اهداف پژوهش
۱- ۱رزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی ، راهنمائی و متوسطه در رابطه با مدیران و کارکنان را مورد آزمایش قرار دهد .
۲- به ویژگیهای کلی مدیران آموزشی نظیر ، سطح تحصیلات ، مدک تحصیلی مرتبط با مدیریت ، آموزش های ضمن خدمت مدیریت ، سابقه خدمت و جنسیت دست یافت .

۳- ارتباط گرایش کاری یا رابطه ای مدیران با متغیرهاییی مثل سطح تحصیلات ، سابقه ، سن و غیره را مشخص کند . همچنین شیوه برخورد مدیران با سایر کارکنان از چه جنبه گرایش کاری ، گرایش به روابط انسانی و گرایش متوسط به روابط کاری و انسانی در مدارس و درصد گرایش معرفی شود. از بعد کاربردی هم مشخص گردد ، عموماً چه مدیرانی گرایش به روابط انسانی دارند .
اهمیت پژوهش
واحدهای آموزشی به دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جز ماشین که فقط باید کار کند بنگرد مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .
آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است . ببرسی عوامل موثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند . در واقع معلم هسته اصلی نظام آموزش دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .معلم به مدیر آموزشگاه به عنوان نماینده دستگاه آموزشی و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد.
مدرسه از جمله نهادهایی است که سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است .

برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند ، بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها نارسائی ها ودر گیریهایی که بخشی از انرژی مدیر مو معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .
مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .
فرضیه های تحقیق :
۱- بین مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت دارند و مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت ندارند و نوع سبک مدیرت آنها تفاوت معنا داری وجود دارد.
۲- بین سطح تحصیلات مدیر و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد .
۳- بین جنسیت و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد.
تعاریف عملی

۱- گرایش شدید کاری مدیر :
یک مدیر با گرایش شدید کاری معتقد است که کار و شغل بیش از دیگر امور برایش اهمیت دارد . لذا همکارانی که ضعف کاری دارند نمی توانند تحمل کنند . برای او کار آنقدر مهم است که دیگر محاسن همکارانش را ممکن است نادیده بگیرد فقط انجام کار آنها را ارضاء می کند . اعتبار و

شخصیت خود را غالباً از طریق کسب موفقیت های شغلی بدست می آورند .آنها براساس دستورالعمل های واضح عمل می کنند . از نظر آنان کارمند خوب آنست که به درستی وظیفه خود را انجام می دهد و کاری به سایر ابعاد کارمندان ندارند . از نظر کارمندان هم این مدیران فقط مدیر کنترل انجام کار کی باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام کار و طلب انجام کار تعیین می شود .
۲- گرایش به روابط انسانی مدیر :

چنین مدیری همواره پرسنل خود را به مشارکت در تصمیم گیری و ارائه نظرات جدید تشویق می کند . از پیچیدگی او ضاع ناراحت نمی شوند و چنین وضعی را که نیاز به خلاقیت دارد دوست می دارند . تحرک و تلاش آنها بیشتر به نوع تصورات و روابط دیگران با ایشان بستگی دارد . لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند . آنها فقط به فکر انجام کار توسط زیردستان نیستند بلکه به احساسات و نیازهای آنان هم توجه می کنند . این مدیران معمولاً وجود شخصیت و ویژگی های فردی همکاران و دانش آموزان را می پذیرند و در مجموع مثبت نگر و انعطاف پذیر هستند .
۳- گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل ) :
این مدیران با وجود گرایش احتمالی به یکی از دو وضعیت گفته شده ترکیبی از اوصاف دو گروه قبل را دارند آنها کمتر دچار اشتباه ذهنی می شوند . نگران طرز تفکر دیگران نیستند ، نوعاً انعطاف پذیرند و از تجربیاتشان حداکثر استفاده را می کنند . عملکردشان بر شرلیط بحرلتی شدید ، معقول و طبیعی است و در شرایط بحرانی ضعیف ، معقول تر ، از توانایی های خود در شرایط متفاوت استفاده فراوان می برند.
دوره های تحصیلی :
الف ) دبستان ب ) راهنمائی ج ) متوسطه می باشند .
تعاریف نظری
کانون توجه مدیریت علمی بیشتر بر شوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد . بعد از تیلور هندی فایول بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .

ماکس وبر در سازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست ، زیرا کارمند وظیفها ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاقی انجام می دهد و مطابق مقررات با آن سرو کار پیدا می کند . بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت ، شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی به وجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل یافت و حل مسائل مدیریت از طریق محاسبه علمی شد .
مگ گریگور در نظریه « Y,X » می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهد .

در نظریه « X » انسان معمولی باید تحت اجبار کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کارکند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی یادداشتهای مالی برای بکار وداشتن نیروها استفاده کند .
در نظریه « Y » کار در صورتی که ارضاء کننده باشد مثل تفریح و بازی است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر یاد داشتهایی نظیر وضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی دریافت دارند نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .
خلاصه فصل :
مدیران واحدهای آموزشثی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند . اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماٌ در انجام وظایف خود با اشکال و فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد.
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

 

هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟
و تا حدی ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش مدیر دارند؟
همچنین بررس شود در دوره های مختلف تحصیلی و( ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه ) مدیران گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر.
نقش یک مدیر، سرپرست یا یک رهبر گروه کاری، نقشی خاص و حائز اهمیت است . رفتار، حالات و اعمال یک رهبر تأثیر مستقیم بر پرسنل دارد . بنابر این ، هر کس که عهده دار یک پست مدیریتی است باید این موضوع که رهبران کارها را از طریق دیگران انجام می دهند را به صورت روشن درک کند .

فصل دوم

پیشینه تحقیق

رهبری
رهبری عبارت است از هنر و علم نفوذ در اشخاص ، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدف هایی تعیین شده گام بردارند .
نظریه های رفتاری
نظریه های رفتاری پس از ناکامی تحقیقات در زمینه شناخت خصوصیات فردی در رهبری ، طرح گردید . این نظریه ها در پی این بودند تا ببینند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند .
نظریه X و نظریه Y
نظریه X و نظریه Y دو نوع نگرش مدیران به کارکنان را نشان می دهد . به عقیده داگلاس مک گریگور سازمان کلاسیک با ویژگیهایی مثل تصمیم گیری متمرکز ، مشاغل تخصصی و سرپرستی از نزدیک ، نتیجه حاصل از مفروضات دانشمندان کلاسیک درباره طبیعت انسان است . مک گریگور این مفروضات را نظریه X نامید .
مفروضات X
انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار است و تا می تواند از آن می گریزد .
انسان را باید با زور و اجبار ، نظارت و هدایت ، و تهدید به کوشش واداشت .
انسان هدایت شدن را به قائم به ذات بودن ترجیح می دهد و از مسئولیت گریزان است .
مک گریگور در مقابل مفروضات کلاسیک ، نظریه Y و رشته مفروضاتی را که سر آغازی برای نظریات جدید به شیوه رهبری منابع انسانی بود پیشنهاد کرد .
مفروضات Y

انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار نیست .
نظارت برونی و تهدید به مجازات تنها راه وادار کردن فرد به کوشش نیست .
افراد با ارضای نیازهای برترشان یعنی نیاز به موفقیت ، احترام ، و خودیابی به بهترین وجه برانگیخته می شوند .
انسان در شرایط مطلول نه تنها از مسئولیت گریزان نیست بلکه در جستجوی آن نیز هست .
همه مردم تا حدی می توانند از تخیل ، نبوغ ، و قدرت سازندگی و نوآوری در حل مسائل سازمانی در سطحی نسبتاً بالا و به صورت گسترده استفاده کنند .
سبک های رهبری

مدیر، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین تأثیر را بر کارکنان داشته باشد .
پنج نوع سبک رهبری
رهبر اقتدارگرا : رهبر اقتدار گرا قدرت خود را از منابعی مثل مقام ، دانش ، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور، به کار می برد .
رهبر بوروکراتیک : این نوع رهبر مثل رهبر اقتدار گرا به مردم می گوید که چه انجام دهند و چگونه انجام دهند ، اما پایه همه دستورات او انحصاراً سیاست ها ، روش ها و دستورالعمل های سازمانی است .
رهبر دیپلماتیک : رهبر دیپلماتیک اگر چه عیناً قدرت رهبر اقتدار گرا را دارد ، اما ترجیح می دهد که تا جایی ممکن است با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل نماید .
رهبر مشارکتی : رهبر مشارکتی به صورت باز ، مردم را به شرکت در تصمیم گیری ها ، سیاست گذاری ها ، و تعیین روش های اجرایی برای زمینه های محدود و یا گسترده دعوت می نماید . او یک رهبر دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است .

