مديريت منابع انساني استراتژيك

بهبود تغيير گروهي: مورد مديريت منابع انساني استراتژيك
۱- خلاصه
در اين مقاله سه شكل پيچيدگي آورده شده است: و پيچيدگي الگوريتمي، سازماني و سازمان يافته. پيچيدگي سازمان يافته براي مديريت شركت‌ها، مناسب‌ترين است. اين پيچيدگي يك شكل فرمان مورد بحث است كه در نتيجه كاربرد مفيد قوانين با رقابت گروه‌هاي علاقمند در رابطه با اشكال خاص نهادي كردن به دست آمده است. بيان كيفي پيچيدگي، تعهد كردن است، خصوصاً زماني كه به سطح ميكروسكوپي رفتار در يك شركت مي‌پردازيم.

براي درك چشم‌انداز شغلي شركت، چهار نگراني مرتبط لازم است كه در صحنه باشد. آنها به عملي متعادل كننده و خوشايند احتياج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگي، چهار جهت‌يابي ارزشي وجود دارد، كه چهار ضميمه مختلف كه شركت با آنها درگير است را شرح مي‌دهد. اين چهارچوب مربع براي شرح مفصل مديريت منابع انساني استراتژيك (HRM) به عنوان نمونه‌اي از پيچيدگي سازمان يافته به كار مي‌رود و براي خلاصه كردن ويژگي‌هاي طراحي TM كار شبيه‌سازي مديريت است. همان‌طور كه اين جا يك محيط ياديگري خود سازماندهي شده است، من خاطر نشان مي‌كنم كه اين شبيه‌سازي مديريتي به شكل آزاد، اشكال مختلف ايجاد سازمان را مجاز مي‌كند. شبيه‌سازي وريزيت بعنوان بخشي از يك برنامه آموزشي داخل شركتي به كار مي‌رود. پايه تجربي به شركتي برمي‌گردد كه در فرآيند تغيير بنيادي از سازمان دولتي به بازيگر بازار جهاني در بخش خدمات اقتصاد تغيير مي‌كند. يكي از اهداف PERFORM TM بهبود اين فرآيند تغيير است.

پس از خلاصه كردن شبيه‌سازي مديريتي، من مجذوب كننده‌هايي را معرفي مي‌كنم كه از روشي نتيجه‌گيري شد كه شركت‌كنندگان جلسات شبيه سازي بعدي سازماني در شركت شبيه‌سازي شده‌شان ايجاد كنند. موانع مختلفي جهت تغيير وجود دارد، كه روي نمونه‌هاي جذب كننده تأثير مي‌گذارد.
۲- معرفي: منظره پيچيدگي فرضي

براي محضم معني تئوري پيچيدگي دراجتماع و قلمروهاي بشري، ارزشمند است كه تفاوت بين پيچيدگي الگوريتمي، سازماني و سازماندهي شده را تشخيص دهيم. پيچيدگي الگوريتمي به قابليت شمارش و قابليت ساخت سيستم برمي‌گردد. كه اين موضوع به كميت اطلاعاتي برمي‌گردد كه سيستم را توصيف مي‌كند، به حداقل نمونه پيشگام، الگوي حداقل، به ساخت دورباز الگوي برمي‌گردد.

بعلاوه پيچيدگي الگوريتميك براساس تئوري سيستماتيك مدل‌هاي وابسته به مشاهده كننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با اين نوع پيچيدگي، عدسي پيچيدگي را از طريق تنوع رياضي، سيستم‌هاي فرضي به روش‌هاي سابرنتيك (واپادشناسي) به مشكلات مختلفي مي‌پردازد. اين مسئله از سازمانهايي كه خودشان را مورد توجه قرار داده تا اينكه مورد توجه قرار بگيرند، را اخراج مي‌ كند.

پيچيدگي سازماني به سازمانهايي درحال اتنقال مربوط مي‌شود. پيچيدگي طوري مورد بررسي قرار مي‌گيرد كه از طريق سيستم‌هاي خودسازماني، به دور از تعادل پراكنده، خودساز، و در فضاي تكاملي پديدار شود. اين شاخه از تئوري پيچيدگي ريشه‌هاي بيولوژي تكاملي خودش را دارد و مطالعه اكوسيستم‌ها، كه پيچيدگي را كاهش يا افزايش مي‌دهد، مثل سيستم‌هاي سازه‌هاي است كه با هم تكامل يافته‌اند. اين به توضيحات پديده‌هايي در يك تعداد نامعلوم قبلي وضعيت ميكروسكوپي برمي‌گردد كه از نظر بيولوژيكي و اجتماعي معتبر است. اين مورد براي زماني است كه هيچ توضيحي عمومي يا با الگوريتمي نمي‌توان به اندازه كافي فرآيند معتبري را توصيف كرد و

پيكربندي خاص سببي لازم است، اما هنوز در دسترس نيست، تا تاريخچه منحصر به فرد آن را توضيح دهد- تغيير تدريجي براي مثال، مثل، توضيحات علمي عمومي براي توصيف نتايج خاصي كه باعث حمله به برج‌هاي دوقلو در يازدهم سپتامبر سال ۲۰۰۱ در نيويورك شد، يا براي توصيف نتايج كه باعث بيماري در پايه محدوده خاص DNA و شرايط زندگي شد. اين فرآيندها دوره منحصر و خاصي را در فشاي متوالي و بزرگ و غيرقابل تصور ايجاد مي‌كند. سازمان خاص، ساختار و فرآيند فرماني را در فضاي بزرگ متوالي ايجاد مي‌كنند. چنين امري از طريق علوم ساختاري، سيستميك و تاريخچه‌هاي زيست محيطي و دانش گسترده اطلاعات و وسيله تبادل، قابل درك و توضيح است.

