مديريت كيفيت جامع
مقدمه :
اغلب موسسات آموزش بطور روزانه بدون طرح توسعه شركت مي‌كنند تعداد زيادي كه ارزيابي تلاشهاي پيشرفته كه معمولا تماس هايي قسمت به قسمتي هستند . مديريت كيفيت جامع (TQM) براي طرح هاي طولاني مدت ترغيب مي شوند كه هم پويا هست sihe طرح موضوعي براي بازديد و اصلاح مداوم است . براي تضمين قبول و دروني ساختن محتواي TQM و ساختارهاي تئوريكي آن مهم است

. ضروري نيست كه مردم دوره TQM آرا بكار گيرند كه ممكن است مثل سخن نامفهوم شراب كهنه در بطري جديد هواو هوس مديريت ديگر » و غيره تماس مشا به با TQM پيشرفت تحقيقي مداوم يا CQI ناميده مي شود (فرازير ۱۹۹۷ ) ، ارزيابي كيفيت يا ROQ (ولر ۱۹۹۶ ) . و مديريت كيفيت اضافي يا QMP (كافمن و زاهان ۱۹۹۳ ) . چه چيز مهمي است كه روح حركت – مفهوم كيفيت را در آموزش و پرورش تكنيك ها و استراتژي هاي مديريتي اش در يك پايه پيوسته تحليل مي كند .

تغيير دادن مدير يك منطقه تحقيق شده گسترده ، در هر دو در هند و خارج از آن است . (مو خو پادها يا ، ۱۹۸۱ ،۱۹۸۹ ، روجرز و شو ميكر ۱۹۷۱ هاولوك ۱۹۷۳). چندين بعد و مجادلات ابتدائي كمي در مديريت تغيير پذيري وجود دارد . ابتدا ، تغيير،
وظيفه قبول موفقيت و توسعه ابتكار ي است . ابتكارات در ميان چندين مراحل در طول قبول آن از آن مي گذرد .

مديريت تغيير مقداري براي اداره كردن ابتكار در ميان مراحل مختلف
تا يك ابتكار موسسه اي است . اعضاي يك سازمان همان ابتكار را بطور مختلف دوباره انجام مي دهند . چندين نمايندگي و مراحل در قبول ابتكار با هم شركت مي‌كنند.
آن هم مهم است كه مقاومت تشخيص داده شده شركت طبيعي ابتكار است .
در اينصورت ، TQM ابتكار – يك تماس و استراتژي جديدي براي مديريت كيفيت و همينطور مديريت كيفيت هستند . هر كايزن يك ابتكار است . آن براي امتحان اينكه چطور ابتكارات كه در سازمان قبول شده اند مفيد خواهند بود . ص ۱۸۱

قبول ابتكار :
قبول ابتكار در ميان پنج مرحله اتفاق مي افتد (روجوز ۱۹۶۲ ) . ۱- استقرار دلالت بر اولين استقرار عقيده در فكر يك قبول كننده نهايي شخص يا يك پذيرنده سازماني دارد .
۲- امتحان دلالت بر تمرين مغزي كه امكان داشتن را ارزيابي مي كند ، طراحي ابتكار و همينطور ارزيابي ، اهميت مخالف دارد .
۳- قبول ترجمه واقعي عقيده در سطوح نگه داشته شده است : رهبر يا همه مقياس‌ها
۴- ارزيابي ‏ ، تشخيص مراحل موثر قبول و برخورد ابتكار است ارزيابي
در اين علت مجموعه نيست . تصور ابتدايي اصلاح كننده‌اي براي قبول نهايي مي‌باشد.

