن مشکل است. انسان‌ها به طور ذاتي داراي دانش مي باشند (مالهوترا، ۱۹۹۸). ما دانش را بعنوان درک، آگاهي، آشنايي اکتسابي از طريق مطالعه، بررسي، مشاهده يا تجربه در طي مسير زمان تعريف مي‌کنيم. دانش بعنوان، آن چيزي تعريف مي شود که مردم در مورد مشتري‌ها، محصولات، روندها، اشتباهات و موفقيت‌ها مي‌دانند (گريسون و همکاران، ۱۹۹۸). آنچه براي يک شخص دانش است ممکن است براي ديگري اطلاعات باشد. بنا براين

ارزيابي دانش ريسک پذير است. زيرا توليدي که از دانش آزمايش نشده بدست مي‌آيد، نمي‌تواند تضمين شود. دانش مي تواند مشکل ساز شود اگر که نتايج مورد نظر فراهم نشود، براي مثال تکنيک‌هاي مديريت که به وسيله‌ي چندين شرکت استفاده مي شود، وقتي که رقابت طلبي شرکتها را افزايش مي‌دهند در تضاد با اصول مديريت سنتي است. در محيط کنوني، استفاده از اين روش سنتي به عنوان يک چالش اساسي براي مديران عالي محسوب مي‌شود. اين روش‌ها امتيازات‌، رقابت طلبي براي شرکت ها را ارائه نمي دهد، بلکه موافق هستند که دانش ترکيب سازماندهي شده از ايده ها، قوانين، پروسه ها و اطلاعات است. به عبارتي تنها در راستاي

«سازماندهي» اطلاعات به مسير خود ادامه مي‌دهند و به دانش تبديل مي‌شوند. از سوي ديگر دانش بعنوان باور تأييد شده تعريف مي شود، باورهايي که براي اداره کردن دانش به صورت کار آمد، يک شرکت به ساختار سازماني انعطاف پذير و سازگار نياز دارد براي مثال پراهالد و هامل پيشنهاد مي‌دهند، که در محيط حاضر سازمان‌ها بايد بر پايه‌ي « قابليت‌هاي هسته‌اي» ساخته شود، زيرا اين نوع ساختارها ديناميک و انعطاف‌پذير هستند و آنها سطح بالايي از غير قطعيت محيطي و آشفتگي را تحمل

مي‌کنند. دو پيش نياز براي ارتباطات دانش، وجود دارد که به عنوان توانايي اشخاص براي انتقال دانش محسوب مي‌شود که شامل : ۱- حضور ارتباطات يا در خصوص يک ماهيت رسمي به گونه‌اي که در ساختار يک سازمان، معين، تعريف مي‌شود و يا در خصوص يک ماهيت غير رسمي، اين ارتباط، تسهيل کننده‌ي ارتباطات ميان اشخاص هستند و از اين رو مي‌توانند توسعه‌ي دانش سازماني را پرورش دهند .۲-وجود يک توصيف از خويش که (لوهمان،۱۹۹۰) آن را هويت مي‌نامد. هويت مي تواند در عقايد و ايده‌هاي استراتژيکي، مأموريت‌ها، اصول استراتژيکي، ارزش‌هاي راهنمايي کننده و غيره شامل شود. هويت، متمايز کننده‌ي دانش است که به چنين صورتي بايستي از

آنچه، صرفاً زبان است، ارتباط داده شود. و جلو، غرق شدن سازمان در پيچيدگي اطلاعات را بگيرد، بنابراين بدون زبان و هويت اين نظام مي ميرد. از اين‌رو در محيط هايي که پويا، متغيير و پيچيده هستند. دانش نه تنها در عوامل بلکه در واکنش هاي متقابل يافت مي‌شود (کامپوس و همکاران، ۲۰۰۳). دانپورت دانش را چنين تعريف مي‌کند « ترکيب سيالي از تجربه‌هاي کسب شده ارزش‌ها و بينش تخصصي که چارچوبي براي ارزيابي، کسب تجربه‌ها و اطلاعات تازه فراهم مي‌آورد. » بيشتر سازمان ها، امروزه از منبع عظيمي از دانش برخوردارند. اين منبع عظيم دانش، بسياري از گونه هاي مختلف فرآيندهاي سازماني، بهترين عملکردها، تخصص، جلب اعتماد مشتري، نظام هاي

اطلاعات مديريت، فرهنگ و هنجارها را در بر مي‌گيرد. با اين حال اين دانش بسيار پراکنده و بيشتر اوقات ناشناخته است. اغلب فرهنگ‌هاي سازماني، خود مانع از آن مي‌شود که افراد در تلاش براي نگاه داشت پايگاه قدرت شخصي و کارايي خويش، دانسته هاي خود را تسهيم کرده و منتشر سازند. در حقيقت مرور بر انواع تعاريف و تقسيم‌بندي‌هاي دانش پيش‌نيازي براي مديريت موفقيت‌آميز مي‌باشد يکي از پيشرفت‌هاي اصلي در مسير تعريف دانش، شناخت تفاوت ميان دانش و اطلاعات مي‌باشد

