مديريت حقوق و دستمزد

به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي كه كاركنان در جهت و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشي نيز داشته باشد يعني بايد براي پرداخت، سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركي براي سخت كوشي و بكارگيري تمام توانايي بالقوه آنها باشد.

امروزه اين نظريه در رواشناسي مطرح است كه از ميان نيازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودي را مي توان مستقيماً با پول ارضا نمود و انگيزه هاي غيرمادي بسياري چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابي در اعمال و رفتار انسان تأثير مي‌گذارد. با وجود اين، جاي هيچ شك و ترديدي نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزه هاست و اگرچه كاركنان سازمان علاوه بر حقوق يا دستمزد، پاداش و مزاياي غيرنقدي بسياري دريافت مي دارند، پرداخت هاي نقدي هنوز از اهميت زيادي برخوردار است و نقش به سزايي در جذب و حفظ نيروها دارد.

قبل از ادامه بحث بايد به اين نكته اشاره نمود كه ميان حقوق و دستمزد، تفاوت هايي وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختي است كه مبناي محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هايي است كه ماهانه صورت
مي پذيرد. دستمزد، متداول ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول ترين شيوه پرداخت به كارمندان است.

ويژگي هاي سيستم حقوق و دستمزد

تعيين ميزان حقوق يا دستمزدي كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد يكي از مهمترين جنبه هاي مديريت انساني است؛ زيرا اولاً، سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد، جزئي از آن را تشكيل مي دهد) تأثير به سزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد و ثانياً، پرداخت به كاركنان از سنگينترين هزينه هايي است كه هر سازماني بايد براي پيشبرد و عملي كردن اهداف خود متحمل شود. بنابراين، سيستم حقوق و دستمزدي كه به دقت طراحي شده و اجراي آن بر اساس سياست ها و خط مشي هاي صحيح باشد، در سلامت اقتصادي سازمان و همچنين بكارگيري درست و مؤثر نيروهاي موجود در سازمان، نقش مهمي خواهد داشت.

به طور كلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود كه از اين ويژگي ها برخوردار باشد:

    — براي امرار معاش كافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمني را برآورده سازد.
    — ايجاد انگيزه نمايد و باعث تشويق كاركنان به عملكرد بهتر شود.
    — اقتصادي و مؤثر باشد. يعني اولاً، با توان مالي سازمان و ثانياً، با توانيي ها و مهارت‌هاي كاركنان متناسب باشد، طوري كه در مقابل حقوق و دستمزدي كه پرداخت مي شود، حداكثر بازدهي به دست آيد.
    — سازمان را قادر سازد با سازمان هاي ديگر رقابت كند. يعني سيستم حقوق و دستمزد در مقايسه با سيستم حقوق و دستمزد سازمان هاي مشابه، بهتر يا حداقل داراي همان جذابيت ها باشد. طبيعي است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.
    — منطقي باشد و كاركنان منطقي بودن آن را بپذيرند.
    — منصفانه و عادلانه باشد. يعني اولاً، حقوق يا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً، ضوابط و شرايط براي اعطاي آنها يكسان باشد. بديهي است عادلانه بودن سيستم حقوق و دستمزد در مقبوليت و پذيرش آن و همچنين در ايجاد رضايت شغلي مؤثر است.

طراحي سيستم حقوق و دستمزد به عهده كيست؟

طراحي سيستم حقوق و دستمزد و وضع سياست هاي مربوط به آن معمولاً به وسيله كارشناسان اداره امور كاركنان و با همكاري مديران اجرايي در سازمان، انجام مي گيرد.

مسئوليت هاي سرپرستان و مديران اجرايي در طراحي سيستم پرداخت حقوق و مزايا به اين شرح است:

    — حقوق و دستمزد كه به كاركنان پرداخت مي شود براي جبران وظايف و مسئوليت‌‌هايي است كه آنها در مشاغل خويش به عهده دارند. از اين رو مديران اجرايي بايد به مطالعه و بررسي دقيق شرح شغل اطمينان يابند كه شرح شغل، شرح صحيح وظايف و مسئوليت هايي است كه در واقع به عهده افراد گذارده مي شود.
    — سرپرستان و مديران اجرايي بايد هر گونه تغييري در وظايف و مسئوليت ها را بلافاصله گزارش نمايند تا شرح شغل به روز باشد.
    — بايد نتايج حاصل از ارزشيابي مشاغل را مطالعه و درستي آن را تأييد نمايند.
    — اگر به نظر مديران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصي متناسب با وظايف و مسئوليت هاي آن نيست، بايد پيشنهاد افزايش حقوق بنمايند.
    — آثار ناشي از اجراي طرح ها و پرداخت هاي تشويقي را در عملكرد كاركنان گزارش كنند.
    — نياز به اضافه كاري را گزارش و نرخ عادلانه اي براي آن پيشنهاد نمايند. دقت داشته باشند كه توزيع اضافه كاري ميان كاركنان منصفانه باشد.
    — مانع سوء استفاده از مزايايي شوند كه به كاركنان اعطا گرديده است. به طور مثال، گزارش نمايند كه آيا واقعاً كارمند نياز به مرخصي استعلاحي داشته است يا خير.
    — نقاط ضعف و قوت سيستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش كنند.
    — ويژگي هاي سيستم پرداخت را براي كاركنان توضيح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشكلات كاركنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
    — دقت داشته باشند كه پرداخت در سازمان با قوانين و مقررات دوليت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد

۱– تجزيه و تحليل شغل

گفته شد كه تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه به وسيله آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان مورد بررسي قرار گرفته، اطلاعات كافي درباره آن جمع آوري و گزارش مي شود. به وسيله تجزيه و تحليل شغل معلوم مي شود يك شغل شامل چه وظايفي است و براي انجام شايسته ان چه مهارت ها، دانش و توانايي هايي لازم است.با چنين تعريفي، بديهي است كه فرايند تحقيق حقوق و دستمزد بايد به تجزيه و تحليل شغل آغاز شود.

۲- شرح شغل

شرح شغل، ماهيت و ويژگي هاي شغلي را كه مي خواهيم براي آن پرداخت مناسبي تعيين كنيم آشكار مي سازد.

۳- ارزشيابي شغل

ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خرابكاري، اعتصاب و ترك سازمان مي تواند علائمي از نارضايتي كاركنان از حقوق يا دستمزد باشد.

تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دستمزي متناسب با آن، گامي براي رفع اين مشكل است.

منظور از ارزشيابي شغل، فرايندي است كه به وسيله آن ارزش و اهميت نسبي مشاغل مختلف در سازمان تعيين مي گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براي سازمان متناسب باشد. تعيين ارزش نسبي مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دستمزدي كه بايد به هر شغلي تعلق گيرد، داراي مزايايي است:

    — منطقي است كه بيشترين پرداخت ها به باارزش ترين مشاغل، يعني مشاغلي كه بيشترين سهم را در نيل به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش سيستم پرداخت از سوي كاركنان مي وشد.
    — كاركنان احساس مي كنند كه حقوق آنها رعايت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و اين احساس موجب رضايت شغلي مي گردد.
    — آثار مثبتي كه وجود چنين سيستم پرداختي در پي دارد باعث مي شود كه به طور كلي، سازمان ر دستيابي به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردي نيز ترس از اينكه ارزشيابي مشاغل به ترميم سيستم پرداخت و نهايتاً كاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث كارشكني و مقاومت كاركنان شده است.

بدين منظور مي توان با كاركنان صحبت كرد و آنها را مطمئن نمود كه اولاً، بر اثر ارزشيابي مشاغل، تصميم گيري درباره ميزان حقوق و دستمزدها از اين پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبناي صحيح تر و اصولي تري خواهد داشت؛ ثانياً، ارزشيابي و طبقه بندي صحيح مشاغل و تعيين پرداخت هايي متناسب با واقعيات، موجب مي شود نارسايي هايي كه در سيستم پرداخت وجود دارد و باعث شكايات و نارضايتي هاي كاركنان مي گردد، از بين برود و ثالثاً، هر گونه ترميم و تعديلي در حقوق و دستمزدها موجب كاهش پرداخت هاي فعلي نمي گردد.

روش هاي ارزشيابي

ارزش نسبي يك شغل، سهمي است كه آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازه گيري و تعيين دقيق سهم شغل در موفقيت سازمان به آساني امكان پذير نيست، بايد شاخص ها و متغيرهاي ديگري را يافت كه با اندازه گيري آنها بتوان ارزش شغل را معلوم كرد. متغيرهايي كه معمولاً براي ارزشيابي شغل انتخاب مي شوند، مسئوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار هستند.

الف) روش امتيازي

متداول ترين روش ارزشيابي مشاغل، روش امتيازي است. از جمله مزاياي اين روش، سادگينسبي و سهولت استفاده از آن است.

طريقه عمل در روش امتيازي از اين قرار است كه نخست، انواع مشاغلي كه در سازمان وجود دارند، شناسايي مي شوند و سپس از هر گروه، يك شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشيابي مي شود.

بعد از انتخاب مشاغل كليدي، عوامل كليدي در هر شغل شناسايي مي شوند. عوامل كليدي عواملي هستند كه از نظر سازمان چنان اهميتي دارند كه حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراين، ارزش نسبي يك شغل را عوامل كليدي آن تعيين مي كند.

بعد از تعيين عوامل كليدي، زيرمجموعه هاي هر يك از اين عوامل، شناسايي و انتخاب مي‌گردند.

هر يك از زيرمجموعه ها نيز به درجات مختلف تقسيم شده اند. درجه اول، معرف بهترين عملكرد و به اين معني است كه اين مسئوليت به بهترين وجه ادا مي گردد و درجه چهارم، معرف ضعيف ترين عملكرد و به اين معني است كه اين مسئوليت، درست ادا نمي شود. طبيعي است كه تفكيك هر يك از عوامل كليدي به زيرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعريف دقيق تر شغل و در نتيجه به ارزشيابي بهتر و صحيح تر آن كمك مي كند.