رهبر رها کرده یا رهبر لجام گسیخته : رهبر رها کرده را به استب تشبیه کرده اند که دهنه اش باز شده است . او برای پیرامون خود یک هدف را مشخص می کند و عوامل مشخص آن مثل سیاست ها ، زمان انجام و بودجه آن را نیز تعیین می کند و سپس کنترل آنها را بدون هدایت و کنترل بیشتر رها می سازد ، مگر اینکه خود پیرامون تقاضای کنترل کنند .
چهار سبک مدیریت لیکرت

رفتار و سبک های مدیریت طی سه دهه در دانشگاه میشیگان آمریکا توسط پرفسور رنسیس لیکرت و همکاران وی مورد بررسی قرار گرفت .
• سبک ۱ این سبک یا نظام مدیریت به نام سبک « آمرانه » نامیده شده است .
مدیران در این سیستم بسیار خودکامه اند ، کمترین اعتماد را به زیردست دارند ، افراد را با ترس و تنبیه بر می انگیزند و تنها در موقعیت های اتفاقی از تشویق و پاداش استفاده می کنند .
• سبک ۲ این سبک یا نظام مدیریت به نام « خیر خواهانه – آمرانه » مشهور شده است . مدیران در این سبک اطمینان و اعتماد لطف آمیزی نسبت به زیردستان دارند ، کارکنان را با تشویق و پاداش به انگیزش می آورند و گاهی از ترس و تنبیه نیز استفاده می کنند.
• سبک ۳ به عنوان سبک « مشورتی » خوانده شده است . مدیران در این سبک اعتماد نسبی ولی نه کامل به زیردستان خود دارند ، برای انگیزش کارکنان به آنان پاداش می دهند و گاهی از تنبیه استفاده می کنند ، تا اندازه ای مشارکت را دوست دارند و دربرخی موارد از مشورت با کارکنان استفاده می کنند .
• سبک ۴ این سبک را مشارکت جویانه ترین سبک می دانند و آن را « مشارکتی – گروهی » می نامند . در این سبک مدیران به طور کامل به زیردستان خود در همه امور اعتماد و اطمینان دارند ، همیشه از اندیشه ها و نظرات زیردستان بهره می گیرند و به گونه ای سازنده آن را به کار می بندند .
لیکرت دریافت در مجموع مدیرانی که روش مدیریت ۴ را به کار می بندند در کار خود به عنوان رهبر ، بیشترین موفقیت را به دست می آورند .

مدل اقتضایی فیدلر و مقیاس شخصیتی وی بنام مقیاس همکار مطرود ( LPC )

اولین نظریه اقتضایی در مورد رهبری توسط فرد فیدلر در اواسط ۱۹۶۰ مطرح شده است . فیدلر سه متغیر اقتضایی را در رهبری به شرح زیر شناسایی می کند :
۱٫ رابطه رهبر با اعضای گروه : به چه میزان رهبر مورد پذیرش کارکنان بوده و از حمایت اعضا برخوردار است ؟
۲٫ ساختار وظیفه : تا چه اندازه هدف ها ، روش کار و ساختار وظایف برای کارکنان روشن و تعریف شده است ؟
۳٫ قدرت رهبر : به چه میزان رهبر تخصص کاری داشته و از حمایت مقام های ارشد برای اعمال پاداش و تنبیه برخوردار بوده و قادر به تأمین نیازهای کارکنان است؟

فیدلر با بررسی بیش از ۸۰۰ گروه در طول ده سال سه تئوری مشروط خود را استخراج می کند:
• در وضعیت های فوق العاده نا مطلوب ، یعنی در جایی که روابط زیردست و بالادست ضعیف است و هیچگونه دستورالعملی برای انجام کار وجود ندارد و رهبر اختیارات اجرائی بسیار اندکی در مورد کارمندان خود دارد، یک شیوه وظیفه مدار مؤثرترین روش انجام کار است .

• در وضعیت های فوق العاده مطلوب ، شیوه مدیریت وظیفه مدار بسیار مؤثر است . وضعیت های فوق العاده مطلوب ، زمانی است که مدیر یا سرپرست مورد احترام و محبت کارکنان است . وظایف و هدف ها روشن و خوب تعریف شده اند و رهبر اختیارات گسترده ای برای تشویق و تنبیه کارکنان دارد .