۵- دروني ساختن ، مكانيزمي از رده بندي يك ابتكار درون سيستم ، تعبير آن خارج از منطقه ابتكار است.
از اين رو TQM مثل يك فلسفه جديد و استراتژي ابتكاري براي پيشرفت
كيفيت در سراسر اين پنج مرحله خواهد رفت . به هر حال ، مقدس نيست ،
هر يك واقعا ً به چندين مرحله كوچكتر را شامل مي شود .
بزودي يك ابتكار درون سيستم پراكنده شده است ، آن عكس العمل هاي
مختلفي را در ميان قبول كننده پتاسيلي توليد مي كند . تعدادي عقايدي
كه قبول نشدند يكجا در زمينه اي كه نمي تواند تكميل شوند
يا ضروري نيستند .
تعدادي سرگرمي با عقايد براي دوراني دارند و سپس بزودي چالشي
از عقيده تكميل شده مي دهند كه فهمانده مي شود يا تعداد ديگري كه
در راهها و معاني قبول آن پيدا مي شود هستند وواقعاً عقيده جديد ي را
تكميل مي كنند . در طبقه بندي ديگر پذيرفتگان درون متبكران طبقه بندي

مي شود ، مبتكران قديمي مبتكران ، مبتكران جديد و تنبلان ما مي توانيد
طبقه بند ي مردم را طبق عكس العمل ابتكاري هايشان با آنچه كه مي تواند
انجام دهند يا انجام خواهند داد در نوع شناسي كه قبلاً در اين كتاب ارائه شده است (شكل ۱-۱۱ ) به هم ربط دهيم . اينها كساني كه با كفايت و خواهان هستند
نه فقط مبتكرانند بلكه پذيرفتگان اوليه نيز هستند . صلاحيت اما بدون
خواستن‌اند به همان خوبي عدم صلاحيت و خواستن تنبلان هستند.

اشخاص خواهان اما عدم صلاحيت تا درجه زيادي متعلق به طبقات پذيرفتگان و پذيرفتگان اخير هستند خواستن براي معرفي عامل مي‌آيد هيمن طور كه TQM دريك مدرسه يا دانشكده معرفي مي شود ، معلمان و كارمندان غير فرهنگي متفاوت از هم عمل مي كنند . اصول ادراكي مي تواند مبتكران ، پذيرفته گان قديمي ، پذيرفته گان جديد و تنبلان را باهم يكي كند . جنبه هاي ساختاري

از قبول ابتكار وجود دارد . ابتدا ، اين جا بايد منابع معيني از آنجايي كه عقايد جديد آموزش كيفيتي و مديريت كيفيتي مي تواند درون پذيرش مدرسه يا دانشكده جاري شود باشد . از اين‌رو احتياج مهم اتصال شدن به منابع عقايد است . تعدادي از منابع ممكن است خواهر موسسات ، اشخاص حرفه اي ، علوم حرفه اي ، موسسات منبع و غيره باشند . دومين ساختار صادر شده ارتباط ابتكار روش ها ، تكنيكها و قدرت ارتباطي ،

اعتبار پيام دهنده و غيره است . عامل سوم نشان هاي ويژه خود ابتكار است.
ابتكاراتي كه مركب هستند ، نسبتاً مختصر هستند يا براي زمان طولاني براي گرفتن نتايجشان با احتمال مقاومت كردن و نپذيرفتن هستند . كايزان بهتر كار مي كند . مديريت مقاومت ضامن سبقت گرفتن و طراحي براي شفا فيتش است.

بله
• مي تواند انجام دهد
• خواهد انجام داد. مبتكران و پذيرفته‌گان قديمي • مي تواند انجام دهد
• مي خواهد انجام دهد. تنبلان
نمي تواند انجام دهد
مي‌خواهد انجام داد پذيرفته‌گان پذيرفتگان اخير مي تواند انجام دهد
مي خواهد انجام داد تنبلان