مرحله بعدي، مرحله ضريب گذاري يا امتيازبندي عوامل است. در اين مرحله براي هر يك از عوامل كليدي و زيرمجموعه هاي آن، امتيازي كه معرف ارزش نسبي آن است، تعيين مي‌گردد. بديهي است تخصيص امتياز به هر عامل، بستگي به درجه اهميت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتيجه، ممكن است براي عوامل يكسان در مشاغل مختلف، امتيازات متفاوتي معيين گردد.

 

ملاحظه مي شود كه امتيازبندي، يعني تخصيص امتياز به عوامل كليدي و زيرمجموعه هاي آنها بسيار وقتگير است و اين عيب برزگ روش ارزشيابي امتيازي است.

ب) روش مقايسه عوامل

در اين روش، برخلاف روش امتيازي، عوامل كليدي به اجزاي كوچكتر، يعني زيرمجموعه‌ها و درجات مختلف، تقسيم و تفكيك نمي شوند، بلكه مشاغل براساس عوامل مختلف، مستقيماً با يكديگر مقايسه مي گردند.

روش مقايسه عوامل شامل پنج مرحله است: در مرحله اول، از ميان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بين پانزده تا بيست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و ساير مشاغل در سازمان با انها مقايسه مي شود. مشاغلي را بايد به عنوان نمونه انتخاب كرد كه ماهيت و محتواي آنها و همچنين حقوق و مزايايي كه به انها تعلق مي گيرد در جامعه و صنعت كاملاً مشخص باشد.

در مرحله دوم، عوامل كليدي، شناسايي مي گردند و هر يك از مشاغل نمونه بر اساس هر يك از اين عوامل در جدولي درجه بندي مي شوند. معمولاً تلاش فكري، مهارت، تلاش جسمي، مسئوليت و محيط و شرايط كار به عنوان عوامل كليدي انتخاب و درجه بندي مي‌گردند.

در مرحله سوم، جدول سهميه ريالي هر يك از عوامل كليدي در سيستم جاري پرداخت، معين و درجه بندي مي گردد.

در مرحله چهارم، دو جدولي كه شرح داده شد (جدول درجه بندي اهميت عوامل كليدي در مشاغل نمونه و جدول سهميه ريالي هر يك از اين عوامل) با يكديگر مقايسه مي شوند. چنانچه اين دو نوع درجه بندي با يكديگر هماهنگ باشند، مانند جدول۳و۴، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندي صحيح است.

در غير اين صورت بايد در درجه بندي يا انتخاب مشغل تجديد نظر شود.

در اين قبيل موارد بايد بر اساس قضاوت ارزشي، رتبه بندي در يكي از دو جدول را طوري تغيير داد كه با يكديگر مطابقت پيدا كنند. اگر امكان اين كار وجود نداشته باشد، ناگزير بايد مشاغلي كه در آنها چنين تناقضي وجود دارد، حذف و مشاغل ديگري به عنوان مشاغل نمونه انتخاب گردد.

در مرحله پنجم، جدولي براي مقايسه عوامل، طراحي مي شود. براي محاسبه نرخ پرداخت ساير مشاغل در سازمان، كافي است جاي درست هر يك از عوامل كليدي در اين مشاغل را در جدول پيدا نمود. به عنوان مثال، نرخ دستمزد ساعتي شغلD با استفاده از جدول ۵-۱۱ به طريق زير تعيين مي گردد:

۱- عامل مهارت در شغلD، ميان عامل مهارت در شغلB,A قرار گرفته است. در نتيجه به اين عامل در اين شغل بايد۹۲۰ ريال تعلق گيرد.

۲- سهميه عامل تلاش فكري در شغلD، ۴۰ ريال بيشتر از سهميه همين عامل در شغلA مي‌باشد. در نتيجه به اين عامل در اين شغل بايد ۸۴۰ ريال تعلق گيرد.

۳- عامل مسئوليت در شغلD، ميان عامل مسئوليت در شغلC,A قرار گرفته است. در نتيجه به اين عامل در اين شغل بايد ۸۶۰ ريال تعلق گيرد.

با جمع زدن اين سه رقم (۸۶۰+۸۴۰+۹۲۰)، نرخ دستمزد شغلD، ۲۶۲۰ ريال در ساعت معين مي گردد.

از جمله مهمترين مزاياي روش مقايسه عوامل، انعطاف پذيري آن است، به گونه اي كه مي‌توان آن را دقيقاً بنا به نيازهاي خاص سازمان طراحي نمود. همچنين مي توان عوامل كليدي را در مشاغل مختلف مستقيماً با يكديگر مقايسه كرد. عيب اين روش اين است كه استفاده از آن عمدتاً محدود به سازمان هاي بزرگ مي گردد، زيرا اولاً؛ طراحي اين روش ارزشيابي بسيار وقتگير و پرهزينه است و ثانياً بايد تعداد مشاغل در سازمان زياد باشد تا بتوان از ميان آنها مشاغلي را به عنوان نمونه برگزيد. اين دو شرط (توانايي مالي و تعدد مشاغل) معمولاً در سازمان هاي كوچك وجود ندارند و در نتيجه، از اين روش ارزشيابي در اين نوع سازمان ها استفاده چنداني نمي شود.