مقدمه
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به اهداف سازمان صرف مى‏كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركى براى سخت‏كوشى و به كارگيرى همه توانايى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه اين نظريه، در روان‏شناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا كرد و انگيزه‏هاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مى‏گذارد. با وجود اين، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول از جمله مهم‏ترين انگيزه‏ها است و اگر چه كاركنان سازمان، غير از حقوق و دستمزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در جذب و حفظ نيروها دارد.

تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هايى است كه ماهانه صورت مى‏گيرد. دستمزد متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارمندان است.
ويژگى‏هاى حقوق و دستمزد

تعيين ميزان حقوق يا دست‏مزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهم‏ترين جنبه‏هاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشكيل مى‏دهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد. ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگين‏ترين هزينه‏هايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دست‏مزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سياست‏ها و خطمشى‏هاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد بايد به گونه‏اى طراحى شود كه از اين ويژگى‏ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد.
ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايى‏ها و مهارت‏هاى كاركنان متناسب باشد، به گونه‏اى كه در برابر حقوق و دست‏مزدى كه پرداخت مى‏شود، بيش‏ترين بازدهى به دست آيد.

سازمان را قادر سازد كه با سازمان‏هاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دست‏مزد، در مقايسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر يا دست‏كم داراى همان جذابيت‏ها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يك‏سان باشد. بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است.
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

ويژگى‏هايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيده‏اى با يكديگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديه‏ها و تشكل‏هاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى اين قبيل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر يك از افراد شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مى‏شود:
۱٫تجزيه و تحليل شغل‏

مشخص مى‏كند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانايى‏هايى لازم است.
۲٫شرح شغل
آشكار كننده ماهيت و ويژگى‏هاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با ديگر مشاغل و شرايط كار).
۳٫ارزش‏يابى شغل
ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مى‏تواند نشانه‏هايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دست‏مزد باشد. اين قبيل مسائل، به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مى‏شود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤوليت‏هاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يك‏سان، بعضى افراد، بيش‏تر از ديگران حقوق يا دست‏مزد دريافت مى‏كنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.

منظور از ارزش‏يابى شغل، فرآيندى است كه به وسيله آن، ارزش و اهميت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعيين مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعيين ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دست‏مزدى كه بايد به هر شغلى تعلق گيرد، داراى مزايايى است.

منطقى است كه بيش‏ترين پرداخت‏ها به با ارزش‏ترين مشاغل، يعنى مشاغلى كه بيش‏ترين سهم را در دست‏يابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مى‏شود. كاركنان احساس مى‏كنند كه حقوق آنان رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس، باعث رضايت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى كه چنين نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود كه به طور كلى سازمان در دست‏يابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

۴٫ روش‏هاى ارزش‏يابى‏
ارزش نسبى يك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا كه اندازه‏گيرى و تعيين دقيق سهم شغل، در موفقيت سازمان به آسانى امكان‏پذير نيست، بايد شاخص‏ها و متغيرهاى ديگرى را يافت كه با اندازه‏گيرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص كرد. متغيرهايى كه معمولاً براى ارزش‏يابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار.

براى ارزش‏يابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتيازى، مقايسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.
گفتنى است كه پرداختن به روش‏ها از محدوده اين تحقيق خارج است. براى آشنايى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.
۱٫ بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت
۲٫ تعيين نرخ پرداخت

۵٫ تعديل و ترميم نظام پرداخت‏
از آن‏جا كه بررسى نرخ رايج حقوق يا دست‏مزدهايى كه به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسيار مهمى است، هيچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به اين موضوع، نظام پرداخت كارا و مؤثرى را طراحى كند و دير يا زود تسليم فشارهايى مى‏گردد كه از اين ناحيه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غير از اين، نظام پرداخت بايد انعطاف‏پذير بوده و قابليت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى كه اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نيروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر اين‏كه پرداخت‏ها متناسب با افزايش قيمت‏ها و بالارفتن هزينه‏هاى زندگى، افزايش يابد.
هم‏چنين در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نيروهاى متخصص، طبيعتاً سازمان‏ها بايد آمادگى داشته باشند كه حقوق بيش‏ترى به كاركنان خود بپردازند.
۶٫ ارزيابى تفاضلى حقوق و دستمزد
با ارزيابى عملكرد گروه، پايه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود. بدين ترتيب، يك نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آيد كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ديگر ويژگى‏هايش حقوق دريافت مى‏كند و براى پذيرش مسؤوليت و پيمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏كند.

در ساليان اخير، روند تنظيم قوانين و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت ميان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى كه‏به تراكم نرخ‏ها انجاميده است.
تراكم نرخ‏ها باعث مى‏شود كه تفاضل پرداخت ميان مشاغل از بين برود. در واقع، حركت به سوى ايجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود كه پيش گرفتن از ديگران و ارتقا با دريافت حقوق و مزاياى بيش‏ترى همراه نباشد و اين امر، يقيناً بر ايجاد انگيزه و تحرك در كاركنان و نيز پويايى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غير از قوانين و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحاديه‏هاى كارگرى نيز بيش‏تر باعث مى‏شود كه همواره بر دست‏مزد كارگران افزوده شود بى‏آن كه اين تفاضل، شامل كارمندان ادارى بشود. در نتيجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى ميان مشاغل كارمندى و كارگرى، در اين قبيل جوامع به چشم نمى‏خورد و اين امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى كارمندان شده است.

ديگرعامل مؤثر درتراكم نرخ‏ها، رقابت ميان سازمان‏ها براى جذب نيروهاى ماهر يا نيروهايى با تخصص‏هاى كم‏ياب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام اين نيروها اميدوار باشد. در نتيجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسيار نزديك به حقوق كاركنان با تجربه‏اى خواهد بود كه ساليان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. يافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان آسان نيست. با وجود اين، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سياست‏هاى ويژه، تا اندازه‏اى از تراكم بيش از حد نرخ‏ها بكاهد. مهم‏ترين اين سياست‏ها عبارتند از:

ايجاد توازن منطقى با تعديل و ترميم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏ اختصاص سهميه بيش‏تر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزايش نرخ. خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوق‏هاى بسيار بالايى را درخواست مى‏كنند.
طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى كه تفاوت‏هاى اوليه ميان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پايه‏هاى شغلى زياد باشد.
۷٫ بررسى قوانين و مقررات درون سازمانى‏

بايد معلوم باشد كه افزايش حقوق يا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شايستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظايفش بستگى خواهد داشت، يا هر چند وقت يك بار بايد حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرايطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گيرد.

ارشديت يا شايستگى؟
سازمان‏ها معمولاً شايستگى و اتحاديه‏ها معمولاً ارشديت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پيش‏رفت و ترقى كاركنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراين باره، به سادگى ممكن نيست؛ زيرا هم سنوات خدمت و هم شايستگى، جنبه‏هاى مهمى از كار و فعاليت در سازمان هستند. به همين دليل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصميم‏گيرى در باره ميزان پاداش هايى كه بايد به كاركنان اعطا گردد، ارشديت و كيفيت كار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.
به نظر مى‏رسد بهترين راه رفع اين مشكل، دعوت از كارشناسان اتحاديه، براى مشاركت در طراحى نظام تعيين حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.
۶٫ بررسى قوانين و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت

نظام پرداخت در سازمان بايد با توجه به قوانين و مقرراتى كه دولت و ديگر مراجع داراى صلاحيت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع كرده‏اند، طراحى شود. قوانين مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترين اين قوانين هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزايا را نيز تعيين مى‏كند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنين قوانينى، مشكل را به طور كلى حل نمى‏كند؛ زيرا سازمان‏هاى قوى، مزايايى جذاب در اختيار كاركنان خود قرار مى‏دهند.
تعيين حقوق پايه
در اين‏جا پرسش‏هايى مطرح است:
آيا مى‏خواهيم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، يا بالاتر يا پايين‏تر باشد؟

آيا مى‏خواهيم در هر گروه شغلى، تنها يك نرخ وجود داشته باشد يا مى‏خواهيم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ويژگى و ضوابط ميان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟ مى‏خواهيم چه مشاغلى را بر اساس چه ويژگى‏هايى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهيم؟
آيا مى‏خواهيم تفاوت نرخ پرداخت ميان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت ميان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد يا زياد؟ هم‏چنين مى‏خواهيم تداخل نرخ‏ها ميان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟

– ارزش‏يابى (قيمت‏گذارى) مشاغل مديريتى و حرفه‏اى تعيين ميزان پرداخت به مديران و كاركنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشكان يا دانشمندانى كه در اختيار سازمان هستند، بسيار شبيه تعيين حقوق براى ديگر كاركنان در سازمان است. هدف اصلى در اين نوع مشاغل نيز پرداخت حقوق و مزايا در سطحى است كه باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

از آن‏جا كه اين مشاغل با مشاغل كارمندى و كارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏يابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشكلات قيمت گذارى آن‏ها را حل كند؛ مثلاً در مشاغل مديريتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخيص مسائل، قضاوت و تصميم‏گيرى (كه به آسانى نمى‏توان كميت آن‏ها را اندازه‏گيرى كرد) نقش مهمى دارند. هم‏چنين در اين مشاغل، عوامل پويا، مانند شايستگى و قابليت‏هاى واقعى يا بالقوه، اهميت بسيارى داشته و ملاك پرداخت هستند، در حالى كه در مشاغل كارگرى و كارمندى، به عوامل ايستا، مانند شرايط كار، توجه بيش‏ترى مى‏ شود. بنابراين، تعيين ميزان پرداخت به مشاغل مديريتى و حرفه‏اى، از پيچيدگى نسبى بيش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏يابى، در قيمت گذارى اين مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزايا و امتيازات فوق‏العاده‏اى كه براى متصديان مشاغل مديريتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در اين زمينه دارد.(۱)

نظريات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهميت و پيچيدگى تنظيم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظريات نوين مديريت، آشنا شويم. هم‏چنين مشخص شود كه چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشكلات بدون راه حلى دراين مسير وجود دارد و يا اگر راه حل‏هايى نيز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با يكديگر تفاوت دارند و با وجود اين، هر لحظه در معرض تغيير قرار دارند. آشنايى با اين فرآيند، بدين علت مفيد است كه اگر نظريه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقيقت، به مثابه كمك و يا داورى در باره اين نظريات، نقش‏آفرينى خواهد كرد. از سوى ديگر، طرح اين نظريات، برغناى تحقيق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مديران خواهد داشت.

نظريه‏هاى حقوق و دستمزد
تعيين و تشخيص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن كارهاى مشخص و اين‏كه به كارمند و يا كارگر، در برابر انجام دادن وظايف و مسؤوليت‏هاى شغلى، بايد چه مقدار دست‏مزد پرداخت شود؟ و اين‏كه آيا پرداخت حقوق و دست‏مزد بايد بر اساس كاردانى، تجربه و معلومات كارمند باشد يا قدرت پرداخت كارفرما و يا به عواملى چون شرايط كار، تعداد عائله كارمند و يا هزينه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشكلات اداره امور استخدامى هستند.

مسأله اين است كه وقتى به يك كارگر، در برابر هشت ساعت كار و انجام وظيفه معين، چهارصد ريال مى‏پردازيم، چگونه مطمئن باشيم كه براى آن كار نبايد ۲۵۰ يا ۳۵۰ و يا ۵۰۰ريال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به اين مسائل، چندان ساده نيست و با وجود بررسى‏ها و كوشش‏هايى كه علماى اقتصاد و كارشناسان مديريت به عمل آورده‏اند، تاكنون يك نظريه جامع و كلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‏ترين نظريه‏هاى حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زير بيان كرد:

۱٫ نظريه عرضه و تقاضا
طبق اين نظريه، براى كار افراد نيز مانند كالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قيمتى را تعيين كرد؛ مثلاً هرگاه كالايى را در بازار در نظر بگيريم، ملاحظه مى‏شود كه ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه ميزان مصرف اين كالا رو به نقصان گذارد و مقدار توليد آن ثابت بماند يا افزايش يابد، پس از مدتى معين، قيمت كالاى مزبور پايين مى‏آيد و توليد كننده مجبور است آن را به قيمت كم‏ترى عرضه كند. هم‏چنين بر عكس، اگر نياز به كالايى زياد شود يا به بيان ديگر، مصرف كالايى افزايش يابد و ميزان توليد آن ثابت بماند يا كاهش يابد، پس از مدت كوتاهى، قيمت آن كالا افزايش مى‏يابد و كسانى كه نياز بيش‏ترى به مصرف آن نوع كالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بيش‏ترى آن را به‏دست آورند.