( آذري،۱۳۸۰ ). اطلاعات همان اطلاعات به انجام رسيده در طي مراحل مختلف است و مي‌تواند در درون کامپيوتر، جاي داده شود. به خاطر تاثيرات دور از دسترس جهاني‌سازي، به صورت فزاينده، براي هر کس قابل دسترس مي‌باشد (هراری، ۱۹۹۷ ). امروزه بسياري از شرکتها دريافته‌اند که براي کسب موفقيت در اقتصاد دنياي

کنوني به چيزي بيش از دستيابي اتفاقي و ناآگاهانه به دانشي يکپارچه نياز دارند . دانش چيزي نيست مگر بصيرت و فهميدن درست چگونه عمل کردن . دانش منبعي اصلي است که ما همچون رهنموني هوشمندانه مي پذيريم . اين رهنمون اگر متناسب استفاده شودکارايي را افزايش مي‌دهد. امروزه اگر به دانش توجه بيشتري مي شود به دليل توليد زياد و گسترده‌ي اطلاعات است که براي غلبه و کنترل و استفاده‌ي صحيح از آن راهي جز تبديل آن به دانش نيست . چرا که افراد در رويارويي با انفجار اطلاعات ، به راحتي نمي توانند به اطلاعات صحيح و مناسب خود براي دانش ورزي و خرد ورزي در زمان مناسب دست پيدا کنند (امانتي ،۱۳۸۱). در واقع دانش درک،

آگاهي يا شناختي است که در خلال مطالعه ، تحقيق ، مشاهده ، يا تجربه نسبت به جهاني بيروني در فرد ايجاد مي شود . با اين حال، ناباوري هاي فراواني پيرامون دانش وجود دارد. نيازي مبرم به ايجاد معيار هاي دانش ايده آل براي مديران اجرايي احساس مي‌شود تا بدان وسيله در يابند آيا داشتن اين دانش براي سازمان آنها اثر بخش است يا خير، معين کنيد چه ارزشي در حال افزوده شدن بر فزاينده‌ها و فرآورده‌هاست، و افزايش مشارکت و همکاري چه پيامدهايي در رقابت خواهد داشت.

سازمان‌ها رفته رفته پي‌مي‌برند که دانش يک امتياز است شايد تنها امتيازي که به مرور زمان رشد مي‌کند و چنانچه درست مهار شود، مي‌توان به آن‌ها توانايي رقابت و نوآوري پيوسته را در هزاره‌ي جديد بخشيد.

نقش سازمانها در ايجاد دانش سازماني
تصوير ۱ نشان مي دهد يکي از مهمترين مؤلفه هاي دانش سازماني «تعامل» است. در يک سازمان که تعامل بين اعضاي سازمان حداقل است، دانش بيشتر در کنترل افراد باقي مي ماند تا اينکه در کنترل سازمان باشد. قسمت اعظم دانش در سازمان در راستاي باهم بودن غير رسمي و تعاملات بين کارمندان دروني مي شود. در فرايند تعاملي، نه تنها افراد دانش خود را تقويت مي کنند بلکه قسمتي از دانش خود را که در نتيجه ي تعاملات ايجاد شده را در دسترس سازمان مي گذارند. به عبارتي،

دانشي که در سازمان دروني شده است به تنهايي به وسيله ي اعضاي سازماني توليد نمي شود بلکه در راستاي تعاملات بين آنها ايجاد مي‌شود دانش فردي اگر با ديگران سهيم نشود ، تأثير کمي بر دانش سازماني خواهد گذاشت ( بات، ۲۰۰۲ ) بنابراين يکي از وظايف مهم مديريت دانش، تسهيل فرآيند تعاملات بين کارمندان است و آنها را نسبت به محرکهاي محيطي حساس مي کند تا دانش فردي آنها تقويت شود و دانش سازماني دروني شود انحراف از دانش مهم است زيرا چشم انداز جديدي بر روي دانش فردي باز مي کند و بحث و نقد را در مورد سطح گروه ها به وجود مي آورد .