بله خواهد انجام داد N o نه

شكل ۱-۱۱ نمونه هايي از پذيرفته گاني در قالب مي توانند انجام دهند –
خواهند انجام داد.
مقاومت در تغيير پذيري :
مقاومت شكل پايين ابتكار است . در حقيقت ، پويايي تغيير در دو پايه
از قدرت متضمن مي شود : يكي برپايه قدرتهايي كه توسط مبتكران و
پذيرفتگان قديمي پخش مي شود وديگري برپايه قدرتي كه توسط تنبلان و

پذيرفتگان قديمي پخش مي شود . يوين (۱۹۵۱ ) تئوري تحليلي نواحي قدرت قديمي مورد بحث قرار دارد كه مداخله ابتكار اولي است، اين دو قرار گيري
قدرت ها يك حالتي از تعادل را تثبيت مي كند . اين تعادل توسط مقدمه
ابتكار بهم زده مي شوند . سرنوشت يك ابتكار بستگي به موازنه اين دو مسابقه قرار گيري قدرتها دارد . چندين ويژگي اشخاص در سازمان به همان

خوبي موازنه سازماني براي براي مسئول بودن مقاومت ابتكار مشخص شده است . يعني محافظه كاري ، حس از ناامني ، ترس ازشكست ، خود احترام پايين ، ناتواني احساس نيازها ، بيزاري كاري ، نمايش ناكامي براي عقايد و واسطه
جديد تماس ضعيف باسازمان هاي قابل ترقي و اشخاص و غيره ،
متشابهاً نقش تعارض ، شكست آموزشي ، شكست وضوع ابتكار ، شكست تكنيك هاي رقابتي ، غير دسترسي علوم ، شكست دستيابي به اهداف ، تحميل كار، درماندگي از ابتكار، هدف دوره خيالي وغيره … تعداد زياد ويژگيهاي ديگر اشخاص كساني كه به مقاومت ابتكارات توجه مي كنند .
عوامل سازماني به هر دو مكانيزم هاي داخلي و خارجي تعلق دارند . عوامل

خارجي براي تغيير در ارتباطات اجتماعي تقاضا مي شوند ، بيرون كشيدن
تعادل پوياي سيستم ، شكست آشكار ، شكست نفوذ پذيري از يك قشر
سازمان به ديگري ، پاكي، شكست ارتباط و اتصال با سيستم هاي
منابع و غيره ، عوامل داخلي تقسيم كار ، سازمان رتبه اي ، مزد دادن به
رفتار قديمي ، تداخل مديريت عالي ، نواحي سازماني بسته ، فاصله

فيزيكي ميان سيستم هاي تابع ، اقتصاد بي كفايت و سهولت فيزيكي ، سايز سازماني (بويژه كوچك) ، رياست پستور دهنده و مطلق ، انتخاب گروههاي كوچك ، شكست خود مختاري و گرفتاري در تصميم گيري . برابري بحران ، حس تكليف ، رضايت مندي قطعي وغيره … اين نيروهاي مقاوم شده تپانسيلي براي پذيرش TQM خطرناك هستند.
TQM ومديريت تغيير : TQM يك نزديكي به مديريت تغيير است . ابتكار در
يك موسسه آموزشي مي تواند هر دو نوع افقي را به همان خوبي عمودي و عمقي دارند . ابتكارات افقي و تغييرات گسترش و تنوع فعاليتها رادر بردارد.

« نزديكي عميق » به منظور تغييرات كيفي يا غير دسته اي فرهنگي تغييرات
( ولر ۱۹۹۸ ) ، كيفيت خدمات ( پايه برضد افزايش ) كه توسط موسسه مهيا مي شود. TQM بد نبال مراحلي از تغييرات عميق و بالا است . بهر حال ، آن تنوع يا گسترش را پس نمي دهد. هر زمان براي تغيير دادن كيفيت موسسه نياز است . ذاتاً ، از اينرو، TQM سعي بر تغيير همراه يك تمركز است . تمركز در كيفيت است.