• در اوضاع بینابین که تا اندازه ای هم مطلوب و هم نامطلوب است ، شیوه رهبری روابط انسانی اثربخش ترین شیوه کار است .
نمره LPC یک ایده کلی درباره انگیزه ها ، نیازها و اهداف مدیر بدست می دهد .
در رهبری دو سبک وجود دارد:
سبک چیزی است که رفتار شخص بیشتر به آن گرایش دارد . هر کس سبکی برای خودش دارد و خوشا به حال مدیری که سبکش را خودش قبل از دیگران بشناسد و بداند به چه روشی مدیریت می کند . این دو سبک عبارتند از :
۱٫ سبک رابطه مداری که نیروی انسانی و کارکنان ، در نظر مدیر مهم تر از اصل کار است . رهبران رابطه مدار بیشتر به نیازهای انسانی کارکنان و رابطه ی اثربخش با آنها اهمیت می دهند . مثلاً اگر معلمی نیم ساعت دیر بیاید می گویند حتماً کار داشته و مشکلی برایش پیش آمده نیاز انسانی او مهم است در این سبک اولویت اول ارتباط انسانی و نگه داشتن آن و توجه به نیازهای جسمی و روحی کارکنان است .

۲٫ سبک وظیفه مداری که اصل کار از نیروی انسانی مهم تر است ، کار باید انجام شود در بعضی تحقیقات رابطه مدار را انسان گرا و وظیفه مدار را تولید گرا گفته اند و در بعضی تحقیقات رابطه مدار را باشگاهی و وظیفه مدار را استبدادی گفته اند ( مدیر در سبک باشگاهی مدرسه را کلوپ و باشگاه در نظر می گیرد و می گوید کارکنان عضو کلوپ من هستند و باید به همه آنها خوش بگذرد . من رابطه خودم را با آنها خراب نمی کنم .) در وزارت آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است و اوست که سنگینی کلیه مسئولیت ها و به چرخش در آوردن نظام مدرسه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه آموزش و پرورش به شایستگی و عدم شایستگی او بستگی دارد.

کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوسازی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن ، نیازهای خود را تأمین نمایند . ایجاد چنین جوی از وظایف مدیران است ، این وظیفه در مدارس بسیار سنگین تر و محسوس ترا از سایر سازمان ها می باشد چرا که در فرآیند عملیات مدرسه ، انسان نقش عمده ای دارد ، مدیر مدرسه موظف است در میان معلمان ، محیط دوستی همکاری ایجاد نماید . قوی ترین انگیزش انسانی این است که دوست و همکار داشته باشد .
در بعضی مدارس شاهد داد و فریاد کردن بعضی از مدیران بر سر زیردستان خود بوده ایم و احتمالاًٌ ممکن است این رفتار در کوتاه مدت تأثیر فوری بربازده کار داشته باشد. واضح است که اگر اینگونه رفتارها مناسب حال افراد سازمان یا مدرسه نباشد و مدت زیادی ادامه یابد مشکلات جبران ناپذیری پدید می آید .مدیران مدارس باید به ارزش شخصیت هر فرد در مدرسه ایمان عمیق داشته باشد . چنین ایمانی وسیله به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می یابند

و رشد می کنند در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط انسانی در محیط مدرسه توسط مدیر است و قدم بعدی رفتار و کرداراست که باعث می شود افراد نیز نسبت به شخصیت خود چنین ایمان و اعتقادی داشته باشند .
قدرشناسی از کارکنان و معلمان یکی از عوامل مهمی است که در ایجاد محیط مطلوب مؤثر است . بی توجهی به خدمات و کوشش هایی که معلم در کار خویش معمول می دارد . باعث عدم اعتماد به مدیر مدرسه خواهد شد .
نتایج تحقیقات نشان می دهد ، اهمیت روابط با همکاران ، امنیت شغلی و امکان رشد و نارضایتی شغلی معلمان مؤثرند و این رابطه دوستانه با کارکنان از به وجود آمدن نارضایتی شغلی جلوگیری کرده ، در نتیجه فعالیت مطلوب آنان را افزایش می دهد .

آزمایش های معروف هاثورن برخلاف انتظار صاحبان کارخانه وسترن الکتریک که عوامل مادی و فیزیکی را سبب رضایت مندی کارگران و افزایش تولید می پنداشتند نشان داد که برقراری روابط انسانی ، جو دوستانه ، مشارکت ، پذیرش و اعمال روشهای انسانی قابل قبول از طرف ناظران آزمایش ، عوامل مؤثر افزایش تولید به حساب می آید . براساس این نتایج یکی از دلایل بر قراری روابط انسانی و علاقه به کار ، سبک مدیریت ناظران بود ناظران چنان جو دوستانه ای به وجود آورده بودند که کارگران در مورد تغییر زمان و مدتهای استراحت و شیوه انجام کار احساس آزادی می کردند و با سختگیری و شدت عمل ناظران رو به رو نمی شوند.
مدیر از بعد انسانی و حرفه ای موظف است به تفاوت های فردی توجه کند و در واگذاری نقش به افراد ، تجارب گذشته ، کم و کیف تحصیلات ، توانائیها ، کشش عصبی و سن و سال همکاران
مدرسه را در نظر بگیرد . البته مدیریت روابط انسانی برخلاف تصور عامه مکتب رضایت و شادکامی همه نیست . مدیر نمی تواند برای انجام وظایف اداری خود ، همه را راضی نگه دارد و آزادی کامل را به افراد خود بدهد و باید به کار و وظایف نیز توجه نماید .