(۳)

مشارکت، همکاری رسمی و تسهیم دانش (۲)
نظریه فردی
(۴)
روش ها، تکنیک ها و قوانین رسمی (۱)
ایده فردی در درون محدوده مشخص

تصوير ۱- رهبري ميان دانش ، آگاهی افراد و دانش سازمانی

مديريت دانش
سازمان‌ها به چند دليل، علاقه‌مند به مديريت کردن دانش هستند . صلاحيت ها و شايستگي هاي هسته ، بر مبناي مهارت ها و تجربه‌ي افرادي است که کار مي کنند . و ممکن است در شکل فيزيکي وجود نداشته باشند. برخي بر اين اعتقاد هستند که دانش، همان نيروي سوق دهنده در اقتصاد امروزي مي باشد اگر اين حرف ، درست باشد پس براي يک سازمان ، حياتي است که راههاي دسترسي به دانش موجود و ايجاد دانش جديد را پيدا کند . يقيناً مديريت مؤثر دانش، يک سازمان را قادر خواهد

ساخت تا خدمات بهتري براي مشتري فراهم کند. مديريت دانش ، معمولاً با تسخير کردن کارداني و معلومات خاص يک سازمان و دانستن چيزي از طريق ايجاد ، اجتماع، ذخيره، توزيع و کاربرد، ارتباط دارد (بولينگر و همکاران ، ۲۰۰۱) مديريت دانش به معناي شناسايي کردن و تحت کنترل در آوردن دانش جمعي سازمان است که از طريق تجربه ، صلاحيت‌ها و شايستگي‌ها بدست آورده شده است. و ديگر اينكه مديريت دانش عبارت است از: مديريت دانش شرکت ، که مي تواند گستره اي از ويژگي هاي عملکرد سازماني را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه‌تر » بهبود بخشد (آذري ، ۱۳۸۰) . مديريت دانش ، عاملي بنيادي است که کاربرد صحيح آن ، سازمان

را ياري مي کند خدمات و کالاهايي بديع ارائه دهد. (Km) همچنين براي حل مشکلات ، برنامه ريزي راهبردي و تصميم گيري در سازمان ضروري مي باشد. در نتيجه (Km) فرآيندي است، که به سازمانها براي يافتن اطلاعات مهم ياري مي‌رساند. آنها از اين طريق مي توانند اطلاعات را گزينش ، سازماندهي و منتشر کنند و تخصصي است که براي فعاليت هايي، چون حل مشکلات ، آموختن پويا ، برنامه ريزي راهبردي و … مي باشد . بحث در مورد مديريت دانش معمولاً گفت و گوها را به سمت حيطه هاي

فلسفي و انتزاعي سوق مي دهد اين در حالي است که مديريت دانش ، واقعي و ملموس است .مديران موفق مي‌دانند، که دانش از طريق مجراهاي متعددي منتقل مي شود که هر يک ديگري را تقويت مي کند . در مديريت دانش سعي بر ساخت‌مند کردن دانش و استفاده بهينه از انواع دانش است . براي مديريت دانش که منبع سازمانهاست، کسي لازم است که سازمان را شناسايي کرده ، آنرا بفهمد و به ترتيبي تاثير واقعي دانش در سازمان را مستمند سازد (امانتي،۱۳۸۱) . سازمان ها به چند دليل علاقه مند به مديريت دانش هستند ، چرا که اساس توانايي آنها بر مهارتها و تجربيات افرادي است که چگونگي انجام دادن کار را مي دانند و آن ممکن است در

شکل فيزيکي وجود نداشته باشد. بنابراين يافتن روشي براي در دسترس قرار دادن دانش پايه براي ثبات و گسترش توانايي در سازمان ها اهميت دارد. بعضي معتقدند که دانش، نيروي کارساز و مؤثري در اقتصاد امروز است . اگر اين امر واقعيت داشته باشد ، مهم است که سازمان ها روش دسترسي به دانش موجود و توليد دانش جديد را پيدا کنند ، به طور حتم مديريت دانش مؤثر ، سازمانها را قادر به ارائه بهترين خدمات مي سازد. در دنياي امروز و جهان رو به رشد . که اطلاعات در آن به حد انفجار رسيده است تکيه کردن به اطلاعات و دانش عيني نمي تواند سازمان را در چرخه ي حيات ، به سلامتي به مقصد برساند ، بلکه فقط در صورتي مي تواند به رقابت در اين بازار

جهاني ادامه دهد که در کنار استفاده از اطلاعات و دانش عيني، دانش ضمني را با تشريک مساعي، برقراري روابط عاطفي و استفاده از نظام هاي خبره با غلبه بر تمام مشکلات موجود در جهت دانش‌ورزي و خردورزي به کار گرفت، چرا که امروزه کشوري در جهان قدرتمند خواهد بود که بتواند اطلاعات موجود را به دانش تبديل کند و از دانش توليد شده به خرد جمعي برسد ( بولينگروهمکاران ، ۲۰۰۱ ). تعريف مديريت دانش چنانکه در اين مقاله استفاده مي شود ، به اين صورت است : شناسايي و ارتباطات دانش صريح و ضمني که در درون روندهاي افراد، محصولات و خدمات، جاي دارد .