اين را با گرفتن متن يا شرايط مرز امكان‌پذير است و ما را به سمت تاريخي منحصر به فرد هدايت مي‌كند و به دانش نتايج محلي (دانش بومي) نياز دارد. هر دو تفاوت در ويژگي‌هاي پايداري مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زيرا آنها ابتلا به ديدگاه ناظر نگاه مي‌كنند. بنابراين، در ارتباط با پيچيدگي سيستم‌هاي اجتماعي انعكاسي، اين مسئله مهم است كه ديدگاه‌ها يا موقعيت‌هاي خارج/ناضر و داخل/شركت‌كننده را تشخيص دهيم. از جايگاه ناظر، پيچيدگي سازماني به تعدادي از سازه‌ها، درجه تفاوت يا تنوع (تغيير) اين سازه‌ها، درجه بر همبستگي (ارتباط) بين سازه‌ها، و سرعت و تغييرات غيرقابل پيش‌بيني (آشفتگي) محيط‌زيست برمي‌گردد.

نوع سوم پيچيدگي لازم است، كه از طريق خودآگاهي فعالان داخلي يا آژانس‌هايي ايجاد شود كه به سطح بالاي پيچيدگي سازمان داخلي رو يا رو با محيط‌زيست مي‌پردازند. تا يك حد خاص، اين پيچيدگي از طريق توليد مشترك عاملان/نمايندگان ايجاد مي‌شود. اين شكل يك فرمان مورد بحث است كه از كاربرد استراتژيك قوانين رقابت گروه‌هاي علاقمند به اشكال خاص نهادي كردن، منتج مي‌شود. براي تشخيص اين شكل پيچيدگي، كه ساختاري اجتماعي دارد، از پيچيدگي سازماني كه ناهموند فرض شده و نقطه نظر كاربردگرايي دارد،‌بهتر است از پيچيدگي سازمان يافته صحبت كنيم. وقتي پيچيدگي سازماني مربوط به نقطه نظر ناظر خارجي باشد، پيچيدگي سازمان يافته بايد از ديدگاه شركت‌كنندگان داخلي سيستم اجتماعي قابل درك باشد. اين تمايز به تغييري شناخت شناسي نياز دارد براي درك اين تغيير، من سئوالات شناخت‌شناسي ايجاد شده را مورد توجه قرار مي‌دهيم تمايز بين پيچيدگي الگوريتمي و سازماني از يك طرف و پيچيدگي سازمان يافته از طرفي ديگر، وقتي كسي تشخيص دهد كه قلمرو علوم طبيعي به سادگي با قلمرو اجتماعي و انساني مقايسه شده، پيچيده مي‌شود.

طبقه‌بندي علوم اجتماعي انساني بسياري سخت‌تر از علوم طبيعي است. طبقه‌بندي «كوارك» يا «مورچه» طوري است كه فرقي نمي‌كند كه يك كوارك را كوارك بناميم يا يك مورچه را مورچه بناميم. اين مسئله روي رفتارشان تأثيري ندارد. اين مورد در قلمرو انساني و اجتماعي نيست. مثالي از دنياي روابط بين‌‌المللي، تقسيم‌بندي «تروريست» (به عنوان يك طبقه‌بندي) يك نوع هم‌كنش است زيرا با چيزهايي از بين نوع، يعني مردم، شامل تروريست‌هاي فردي تأثير متقابل دارد. آن از اينكه چگونه تقسيم‌بندي شوند و براساس رفتارشان تعريف شوند، آگاه مي‌شوند. آنها يك هم‌كنشي يا يك نوع خود رجوعي پيدا مي‌كنند. در مقايسه كوارك‌ها نوع هم‌كنشي نيستند؛ نظريه اينكه كوارك با كوارك تأثير متقابلي ندارد. طبقه‌بندي «كوارك» ثابت است، در حالكيه طبقه‌بندي «تروريست» با تغيير شرايط سياسي، تغيير مي‌كند. اين مسئله

نتيجه‌بخش است كه پيچيدگي سازمان را وقتي بررسي كنيم كه به انواع بي‌اهميت بپردازد. به هر حال، اين يك ديد بسيار محدود است كه انواع هم‌كنش را مورد توجه قرار دهيم. در اين مورد، پيچيدگي سازماني و سازمان يافته بايد به هم مرتبط شوند. اين كار را صرفاً براي مطالعه و مديريت سيستم‌هاي اجتماعي به كار مي‌برند.
پيچيدگي سازماني و سازمان يافته با مطالعه سيستم‌هاي اجتماعي با هم تركيب مي‌شوند، كه نمايندگان هر دورخود را مورد توجه قرار داده و توسط نمايندگان ديگر مورد وجه قرار مي‌گيرند. پيچيدگي سازمان يافته به فرديت ديدگاه و موقعيت مربوطه نمايندگان سيستم اجتماعي برمي‌گردد، در حالي كه آنها كار مي‌كنند و به عنوان توليد دوباره خود سازمان اهميت دارد. تأكيد روي دانش منحني و بهبود يافته است. پيچيدگي سازماني به عقايدي برمي‌گردد كه توسط جامعه ناظران توسعه يافته است به