برخی از ویژگیهای مدیران دارای مهارت انسانی غنی عبارتند از :
در برقراری روابط انسانی نه تنها کنترل و تهدید را کارساز نمی دانند بلکه آنرا مخرب در نظر می گیرند و احترام را کلید غنی سازی روابط پنداشته . معلمان را بدون قید و شرط می پذیرند و به خود و دیگران نگرش مثبتی دارند .
در مدارس توجه به بهداشت روانی کارکنان آموزشی و کاهش استرس از طریق برقراری روابط انسانی از وظایف مدیریت است .

بطور کلی همبستگی بین سبک های مدیریت با بهداشت روابط کارکنان حرفه ای نشان می دهد که سبک های مدیریت مشارکت جویانه و معتقد به حسن روابط به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت و کاهش پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود .
فعالیت و همکاری مؤثر در محیط آموزشی مستلزم روابط انسانی توأم با اعتماد متقابل مدیر و معلمان است. یک وجه مهم ارتباط در مدیریت ، ارتباط رویاروی میان مدیر و کارکنان است.

 

چنین ارتباطی ممکن است بطور رسمی و غیر رسمی و به منظور انجام کار و وظیفه مشترک یا برای ایجاد روابط عاطفی و دوستانه صورت گیرد . ارتباط رویاروی مدیر و زیردستان در صورت اثر بخش بودن ، می تواند ایفای نقش رهبری را از سوی مدیر تسهیل کرده و فعالیت مؤثر و مستمر سازمان و عملکرد کارآمد کارکنان را تضمین نماید .
بررسی هایی که در مورد روابط و تحرک گروهی صورت گرفته نشان می دهد در گروهی که دارای رهبر رسمی ، خشن و تسط جو است. خصوصیاتی از قبیل رقابت ناسالم و شدید میان افراد احترام قابل شدن برای یکدیگر، بی میلی و تعاون گروهی ، عصبانیت و تقلیل میزان کار در مواقعی که مدیر حضور ندارد وجود دارد .
مقایسه تأثیر روشهای مدیریت رابطه مدار و کارمدار را بر روحیه دبیران دبیرستان نشان می دهد که بین روشهای رابطه مداری و میزان روحیه ، همبستگی قوی و مثبتی وجود دارد، یعنی هر چه روش مدیریت بیشتر بر رابطه مداری مثبتی باشد ، روحیه نیز تقریباً به همان نسبت افزایش می یابد همچنین بین روش کارمداری و میزان روحیه ، همبستگی معکوس وجود دارد ، یعنی با ا فزایش روش کارمداری میزان روحیه کاهش می یابد .
در پژوهشی که به منظور بررسی ارتباط نگرش مدیران آموزشی با روش مدیریت آنان انجام شده است ، اشاره می شود که میان نگرش و روش مدیریت آنان ، رابطه نزدیک وجود دارد به نحوی که مفروضات مدیر در زمینه مسائل مختلف مدیریت به ویژه در مورد نظام روزی انسان ، موجب می شود که وی روشهای معینی را در سازمان اعمال کند .
همچنین نشان می دهد که پذیرش مفروضات تئوری ( X ) و تئوری کلاسیک و مدیریت علمی موجب اعمال روش وظیفه مدار و نتیجه پذیرش مفروضات تئوری ( Y) و تئوری نئو کلاسیک در روابط انسانی ، اعمال روش رابطه مدار را به دنبال دارد .