استراتژي کدگذاري يا استراتژي شخصي سازي

دانش در پايگاه اطلاعاتي ذخيره و به رمز در آورده مي شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنياز به سرعت به اين اطلاعات دسترسي پيدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند . در پنجاه سال اخير شرکتها راه هاي بسياري را براي کدگذاري (به رمز در آوردن ) ، ذخيره سازي و استفاده مجدد از دانش به وجود آورده اند . يکي از اين روش ها ، روش انتقال اطلاعات ، از فرد به مستندات است . در اين روش دانش از شخصي که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده‌ي مجدد، مستقل از فرد ساخته مي شود. اين روش به افراد مختلف امکان مي دهد بدون ارتباط با افرادي که به طور بنيادي در توسعه‌ي دانش مورد نظر نقش داشته اند اطلاعات کد گذاري شده

را جستجو و باز يافت کنند . استراتژي کدگذاري شده امکان دستيابي به استفاده مجدد از دانش را افزايش داده و بنا براين موجبات رشد تجارت را فراهم مي کند . در استراتژي شخصي سازي، مشاوران به طور دسته جمعي از طريق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور يافتن راه حل، بينش عميق تري را نسبت به مشکل به دست مي آورند . به طور خلاصه در اين استراتژي دانش با افرادي که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با يکديگر از آن اطلاعات سهم مي برند . استراتژي هاي کد گذاري و شخصي سازي فقط در اختيار شرکت هاي مشاوره اي نيست . بلکه ارائه دهندگان خدمات درماني و صنايع کامپيوتري نيز به انتخاب ي

ک روش مديريت دانش جهت رفع نيازها و تحقق اهدافشان نياز مندند ( محمدي، ۱۳۷۹ ) . شرکت يا سازمان بايد موارد استفاده از دانش را بررسي و شناسايي کند. البته دانش و کاربرد آن را نبايد محدود تعريف کرد. از سوي ديگر تشخيص و تعيين کاربرد آن نيز نبايد دشوار باشد. مثلاً شرکت هوندا طرحهاي شکست خورده را ثبت و ضبط مي

کند زيرا عقيده دارد که ممکن است همان فکرها در آينده موفقيت آميز باشد. يافتن منابع دانش براي رمز گذاري آن بي ترديد از اهميت بالايي برخوردار است اگر ندانيم منشاء دانش کجاست و آن را بيابيم مثل اين است که ندانيم خود دانش چيست؟ طراحي نقشه و منبع دانش شرکت بخش مهمي از روند رمزگذاري است به محض يافتن منبع دانش بايستي آن را براي درک اهميت، کاربرد و کيفيت آن در سازمان ارزشيابي کنيم (امانتی، ۱۳۸۱). مديراني که در تلاشند تا در زمينه هر دو استراتژي به برتري

دست يابند ريسک شکست در هر دو را براي خود افزايش مي دهند. از سوي ديگر، هنگامي که شرکتها تنها به استراتژي شخصي سازي متکي مي شوند از توان خود در زمينه ارائه خدمات مقرون به صرفه به دليل صرفه جوييهاي اقتصادي ناشي از استفاده مجدد که از برتريهاي استراتژي کدگذاري محسوب مي شود، مي کاهند. اين بدان دليل است که افراد سازمان ممکن است دچار اين تصور نشوند که به دليل طراحي راه حلهاي خيلي بهتري در پايگاه الکترونيکي دانش وجود داشته، مورد تشويق واقع شده اند ، اين در حالي است که اين قبيل نوآوريهاي غير ضروري بسيار هزينه زا بوده و رفع نقايص آن هزينه‌هاي بسيار زيادي را مي طلبد.

 

نقش تکنولوژي اطلاعات در مديريت دانش
اکثر سيستم‌هاي مديريت دانش مستلزم آن هستند که اطلاعات و اسناد در پايگاهاي دانش ، ذخيره شود. از يک چشم انداز سازماني، روند ساختن اين مخازن دانش مي تواند بسيار وقت گير، کار مفرط و شديد و پرهزينه باشد. مردم اکنون، پر مشغله هستند و سهم بردن از دانش ممکن است به معني تغيير دادن روشي باشد که به وسيله آنها کار مي‌کنند. يا ممکن است به معناي افزودن گام‌هاي اضافي به روندي باشد که اطلاعات را استخراج مي‌کنند و آن را در يک مخزن ، وارد مي کنند. ( کول و همكاران، ۱۹۹۹). محدوديت هاي مهمي براي دستيابي به روند تکامل تدريجي دانش و سيستم هاي مبتني بر دانش (KBS) وجود داشته است. ابزارهاي مهندسي دانش براي

استفاده در مديريت دانش، تعديل و وفق داده مي شود اما تکنولوژي به منظور کاربرد در مقياس بزرگ، هنوز آنقدرها پيچيده نيست. بلكه نگه داشتن مسير مباحثات، تصميمات و توضيح اصول عقايد آنها مي تواند هنگامي مشکل باشد که تيم ها بر روي پروژه هاي موقتي کار کنند. (شام، ۱۹۹۷). تدوين کردن دانش ضمني ، مشکل است.