فرديت ديدگاه و موقعيت مربوطه نمايندگان سيستم اجتماعي برمي‌گردد، در حالي كه آنها كار مي‌كنند و به عنوان توليد دوباره خود سازمان اهميت دارد. تأكيد روي دانش منحني و بهبود يافته است. پيچيدگي سازماني به عقايدي برمي‌گردد كه توسط جامعه ناظران توسعه يافته باشد. تأكيد بر دانش واضح دروني فرد است. بنابراين، تئوري پيچيدگي سيستم‌هاي اجتماعي روي عقايد گسترده‌اي به كار رود، مثل انگيزه‌ها، بازتاب، هويت، ابهام، دقت، منحصر به فردي، موقعيت و انقباض‌ناپذيري. و در دوره‌هاي خاص، ديدگاه‌هاي پيچيدگي سازماندهي شده در شركت‌ها از طريق سازماندهي برپايه گفتگو، تعهد كاركنان، توافق در مورد قوانين، كدهاي مديريت تفسير مي‌شود. حداقل دو شكل مختلف همكاري، يعني همكاري بازار و صنعت مورد توجه قرار مي‌گيرند. آنها بايد شرايط بالا بردن كار گروهي و آموزش سازماني براي كنترل سيستم‌هاي پيچيده اجتماعي را فراهم آورند. در حالي كه تمركز بر پيچيدگي سازماني و سازماندهي شده، پيچيدگي الگوريتمي خارج از گستره اين مقاله است.
۳- مدل‌هاي جذب‌كننده سيستم‌هاي اجتماعي

ابتكارات رياضي و محاسباتي، شبيه به گسترش پويايي مولكولي و شبيه‌سازي فرآيند اتمي در بيوملكول‌ها، كمك قابل توجهي به پيشرفت‌هاي تئوريك در علوم اجتماعي تحت شرايطي كه ملاحظات مناسب شناخت‌شناسي در نظر گرفته شود، مي‌كند. همان‌طور كه در بالا ذكر شد، طبقه‌بندي علوم انساني و اجتماعي بسيار سخت‌تر از طبقه‌بندي در علوم طبيعي است. اگر تفاوت بين انواع هم‌كنش و خنثي در چهارچوب مرجع قرار نيگرد، قلمرو علوم اجتماعي و انساين كاهش پيدا مي‌كند و به طور خالص مكانيكي مي‌شود، به عبارت ديگر، روش الگوريتمي، ويژگي‌هاي خود رجوعي ايجاد سيستم‌هاي اجتماعي را ناديده مي‌گيرد. داده‌هاي موجود و طبقهبندي آنها بايد براي تأثير ايجاد حلقه مورد بررسي قرار گيرد، به عبارت ديگر، هم‌كنش بين يك عقيده و يك گروه و شخصي كه ب اين عقيده پايبند است وجود دارد. اين مشاهده خصوصاً‌ مربوط به سيستم‌هاي اجتماعي است كه از تأثيرات متقابل بين نمايندگي‌ها، يا عاملان به وجود آمده است. دستور اجتماعي دائماً‌از هم‌كنش بين عاملان انساني كه به اندازه

خاصي به عنوان نمايندگي‌هاي ذي‌صلاح در نظر گرفته مي‌شوند، پديدار مي‌شود. ساختار اجتماعي توسط نماينده انساني تشكيل مي‌شود و اين وسيله‌اي است كه آن را تشكيل مي‌دهد، اين با خود ارجاعي و براساس عاملان اجتماعي انعكاسي انجام مي‌شود. بنابراين مدل‌هاي جذب كننده سيستم‌هاي اجتماعي هم متمركز مي‌شوم. جريان ابعادي و پوياي اين حوادث منحصر به فرد شرايط و ويژگي‌هاي خود ارجاعي دوگانگي ساختار، كاربرد مستقيم مدل‌هاي آشفتگي سيستم‌هاي اجتماعي را مختل مي‌كند. فرد بايد تشخيص دهد كه چهارچوب‌هاي كاري جديد موضوعي به طور خاص در علوم طبيعي و اجتماعي سرانجام بر زبان معمولي تكه مي‌كنند، مورسيون (۱۹۹۱) خاطر نشان كرد كه در سلسله مراتب سيستم‌هاي پويا، رژيم‌هاي آشفته و «جذب‌كننده‌هاي بيگانه» بين نظم دوره‌هاي متناوب و فرمان احتمالي تصادفي ايجاد مي‌كنند. بايد روشن شود كه اين حالت نقطه‌نظر ناظر خارجي سيستم را در نظر مي‌گيرد. كارمندان داخلي/ شركت‌كنندگان ممكن است به خوبي معني اين جذب‌كننده‌هاي خارجي را به عنوان نتيجه پيچيدگي روشي كه سازماندهي شده، درك كنند.

اسكرودت (۱۹۸۸) يادآوري مي‌شود كه تئوري رياضي آشفتگي را مي‌توان براي توصيف سيستم‌هايي كه رفتار عمومي‌شان قابل پيش‌بيني است اما رفتار خاص و سطح ميكروسكوپي‌شان قابل پيش‌بيني نيست، به كرا مي‌رود. با دقيقاً به كار بردن سيستم‌هاي اجتماعي كه رفتار عمومي‌شان قابل پيش‌بيني نيست، نتيجه اين است كه چنين روشي هنوز عملي نيست. بعلاوه، براساس فهم تكامل مشترك نمايندگي‌ها در سيستم اجتماعي، توجه بيشتر من روي رفتاري سطح ميكروسكوپي نمايندگي‌هاست كه رفتار عمومي را در سطح بالاتر پرخاشگري ايجاد مي‌كنند. به همين دليل، من روي روش مفهومي پيچيدگي سيستم‌هاي اجتماعي تأكيد مي‌كنم. شالاك پيشنهاد مي‌كند كه اين مدل‌هاي مفهومي شامل همانندسازي زير باشند:

۱- وجدو يك الگوي جذب كننده
۲- فرآيندهاي ريشه و خاتمه الگوي جذب كننده (در صورتي كه وجود داشته باشد)
۳- مرزهاي زمينه تأثير جذب كننده
۴- حوزه(هاي) جذب‌كننده و

۵- پارامترهاي كنترل عملي.
چون فرمان اجتماعي و وضعيت جذب‌كننده يا كلاس وضعيت‌هاي سيستم اجتماعي پوياست، من ابتدا ايجاد فرمان اجتماعي بخش‌هاي مختلف يا شبيه‌سازي مديريتي PERFORM TM را مورد توجه قرار مي‌دهم كه در زير خواهيد ديد. الگوهاي جذب كننده تحت تأثير دورنماي تجاري هستند كه توسط شركت تصويب مي‌شود.
۴- دورنماي تجاري: وسايل كنترل پيچيدگي سازماندهي شده

هدايت سيستم‌هاي اجتماعي مثل شركت‌هايي كه در بازار بي‌ثبات كار مي‌كنند، سر و كار داشتن با پيچيدگي سازماندهي شده را نشان مي‌دهد. اين خصوصاً نشان مي‌دهد كه چه زماني يك شركت نوآوري دارد. شركت‌هايي كه درگير فرآيند تغيير سريع و عميق هستند، نياز به انعطاف‌پذيري بالايي دارند. كه اين مسئله به توانايي بررسي انعكاسي و انعطاف‌پذيري دائمي و تبديل شدن به سازمان داخلي در شرايط خارجي نياز دارد. به هر حال سازمان‌هاي پيچيده در زمينه ابداع و نوآوري مشكل دارند. آنها بايد عمل تعادلي دقيقي بين رويارويي با اجبارها و يكپارچگي‌ها انجام دهند. براي توليد مؤثر و يا نوآوري خدماتي مجموعه فعاليت‌هايي مكالمه‌اي را لازم است كه در نظر بگيريم:

 عقلاني كردن محصول/ خدمات تا يكپارچگي نيازهاي بازار و پتانسيل تكنولوژيكي صورت گيرد (ارتباط بازار تكنولوژي) به عبارت ديگر، تعادل فشار بين خارج و داخل.
 سازماندهي فرآيند جهت سازگار كردن حل مسئله ابتكار كه تعادل فشار بين قديم و جديد است؛
 بازبيني فرآيندي كه فشار بين تصميم‌گيري تا انجام كار را تعادل مي‌بخشد؛ و
 توسعه تعهد در رابطه با تأثير ابتكار كه تعادل فشار بين آزادي (كه هيچ گروهي به آن اضافه نشده) و مسئوليت است.
 از اين مجموعه فعاليت‌ها جذب‌كننده‌هاي مختلفي پديدار مي‌شود.

براساس اين فشارها، خصوصاً‌ سازمان ديوان سالاري و سلسله مراتبي براي سازگاري داراي مشكلاتي است. ايجاد اشكال جديد سازمان افزايش رواني بيان در ظاهر خارجي شركت‌ها را از طريق آشكاري مثل زنجيره‌ها. شاخه‌ها و شبكه‌ةا (ارتباطات استراتژيك) و سازمانهاي مجازي نشان مي‌دهد. بنابراين، به عنوان يك سازمان داخلي، انعطاف‌پذيري ظاهر خارجي و بخش بخش كردن رسمي، به سازمان انعطاف‌پذير، ثابت و ذي‌صلاح تقسيم مي‌شود، در مقايسه با الگوي مديريتي كاربردگرا، افراد در چنين سازماني به عنوان گروه ثابت ويژگي‌هاي ضروري، يا اثرات ضروري در نظر گرفته مي‌شوند كه قابل كنترل هستند، اما از نظر اجتماعي به صورت فردي تأسيس شده‌اند.
۱-۴- هماهنگي

«هماهنگي» مفهوم كليدي مديريت پيچيدگي سازماندهي شده است. اين مسئله با چهار نگراني همراه است كه در بالا ذكر شد، و در حالي است كه تجارت با چيزهايي مثل تجارت با مردم مورد توجه قرار مي‌گيرد. خصوصاً‌ اين مطلب در رابطه با متن جامعه علمي با مردم به عنوان روش‌ها و رسانندگان دانش است. براي مقايسه و ارتباط مردم و اشياء، تونوت خاطرنشان مي‌سازد كه شكل برابري لازم است. به هرحال:

«يك شكل برابري، كه واقعيت علامت‌ها (آرم، علامت تجاري و …) را نشان مي‌دهد، امكان مشابهي براي حساب به عنوان يك پايه واقع‌بيني ابزار تكنيكي و كاربرد نيست. مقايسه اين اشكال برابر نشان مي‌دهد كه زمان و مكان پيكربندي‌هاي مختلفي دارند كه با پيامد مهم قضاوت همراه است.»
علائم ساختارهاي اجتماعي هستند كه به سنت‌ها برمي‌گردد و بر پايه داوري بسيار طبيعي آنهاست. اين روش ديگر اين گفته است كه پيچيدگي الگوريتمي براي مديريت سيستم‌هاي اجتماعي مناسب نيست. واقعي بودن ابزار خنثي و كاربردي هم از نظر اهداف هستي‌شناسي و هم از نظر هدف شناخت‌شناسي مورد توجه قرار مي‌گيرد. چنين ديدگاهي در مورد تكنولوژي، پايه‌اي براي پيچيدگي الگوريتمي است.