TQM كيفيت را مثل يك فرهنگ آموزشي پيش بيني مي شود . آن با شغل هر كسي براي كوشش عالي مي آيد – يا گاها كارماسو كااُ سالا – يا هوش در آن كاري كه شخص انجام مي دهد . زمانيكه يك جا روكش زمين را جارو مي كشد ،
او آنرابه بهترين قابليت انجام مي دهد . كارمند دفتر ، دفتر را با شايستگي بالاتر و رعايت همه اين ها كسي كه نياز به خدمات آنها دارند مديريت
مي شوند.
ص ۱۸۳
معلمات با بهترين توانايي هايشان و رضايت كامل از دانشجويان و والدين
آموزش مي دهند . رياست موسسه را با رضايت از كارمند دانشجويان و
والدين مديريت مي كند. يك تعريف خوب از TQM كيفيت درهر مرحله توسط هر شخص وبراي هر كسي ( مشتري ) وابسته به آموزش وپرورش است .
كيفيت مثل فرهنگ موسسه مفهوم مجموع را نسبت به تقاضاي دلالت دارد.
كيفيت ، در اين بافت فقط يك آيتمي براي موسسه جائيكه چيزهاي ديگر
عقب افتادند نمي تواند باشد . يك مدرسه يا يك دانشكده با آكادمي عالي
نتيجه مي دهد اما موفقيت در ورزش يا فعاليتهاي فرهنگي يا نفوذ كارهاي
روز مرده دارويي در ميان دانشجويان : نمي تواند يك موسسه كيفيتي از
فرشته TQM است .

TQM مقابل توسعه مجموع كيفيت دانشجويان در چهار سطح درآنچه كه
انسان در قرن حاضر زندگي مي كند . كوشيده است : فيزيكي ، عاطفي ،
عقلاني و روحي . TQM بايد براي بالا بردن خوش بيني زندگي در همه
سطوح تلاش كند . يك موسسه اي تماس هاي شگفت آوري در همه سطوح
براي خلق يك ديد جديد توسعه است ، در حقيقت ، تمرين TQM است . TQM به معني توسعه خدمات اصلي براي سطح قابل قبول است سپس مقام سزاوار.

ص۱۸۴
اينجا مباحثه هاي مهمي درباره مهندسي اجتماعي قطعه قطعه در مقابل
تغييرات كل نگر عظيم وجود دارد. كازيان در مفهوم وساطتي استراتژيك و نظرات وارد شده براي ابتكار آورده است . هر ابتكار نيروهاي معيني را كه درباره
ابتكار ايستادگي مي كنند را فعال مي كند. گشايش مواجهات زياد در يك زمان
فعال مي كند و نيرو هاي مقاوم شده را به حداكثر مي سازند . از اين و ابتكار
را به خطر مي اندازد . كازين يك شيوه استراتژيك رابراي يك نظر وارد

شده به تغيير كل نگر سازماني انتخاب كرده است . تعهد پروژه كوچك
براساس ابتكارات ، يك نفر در يك دوره ، يك تكنيك بخوبي آزمايش شده است . پيچيدگي و ابتكارات جامع تر مي تواند روي موفقيت تلاشهاي كو چكتر ساخته شود . كارمند بايد موفقيت و اعتماد توسعه يافته را در ابتكارات و درون خودشان

آزمايش كنند . انتخاب براي رشد يك فرهنگ تغيير بسيار سريع نتيجه مي دهد . اصول كازين حدودش را يكنواخت گسترش داده و بطور پيشرونده همه جواب موسسه را مي پوشاند . اگر ما مديريت كيفيت تغييرات بويژه
زمينه هايي از پذيرفتگان ابتكارات و مراحل قبول اختراع در دسترسي ها
TQM قرار بگيرد .