طبقه بندي ابزار ابزار
مکانيسم هاي غير تکنولوژي مکانيسمهاي رسمي براي سهم بردن از پژوهش اطلاعات و مديريت توسعه
تيم هاي پروژه وابسته به وظيفه اي متقاطع
برنامه مربي گري رسمي
مکانيسم هاي تکنولوژي و غير تکنولوژي سيستم هاي مديريت پروژه
سيستم هاي مديريت دانش
سيستم هاي مديريت فروشنده
تصوير ۲- ابزارهاي تکنولوژي و غير تکنولوژي براي مديريت دانش

تکنولوژي، ابزاري جهت کمک به ما براي تسخير و سازماندهي کردن آن چيزي است که مي دانيم و همکاري و تشريک مساعي را در ميان مردمي که ممکن نيست طور ديگري قادر به بحث کردن در مورد ايده ها و مسائل خود ، باشند، توانمند مي‌سازد. نوع تکنولوژي استفاده شده به وسيله انواع دانش تسخير شده، تعين خواهد شد و براي سازمان، مختص و ويژه ، خواهد بود. اگر هدف، تسخير کردن دانش ضمني باشد، پس بايستي از تکنولوژي براي فراهم کردن ابزار ارتباطات جهت تشويق کردن، شبکه‌بندي كردن گروههاي مباحثه‌ي افراد با علايق و مسائل مشترک، استفاده کرد. نظامهاي مديريت دانش، ريشه در واکنشهاي متقابل اجتماعي حمايت شده و

تشويق شده به وسيله تکنولوژي، دارند. يک مکانيسم براي سهم بردن از اطلاعات و سيستم نظام کارشناسي است. سيستم هاي کارشناسي، ابزار مهمي براي منتشر کردن دانش ، هستند با اين وجود، كه آنها نمايانگر دانش گذشته مي باشند. (بولينگر و همکاران ، ۲۰۰۱).

استراتژي مديريت در مديريت دانش
اگر چه نشان داديم که تخصص در سطح فردي متفاوت از دانش سازماني است ، سازمانها نمي توانند از جدي بودن دانش فردي چشم پوشي کنند ، اگر افراد مهارتها و دانش هاي لازم را در اختيار نداشته باشند ، تعاملات آن ها بعيد است که يک دانش سازماني ارزشمند را بوجود آورد . بنابراين هدف مديريت دانش تشويق کارمندان، به جديد کردن دانش هايشان است که اين کار بوسيله‌ي تعامل با کساني که داراي تخصص و مهارتهاي کاري ويژه هستند انجام مي شود . همان طور که در تصوير ۳ نشان داده شده است که چگونه يک سازمان انواع مختلف را اداره مي کند .که ما آن را بعنوان فرايند توليد دانش، تسخير آن و توزيع و استفاده از آن براي انجام کار، تعريف مي‌کنيم .

(۳)
جلسات غير رسمي ، گروههاي اخبار اينترنت، و روشهاي همکاري ميان کارمندان (۲)
ايجاد تعامل ميان اظهارنظرها و خلاقيتهاي موجود غير روتين و غيرقابل تمايز

روتين و قابل تمايز
(۴)
بررسي هاي دوره اي و اصلاحات قوانين و روشها و سياست هاي موجود
(۱)
آموزش مربوط به تقويت و شاخصه کار و تجارت
وابسته به يکديگر وابسته
ماهيت تعامل ها

تصوير ۳- استراتژيهاي مديريت دانش

گروه ۱ . در گروه يک مهم ترين چالش براي مديريت آزادي عمل دادن به کارمندان است در اين گروه بخاطر اين که کارمندان با مشکلات روزمره مواجه هستند ، آن ها مي توانند فهم سريع ازمشکلات وراه حل آن به دست آورند. دراين راستا مسئوليتهاي کارمندان مشخص مي شود و آنها بايد در استفاده از آزادي عمل خود سنجيده عمل کنند . ملاحظه مشتريان، و پاسخ به موقع ودقيق به نياز مشتريان ، وتوجه به تقاضاي مشتريان بايد در بدست آوردن بازخورد صادقانه ازطرف مشتريان مهم تلقي شود تا اينکه

مديريت بتواند سطح آزادي عمل کارمندان را دوباره ارزيابي کند . گروه ۲ . درگروه دو اصلي‌ترين هدف مديريت بايد تشويق و پرورش تخصص کارشناسان باشد. ازآنجايي که کارشناسان بسيارانعطاف‌پذير و غيرمتعارف هستند،آنها براي انجام کارهايشان آزادي را جستجو مي کنند. براي مديريت ضروري است که بين نيازسازمان وخلاقيت