براي تكنولوژي، كه در سيستم‌هاي اجتماعي- فني به كار رفته، اين ديدگاهي بسيار محدود است. زيرا كه توجه زيادي به منطقي بودن فني و دقيق آن شده است. در رابطه با پيكربندي‌هاي مختلف، قاعده برابري با سه فرمان زير در مورد «ارزش» كه حالت‌هاي مختلف هماهنگي را ممكن مي‌سازد، وجود ندارد.
۱- يك شكل ابتدايي از وابستگي بين انسانها و محيط‌زيست آنها، كه شامل انسان و مواد است، چنين وابستگي، ظرفيت انسانها را بالا مي‌برد و و منابع را در نظر مي‌گيرد. به وسيله اين وابستگي‌ها، انسان‌ها با دنيا ارتباط برقرار مي‌كنند. پيكربندي‌هاي جديد اين ارتباطات از طريق شناسايي و توسعه تجهيزات جديد مثل براي نمونه سيستم‌هاي اطلاعاتي ايجاد مي‌شود.

۲- گسترش وابستگي از طريق ويژه كاري و توسعه اين تجهيزات، تكميل توانايي‌هاي بشري. براي مثال با بهبود ديدپذيري با تجهيزات ديد مناسب.
۳- وابستگي سيستمي شده بين انسانها و ديگر حيوانات به بازتابي روي قضاوت نياز دارد، كه در مورد قدرت منصفانه و غيرمنصفانه است.
اين موضوع با مقتضيات سياسي و اختلاقي فضاي عمومي همخواني دارد.
با تأكيد بر تجهيزات مكمل با بشر نقش تكنولوژي به عنوان رقابت با توانايي بشر ناديده گرفته نمي‌شود. دستورات تكنولوژيكي وابسته بايد در فهم توجهات كنوني به توسعه و ابتكار سياسي ناديده گرفته شود.

يك دستور مهم ارزش هنوز انجام نشده است. اين دستور به وابستگي هاي بين بشر به عنوان عضوي از سازمان مربوط مي‎شود. اين وابستگي به آن است كه : سيستم هم كنشي بين عاملان و نمايندگان شكل مي‎دهد.

۴- يك وابستگي اضافه مربوط به دستور بازار و صنعت در جلسه مطرح شده كه خصوصاً در مورد زماني است كه بازار خوبي خدمات مي دهد، اين به وابستگي بين نمايندگي ها يا عاملان دروني كه آنها به كار مي برند و منتشر كردن دانش آشكار و ضمني در محيط داخلي شركت برمي گردد و آن را به محيط زيست خارجي يعني بازار منتقل مي‌كند. اين وابستگي براساس نظريه يك شركت به عنوان سيستم اجتماعي است.

پيچيدگي در نتيجة اين وابستگي ايجاد مي‎شود. از طريق توافقات، روابط بحراني بين حالت هاي ايجاد شده هماهنگي مي‎تواند سازگار، موقتي يا فضايي باشد. شركت‌ها، سازمندي‌هايي هستند كه با چنين پيچيدگي سازمان‌دهي شده‌اي درگيرند كه براساس توافقنامه‌هاي هماهنگي مجزايي است. براساس تونوت، اعضاي اين سازمان‌ها در وضعيت‌هاي مختلف هماهنگي، وابسته به پيكربندي موقعيتي كه در آن هستند، مشغول هستند. تمام سازمان‌ها با فشارهاي بحراني بين دستورات مختلف دارايي هماهنگ هستند و از عهده آنها برمي‌آيند.»

در اقتصاد بازار، رقابت خدمات عمومي به بحث‌هايي بين ارزش شهري و بازار كشيده مي‌شود. بعلاوه در جوامع صنعتي، فشار بين دستورات مختلف داراي كه در رقابت بازار و عملكرد تكنولوژيكي قرار دارد، بالا مي‌رود.

آنها مفاهيم مختلفي را منطقي بودن در مورد صنعتي‌سازي را نشان مي‌دهند و روش‌هاي مختلف هماهنگي را درخواست مي‌كنند. اين براي مثال در معني «زمان» نشان داده شده است. در دستور بازار كه تاكنون اين مسئله كاهش يافته است، در حالي كه در دستور صنعتي دارايي «زمان» آينده است كه با سرمايه‌گذاري تضمين شده است. در اين اينجا در مورد اختصاص منابع به رضايت سريع بازار در مورد درخواست مشتري يا همانگي صنعتي عملكرد توليد نگراني وجود دارد. در توافق با حالت صنعتي هماهنگي، وابستگي بين نمايندگي‌ها به آينده‌نگري براساس سرمايه‌گذاري در آموزش و بهبود كارآمدي نياز دارد. شكل صنعتي هماهنگي به سرمايه‌گذاري بالاي تجهيزات متكي است، در حاليكه شكل سيستم‌هاي اجتماعي هماهنگي به سرمايه‌گذاري «سرمايه انساني» و روابط قابل پيگيري ساختاري انساني بستگي دارد. هر دو هم به هم وابسته هستند. آنها داراي ديدگاه دوره‌اي‌بندي هستند، كه به زندگي سازماني موفق و طولاني و مداوم كمك مي‌كند. «شركت‌ها از بين مي‌روند زيرا مديران‌شان روي فعاليت اقتصادي توليد كالا و خدمات تمركز دارند و فراموش مي‌كنند كه طبيعت مواقعي سازمانشان اجتماع انسانها است.»