اين مدركي است كه رئيس بايد كارمند خودش را در دوران تمايل
بطرف ابتكار شناخته شود و زمينه هايي از پذيرفتگان هر يك از آنها
متعلق باشد . بنابراين تخصيص استراتژي ها ممكن است خارج از انطباق
آنها كار كند وبه طرف بهترين بهره ها حركت كند . از طرف ديگر هنگام
بكار گيري اصول كازين مقدمه كوچكي است اما ابتكارات را معين مي كند .
مراحل پذيرش و دروني سازي ابتكار مربوط و مهم مي شود .

نقشه راه : چندين راههاي تناوبي از توسعه طرح نهايي يا نقشه راه براي
اجراي TQM در موسسه آموزشي وجود دارد . كرافورد ( ۱۹۹۰ ) هشت مرحله در اجراي TQM راپيشنهاد كرد :
۱- نظر : چطور موسسه دوست دارد باشد . چگونه بزرگي اش را تا سيس مي كند؟
۲- مشخص كردن ماموريت : توافق نظر .
۳- قرارگيري موضوعات : تغيير شكل دادن درون

اهداف ويژه ، توانا و سنجيده .
۴- نيازمندي هاي مشتري كه درون عناصري تجربه شده اند .
۵- به تفضيل گفتن مراحله براي راضي كردن نيازهاي مشتري .
۶- نشان دادن مواد ، تسهيلات و استانداردهايي كه معرفي شده باشد.
۷- طرحي براي آوردن باهم انسان و منابع فيزيكي وتسهيلاتي .
۸- ساختن در مكانيزم مطمئن كيفيتي .

كاوفورد تثبيت كرد كه اينجا تلاشهاي و سرمايه گذاري براي رشد كارمند
مناسب بوده است . فرازير ( ۱۹۹۷ ) يك مرحله – ۶ تايي نقشه راه راپيشنهاد كرد : آمادگي ، ازريابي ، طراحي گسترش ، مقاومت ، پيشرفت .
ناواراتنام ( ۱۹۹۷ ) يك مرحله – ۶تايي از طرح مقاله شامل آگاهي و خود
ازريابي آموزش وساختار تيمي ، طراحي كيفيت ، مراحل اجرايي ، ازريابي

ادراكي وثبات مداوم بود را پشنهاد كرد . يودلف و بوش – ويشنياك( ۱۹۹۶ ) اصرار براشتراكاتي كرد كه در مواد موسسه اي در TQM بخوبي بطور پيشرفته داده شده بود و همكاريهاي ويژه اي رابراي رشد وضعيت كاغذ داد. اين نويسندگان منازعه كردند كه آنها بايد بخوبي برآنها تاكيد كنند است بعداً ، TQM يك پنست رشد مدرن است . از ايز و بستگي به سيستم هاي اطلاعاتي جديد و تكنولوژي براي اندازه گيري پيشرفت مقابل مقاله كيفيتي دارد .
ص ۱۸۵
چف و تيرني ( ۱۹۸۸ ) نُه منطقه براي آماده كردن يك مفهوم وسيع برروي
آنچه كه مطا بق در خواست TQM است راشناسايي كرد .
۱- پيدا كردن تضادهاي داخلي .
۲- توسعه دادن يك آگاهي نسبي .
۳- تصفيه كردن يگانگي موسسه .
۴- ارتباط برقرار كردن .
۵- عمل مركب انجام دادن ،تغيير شكل ها .
۶- حل كردن هر مشكلي مثلاً اگر آن راه حل هاي مركب داشته باشد .
۷- حل كردن هر راه حلي مثلاً يك راه حل از بين رفته .
۸- جستجو براي اهميت مكان هاي مستعد .