کارشناسان توازن ايجاد کند. اغلب کارشناسان دستورجلسه ي خودشان را اجرا مي کنند وبه اهداف واستراتژيهاي سازماني توجهي نمي کنند . کارشناسان نمي توانند دستور بگيرند وآنها بايد ازتخصص خودشان براي سازمان استفاده کنند بنا براين مديريت نيازدارد راههايي را تعين کند که بين نياز سازمان به بهره برداري ازدانش کارشناسان وتمايل کارشناسان به بهره برداري ازدانش جديد توازن ايجاد کند. گروه ۳ . در گروه سه نقش مديريت درايجاد ماهيت تشريک مساعي مهم است . زيرا وظايف سازماني پيچيده به آناليز عميق تر مشکلات احتياج دارد . تخصص فردي به تنهايي راه حل مشکلات نيست . دراين مورد چگونگي تعامل تشريک مساعي اعضاي سازمان

ي براي سهيم شدن دانش بسيار اهميت پيدا مي کند. اين که يک استراتژي تا چه حدي مخصوص يا غيرمخصوص است بستگي به محيط دارد وبستگي به تمايل مديريت براي آزادي عمل دادن به افراد. زماني که يک سازمان با وظايف غير مخصوص مواجه مي شود ، يادگيري جمعي و تعامل سريع بين گروه کارمندان براي حل مشکل راه حل مشکلات سازماني گام برنمي‌دارند ، سازمان به احتمال زياد ازمشکلات رنج ميبرد . گروه ۴ . در اين گروه مهمترين چالش براي سازمان کدبندي کردن قوانين در يک قالب

ساده است تاکارمندان به آساني به آن دسترسي داشته باشند و آن را درک کنند . اگر قوانين وپروسه ها يه وضوح نوشته نشوند ،هرکارمند به احتمال زياد تفسيرخودش از قانون را دنبال مي‌کند. و بالعكس وقتي که قوانين و پروسه ها به وضوح نشانه گذاري شده باشند در فهم و تفسير آن کمتر دچار ابهام مي شوند . اتوماتيک کردن واستاندارد کردن وظايف و طرح وسيله ي اداره کردن اين نوع موقعيت ها است ( بات، ۲۰۰۲ ). قانون مقررات براي انجام وظايف روزمره (Routine) در طول حيات يک سازمان مشابه نيست . زماني که محيط خارجي شروع به تغيير مي کند ، مهم است که مديريت با دقت اهميت استراتژي، پروسه‌ها و سياست‌هاي موجود را مرور کند. اگر قوانين و سياست‌هاي موجود، با واقعيت شغلي حاضر، سازگار نباشد مديريت بايد جستجوکند و مجموعه اي از استراتژي‌هاي جديد را ابداع نمايد. به عبارت ديگر مرور و بازنگري

اين استراتژي ها اصلي ترين هدف شرکت براي حفظ دانش جديد و واقعيت هاي در حال تغيير است . در محيط ديناميک و سريع امروز نياز به مديريت دانش، واضح است. در چندين موقعيت کاربرد دانش و تخصص فردي مهم مي باشد و اين بستگي به ماهيت کار و ماهيت تعامل بين افراد دارد . اگر يک استراتژي نياز به تخصص ويژه داشته باشد ، يک کارشناس مي تواند از دانش خود براي حل مشکلات استفاده کند . اگر مديريت تخصص فردي را با دقت پرورش ندهد خود اظهاري فردي باعث تعهد سازماني مي شود . بنا براين مديريت بايد محيطي را ايجاد کند که کارمندان را به تشريک مساعي تشويق کند . اين باعث افزايش کارمندان مي شود و در راستاي تعاملات فردي ، دانش سازماني خلق و در نتيجه استراتژي مديريت در مديريت دانش در سازمان ظاهر مي‌شود .

 

مديريت دانش به عنوان يک تجارت استراتژيک
فنون و کارداني کارمندان و فرهنگ سازماني داراي مشخصات سرمايه هاي دانش است. فنون و کارداني کارمندان يک جزء تشکيل دهنده‌ي دانش سازماني و منبع استراتژيکي اساسي است ( دي هوگ و همکاران، ۱۹۹۷). اگر روند مديريت دانش يک بخش فرهنگ دانش و دانش جمعي کارمندان باشد پس متابعت از اين مي کند که دانش سازماني ، تقريباً به طور يقين يک سرمايه و دارايي استراتژيکي مي‌باشد. از اين‌رو براي آنکه يک سرمايه‌ي استراتژيکي باشد، منبع بايستي داراي چهار مشخصه، يعني ارزشمند، نادر، بي نظير و غير قابل جانشين باشد. ۱-ارزشمند است : دانش سازماني جديد منجر به بهبود محصولات ، روندها ، تکنولوژي ها يا خدمات مي شود و سازمانها را قادر مي سازد تا رقابتي و قابل زيست ، باقي بمانند . اول بودن براي کسب دانش جديد مي‌تواند به سازمان ، کمک کند تا مزيت استراتژيکي ارزشمندي ،