از اين نقطه نظر، تحصيلات تجاري به عنوان بخشي از HRM استراتژيك نقش مهمي را بازي مي‌كند.
۵- مديريت استراتژيك منابع انساني (HRM)

پيچيدگي سازماندهي شده در يك شركت اشكال مختلفي دارد براي مثال. ساختاري كه از نظر جانبي توزيع شده، توزيعي و سلسله مراتبي. روش ثمربخش براي ساخت سازمان داخلي به وسيله تركيب پرسنل امكان‌پذير است. اين نشان‌دهنده يك هشت ناپايداري مردمي كه وارد شركت شده و يا آنجا را ترك مي‌كنند و يا اينكه از يك موقعيت ديگر شركت مي‌روند. تركيب پرسنلي كه رشد يافته ‌اند، تاريخچه، شرايط كنوني و پتانسيل آتي شركت را منعكس مي‌كند. تركيب پرسنل به شبكه اقتصادي روابط بين سازمان‌ها و سهامداران بستگي دارد كه بافت سازماني در اين شركت خاص عملكردي است، و محيط تجاري سياسي و اجتماعي- اقصتادي وسيعتري دارد، سبك

زندگي مردم و طراحي تجاري با پايه ايجاد شد و پرسنل براي عملكرد هم اهميت خاصي دارد. اين ملاحظات وقتي مورد توجه قرار مي‌گيرند كه به HRM استراتژيك بپردازيم.
وقتي شركتي وارد فرآيند تغيير بنيادي مي‌شود، يكي از توجهات مصمم، تركيب ساختار پرسنل و در برابر سازمان داخلي است. تركيب كردن سازمان داخلي به معني توجه دوباره به طراحي سازمان، تركيب كارها و عملكردها و به عنوان اهميت كارمند گرفتن است. وقتي تحولي از نوع سلسله مراتبي، مقام اداري سازمان به عملكردي انعطاف‌پذيرتر براساس شركت رخ مي‌دهد، اين فقط ساختار كنوني نيست بلكه فرهنگي است كه مشخص شده است. مردم مجبورند ياد بگيرند كه كار كنند و به روش‌هاي مختلفي عكس‌العمل نشان داده، عادت‌هاي قديمي را بشكنند، مهارت‌ها و صلاحيت‌هاي جديد را ياد بگيرند.

از نظر سنتي، مديريت منابع اساسي به تكميل كوتاه‌مدت سياست‌هاي پرسنل مربوط مي‌شود، و سياست‌هاي بازار كاري و قانوني را در نظر مي‌گيرد. تمركز اصلي آن است و تكنيكهاي كاربردي و ابزاري مثل استخدام كردن، انتخاب، پرسنل ‌گيري، دستمزد توسعه مديريتي و سازماني، ارزيابي عملكردي، آموزش و تحصيل است. اين به طور ابتلائي تجارتهاي دائمي را با توجه به ظرفيت خودشان كه از اهداف توليدي و مالي نشأت مي‌گيرند، حمايت مي‌كند. بسياري از تأثيرات HRM بر سازمان پايا غيرقابل لمس باقي مانده، خصوصاً آنهايي كه به استراتژي تجاري و مديريت دانش مربوط مي‌شود. بعلاوه، در محدوده تكنيك‌هاي HRM كه براساس ديدگاهي يكپارچه از مهارت‌ها‌هاست و به پويايي‌هاي بلندمدت تشكيل پرسنل مربوط مي‌شود و نمونه‌هاي كاري را به راحتي نمي‌توان جمع‌آوري كرد و مديريت آن ضعيف است. در بسياري از شركت‌ها، ديد واضح از ارتباط بين HRM و استراتژي شركت توسعه كمي دارد. روابط داخلي بين استراتژي شركت، كه درگير ساختار كاري، تشكيل پرسنل، تكنيك‌هاي سنيت HRM و مديريت صلاحيت نشان داده شده در شكل I است.

چهارچوب شكل ۱ به صورت نوعي، تصور پيچيدگي سازمان، الگوهاي جذب كننده و مجموعه فعاليت‌هاي گفتگويي، حالت‌هاي همكاري و ارزش وابسته به جهت‌گيري و بحث بين شهري و بازاريابي براساس دارايي را كه در بالا آمده نشان مي‌دهد.
جهت ياديگري كنترل پيچيدگي سازماندهي شده HRM استراتژيك، شبيه‌سازي مديريتي PERFORMTM توسعه يافته است. و به عنوان بخشي از كلاس پيشرفته شركت در بخش خدمات اقتصاد هلند به كار مي‌رود.

۶- ويژگي‌هاي طراحي اجراي بازدهي مديريتي
بر پايه اين شكل مرجع I من يك طبقه‌بندي ايجاد كرده‌ام كه طبقه‌بندي بازي‌ها و شبيه‌سازي‌ها را افزايش مي‌دهد. اين نمونه‌اي از سيستم‌هاي اجتماعي، فعالان چندگانه وابسته يا آژانس‌ها است كه قوانين را رعايت كرده و كدهاي هدايتي را به كار مي‌برند، و منابع را مورد استفاده قرار مي‌دهند. اين يك مدل عمومي از سيستم‌هاي اجتماعي است. در اين چهارچوب، عقيده دوگانگي ساختار بايد در ذهن بماند. به اين ترتيب، گيدن خاطر نشان مي‌سازد كه ساختارهاي اجتماعي سيستم‌هاي متقابل هستند.