۹- آگاه بودن از هر راه حلي كه قلب مردم يا ارزشهاي قوي نابوده شده است .
نه مرحله چف وتيرني اذاتاً مراحل آشكاري هستند . بعلاوه طرح قديمي
شحاوارت – دوره طرح – انجام دادن – چك كردن – عمل كردن هم يك پايه مهمي براي مراحل توسعه يافته پيشنهاد كرد . ( ۱۹۳۱ ) سه مدل توسط كرافوري ،
فرازير و ناواتنام زمينه هاي عمومي را دارد ، يعني ناواتنام
آگاهي وخود ارزيابي را شبيه به آمادگي و ارزيابي فريزر است ، طراحي
كيفيتي طرح است و آنچه مراحله اجرايي براي ناواراتنام گستردگي براي
فريزر است . يودلف و بوش – ويشيناك بعدي از آمادگي ميان خواندن

پيشرفته و تمركز باقي مانده در ميان همكاريهايي كه در مقاله هاي عملي
نوشته شده و نوشتجات است را اضافه كرده اند . چف و تيرني تعدادي احتياجات پرمعني را به شمار آورد بنابراين مقاومت كاهش مي يابد . دروس از اين
مدل ها و عباراتي كه مي توانند كاملا درون يك مدل كاري توسعه يافته
براي TQM اجرايي در موسسات آموزشي باشند حركت كنند . TQM
اجرايي در موسسات آموزشي باشند حركت كنند . TQM يك تحقيق
مداوم براي پيشرفت هاي جديد است . از اينرو مراحل اجرايي در يك مدل

حلزوني شكل براي آنچه كه موافقت مي كند شدت مداومت را شايسته كند .
در نتيجه مراحل عوامل زير را شامل ميشود .
• آماده كردن موضوع ها
• مشخص كردن پايان كار
• قرار گيري هدف
• طراحي براي اجرا
• اجرا
• اصلاح كردن پايان كار و آغاز
آماده كردن موضوعي :
اولين مرحله مهم در اجرا ي TQM بو جود آوردن يك سود محيطي براي
مفهوم كيفيت است .
براي شروع آن ،‌موسسه بايد آماده همواركردن مفهوم باشد ، پس از قبول

جلسات آواز ي – كار شناسي كه براي كارمندي در كيفيت آموزش و مميز ي ها يي از كيفيت ، ارزيابي كيفيت و مفهوم TQM ارائه ميشود .
يك استنباط طبيعي كه در گفتگو هاي ميان كارمنداني در راهروها بصورت غير رسمي مي شود . اتاق كارمنداني كه باعيب جويي ناگوار توسط آدم عقب افتاده
براي علاقه مندي توسط مبتكران و پذيرفتگان قديمي بكار مي برد ه است .
اجازه بدهيد آن بماند ،‌ پس كلمه « كيفيت در كتاب لغت موسسه وارد خواهد شد .
در دوره هاي ويژه ، عوامل زير تعداد ي از مراحل عيني براي آمادگي
موضوع است . »
• گفتگو ي غير رسمي با آنها يي كه عقايد جديد را قبول مي كنند .
• مقاله هاي كوتاه در مورد TQM به آنها داده شود . هم بصورت تئوري و هم علت هاي واقعي براي خواندن ، پرهيز از دادن كتابها .
• بحث كردن درباره سطح عقلاني عقيده ها ي قوي وضعيف ، دلگرم كردن او يكمرد / او يكزن .
• يكبار كه موضوعي از TQM به بيشتر از ۵۰ درصد از كارمندان در
سراسر گفتگوهاي غير رسمي پيش مي گيرد .
توافق كردن نگهداري سمينار كارمندي در TQM در آموزش ،‌ آن امن و معقولانه تر است كه كارشناس خارجي براي معرفي TQM براي كارمندان دعوت شود .
• بكارگيري مثال هايي از مقاومت TQM ؛ نشان دادن نمونه هايي از
پيش نويس ارزيابي موسسه اي براي ثابت كردن اينكه آن غير تهديدي است و به آنها اجازه داده شود كه آنها را امتحان كنند .