به همين ترتيب، دست‏مزد يا قيمت كار افراد نيز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزيه و تحليل عمومى قيمت‏ها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نيازهاى روز افزون كارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى يا به علت تصميمات اتحاديه‏هاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از اين قبيل، نرخ دست‏مزد افزايش مى‏يابد و بر عكس، در اثر مكانيزه شدن توليد، شيوع بيكارى و يا عوامل ديگرى كه در كاستن نيازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد كاهش مى‏يابد. به طور كلى، هر گاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به طور عمومى در نظر بگيريم، مى‏توانيم سطح حقوق و دست‏مزد رايج را به وسيله منحنى عرضه و تقاضا مشخص كنيم.
۲٫ نظريه قدرت پرداخت

بنابر اين نظريه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعيين نرخ دست‏مزد مؤثر است. در كشورهايى كه اتحاديه‏هاى كارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى دستجمعى كار، معمول است، نظريه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفين قرارداد كار است. كارگران به وسيله اتحاديه‏هاى كارگرى، ميزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزايش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند. در مقابل، كارفرمايان نيز از كاهش فعاليت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع كارآيى كارگران و افزايش هزينه‏هاى عمليات سخن مى‏گويند و بدين ترتيب، با هرگونه افزايش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند.
۳٫ نظريه كارآيى

بر اساس اين نظريه، كارآيى سطح دست‏مزدهاى يك مؤسسه، به نسبت افزايش كارآيى كاركنان و بازدهى كار آنان بايد تغيير كند. در سال‏هاى پيش از جنگ جهانى دوم، اين نظريه، به ويژه در كشورهاى متحد آمريكا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بيش‏تر موارد، افزايش سطح توليد، مربوط به پيش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، كه در نتيجه اقدامات و پيش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات كار كاسته شده و كارگران از امتيازات و مزاياى بيش‏ترى بهره‏مند گرديده‏اند.
۴٫ نظريه هزينه زندگى

هزينه زندگى، يكى ديگر از عوامل مهمى است كه در تعيين ميزان حقوق و نرخ و دست‏مزد مؤثر است. هر اندازه كه هزينه زندگى، به موازات افزايش سطح قيمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقيقى حقوق‏ها و دست‏مزدها كاسته مى‏شود. در سال‏هاى اخير، ارتباط بين افزايش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و كاهش آن در موارد استثنايى) با تغييرات منعكس شده در شاخص قيمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.(۲)
۵٫ نظريه مديريت رحمانى

با نظريات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشكالات وارد بر آن‏ها آشنا شديم. اكنون بايد پاسخ مديريت اسلامى را دراين باره بررسى كرد. اين پاسخ، مردد بين دو محور كار و معيشت (نياز) است. اين ترديد، ناشى از دلالت ادله و مؤيدات موجود در خصوص مديريتى اسلام است.
نقش كار در نظام معيشت‏محورى حقوق و دستمزد

هنگامى كه ما پرداخت حقوق را بر محور معيشت قرار مى‏دهيم، قاعدتاً اين پرداخت به كسانى است كه كارى ارائه مى‏دهند و بايد گفت كه حقوق معيشت محور، نه به هر كارى، بلكه به كار مفيد تعلق مى‏گيرد، گرچه در زمانى كم‏تر از زمان‏هاى معمول انجام پذيرد و به فرموده صاحب جواهر، كارى كه داراى مصلحتى باشد كه نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن، اختلال در نظام پيش مى‏آيد.

صاحب كتاب ولايت فقيه مى‏گويد: سزاوار است كه حقوق و مزايا بر اساس كار خوب و مفيد تعيين و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زيرا بنابر اول، مسارعت و سياق و مداقه در اعمال بيش‏تر مى‏شود و بنا بر دوم، دفع وقت و كم كارى و اهمال بيش‏تر مى‏گردد.(۱۸)
اين گفتار، مطابق با ملاكاتى است كه در ارزشيابى كار، در نظريه مديريت اسلامى مطرح است.
ملاك تأمين معيشت چيست؟
آن گونه كه از ادله معيشت‏محورى مشخص شد، بر آورده شدن نياز و در نتيجه، بى‏نيازى از ديگران، دو ملاك مهم در تأمين معيشت هستند.