«هم‌كشي توسط هدايت افراد ايجاد مي‌شود، ساختارسازي، به عنوان معرفي شيوه‌ها است كه به طور انتزاعي به فرآيند پويا برمي‌گردد كه از طريق آن ساختارها ايجاد مي‌شوند …
ساختار اجتماعي هم توسط نيروي انساني و هم زمان توسط رسانگر اين ساختار ايجاد شده است.»
شركت‌هايي كه از توليد مجدد روش كارمندانش ايجاد شده است، ساختار خاصي را معرفي مي‌كند. ساختار رسانگر توليد مجدد ساختار سازماني است. اين كدهاي اجرايي و سيستم هدايت كارمندان را به ارمغان مي‌آورد تا معني ارتباط درك شده و همين ساختار اثبات شود. فعالان سيستم‌هاي هم‌كنشي را ايجاد مي‌كنند. آنها قوانين و منابع را در نظر مي‌گيرند كه كارهاي اجرايي سازمان را انجام مي‌دهد. از طريق پيكربندي هر نقش، ايجاد كاربرد قوانين و مراجع، آنها سيستم اجتماعي مروبطه را معرفي و دوباره ايجاد مي‌كنند. با تغيير هم‌كنش‌ها، قوانين و مراجع، آنها سيستمي را مي‌فرستند و يا اينكه سيستم‌هاي كاملاً جديدي را طراحي مي‌كنند. PERFORM اين فرآيند ساختارسازي را بالا برده و پيچيدگي سازماندهي شده‌اي تشكيل مي‌دهد كه ويژگي‌هاي پديدار شده چنين سازماني هستند.

به خاطر هماهنگي ساختار، شركت‌كنندگان مي‌توانند موقعيتشان را تغيير دهند، از شركت‌كننده‌ داخلي (عامل) به ناظر خارجي. از اين موقعيت، گزارشات مختلفي در مورد شركت‌هاي موجود داره شده. در چنين موردي، آنها مي‌توانند انگيزه‌ها و تلاش‌هاي شعفي، قوانين و منابع را مورد سئوال قرار داده و استراتژي‌هاي نگهداري و انتقالي سيستم‌ اجتماعي را گسترش دهنده در زيربناي اين روش در سيستم‌هاي اجتماعي، باورهايي در مورد outopoiesis (توليد مجدد توسط خود) خود مرجعي، بازتابي (خود آگاهي)، پيچيدگي سازماني و سازمان يافته دارد.

اين خارج از گستره اين مقاله است كه وارد جزئيات بيشتري در زمينه ويژگي‌هاي طراحي PERFORM شويم. به هر حال، از نقطه نظر پيچيدگي سازمان يافته، مهم است كه فرق بين شبيه‌سازي قانوني و آزاد را درك كنيم. PERFORM شبيه سازي معروف آزاد است. شركت‌كنندگان اين آزادي را دارند كه خودشان شركت را به روشي كه با ديدگاهها و انتظاراتشان هماهنگ است، سازماندهي كنند. آنها قوانين شبيه‌سازي را ايجاد مي‌كنند. لذا، سازمان ويژگي نوپايي دارد و برخي از اشكال پيچيدگي سازمان يافته را معرفي و بازآفريني مي‌كند.

براساس اين ويژگي طراحي، شخص بايد بفهمد كه هر بخش PERFORM منحصر به فرداست. اين يك محيط ياديگري است كه توسط خود فرد سازماندهي مي‌شود. هيچ تعريف كلي يا الگوريتمي نمي‌تواند به اندازه كافي فرآيند مربوطه را توصيف كند. يك پيكربندي سببي خاص ممكن است براي توضيح تاريخچه منحصر به فرد آن لازم باشد و در پايان سيستم را همگاني كند. چنين پيكربندي هنوز در دسترس نيست. ازنقطه نظر ناظر خارجي، عقيده پيچيدگي سازماني كه به اين سازمان خاص در انتقال مربوط مي‌شود، تنها پس از يك سري جلسات شبيه‌سازي مناسب مي‌گردد. فقط زماني استفاده از اين فرآيندها امكان‌پذير مي‌شود، كه دوره‌اي خاص و منحصر به فرد (غيرقابل تصور) و با فضايي زنجيره و بزرگ انتخاب شده باشد. سازمان خاص، ساختار و فرايند هر دوره، برنامه توليد و توليد مجدد در فضاي زنجيره‌اي بزرگي صورت مي‌گيرد. چنين دستوري ممكن است در نهايت از طريق دانش ساختاري، سيستمي و تاريخچه‌هاي زيست‌محيط و دانش گستره اطلاعاتي و وسيله هم‌كنشي قابل درك و توضيح باشد.
۱-۶- طرح كلي PERFORM

PERFORM بخشي از يك برنامه توسعه مديريتي داخلي شركتي است. هدف آن بالا بردن فزاينده انتقالي دائمي از نماينده دولتي به بازيگر بازار جهان است. شبيه‌سازي مديريتي HRM استراتژيك را مديريت استراتژيك، پويايي‌هاي بازار كار و مديريت صلاحيت يكپارچگي مي‌كند. تمركز آن بر آموزش در ارتباط با پيچيدگي سازماندهي شده در بخش ياديگري در كنار كار است. يكي از مهمترين اهداف آن كنترل هم‌سنجي در واحدهاي تجاري مربوط است.