• اجازه داده شود عقايدي پايين افتاده و جذب شود . تكرار تمارين تازمانيكه
شما ملزم هستيد كه اكثريت كارمندان مفهوم را فهميد ه اند و آماده
براي امتحان آن هستند .
دومين فعاليت مقدماتي ظرفيت سا ختاري كارمندان و ساختار تيمي است .
تاكيد بر اختيار مردم در سازمان بوده است . TQM يك بازي تيمي است .
آن ارزيابي تلخيص نيست ولي موفقيت آميز است . اشخاص ويژه با قرار گيري
با هم كيفيت سازماني و سيستماتيك را بوجود نمي آورند . تيم هاي كيفيتي
مي توانند بر پايه پروژه ها و توسعه يابند . تيم ها مي توانند كوچكتريا
بزرگتر باشند كه بستگي به نياز پروژه است . يك توجه مهم ، در هر

صورت بايد بيشترين و بهترين باشد . هر تلاش بايد شامل هر شخصي
در موسسه بر پايه تيم هاي كيفيتي ساخته شود . تيم هاي ساخته شده مشكل هستند بويژه باقي ماندن در سراسر مراحل بحران اوايل بحث مي شود اما ضروري است . عامل سوم آماده سازي تشخيص همساني عقيده است .
از آن موقع TQM مترادف با CQI است . مهم است كه سازمان كامل آماده
پذيرفتن آن مثل يك مرحله پيشرفت است و استواري عقيده هويدا و به
وضوح بيان شده است .
توصيف پايان كار :
قبل از اينكه ما سفرمان را در CQI آغاز كنيم مهم است كه پايان كار يا مبنا
را خلاف آنچه كه توسعه ها و اصلاحات مي توانند چك شوند تعريف كنيم .
ارزيابي خود موسسه اي براي توسعه پايان كار ضروري است از اينرو
شخص مي تواند آزمايش كند كه آيا در سراسر يك دوره ، يك موسسه

بطرف آن حركت مي كند يا با در تغيير نكردن باقي ميماند . اولين و نخستين
مرحله در ارزيابي براي انتخاب ابراز ارزيابي موسسه اي از تعداد زيادي
دسترسي است . تقريباً همه كتابها در TQM ابزار ها يي را كه تقريباً امتحان
شده اند را براي ارزيابي موسسه ها مهيا مي كند . هر ابزار توانايي ها و
ضعف هاي خودش را دارد . تعداد زيادي خيلي جامع هستند از اينرو طويل هستند . تعدادي خيلي كوتاه مجعد هستند از اينرو خارج از جزئيات درك نمي شوند .
سوالات تاريخچه موسسه اي موخو پادها يا (MIPQ ضميمه ) با موفقيت در
ادبيات صد ها موسسات آموزشي هند وستا ن بكار مي رود : يعني درجه
دانشگا هي ، دانشكده هاي تربيت معلم ، مدارس و غيره يگانگي دادن به هر
موسسه ، يك تمرين خوبي براي سازگاري با سئوالات است . اگر نياز باشد .
دومين جنبه ارزيابي مقدار و كيفيت اطلاعات و حقايق در دسترس به گزارش در موسسه – كيفيت اطلاعات در دوران اعتبار ، فراگيري ، شيوع و غيرهرا مورد آزمايش قرار داده است . هدف ارزيابي تصميم گيري براي حمايت
سيستم است . از اينرو ، پيشرفت . و باز بيني اطلاعات هم بطور قابل توجهي
مهم هستند . سومين تركيب تحليل SWOT است ، در حقيقت SWOT شامل
اطلاعات توليد شده در سراسر ارزيابي موسسه اي است . هنوز ، بيشترين
اطلاعات ساده نيازمند خلق يك شرح حال توصيفي ، نشانه توانايي ها
وضعف هاي مربوطه است . در كنار حقايق ، SWOT با احسا سات ، ادراك