کسب کند. ۲-نادر است : دانش سازماني مجموع چه طور دانستن ، چه چيز دانستن و چرا دانستن کارمند است از آنجا که دانش،وابسته به دانش و تجربيات کارمندان کنوني و گذشته است ، بر مبناي دانش قبلي سازماني ويژه ، ساخته مي شود، نادر است. ۳- بي نظير است : هر شخص در سازمان به دانش مبتني بر تفسير شخصي از اطاعات ، کمک مي کند تفسيرهاي گروهي و شبيه و يکسان دانش ، وابسته به همکاري و اشتراک مساعي عضويت کلي گروه هستند. به علاوه، دانش سازماني بر مبناي تاريخچه‌ي گذشته‌ي منحصر به فرد، از تجربيات خود سازمان، تخصص و کارشناسي انباشته شده، ساخته مي‌شود. بنابراين، دو گروه يا در سازمان به روش هاي

مشابه، فكر و عمل نخواهند كرد. ۴- غير قابل جانشين است: همكاري و اشتراك مساعي گروههاي ويژه را نمي توان مضاعف کرد بنابراين ، گروه، نمايانگر لياقت و شايستگي مجزايي است که غير قابل جانشين مي باشد. بر مبناي منطق پاراگراف هاي قبلي، دانش سازماني ، يک سرمايه استراتژيک است. پس اين نتيجه گيري گوياي آن مي‌باشد که سازمانهايي که ميل دارند رقابتي، باقي بمانند ، بايستي مکانيسم هايي براي تسخير دانش مربوط و منتشر کردن آن به صورت دقيق ، يکنواخت،

منحصر و در يک حالت زماني براي تمام کساني که به آن نياز دارند، توسعه دهند. امروزه همه مديران مکانيزم هاي متعددي را جهت بهبود کارآيي و مواجه شدن با چالشهاي موثر و متعدد در رقابت تجاري در اختيار دارند. اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسي وجود دارد که مديران را از ديگران به عنوان فردي بي نظير و توانا متماي

ز مي سازد. مشتريان و کارمندان، ما مي دانيم که کيفيت کار کارمندان ، چگونگي همکاري و در زمينه مشترکي که تصميم گيري مي کنند عوامل بهترين را از عوامل عادي و سازمان موفق را از ناموفق متمايز مي کند، هم اکنون بيشتر سازمان ها استراتژي مديريت دانش را به عنوان پايه اساسي توان قابل رقابت، و الگوي رشد پايدار را نيز به عنوان بخشي از استراتژي شغلي به کار مي‌برند (ويگ، ۱۹۹۷)پنج استراتژي که به وسيله سازمانها براي اجراي سيستم هاي مديريت دانش، استفاده مي‌شوند را

شناسايي کرده است . برخي، دانش ، را به عنوان يک استراتژي تجارت، تعقيب مي کنند، جائيکه نقطه تمرکز بر روي ايجاد، تسخير، تجديد، سهم بردن و استفاده از دانش در هر نقطه‌ عمل، مي باشد. به عبارت ديگر نقطه‌ي تمرکز بر روي مديريت سرمايه ي عقلاني و ذهني مانند حقوق انحصاري، تکنولوژي، سرمايه هاي دانش ساختاري، ارتباطات مشتري، عملياتها و تمرينهاي مديريت است. استراتژي ايجاد و خلقت دانش با نقطه ی تمرکز بر روي يادگيري سازماني، پژوهش ، توسعه و انگيزه هاي کارمند براي نوآوري و ياد گرفتن است . در اينجا، تاکيد بر روي رويکردهاي سيستميک براي انتقال دادن دانش مانند اکتساب ، سازمان، ساختار بندي کردن مجدد، انبار کردن و

بسته بندي کردن مجدد براي توزيع تا نقطه شروع است. اين شيوه ي معين که به وسيله ي يک سازمان انتخاب شده است، بر مبناي تجارت شخصي و نيازهاي منحصر به فرد آن، متفاوت مي باشد. (ويگ،۱۹۹۷) همچنين نشان مي دهد که نياز مديريت، جهت تمرکز کردن بر روي چهار ناحيه ي ويژه است . آنها بايستي اداره ي نقش ها و وظايف نظارت کردن سرتاسر سيستمها و روندها را جهت تسهيل کردن فعاليتهاي مرتبط با دانش آغاز کنند. اين مي تواند شامل بکاربري و اجراء انگيزه كاركنان جهت