شركت نشان داده شده با شبيه‌سازي مديريت تركيبي از نيروهاي داخلي، مثل سهام‌داران مختلف خارجي است. اين نيروها شركت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاريخي ايجاد مي‌كنند كه تا حدي تحت شرايط انتخابي خودشان است. سازمان به عنوان موانع ايجاد شده ساده را براي نيروهاي كار مفهومي مي‌كند و همين طور آنها را قادر به عملكرد و تشكيل نقش مي‌سازد. نيروهاي PERFORM به عنوان سيستم‌هاي اجتماعي با ويژگي‌هاي زير در نظر گرفته مي‌شوند.
 تركيب- با تكيه بر توانايي‌هاي افراد ديگر- آنها براساس دانش محلي عمل مي‌كنند،

 تازه تأسيس- يك مجموعه ثابت از توانايي‌هاي آنها.
 هدفمند- داشتن اهداف شخصي و در جستجوي رسيدن به آنها- اين‌ها جهت‌گيري عملكرد را نشان مي‌دهد.
 پيش‌بينانه- توانايي انتخاب بين عملكردهاي ممكن براساس مدل داخلي خود آن (تصوير، عقيده) و دنياي آن، براساس ظرفيت پردازش اطلاعات محدود؛
 تطابق‌پذير- توانايي يادگيري و تغيير مدل داخلي و سازماني آن با ديدگاه بهتر كردن عملكرد آن.

در PERFORM، نيروها پنج تيم از پنج مدير هستند، كه داراي آزادي عمل براساس قوانين كه با هم به توافق دارند، مي‌باشند. ويژگي‌هاي تازه تأسيس سازمان كه از هم‌كنشي شركت‌كنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معني و دانش را در طي بخش شبيه‌سازي شكل مي‌دهد.
شبيه‌سازي مديريتي يك شركت بزرگ يا در بخش خدمات اقتصادي نشان مي‌دهد، كه شركت از پنج تيم تشكيل شده است: انجمن مديران، كاركنان شركت، واحد تجاري «سيستم اطلاعات شركت» (CIS) و دو واحد تجاري (BU) كه انواع مختلف خدمات مالي را فراهم مي‌كنند. اين دو BU در دو بازار كاملاً‌متفاوت فعاليت مي‌كنند. واحد تجاري الف يك بازيگر جهاني در بازار بي‌ثبات مالي است. واحد تجاري ب به صورت ملي در يك بازار خاص و با قانون‌زدائي دائمي و رقابت فزاينده‌اي كار مي‌كند. عملكردهاي BU بر پايه كوتاه‌مدت و بلندمدت بسيار به هم نزديكند، طوريكه مراجع مشتركي براي عملكردها فراهم مي‌كنند و عملكرد سراسري شركت به هم‌سنجي هر دو BU بستگي دارد.

CIS: شالوده ICT فراهم مي‌كند، و سياست اطلاعاتي و تجاري شركت را در برابر سياست اطلاعاتي BUها انجام مي‌دهد. اين يك بازار منطقه‌اي از مشاوران و فراهم‌كنندگان ICT تهيه مي‌كند و نشان مي‌دهد كه مي‌تواند ظرفيت‌هاي كوتاه‌مدت خاص را براي رسيدن به اهداف ICT به كار گيرد.
سازمان‌هاي كارفرمايان، دولتي و رقبا و راه‌ رهايي در شبكه اقتصادي شركت ايجاد مي‌كنند.

اين دوره شبيه‌سازي در چهار مرحله تكميل مي‌شود. در طي مرحله۱، تمركز آن بر يك برآورد سازمان داخلي با تأكيد بر قدرت و ضعف تشكيل پرسنل كنوني است. مرحله ۲ به سازمان خارجي با تأكيد خاص بر تغييرات مقدمات مؤسسه‌اي و پيامدهاي آنها براي شركت، خصوصاً تأثير پتانسيل آن بر سياست پرسنل مي‌پردازد. هر دو مرحله ۱ و ۲، منظر استراتژيكي، را فراهم كرد و گزينه‌هايي كه بايد در طي مرحله ۳ فراهم شود را تهيه مي‌كند. در اين مرحله، مديران به چندين پروژه‌ ابتكاري در رابطه با پتانسيل‌هاي استراتژيك نشان بررسي و ارزيابي مي‌كنند. اين پروژه‌ها فقط مي‌تواند با همكاري نزديك بين سه BU صورت پذيرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌اي نياز دارند تا

پروژه‌هاي ابتكاري‌شان را گسترش داده و به شرايط كنوني بازار كار بر سند و به صلاحيت‌هاي لازم هم نياز دارند. اگر استخدام با موفقيت انجام نشود، پروژه‌ها را نمي‌توان براساس برنامه پيش برد. اين مسئله ابتكارات لازم را دچار مشكل مي‌كند و در بلندمدت ظرفيت نوآوري و رقابتي شركت را تضعيف مي‌كند. در پايان مرحله ۳، مديران موقعيت را ارزيابي كرده و تصميمات نهايي را در مورد تكميل پروژه‌هاي ابتكاري مي‌گيرند. در طي مرحله ۴، آنها استراتژيكي كلي كه شامل HRM استراتژيك است ۱ تعريف مي‌كنند. براي اطمينان از استراتژي مؤثر اجرائي، طرح عملياتي را نشان مي‌دهند كه سرا سري است و سياست‌هاي پرسنل BU را تحت پرسش قرار مي‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر مي‌گيرد.

بخش شبيه‌سازي، كه يك روز و نيم طول مي‌كشد، از طريق گزارش‌گيري گسترده تكميل مي‌شود.
۷- برخي از مشاهدات‌ها الگوهاي جذب كننده

PERFORM يك شبيه‌سازي بسته نيست كه به اين معني باشد كه ميدران از دستورات تبعيت نمي‌كنند، «مسئله اين است، چطور آن را حل مي‌كنيد؟» اين يك شبيه سازي باز است. مديران وارد موقعيت مي‌شوند و از آنها پرسيده مي‌شود: چه طور به آن مي‌پردازند؟»