.
فهميدن سازماني ومراحل درون شخصي موافقت كرده است .
براي توسعه سازماني هيچكدام از اينها نفي نمي شود .
قرار گيري هدف : ديدگاه سازماني الهام دهنده و شكل دهنده اهداف هستند .
دو پامتر مختلف ديدگاهي وجود دارد . يكي از پارا متر ها ديدگاه در زمان طرح شده است يعني دوره كوتاه ، دوره متوسط و دوره طولاني است .
در نتيجه بررسي دوره طولاني و دوره كوتاه ، پيتر دراكبر (۱۹۷۴) نوشته بود كه : بررسي دوره طولاني يا د دهنده آينده توسط فهميدن اهميت هايي از اينكه
چه چيزي ما امروز انجام مي دهيم است . بررسي دوره طولاني نياز مند
رضايت از پيش رفت در استفاده نكردن از منابع دوره كوتاه مدت كه به خوب
بودن آينده صدمه مي زند . تعدادي بررسي ها موافقند بدون دانستن هدف مان و تثبيت كردن مشتري هايمان با بهبودي سيتميك ومنابع توسعه يافته انساني
مداوم است . شاخص دوم در دوره كيهاني يعني سناريو هاي ميكرو – ماكرو و مگا است (مورگا ترويد و مورگان ۱۹۹۳ ) ايده نه فقط مجموعاً توسعه يافته است

بلكه مجموعاً انتخاب شده و پذيرفته است . بايد رياست در منضورساختن آن قوي باشد . او يكمرد يا اويكرن مي تواند يك ايده اي را گسترش دهد و شرتي را وارد كند و اجازه گفتگو و بحث با كار مندان را بدهد بنابراين نه فقط ايده مثل آن
است ، بلكه ايده اصلاح شده هم بطور رواني توسط كارمند ان قبول مي شود . يكبار كه ايده طبقه بندي و قبول شد . براي تبديل شدن آن درون تركيبات ماموريتي ،
عقايد و اهداف ضروري است . ما بايد همينطور محدوديتهاي رواني ايده را بفهميم . دريكي از مدارس TQM من بارياست هاي يك گروه از مدارس برگزيد .

يك رئيس با غرور اشاره مي كند كه : مدرسه اش مسابقه ملي بستكبال دارد است . غرور او و رضايتش بمن احساسي مي دهد كه اين آخر جاه طلبي است . من از
او مي پرسم از او ، دانش آموزانت همه قد بلند هستند ، خوب آموزش ديده اند ، صلاحيت دارند … چرا شما در مسابقات بين المللي نيستيد ؟ چه محدوديتهايي هست ؟ او بنظر مي رسد مفقود شده است . كاملا بدون مفتاح است وسپس جواب مي دهد ، من هرگز اينطور فكر نمي كنم كه ، او با بودن با مسابقات ملي داخلي ،با تصور جاه طلبي از داشتن محدوديت در اين زمينه رضايت مند است بعلاوه خوبي بزرگترين دشمن يك نسل است . ( كولينز ۲۰۰۱ ) .
طراحي براي اجرا : طراحي براي اجرا يك مرحله مركب است .
مرحله ۱: مقاله در مورد موسسه
جمع آوري معلمان و كارمندان ديگر در يك هال براي ۲۰ تا ۳۰ دقيقه در طول
تعطيلي يا در بعد از ظهر شنبه . پرسيدن ازهر كدام آنها كه يك مقاله درباره
مدرسه كه بيشتر از ۵۰۰ كلمه نداشته باشد بنويسند . هيچ طرحي به آنها داده نشود : اجازه دهيم خودشان آنچه كه دلشان مي خواهد انجام دهند و نگهداري اشان بصورت مجهول آنها نيازي نيست مقاله را امضاء كنند .
ص۱۸۸
اگر تعدادي از معلمان و كارمندان خيلي زياد است شما مي توانيد براي نمونه
۲۰ معلم و كارمند را براي دسته هاي مختلف معلمان بر طبق تجربه ، ويژگي
موضوع ، جنس ، سن وغيره انتخاب كنيد