روش مديران اغلب به صورت ، رابطه مدار بسيار قوي و وظيفه مداري قوي مي باشد .
مديران در قالب نظام آموزشي متمركز در جهت تحقق هدف تعيين شده متلاشي مي كنند و در اين تلاش همزمان با توجه به اهداف آموزشي ، در جهت حفظ روابط حسنه در دبيرستان مي كوشند گسترش و بهبود روابط سازماني از روشهاي مقابله با استرس مديران است . وجود ارتباط موثر براي مديران همواره يكي از راههاي مهم توفين در امر مديريت به شمار مي آيد .
خيلي از اختلافاتي كه به لطمه دار شدن روابط انساني منجر مي شود ناشي از ضعف ارتباطات و سوء تفاهمات ارتباطي در سازمان است و اجايگزين كردن مكانيسم منطقي ارتباطات مي تواند باعث سلامتي محيط رواني سازمان شود . در اينجام مدير نقش مؤثري را ايفا مي كند .

حسن روابط كار باعث كمتر شدن استرس براي مدير و كارمند خواهد بود ، استرس شديد هنگامي رخ مي دهد كه كارمند احساس تفاهم و پشتيباني از سوي سرپرست خود را نداشته باشد . اگر مدير نالايق از پشتيباني كاركنان خود سرباز زند و صرفاً به فكر كار باشد مشكل اساسي و واقعي پديد مي آيد . عدم وجود رابطه مطلوب در محيط كار به ويژه اگر همراه با اعمال قدرت باشد سبب عصبانيت و فشار رواني مي شود . يكي از عوامل مهم جلوگيري از استرس و در نتيجه افزايش كارايي افراد به داشتن حسن رابطه بين مدير و كاركنان در محل كار مي باشد .

 

از عوامل مؤثر بودن مدير ، صميميت او با كاركنان و ايجاد ارتباط مطلوب است . موفقيت هاي مديران مستقيماً به شيوه ارتباطات با افرادي كه تحت نظارتشان قرار دارند بستگي دارد .
مديراني كه به طور مؤثر و با بهره گيري از صميميت مداخله مي كنند ، هميشه از مديراني كه مداخله غير صميمانه دارند موفق ترند . حفظ ارتباط صميمانه بخش ديگري از عوامل مربوط به نگهداري عملكرد در سطح مطلوب است . از عوامل افزايش كارايي و موفقيت مدير ، برقراري روابط خوب و مطبوع با همكاران ، رقبا و ارباب رجوع است . مدير نبايد بگذارد ديگران از وجودش احساس خطر كنند . بالعكس بايد آنها وجود مدير را مكمل خود بدانند . مدير بايد كاركنان خود را درك كند و سعي در ارضاء نيازهاي منطقي و خواسته هاي شروع آنها بكند . با كردار و گفتار خود به آنها اطمينان دهد كه بين منافع شخصي انها و منابع مؤسسه تضادي وجود ندارد .
از عوامل مهم درگيري رئيس و مرئوس از زمانهاي قبل و بروز جنبش هر رفاه اجتماعي ، نگرش صرف مديران به زيردستان به عنوان نيروي كار مي باشد . قبل از آغاز قرن بيستم نظر غالب در مورد كاركنان اين بود كه آنها براي تأمين نياز كارفرما ، كار مي كند . رفاه و نيازهاي آنها مورد توجه نبود

. به ارتباطات مطلوب بين مدير و سايرين رسيدگي نمي شد . كارگر فقط عنصري جزئي از فرآيند محسوب مي شد تا اينكه در اواخر دهه ۱۸۸۰ ميلادي و در پي رشد روز افزون اتحاديه هاي كارگري كه امتيازات بيشتري را طلب مي كردند . جنبش رفاه اجتماعي بروز و حمايت هاي بيشتري از نيروي كار بعمل آمد .

وفاداري يكي از جنبه ه اي مهم روابط سلسه مراتبي است كه در سازمانها معرفي شده است و گفته مي شود سوددهي كارگران ، همراه با عواملي بوده كه به وفاداري مربوط مي شوند . شايد به اين دليل كه سرپرستاني كه از حمايت وفادارانه زيردستان خود برخوردار بودند در اجابت ، آزادانه زيردستان با دستورهاي خود و برانگيختن تلاش آنان در گروه موفق بودند .

نتیجه گیری:
رمز مدیریت موفق در گرو شناسایی توانایی های خود و حداکثر بهره برداری از آنهاست هر یک از انواع مدیریت ها واجد نکات مثبت و منفی بوده و هر کدام در وضعیت خاصی کارسازند مدیران معمولاً بر حسب مشاغل متفاوتی که تصدی می کنند احساسات و ابراز علاقه یا عدم علاقه یکسانی را از طرف پرسنل خود دریافت می دارند ، برخی معتقدند که تفکر ، عمل و برخورد کارکنان شیوه عمل مدیر را تعیین می کند .