تشويق، سهم بردن از دانش، شناسايي و مديريت سرمايه هاي دانش و ساختار بندي مجدد عملياتها و در صورت ضروري ساختار بندي مجدد سازمان، باشد. مديريت همچنين نياز دارد تا بر روي نقشها و وظايف پرسنل دخيل و در خلق و حفظ و بقاء يک زيرسازي و شالوده ي دانش، تمرکز کند. و مي تواند شامل يک برنامه‌ي درسهاي

د کردن ، احياء کردن، سازمان دهي کردن و انتقال سرمايه هاي دانش است. كه اين شامل فعاليتهايي مثل آموزش، پژوهش، توسعه، اکتساب، تغيير و تبديل دانش به نوآوري است. ( کالست ، ۱۹۹۹) تنها ترکيب اجزاء مديريت دانش است که توانايي سازمان را براي بهره برداري از تمامي امکانات اطلاع رساني و دانش سازماني موجب

مي شود . اجزاء اصلي مديريت دانش استراتژيک در تصوير ۴ نشان داده شده است . به هر حال مديريت دانش به عنوان يک استراتژي شغلي تنها وقتي به نتيجه نهايي خواهد رسيد که نيازهاي اساسي برآورده شده باشند اين نيازها بايد در ارتباط با يک مورد کاري مشخص که از نيازهاي کاري زير اخذ گرديده اند در نظر گرفته شوند. ۱-ايجاد يک سازمان براي سازماندهي مجدد، تمرکز زدايي و تجديد سازمان. ۲-يک سازمان ممتاز،که در همه سطوح نيرومند است. ۳-توانايي بهبود يافته به منظور عکس العمل نشان دادن در مقابل نيازهاي روز افزون بازار، رقابت بيشتر و پاسخ به نيازهاي جديد. ۴- سازگاري با شرايط تغيير يافته که توسط نيروي خارجي ايجاد شده باشد.

۵- ساز و کارهايي که مبادله اطلاعات و دانش را در سازمان افزايش داده و آن را تسهيل مي کند تا آسيب پذيري را در زماني که کارمندان کارهايشان را ترک مي کنند يا زماني که تغييرات داخلي در کارمندان ايجاد مي شود کاهش دهد. ۶- از بين بردن فرآيند و مراحل زائد کار. ۷- برانگيختن انگيزه قوي تر در کارمندان براي اطلاع رساني و به اشتراک گذاشتن دانش و آگاهي موثر. ۸- بهره برداري موثر از سرمايه گذاري در تکنولوژي اطلاع رساني و زير ساختهاي اطلاع رساني. ۹- بازاريابي اطلاعات و دانش در صورت لزوم ( کالست، ۱۹۹۹) . اجزاء منابع انساني تکنولوژِي اطلاع رساني و اطلاع رساني که در فرآيندهاي استراتژيک ملحق شده، بايد به طور فشرده در مديريت و فرهنگ کاري سازمان ادغام شوند.

تصوير ۴- اجزای اصلی مديريت دانش استراتژيک

نتيجه گيري
بعضي مديران عالي مديريت دانش را در رأس برنامه هايشان قرار مي دهند . اما برخي ديگر به همان ميزاني که به مساله کاهش هزينه ها ، ساختار دهي مجدد و يا فعاليت در سطح جهان توجه دارند به مديريت دانش توجه نمي کنند . در شرکت هايي که به مديريت دانش توجه خاص مي شود مديريت دانش در ساختار سازمان همانند ساير بخش هاي وظيفه اي از قبيل مديريت منابع يا تکنولوژي دانش جايي را به خود اختصاص مي دهند . اما شرکت هايي که از مديريت دانش فاصله گرفته اند ريسک از دست دادن سود براي خود افزايش داده اند . اين در حالي است که استراتژي مديريت دانش آن ها با مديريت منابع ، تکنولوژي دانش و يا استراتژي رقابتي شان هماهنگ مي بود مي توانست سود شرکت را بيش از پيش افزايش دهد . ايجاد اين هماهنگي از وظايف مديران عالي سازمان است . هنگامي که مديران اجرايي ارشد و مديران عالي سازمان در راستاي استراتژي رقابتي خود يک استراتژي مديريت دانش را براي خود بر مي‌گزنند هم سازمان و هم مشتريان آن منتقع مي‌گردد . ولي چنانچه آنها در انتخاب چنين استراتژي اي با شکست مواجه شود هر دو(مشتريان و سازمان) زيان خواهند ديد . از اين رو فقط مديران قوي قادرند جهتي را که سازمانشان در آينده نياز دارد مشخص كنند آن را به اجرا گذارند بنابراين بايد بر موانعي که بر سر راه استراتژي مديريت دانش وجود دارد غلبه کنند .